Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?

12 Pages·2016·0.22 MB·Turkish

EGE AKADEMİK BAKIŞ / EGE ACADEMIC REVIEW Cilt 16 · Sayı 2 · Nisan 2016
SS. 351-362
Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe
Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?
How the Manager Trust and Distributive Justice Can Affect the Employees’ Job
Embeddedness
Yılmaz AKGÜNDÜZ1, Tülay GÜZEL2, Serhat HARMAN3
ÖZET ABSTRACT
Bu çalışmanın amacı yöneticiye güven ve dağıtımsal The aim of this study is to reveal the effect
adaletin çalışanların işe gömülmüşlükleri üzerindeki of manager trust and distributive justice
etkisini belirlemektir. Bu kapsamda öncelikle İşe on employees’ job embeddedness. In this
Gömülmüşlük Ölçeğinin Türkçeye uyarlaması scope, Global Job Embeddedness Scale was
yapıldıktan sonra; işe gömülmüşlük, yöneticiye adapted to Turkish language at first and then a
güven ve dağıtımsal adalet ölçeklerini içeren bir anket questionnaire composing the scale of job
formu hazırlanmıştır. Çalışmanın temel bulguları embeddedness, manager trust and distributive
(1) Türkçeye çevrilen Global İşe Gömülmüşlük justice was prepared. Major findings from the
Ölçeğinin geçerli ve güvenilir olduğunu, (2) hem empirical study are (1) adapted version of Global
yöneticiye güvenin hem de dağıtımsal adaletin Job Embeddedness Scale to Turkish language
çalışanların işe gömülmüşlüklerini etkilediğini, is reliable and valid, (2) although both manager
buna karşın yöneticiye güvenin çalışanların işe trust and distributive justice have an effect on the
gömülmüşlüğünü dağıtımsal adalete göre daha employees’ job embeddedness, it is understood,
fazla etkilediğini göstermektedir. in the model that manager trust significantly
outweigh the distributive justice with regard to
Anahtar Kelimeler: İşe gömülmüşlük, yöneticiye
influence on employees’ job embeddedness.
güven, dağıtımsal adalet, otel işletmeleri.
Keywords: Job embeddedness, manager trust,
distributive justice, hotels.
1. GİRİŞ İşe gömülmüşlük çalışanların kişisel
özelliklerinden etkilendiği gibi sektördeki iş
Otel işletmelerinin yapısal özellikleri nedeniyle
fırsatlarından ve örgüt içi uygulamalardan da
(düşük ücret, uzun çalışma saatleri, mevsimsellik,
etkilenebilmektedir. Çalışanların örgütteki
ağır iş yükü vb.) işgören devir hızı oldukça yüksektir.
davranışlarının ortaya çıkmasında güven ve adalet
İşgören devri işletmenin katlanması gereken
algıları önemli bir yer tutmaktadır.
binlerce dolara yaklaşan maliyetleri de beraberinde
getirdiği için işgören devir hızının yüksek olması Sosyal Değişim Kuramına göre, çalışanlar örgüt
otel işletmelerinin en önemli problemlerden içerisinde desteklendiklerine inandıklarında,
birisi olarak kabul edilmektedir (Ghiselli vd, 2001; yöneticilerine güvendiklerinde ve kaynakların adil
Tracey ve Hinkin, 2008). Otel işletmelerinin rekabet olarak dağıtıldığını düşündüklerinde çalışanların
avantajı kazanabilmelerinde ve bu avantajı işten ayrılma niyetlerinin azalması beklenmektedir.
sürdürebilmelerinde, kalifiye işgücünü örgüte çekmek İşe gömülmüşlük, işgörenlerin işte kalma kararını
kadar örgütte kalmasını sağlamak da önemlidir. olumlu olarak etkileyen önemli bir değişken olarak
Bu kapsamda çalışanların işe gömülmüşlüklerini kabul edilmektedir (Holtom vd., 2006). Bu çalışmanın
artırmak aynı zamanda çalışanların işten ayrılma amacı orjinali İngilizce olan Global İşe Gömülmüşlük
niyetlerinin azalmasını sağlayabilecektir. Ölçeğini Türkçeye uyarlamak; yöneticiye güven ve
1Doç. Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi, Fevziye Hepkon Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu, Gastronomi ve Mutfak Sanatları
Bölümü, [email protected]
2Yrd. Doç., Dr. Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Turizm Fakültesi, Turizm İşletmeciliği Bölümü, [email protected]
3Doç. Dr., Batman Üniversitesi, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksekokulu, Seyahat İşletmeciliği ve Turizm Rehberliği
Bölümü, [email protected] 351
Yılmaz AKGÜNDÜZ, Tülay GÜZEL, Serhat HARMAN
dağıtımsal adaletin çalışanların işe gömülmüşlükleri ilgili gruplar ve diğer gruplar ile kurduğu ilişkiler işe
üzerindeki etkisini belirlemektir. Bu kapsamda işe gömülmüşlüklerini artırır (Holtom ve O’Neill, 2004).
gömülmüşlük, yöneticiye güven ve dağıtımsal adalet
Fedakarlık boyutu ise çalışanın işten ayrılması
ile ilgili kuramsal açıklamalarda bulunulduktan
durumunda, iş değiştirmesi nedeniyle ortaya
sonra hipotezler açıklanmıştır. Çalışmada daha sonra
çıkabilecek psikolojik ve maddi kayıpları ifade
otel işletmelerinde yapılan alan araştırmasına ait
etmektedir (Holtom vd., 2006; Mitchell vd., 2001).
yöntem ve bulgulara yer verilmiştir. Son bölümde
Dahil olduğu yeni örgütün, ayrıldığı örgütün
bulgular alanyazındaki bulgular ile karşılaştırılarak,
sağlayacağı emeklilik ve maaş gibi maddi yararları;
otel yöneticilerine yönelik öneriler getirilmiş ve
iş güvencesi ve terfi olanakları gibi kolaylıkları
araştırmanın sınırlılıkları ile çalışma tamamlanmıştır.
sağlayamaması çalışanların katlanmaları gereken
fedakarlıklar arasında yer almaktadır (Mitchell vd.,
2. İşe Gömülmüşlük, Dağıtımsal Adalet ve
2001).
