Wertorientiertes Human Capital Management: Zur Steigerung des Unternehmenswertes durch die Personalarbeit

448 Pages·2003·12.404 MB·German

by  Michael Heidecker (auth.)

Michael Heidecker
Wertorientiertes Human Capital Management
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Michael Heidecker
Wertorientiertes Human
Capital Management
Zur Steigerung des Unternehmenswertes
durch die Personalarbeit
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Michel E. Domsch
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Bibliagrafische Infarmatian Der Deutschen Bibliathek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikatian in der Deutschen
Natianalbibliagrafie; detaillierte bibliagrafische Daten sind im Internet liber
<http://dnb.ddb.de> abrufbar.
Dissertatian Universitat der Bundeswehr Hamburg, 2003
1. Auflage September 2003
Alle Rechte varbehalten
© Springer Fachmedien Wiesbaden 2003
Ursprlinglich erschienen bei Deutscher Universitats-Verlag/GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2003
lektarat: Brigitte Siegel / Sabine Schiiller
www.duv.de
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waren und daher van jedermann benutzt werden dlirften.
Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main
ISBN 978-3-8244-7850-7 ISBN 978-3-663-11841-1 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-11841-1
Geleitwort v
Geleitwort
Eines der wichtigsten Ziele rur Firmen, die nach dem Wirtschaftlichkeitsprinzip arbeiten, ist
es, ihren Unternehmenswert nachhaltig zu erhöhen. Dadurch erlangen sie die Möglichkeit,
neue Investitionen zu tätigen und ihren Anteilseignern hohe Renditen zu bescheren.
Klassische Ansätze, wie das Shareholder Value Management oder das Wertmanagement,
zeigen eine Vielzahl an Hebeln auf, wie Unternehmen ihren Wert steigern können.
Erstaunlicherweise bleibt dabei jedoch ein ganz elementarer Faktor weitgehend unbeachtet:
die Mitarbeiter.
Woher kommt dieses Phänomen, wo doch in keinem Geschäftsbericht und keiner Bilanz
pressekonferenz vergessen wird, gerade den Mitarbeitern rur ihre ausgezeichnete Leistung
und ihren außerordentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu danken? Die Ursachen
hierllir sind vielschichtig. Doch mag eine wesentliche Rolle spielen, dass der Wertbeitrag des
Humankapitals bislang nur schwer quantifiziert werden konnte und daher nur von wenigen
Unternehmen adäquat gemessen wird. Exakt nachvollziehbare Rentabilitätsrechnungen
spielen aber in vielen Führungsetagen eine wichtige Rolle, obwohl auch die Profitabilität von
Sach-und Finanzinvestitionen nur bedingt im voraus kalkuliert werden kann.
Genau an diesem Punkt setzt die Dissertation von Herrn Heidecker an. Denn sie verfolgt das
Ziel, einen quantitativen "Business Case" rur den "Faktor Mensch" zu erbringen und damit
das Personal und dessen Management noch stärker in den Fokus der Top-Manager bei der
Suche nach Erfolgsfaktoren und nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen zu bringen. Die drei
zentralen Fragen der Arbeit lauten daher: Um wie viel kann ein am Unternehmenswert
ausgerichtetes Human Capital Management den Unternehmenserfolg steigern? Was sind die
wichtigsten Werthebel der Personalarbeit? Und wie kann ein "Wertorientiertes Human
Capital Management" in die Praxis umgesetzt werden?
Hierzu geht Herr Heidecker zunächst auf die wissenschaftlichen Grundlagen des Human
Capital Managements und des Wertmanagements ein. Anschließend verbindet er beide
Disziplinen auf theoretischer Ebene zu einem neuen Ansatz, dem "Wertorientierten Human
Capital Management". Um die Validität seiner Theorie zu untermauern, operationalisiert er
sie in einem Modell, das er in einer umfangreichen Befragung deutscher Unternehmen
empirisch überprüft.
Basierend auf statistischen Analysen und einer Vielzahl von Interviews mit Praxisexperten
gelingt es Herrn Heidecker, die drei genannten Leitfragen in einer bislang weder in diesem
Umfang noch mit einer derartigen quantitativen Untermauerung veröffentlichten Art und
Weise zu beantworten. Damit hat Herr Heidecker sowohl rur die Wissenschaft im Rahmen
des Human Capital Managements einen wichtigen Beitrag geleistet als auch rur viele
Praktiker. Denn die von ihm verwendeten Kennzahlen zur Messung des Wertbeitrages des
VI Geleitwort
Humankapitals sind universell einsetzbar und lassen einen Vergleich mit allen anderen
Investitionen eines Unternehmens zu.
Besonders interessant ist hierbei, wie groß der Beitrag des Personals und der Personalarbeit
zum Unternehmenserfolg sein kann, und wie umfangreich das Instrumentarium ist, mit dem
das Humankapital gesteuert werden kann. Entgegen den Erwartungen liegt das größte
Wertschaffungspotenzial dabei nicht im originären Personalprozess von der Rekrutierung bis
zum Outplacement, sondern in den Rahmenbedingungen der Personalarbeit, wie der
allgemeinen Wertschätzung der Belegschaft durch das Top-Management, dem Führungsstil
und der Unternehmenskultur. Dies macht deutlich: Personalarbeit ist bei weitem keine
Aufgabe, die allein der Personalabteilung zukommen sollte. Im Gegenteil: Ein erfolgreiches
Human Capital Management bedarf der umfangreichen Unterstützung der gesamten
Geschäftsleitung und der entsprechenden Führungskräfte in den Bereichen darunter. Ohne
dies bliebe jede Personalarbeit weit hinter ihren Möglichkeiten zurück.
Im Ergebnis stellt die Dissertation von Herrn Heidecker einen wichtigen Schritt auf dem Weg
dar, Personal nicht primär unter Kosten-, sondern unter Investitionsgesichtspunkten zu
betrachten und ihm deshalb mehr Aufmerksamkeit zukommen zu lassen als bisher. Darüber
hinaus enthält die vorliegende Arbeit eine einfach nachvollziehbare und mit Praktikern
entwickelte Methodik, wie ein "Wertorientiertes Human Capital Management" von der
Theorie in die Praxis umgesetzt werden kann - eine ebenso große Herausforderung des
heutigen Personalmanagements. Vor diesem Hintergrund wünsche ich der Dissertation, dass
sich ihre Erkenntnisse sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis weit verbreiten
mögen.
Prof Dr. Michel E. Domsch
Vorwort VII
Vorwort
Warum verbringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielen Firmen mehr Zeit damit, sich
gegenseitig auszukontern, als miteinander gegen den Wettbewerb anzutreten? Und warum
wird in weiten Teilen der Wirtschaft im Hinblick auf das Personal zuerst auf die Kosten
geschaut und nicht auf seinen Nutzen? Beides ist schwer zu erklären. Denn eigentlich müsste
es im Interesse sowohl des Managements als auch der Belegschaft sein, dass ihr Unternehmen
profitabel operiert. Auch erscheint es einleuchtend, einem Mitarbeiter ein hohes Gehalt zu
bezahlen, wenn er einen hohen Beitrag zum Firmenerfolg leistet. Während meiner Praxis als
Management Berater habe ich diese Widersprüche mit vielen Praktikern diskutiert und häufig
ähnliche Antworten bekommen: "Das eine ist Theorie, das andere die Praxis". Oder:
"Natürlich sind uns die Mitarbeiter viel wert. Aber solange ich nicht genau weiß, wie viel ich
für einen Euro zurückbekomme, den ich in die Belegschaft investiere, versuche ich zumindest
die Kosten im Griff zu behalten."
Vor diesem Hintergrund wollte ich versuchen, die Prinzipien des Finanzmanagements auf das
Humankapital anzuwenden, um seinen Wert in einer Form und mit den Kennzahlen
darzustellen, die den Entscheidungsträgern in Unternehmen bereits bekannt sind. Denn wenn
es gelänge zu quantifizieren, welchen Beitrag die Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg
erbringen, dann müssten auch Themen wie Vergütung, Sozialleistungen oder Incentives
leichter zu regeln sein, die ansonsten immer wieder zu innerbetrieblichen Auseinander
setzungen führen.
Die Basis der Arbeit stellte der Workonomics™-Ansatz dar, den Kollegen bei der Boston
Consulting Group, wie Felix Barber, Stephan Dertnig, Dr. Jutta Franke, Dr. Gunther Schwarz,
Dr. Rainer Strack, Ulrich Villis u.a. entwickelt hatten. Mit ihm war das Kennzahlensystem
geboren, mit dem der Beitrag des "Faktors Mensch" zum Unternehmenswert gemessen
werden konnte. Darauf aufbauend entstand das Ziel, im Rahmen der Dissertation die
theoretischen Grundlagen für ein "Wertorientiertes Human Capital Management" zu schaffen,
den quantitativen Business Case für das Personal zu erbringen und konkrete Handlungs
vorschläge zu erarbeiten, wie man diese Erkenntnisse möglichst pragmatisch in die Praxis
umsetzen kann.
Im Ergebnis ist daraus eines meiner interessantesten und aufregendsten Projekte geworden,
das auf seinem längeren Weg durch viele Höhen, aber auch einige Tiefen ging. Ohne die
Hilfsbereitschaft und Unterstützung einer Vielzahl von Menschen wäre die Arbeit sicherlich
nicht in dieser Form zustande gekommen.