Yöneticiye Güven Kavramlarına Yönelik
Literatür Taraması Turizm alanında işe gömülmüşlük ile ilgili oldukça
sınırlı sayıda çalışma bulunmaktadır (Akgunduz ve
2.1. İşe Gömülmüşlük
Cin, 2015; Robbinson vd., 2014). En yeni çalışmadan
İş tatmini, iş bağlılığı ve örgütsel bağlılık gibi işe başlanacak olunursa; Akgunduz ve Cin (2015)
gömülmüşlük de çalışanların örgütte kalma isteklerini Ankara'daki otel işletmelerinde dağıtımsal adaletin
artıran faktörlerden birisi olarak kabul edilmektedir çalışanların işten ayrılma niyetleri üzerindeki negatif
(Jang ve George, 2012; Robinson vd., 2014; Yang, etkisini, işe gömülmüşlüğün güçlendirdiğini;
2010; Zopiatis vd., 2014). İşe gömülmüşlük çalışanın Robbinson et al. (2014) önbüro çalışanları üzerinde
işe ve örgüte yerleşme derecesini gösteren bir yaptığı çalışmada işe gömülmüşlüğün işten ayrılma
yapıdır (Sekiguchi vd., 2008). Bu yapı, örgütsel ve niyetini olumsuz olarak etkilediğini; Karatepe ve
toplumsal gömülmüşlük olarak iki boyutta incelenir. Shahriari (2014) örgütsel adalet algısı ile işten ayrılma
Bu boyutların her biri kendi içerisinde uyum, ilişki ve niyeti arasındaki ilişkide çalışanların işe gömülmüşlük
fedakarlık olmak üzere üç alt boyuttan oluşmaktadır davranışlarının işten ayrılma niyetini azalttığını;
(Mitchell vd., 2001). Karatepe ve Ngeche (2012) iş bağlılığı ile iş performansı
arasında işe gömülmüşlük davranışlarının aracılık
Uyum boyutu, çalışanların kendilerini çalıştıkları
etkisine sahip olduğunu; Karatepe ve Karadas (2012)
örgüt ve çevre ile uyumlu olarak algılamalarıdır.
güçlendirme ve hizmet iyileştirme performansı
Çalışanların kişisel değerleri ve kariyer planları; iş
arasında işe gömülmüşlüğün aracılık etkisine sahip
bilgisi ve işi yapabilme becerisi; işin özellikleri çalışan
olduğunu belirlemiştir. Ayrıca diğer alanlarda yapılan
ile örgüt arasındaki uyumun önemli unsurları olarak
araştırmalarda işe gömülmüşlüğün gönüllü işten
kabul edilmektedir (Holtom ve O’Neill, 2004). Ayrıca
ayrılmayı azalttığı tespit edilmiştir (Bergiel vd., 2009;
örgütün bulunduğu konum, politik ve sosyo-kültürel
Tanova ve Holtom, 2008).
çevre, iklim şartları ve çevrenin sunduğu rekreatif
etkinlikler çalışan ve toplum arasında uyumun
2.2. Yöneticiye Güven
sağlanabilmesinde etkili olan diğer unsurlardır
McAllister (1995)’a göre güven, bir kişinin başka bir
(Mitchell vd., 2001). Çalışanın değerleri ile örgütün
kişinin sözlerinden, davranışlarından ve kararlarından
değerleri arasında bir uyumun olması çalışanların
emin olması ve bunlara göre hareket etme istekliliğidir.
işe gömülmüşlüklerini artırırken; çalışanlar ve örgüt
Güven, ilişkilerin uzun dönemli sürdürülebilmesi için
arasında uyumun düşük olması işgören devir hızını
temel unsur olarak kabul edilmektedir (Diffie-Couch,
artırmaktadır (Cable ve Judge, 1996; Chatman, 1991).
1984). Otel işletmelerinde işbirliğine odaklı bir
İlişki boyutu, çalışanlar ile örgüt ve örgütün örgüt kültürünün oluşturulabilmesi için çalışanların
çevresi arasındaki hem formal hem de informal olarak hem yöneticilerine hem de çalışma arkadaşlarına
ortaya çıkan ilişkiler ile karakterize edilir. Bu ilişkilerin güvenmeleri gerekir. Farklı yaşam tecrübesine sahip
sayısı ve şiddeti değişmesine rağmen; çalışanların çalışanları, bir arada tutabilmek ve örgütsel amaçlar
örgüt ve örgütün çevresi ile daha fazla ilişkiye girmesi doğrultusunda hareket etmelerini sağlamak için
çalışanların işe gömülmüşlüklerini artırır. Çalışanların güven esastır (Mayer vd., 1995). Ayrıca güvenin
örgütün fiziksel çevresi, örgütteki arkadaşları, işle örgütlerde tutum, algı, davranış ve performans
352
Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?
çıktıları üzerinde de belirleyici bir etkisi vardır (Dirks farklılıkları oranında davranılması beklenir (Foley vd.,
ve Ferrin, 2001). 2002). Çalışanlar elde ettikleri kazanımların adil olup
olmadığını belirlemek amacıyla örgüte ne verdiklerini
Çalışanların yöneticilerine güvenlerini yöneticinin
ve örgütten ne aldıklarına bakarlar (Lambert, 2003).
ulaşılabilir olması, becerisi, tutarlılığı, dikkatliliği,
Örgüte katkıları ile örgütten sağladıkları ekonomik ve
dürüstlüğü, doğruluğu, sadakati, açıklığı, sözünü
sosyo-psikolojik kazanımları arasında bir dengenin
tutması, yeni görüşlere açık olması ve genel olarak
olduğunu algılamaları, çalışanlarda dağıtımsal adalet
güvenilir olması etkilemektedir (Deluga, 1994).
algısının oluşmasını sağlar (Cropanzano ve Ambrose,
McAllister (1995) bireylerarası güveni bilişsel ve etki
2001).
temelli güven olarak iki boyutta incelemiştir. Bilişsel
güven diğer tarafın yükümlülüklerini yerine getirme Örgüt içi adalet algısı yüksek olan çalışanların iş
yeteneğinin değerlendirilmesidir (Hopkins ve tatmininin, örgütsel vatandaşlık davranışlarının ve
Weathington, 2006). Etki temelli güvende bireylerarası performanslarının yüksek olması beklenmektedir (Al-
duygusal bağların oluşumu önemlidir. Etki temelli Zu’bi, 2010; Jafari ve Bidarian, 2012; Zapata-Phealan
güven iki taraf arasında karşılıklı ilgi ve özenle gelişir vd., 2009). Ancak çalışanların katkı ve kazanımları
(Hopkins ve Weathington, 2006). Bireylerarası güven arasında dengesizlik olması durumunda çalışanlarda
ilişkilerini doğrulamak için hem bilişsel hem de etki güvensizlik ortaya çıkmaktadır (Wong vd., 2006).
temelli güvenin birlikte incelenmesini gerekmektedir Buna bağlı olarak ise çatışmalar ve stres düzeyleri
(Webber ve Klimoski, 2004). artarken; motivasyonu, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve
örgütsel vatandaşlık davranışları azalmaktadır (Cook
Çalışanların örgütsel güven algılarında temel
ve Wall, 1980; Frone vd., 1992; Konovsky ve Pugh,
belirleyici, yöneticilerine duydukları güvendir.
1994; Lambert vd., 2007;).
Yöneticiye güven, çalışanların yöneticilerinin
kendilerine sağladığı desteğe ilişkin algıları; 3. HİPOTEZLERİN GELİŞTİRİLMESİ
yöneticilerinin doğru sözlü olacağına ve sözünün
Yöneticiler, çalışanların örgüte karşı tutumlarını
arkasında duracağına ilişkin inançları ve yöneticilerinin
ve örgüt içerisindeki davranışlarını belirleyen en
yeterliliklerine, adil davranacaklarına ve etik ilkelere
önemli faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir
bağlı kararlar alacaklarına yönelik inançları ile ilgilidir
(Wang vd., 2005). Yöneticilerinin örgüt içerisindeki
(Deluga, 1994; Mishra ve Morrisey, 1990). Örgütlerde
söylem ve davranışları arasında tutarlılık olduğuna,
çalışanların yöneticilerine güvenlerinin yüksek olması
kararlarının adil olduğuna inanmaları çalışanların
durumunda iş tatminleri, iş performansları, örgütsel
pozitif duygu ve davranışlarını artırmakta; negatif
bağlılıkları, kararlara katılımları artarken; stres ve
duygu ve davranışlarını ise azaltmaktadır (Konovsky
tükenmişlik düzeyleri, devamsızlık ve gönüllü işten
ve Pugh, 1994; Lee vd., 2013; Mayer ve Gavin, 2005;
ayrılma niyetleri azalmaktadır (Cunningham ve
Yoon ve Suh, 2003).
MacGregor, 2000; Folger ve Konovsky, 1989; Gregory
İşe gömülmüşlük, çalışanların işte/örgütte kalma
vd., 2007; Hopkins ve Weathington, 2006; Kidd ve
kararlarını etkileyen faktörleri uyum, ilişki ve fedakarlık
Smewing, 2001; Mayer ve Gavin, 2005; Martinussen
olarak üç faktör altında incelemektedir (Holtom
vd., 2007; Renzl, 2008).
vd., 2006). Çalışanların değerleri, kariyer amaçları
2.3. Dağıtımsal Adalet ve gelecek planlarının işleri veya örgüt kültürleri ile
uyumlu olması; örgütteki veya örgütün bulunduğu
Adams’ın Eşitlik Teorisi ile açıklanan dağıtımsal
çevredeki diğer kişiler ile formal veya informal olarak
adalet, çalışanların görevler, fırsatlar, cezalar/ödüller,
aralarında iyi bir ilişki olması; örgütten ayrılması
roller, statüler, terfiler ve ücretler gibi karşılaşılan
durumunda ortaya çıkacak maddi ve maddi olmayan
sonuçların hakkaniyetli olarak dağıtılmasına ilişkin
fedakarlıkların kabul edilebilir sınırlarda olmaması
inançlarını kapsamaktadır (Colquitt, 2001). Dağıtımsal
çalışanların işten ayrılma niyetini olumsuz olarak
adaletin temeli Sosyal Değişim Teorisine dayanır
etkilemektedir (Mitchell vd., 2001). Yöneticilerinin
(Blodgett, 1997).
davranışlarının tutarlı olduğuna ve örgütsel çıktıların
Dağıtımsal adalet, çıktıların adil paylaşımı ile yöneticileri tarafından adil dağıtıldığına inanan
ilgilidir (Greenberg, 1990). Ahlaki ve nesnel olarak çalışanlar işe ve örgüte daha fazla yerleşeceklerdir
tanımlanan özellikler temelinde, benzer olan (Karatepe ve Shahriari, 2014). Bu nedenle, yöneticiye
bireylere benzerlikleri ve farklı olan bireylere de güvenin ve dağıtımsal adaletin, işe gömülmüşlük
353
Yılmaz AKGÜNDÜZ, Tülay GÜZEL, Serhat HARMAN
üzerinde pozitif etkisinin olması beklenmektedir. edildiğinden hareketle evren büyüklüğü 134.499
Yapılan açıklamalara bağlı olarak H ve H önerilmiştir: kişi olarak tahmin edilmiştir (Çakıcı ve Yılmaz, 2012).
1 2
Örneklem büyüklüğü %95 güven düzeyinde ve %5
H: Yöneticiye güven çalışanların işe
1 örneklem hatası ile 384 kişi olarak hesaplanmıştır
gömülmüşlüklerini pozitif olarak etkiler.
(Sekaran, 1992).
H. Dağıtımsal adalet çalışanların işe
2 Araştırmada veriler 1 Ocak - 30 Mart 2014
gömülmüşlüklerini pozitif olarak etkiler.
döneminde toplanmıştır. Ankete cevap veren tüm
4. YÖNTEM çalışanlar örnekleme dahil edilmek istendiği için
olasılığa dayalı olmayan örnekleme yöntemlerinden
4.1. Veri Toplama Aracı kolayda örnekleme yöntemi tercih edilmiştir.
Araştırmada veriler, alan yazına dayalı olarak Ancak izin sorunları nedeniyle belirlenen örneklem
geliştirilen bir anket ile toplanmıştır. Ankette büyüklüğüne ulaşılamamıştır. Anket uygulama
çalışanların işe gömülmüşlük belirlemek amacıyla dönemi sonunda geçerli 293 anket toplanabilmiştir.
Crossley ve diğerleri (2007) tarafından geliştirilen Veriler bilgisayar ortamına aktarıldıktan sonra
7 maddeli Global İşe Gömülmüşlük Ölçeğinden; tanımlayıcı istatistiklerin dışında güvenilirlik ve
dağıtımsal adalet algılarını belirlemek amacıyla geçerlilik analizlerine bağlı olarak çalışmanın
Niehoff ve Moorman tarafından geliştirilen 5 maddeli hipotezlerini test etmek için yapısal eşitlik modelinden
Dağıtımsal Adalet Ölçeğinden; yöneticiye güvenlerini yararlanılmıştır.
belirlemek amacıyla Lee ve diğerleri (2013) tarafından
5. BULGULAR
geliştirilen 5 maddeli Yöneticiye Güven Ölçeğinden
yararlanılmıştır. Ölçeklerde yer alan maddeler Orjinali İngilizce olan Global İşe Gömülmüşlük
Kesinlikle Katılmıyorum (1) ve Kesinlikle Katılıyorum Ölçeğine, Türkçe çevirisi yaptırılmış ve üç
(5) olarak likert derecelendirmesinde ifade edilmiştir. akademisyene kontrol ettirilerek sonra son hali
verilmiştir. Daha sonra 7 maddeden oluşan ölçeğin
4.2. Evren ve Örneklem geçerliliğini ve güvenirliğini belirlemek amacıyla
Araştırmanın evrenini İstanbul’da bulunan pilot bir uygulama yapılmıştır. 30 kişinin katıldığı pilot
işletme belgeli konaklama işletmelerinin çalışanları uygulamada 7 madde tek bir boyutta toplanmıştır.
oluşturmaktadır. Türkiye Otelciler Federasyonunu Ölçeğe ilişkin açıklayıcı faktör analizine ilişkin madde
verilerine göre 2013 yılında 168.124 oda ve 359.912 faktör yükleri ve ortalamaları, açıklanan varyans ve öz
yatak bulunmaktadır. Günümüz Türkiye koşullarında değerleri Tablo 1’de yer almaktadır. Ayrıca Cronbach
odabaşına ortalama 0,80 personel istihdam Alfa ve Split Half değeri de tabloda görülmektedir.
Tablo 1: İşe Gömülmüşlük Ölçeğinin Açıklayıcı Faktör Analizi
Faktör Açıklanan
İfade Ortalama Özdeğer Güvenirlik
Yükü Varyans
Bu otelin bir parçası olduğumu hissediyorum. ,775 4,1399 52,989 3,709 ,850
Bu otelden ayrılmak, benim için oldukça zor. ,759 4,3584
Otelden ayrılamayacak kadar bu işe kendimi
,740 4,2355
kaptırmış durumdayım.
Ayrılamayacak kadar kendimi bu otele bağlı
,729 4,1741
hissediyorum.
Otelin bana sağladıklarını (ücret, ikramiye,
sosyal haklar vb.) düşündüğümde, bu otelden ,723 4,1604
ayrılmam çok kolay olmaz.
Çalışma arkadaşlarımla kurduğum ilişkiler
,694 4,1911
otelden ayrılmamı zorlaştırır.
Otelde olup-biteni yakından takip ederim. ,670 4,2081
Genel Ortalama = 4,210 F=2,726 Sig.=0,12 KMO=,886 Barlett’s Test of Sphericity=704,662
Açıklanan Toplam Varyans=52,989 Split-Half=,824
354
Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?
Açıklayıcı faktör analizi ile ortaya çıkan tek (CFI) =0,98 Incremental Fit Index (IFI) =0,98 Relative
boyutlu yapı doğrulayıcı faktör analizi (DFA) ile de Fit Index (RFI)=0,96 Root Mean Square Residual
test edilmiştir. DFA’ya ilişkin t-değerleri ve standart
(RMR)=0,037 Standardized RMR=0,036 Goodness
çözümleme değerleri Şekil 1’de yer almaktadır.
of Fit Index (GFI)=0,97 Adjusted Goodness of Fit
Yapılan DFA’nde t-değerlerinin 10,57 ile 13,53
Index (AGFI)=0,93 Parsimony Goodness of Fit Index
arasında; standardize çözümleme değerlerinin 0,60
(PGFI)=0,48 olduğu belirlenmiştir. Söz konusu
ile 0,73 arasında değiştiği; X²=36,75 df=14 olmasına
değerlere bağlı olarak 7 maddeden oluşan Global İşe
bağlı olarak X²/df=2,62 Normed Fit Index (NFI)=0,97
Non-Normed Fit Index (NNFI)=0,97 Parsimony Gömülmüşlük ölçeği bu hali ile geçerli ve güvenilir bir
Normed Fit Index (PNFI)=0,65 Comparative Fit Index ölçme modeli olarak kabul edilmiştir.
Şekil 1: Global İşe Gömülmüşlük Ölçeğine İlişkin DFA
Araştırma kapsamında önerilen hipotezleri test değişkenindeki iki gözlenen değişken analizden
etmek için Anderson ve Gerbing (1988) tarafından çıkartıldıktan sonra DFA tekrar edilmiştir. Söz konusu
önerilen iki aşamalı yaklaşımdan yararlanılmıştır. üç gözlenen değişken analizden çıkartıldıktan sonra
İlk aşamada ölçme modeline dahil edilen ölçeklerin ölçme modelinde yer alan hem gözlenen hem de
ayırt edici ve yakınsak geçerliliklerini belirlemek latent değişkenlere ilişkin standardize çözümleme
amacıyla doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır değerlerinin ve t-değerlerinin kabul edilebilir
(Fornell ve Lacker, 1981). Modelde yer alan ölçeklerin sınırlarda olduğu tespit edilmiştir.
güvenirlikleri Cronbach’ Alpha ile belirlenmiştir. İkinci
Ölçme modelinde yer alan latent ve gözlenen
aşamada yapısal eşitlik modellemesi ile hipotezler
değişkenlerin istatistiksel olarak anlamlı olarak kabul
test edilmiştir.
edilebilmesi için t-değerlerin1,96’ın üzerinde olması
Araştırma kapsamında modele dahil edilen gerekmektedir (Hair, Black, Babin ve Anderson,
ölçeklerin geçerliliğini belirlemek amacıyla DFA 2010). Şekil 2’de yer alan işe gömülmüşlük, yöneticiye
yapılmıştır. İlk yapılan DFA’nde standardize yük güven, dağıtımsal adalet latent değişkenlerin
değeri ve t-değeri kabul edilebilir sınırlar içerisinde bulunduğu ölçme modelinde yer alan tüm yollara
olmayan İşe gömülmüşlük ve yöneticiye güven ait t-değerlerinin 8,99 ile 14,96 arasında değiştiği
latent değişkenlerindeki bir, dağıtımsal adalet latent görülmektedir.
355
Yılmaz AKGÜNDÜZ, Tülay GÜZEL, Serhat HARMAN
Şekil 2: Ölçme Modeline İlişkin DFA (t-değerleri)
Ayrıca ölçme modeline ait standardize çözümleme gerekir. X²/df’nin 2’nin altında olması iyi bir modeli
değerlerinin 0,50 altında olmaması ölçme modelinin 5’in altında olması ise kabul edilebilir bir modeli işaret
kabul edilmesinde önemli bir göstergedir. Şekil 3’de etmektedir (Hair ve diğerleri, 2010). Ölçme modelinde
yer alan ölçme modeline ait standardize çözümleme X²=164,82 ve df=62 olmasına bağlı olarak X²/df=2,66
değerlerinin 0,54 ila 0,87 arasında değiştiği tespit RMSEA=0,075 NFI=0,95 NNFI=0,96 PNFI=0,76
edilmiştir. Ölçme modeline ait standardize değerlerin CFI=0,97 IFI=0,97 RFI=0,94 RMR=0,055 RMR=0,053
ve t-değerlerin kabul edilebilir sınırlar içerisinde GFI=0,92 AGFI=0,88 PGFI=0,63 olarak belirlenmiştir.
olması, modelin bir bütün olarak kabul edilmesinde Uyum iyilikleri değerlerinin de kabul edilebilir olması
gerekli olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. nedeniyle ölçme modelinin, kabul edilebilir bir model
Ayrıca uyum iyiliklerinin de istenilen sınırlarda olması olduğunu söylemek mümkündür.
Şekil 3: Ölçme Modeline Ait DFA (Standardize Çözümleme Değerleri)
356
Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?
Ölçme modelinin geçerliliği belirlendikten sonra ve işe gömülmüşlük değişkenlerinin güvenirlik,
değişkenlerin aralarındaki ilişki korelasyon analizi ile ortalama, standart hata ve korelasyon değerleri Tablo
belirlenmiştir. Yöneticiye güven, dağıtımsal adalet 3’de yer almaktadır.
Tablo 2: Değişkenlere Ait Ortalama, St. Hata, Güvenirlik ve Korelasyon Değerleri
Ortalama St. Hata 1 2 3
1.Yöneticiye Güven 4,010 ,80 (,792)
2.Dağıtımsal Adalet 4,047 ,81 ,71** (,717)
3.İşe Gömülmüşlük 4,221 ,75 ,79** ,70** (,822)
Not: Parantez içinde yer alan değerler Cronbach Alpha değerleridir. **p ˂0,01 (2-yönlü)
Tablo 3’de yer alan korelasyon tablosuna göre Araştırma kapsamında önerilen hipotezleri test
yöneticiye güvenin dağıtımsal adalet (r=,71 p˂0,01) etmek için YEM’den yararlanılmıştır. Modelde işe
ve işe gömülmüşlük (r=,79 p˂0,01) ile arasında; gömülmüşlük bağımlı, yöneticiye güven ve dağıtımsal
dağıtımsal adalet ile işe gömülmüşlük arasında (r=,70
adalet bağımsız değişken olarak kabul edilmiştir. Şekil
p˂0,01) anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişkin vardır.
5’de yer alan YEM’ne ait t değerlerinin 1,96’ın üzerinde
Ayrıca değişkenlerin Cronbach’ Alpha değerlerinin
olmasına bağlı olarak tüm yolların istatistiksel olarak
0,70’in üzerinde olmasına bağlı olarak ölçeklerin içerik
anlamlı olduğunu söylemek mümkündür.
geçerliliğine sahip olduklarını söylemek mümkündür
(Hair ve diğerleri, 2010).
Şekil 5: YEM’ne ait t-değerleri
Bağımsız değişkenlerin bağımlı değişken RMSEA=0,075 NFI=0,95 NNFI=0,96 PNFI=0,76
üzerindeki etkisini gösteren ve bu etkinin yönünü CFI=0,97 IFI=0,97 RFI=0,94 RMR=0,055 SRMR=0,053
gösteren YEM Şekil 6’da yer almaktadır. YEM’e göre
GFI=0,92 AGFI=0,88 PGFI=0,63 olarak belirlenmiştir.
yöneticiye güvenin işe gömülmüşlük üzerinde
Bu sonuçlar hem YEM’in bir model olarak kabul
0,60; dağıtımsal adaletin ise işe gömülmüşlük
üzerinde 0,27 pozitif bir etkiye sahiptir. Ayrıca YEM’e edilmesini sağlamakta hem de H ve H hipotezlerini
1 2
ilişkin uyum iyilikleri X²=164,82 df= 62 X²/df=2,66 desteklemektedir.
357
Yılmaz AKGÜNDÜZ, Tülay GÜZEL, Serhat HARMAN
Şekil 6: YEM’e ait Standardize Değerler
6. SONUÇ VE ÖNERİLER 2012; Mitchell vd., 2001; Lee vd., 2004; Robbinson
Çalışmanın sonuç ve öneriler bölümü araştırma vd., 2014). Dağıtımsal adaletin otel işletmelerinde
meydana getirdiği pozitif etki göz önüne alındığında
sonuçlarının alanyazında yer alan bulgular ile
İstanbul’daki otel çalışanların üzerinde yapılan bu
karşılaştırıldığı kuramsal çıktılar, otel işletmelerine
çalışmanın daha önce yapılan çalışma bulguları ile
ve yöneticilerine yönelik önerilerin yer aldığı
benzerlik gösterdiğini söylemek mümkündür.
uygulamaya yönelik çıktılar, çalışmanın sınırlılıkları
ve gelecekte yapılacak çalışmalar için öneriler alt İstanbul’da yapılan bu araştırmanın diğer
başlıklarından oluşmaktadır. bir bulgusu yöneticiye güvenin çalışanların işe
gömülmüşlüklerini artırdığıdır. Örgüt-çalışan,
Kuramsal Çıktılar
yönetici-ast, çalışan-çalışan ilişkisinde güven algısı
Otel işletmeleri örnekleminde yapılan bu ilişkileri güçlendirmekte ve çoğu zaman istendik
araştırmada dağıtımsal adaletin çalışanların işe sonuçlara neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar
gömülmüşlüklerini artırdığı belirlenmiştir. Akgunduz örgütsel güven duygusu yüksek olan çalışanların
ve Cin (2015) tarafından Ankara’daki 5 yıldızlı otel örgütsel bağlılıklarının, iş performanslarının, örgütsel
çalışanları üzerinde yapılan çalışmada dağıtımsal destek algıları ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının
adaletin işe gömülmüşlük ile anlamlı bir ilişkisinin da yüksek olduğunu göstermektedir (Bolat ve
olduğunu; dağıtımsal adaletin işe gömülmüşlük Bolat, 2008; Halis vd. 2007, Randall, 1990, Şanlı,
ile etkileşime girdiğinde dağıtımsal adaletin işten 2016). Dolayısıyla yöneticiye güvenin çalışanların
ayrılma niyeti üzerindeki negatif etkiyi güçlendirdiğini işe gömülmüşlüklerini yükseltmesi de diğer pozitif
belirlemiştir. Ayrıca örgütsel adaletin bir alt boyutu sonuçlara etkisi ile tutarlılık göstermektedir.
olan dağıtımsal adalet ile ilgili yapılan araştırmalar,
çalışanların dağıtımsal adalet algılarının yüksek Uygulamaya Yönelik Çıktılar
olmasının örgüte karşı istendik tutum (örgütsel İstanbul’da yapılan bu alan araştırmasının
bağlılık, iş tatmini ve gönüllü işte kalma niyeti gibi) ve sonuçlarına bağlı olarak otel çalışanlarının işe
davranışlara (iş performansı gibi) sahip olmalarında gömülmüşlüklerini artırmak için yöneticiye
etkili olduğunu göstermektedir (Akgündüz ve Şanlı, güvenlerinin ve dağıtımsal adalet algılarının
2015; Crossley vd., 2007; Karatepe ve Shahriari, 2014; yükseltilmesi gerektiğini söylemek mümkündür. Bu
Karatepe ve Ngeche, 2012; Karatepe ve Karadas, kapsamda yöneticiye güven, dağıtımsal adalet ve işe
358
Yöneticiye Güven ve Dağıtımsal Adalet Çalışanların İşe Gömülmüşlüğünü Nasıl Etkiler?
gömülmüşlüklerini artırmak için otel işletmelerine ve • Yönetici olarak görevlendirilecek kişiler işin
yöneticilerine şu önerilerde bulunulmuştur. gereklerine sahip ve etik değerlere bağlı
kişilerden seçilebilir,
Çalışanların işe gömülmüşlüklerini artırmak için:
• Çalışanlarla ilgili kararların alınması sürecine,
• Örgütün kariyer imkanları ile ilgili daha geniş ilgili çalışanların da katılmaları sağlanabilir,
bilgiler sağlanabilir,
• Çalışanların ücret, ikramiye ve sosyal
• Kişisel değerleri örgütün değerleri ile uyumlu olanaklardan yararlanmalarında önemli
olan çalışanlar örgüte dahil edilebilir, farklılıklar olduğunda örgüt içerisinde bu
• Çalışanların hangi takım ya da projeye farklılığın mantıklı gerekçeleri açıklanabilmeli,
katılacağını seçimine izin verilebilir, • Yöneticilerin sözlerinin tutarlı ve gerçekçi
• Çalışanların bireysel ihtiyaçlarını (kafeterya olması sağlanabilir,
gibi) giderecek hizmetler sağlanabilir, • Klasik olarak yapılan yöneticilerin astlarını
• Kıdeme bağlı ikramiye ya da teşvik değerlendirmelerinin dışına çıkılarak astların
sağlanabilir, yöneticilerini değerlendirmelerine imkan
• İşletmede çocuk bakımı hizmeti sunulabilir, sağlanabilir.
• Kar paylaşılabilir, Çalışmanın Sınırlılıkları ve Yapılacak Çalışmalar
• Çalışanların örgüt kutlamalarını İçin Öneriler
planlamalarına izin verilebilir,
Bu çalışma İstanbul’da faaliyet gösteren işletme
• Tesislerin çevresindeki sosyal alanlar
belgeli otel çalışanlarının işe gömülmüşlük,
iyileştirilebilir,
yöneticiye güven ve dağıtımsal adaleti
• Çalışanların toplumsal aktivitelerden
değerlendirmeleri ile sınırlıdır. Gerekli örneklem
haberdar olmaları sağlanabilir,
büyüklüğüne ulaşılmamakla birlikte, tercih edilen
• Yerel ulaşım desteği sağlanabilir, veri toplama ve örnekleme yöntemi bu çalışmanın
• Boşalan kadrolara örgüt dışından transfer sınırlılıkları arasında kabul edilebilir. Bundan sonra
gerektirmeyen durumlarda çalışanlara terfi yapılacak çalışmalarda otel departmanlara göre
imkanı verilebilir, personel dağılımlarını dikkate alan kota örnekleme
• Çalışanlara işletmenin arabalarını yönteminin kullanılması; anket sonuçlarının ayrıca
kullanmalarına imkan verilebilir. derinlemesine mülakatlarla desteklenmesi; daha
büyük bir örneklemde ve diğer turizm işletmelerinde
Çalışanların dağıtımsal adalet algılarını yükseltmek
de benzer çalışmaların yapılması, turizm sektörü
için:
işletmeleri açısından işe gömülmüşlük, yöneticiye
• Performans değerlendirme süreci şeffaf hale güven ve dağıtımsal adalet konularının karşılaştırmalı
getirilebilir, olarak irdelenmesi olanağını verebilir. Böylece, turizm
• Çalışanlara performans değerlendirme süreci işletmelerinin sınıflamaları temelinde uygulamaya
hakkında bilgi verilebilir, yönelik önerilerin geliştirilmesi olanağı elde edilebilir.
• Performansa bağlı ikramiye, zam ve terfi gibi
Bu çalışma işe gömülmüşlük, yöneticiye güven
yapılabilir,
ve dağıtımsal adalet değişkenleri kapsamında
• Örgüt imkanlarından çalışanların eşit düzeyde gerçekleştirilmiştir. Sonraki çalışmalarda bu
yararlanması sağlanabilir, değişkenler ile birlikte işten ayrılma niyeti, kişilik
• Yapılan terfi veya tenzili rütbenin gerekçesi özellikleri, örgütsel özdeşleşme, örgütsel sessizliğe
örgüt içerisinde formal veya informal olarak ilişkin ifadelere yer verilmesi, daha farklı hipotezlerin
çalışanlara aktarılabilir. sınanmasına ve yeni çıkarımlarda bulunulmasına
yardımcı olabilecektir. Böylece, öznesinin ve
Çalışanların yöneticilerine güvenlerini artırmak
nesnesinin insan olduğu hizmetin insan ile anlamlı
için:
hale geldiği otel işletmeciliği alanında, çalışanların
• Çalışanların hangi üste bağlı oldukları işe gömülmüşlüklerine ilişkin çıkarımlar elde
konusunda tereddütleri varsa giderilebilir, edilerek, yönetsel düzeyde örgütsel amaçları göz ardı
• Çalışanların yöneticilerini tanımaları için etmeyen, pratiğe dönük ve çalışan odaklı kararların
sosyal ortamlarda imkanlar sunulabilir, alınabilmesine katkı sağlanmış olur.
359
Yılmaz AKGÜNDÜZ, Tülay GÜZEL, Serhat HARMAN
KAYNAKÇA
Akgunduz, Y. ve Cin, F.M. (2015) “Job Embeddedness Embeddedness And Integration Into A Traditional
as a Moderator of the Effect of Manager Trust and Model Of Voluntary Turnover” Journal of Applied
Distributive Justice on Turnover Intentions” Anatolia, Psychology, 92(4): 1031–1042.
26:(4): 549-562.
Cunningham, J.B. ve Gregor, J.M. (2000) “Trust and
Akgündüz, Y. ve Şanlı, S.C. (2015) “İş Tatminin The Design of Work Complementary Constructs in
İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde İşe Satisfaction and Performance” Human Relations, 53,
Gömülmüşlüğün Moderatör Etkisi” Çanakkale 1575-1591.
Onsekiz Mart Üniversitesi 16. Ulusal Turizm Kongresi
Çakıcı, A. C. ve Yılmaz, B.E. (2012) “Mersin’deki Otel
Bildiri Kitabı: 438-453.
Çalışanlarının Nükleer Kaygıları, Çevresel Yaklaşım ve
Al-Zu’bi, H., (2010) “A Study of Relationship between Çevreci Tüketim Eğilimleri Üzerine Bir Araştırma” Çağ
Organizational Justice and Job Satisfaction” Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(2): 1-22.
International Journal of Business and Management,
Deluga, R.J. (1994) “Supervisor Trust Building, Leader-
5(12): 102-109.
Member Exchange and Organizational Citizenship
Anderson, J. C. ve Gerbing, D. W. (1988) “Structural Behaviors” Journal of Occupational and Organizational
Equation Modeling in Practice: A Review and Psychology, 67, 315-326.
Recommended Two-Step Approach” Psychological
Diffie-Couch, P. (1984) “Building A Feeling Of Trust In
bulletin, 103(3): 411.
The Company” Supervisory Management, 29, 31–36.
Bergiel, E.B., Nguyen, V.Q., Clenney, B.F. ve Taylor,
Dirks, K. ve Ferrin, D. (2001) “The Role of Trust in
G.S. (2009) “Human Resource Practices, Job
Organizational Settings” Organization Science, 12(4):
Embeddedness and Intention to Quit” Management
450–467.
Research News, 32(3): 205–219.
Foley, S., Kidder, D.L. ve Powell, G.N. (2002) “The
Blodgett, J.C., Hill, D.J. ve Tax, S.S. (1997) “The Effects
Perceived Glass Ceiling and Justice Perceptions: An
of Distributive Procedural and Interactional Justice
Investigation of Hispanic Law Associates” Journal of
on Post complaint Behavior” Journal of Retailing,
Management, 28(4): 471-496.
73(2): 185-210.
Cable, D.M. ve Judge, T.A. (1996) “Person–Organization Folger, R. ve Konovsky M.A. (1989) “Effects of
Fit, Job Choice Decision And Organizational Entry” Procedural and Distributive Justice on Reactions to
Organizational Behavior and Human Decision Pay Raise Decisions” Academy of Management Journal,
Processes, 67, 294–311. 32, 115-130.
Chatman, J.A. (1991) “Matching People and Fornell, C. ve Larcker, D.F. (1981) “Evaluating Structural
Organizations: Selection and Socialization in Public Equation Models with Unobservable Variables
Accounting Firms” Academy of Management Review, and Measurement Error” Journal of Marketing
36, 459–484. Research, 18(1): 39-50.
Colquitt, J.A. (2001) “On The Dimensionality Of Frone, M., Russell, M. ve Cooper, M. (1992)
Organizational Justice: A Construct Validation of A “Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict:
Measure” Journal of Applied Psychology, 86, 386–400. Testing a Model of The Work Family Interface” Journal
of Applied Psychology, 77, 65−75.
Cook, J. ve Wall, T.D. (1980) “New Work Attitude
Measures Of Trust, Organizational Commitment Ghiselli, R.F., Lalopa, J.M. ve Bai, B. (2001) “Job
And Personal Need Non-Fulfillment” Journal of Satisfaction, Life Satisfaction and Turnover Intent
Occupational Psychology, 53, 39–52. among Food-Service Managers” Cornell Hotel &
Restaurant Administration Quarterly, 42, 28–37.
Cropanzano, R. ve Ambrose, M.L. (2001) “Procedural
and Distributive Justice Are More Similar than You Greenberg, J. (1990) “Organizational Justice: Yesterday,
Think: A Monistic Perspective and A Research Agenda”. Today, and Tomorrow” Journal of Management, 16,
Greenberg, J., Cropanzano, R. (eds.), Advances in 399−432.
Organizational Justice, California, Stanford University
Gregory, D.M., Way, C.Y., LeFort, S., Barrett, B.J. ve
Press
Parfrey, P.S. (2007) “Predictors of Registered Nurses’
Crossley, C.D., Bennett, R.J., Jex, S.M. ve Burnfield, Organizational Commitment and Intent to Stay”
J.L. (2007) “Development of a Global Measure Of Job Management Review, 32, 119–127.
360