Hier möchte ich an erster Stelle meiner Frau Sofia danken, die während der gesamten
Promotionszeit mit viel Liebe und Geduld an meiner Seite gestanden hat und mir gerade in
schwierigen Zeiten die Motivation zum Weitermachen gegeben hat. Ebenso möchte ich
VIII Vorwort
meinen Eltern dafür danken, dass sie mir die Voraussetzungen geschaffen haben, diese Arbeit
überhaupt zu schreiben und sich viel Zeit genommen haben, Fragen zu diskutieren und den
Text Korrektur zu lesen. Zugleich gilt mein Dank den vielen Freunden, die mir inhaltliche
Anregungen gegeben, aber auch dafür gesorgt haben, neben der Wissenschaft nicht die
sonstigen Freuden des Lebens zu vergessen.
In fachlicher Hinsicht danke ich sehr herzlich meinem akademischen Lehrer, Herrn Prof. Dr.
Michel E. Domsch, vom Institut für Personalwesen und Internationales Management an der
Universität der Bundeswehr Hamburg. Er hat nicht nur mit seinen wertvollen Denkanstößen
zum Erfolg der Arbeit beigetragen, sondern auch mit der durch Vertrauen, Teamgeist und
konstruktiv-kritischen Diskurs geprägten Kultur, die er an seinem Lehrstuhl geschaffen hat.
Ebenfalls danken möchte ich Herrn Prof. Dr. Michael Gaitanides für das Zweitgutachten und
Frau Prof. Dr. Claudia Fantapie Altobelli für die Abnahme der mündlichen Prüfung als
Drittprüferin.
Obwohl ich nicht am Institut gearbeitet habe, hat mir dort das gesamte Team mit Rat und Tat
zur Seite gestanden und mir den notwendigen Rückhalt gegeben. Daher mein Dank vor allem
an Dr. Maike Andresen, Erika Blum, Annett Cascorbi, Ines Jahn, Dr. Martina Harrns,
Dr. Desiree Ladwig, Dr. Uta Lieberum und Dr. Ariane Ostermann.
Weiterhin danke ich meinen Kollegen bei der Boston Consulting Group, die mir als wichtige
Gesprächspartner gedient und mich bei der "Logistik" der Arbeit unterstützt haben:
Dr. Gunther Schwarz als Ideengeber und Sponsor, Dr. Hans-Paul Bürkner und Dr. Andreas
Poensgen für die Freistellung, Kerstin Biernath für die Datenbankrecherchen, Wolfgang
Ronstadt für die Hilfe bei Fragebogendruck und -mailing, Sonja Bersch und Sylvia Böhme für
die Grafikproduktion sowie der deutschen Partnergruppe für die Hilfe, Unternehmen für die
empirische Studie zu "akquirieren".
Schließlich geht mein Dank an die vielen Firmen, die ihre Zeit in die Beantwortung meines
Fragebogens investiert und mir später für Experteninterviews zur Verfügung gestanden
haben. Ganz besonders seien Herr Dr. Ulrich Leitner und Herr Jürgen Czajor von der
DaimlerChrysler AG sowie Herr Fritz Schuller von der Hewlett-Packard GmbH Deutschland
genannt, die wertvolle Sparringspartner bei der Konzeption des Fragebogens waren.
Michael Heidecker
Inhaltsübersicht IX
Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis ..................................................................................................................... XI
Abbildungsverzeichnis ......................................................................................................... XVII
Abkürzungsverzeichnis ......................................................................................................... XXI
Symbolverzeichnis ............................................................................................................... XXV
Teil A: Einführung ..................................................................................................................... 1
Teil B: Entwicklung des Bezugsrahmens für das WHCM ....................................................... 20
Teil C: Empirische Überprüfung des WHCM-Modells ......................................................... 213
Teil D: Integration und Umsetzung des WHCM in der betrieblichen Praxis ........................ 347
Teil E: Schlussfragen ............................................................................................................. 372
Executive Summary ............................................................................................................... 377
Literaturverzeichnis ................................................................................................................ 379
Inhaltsverzeichnis XI
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ...................................................................................................... XVII
Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................................... XXI
Symbolverzeichnis .............................................................................................................. XXV
Teil A: Einitihrung ................................................................................................................... 1
Ausgangssituation: Human Capital Management und Wertmanagement -
eine notwendige Verknüpfung zweier Disziplinen ............................................................... 2
2 Zielsetzung der Arbeit ......................................................................................................... 11
3 Methodik der Arbeit ............................................................................................................ 13
4 Begriffsklärungen ................................................................................................................ 16
Teil B: Entwicklung des Bezugsrahmens ............................................................................. 20
Erste Disziplin: Human Capital Management ..................................................................... 20
1.1 Das Human Capital Management aus der Wissenschaftsperspektive .......................... 20
1.1.1 Wesen des Human Capital Managements ........................................................... 21
1.1.2 Einflussfaktoren des Human Capital Managements ........................................... 23
1.1.3 Rollen und Träger des Human Capital Managements ........................................ 24
1.1.4 Die Aktionsfelder des Human Capital Managements ......................................... 26
1.1.4.1 Personal planung ..................................................................................... 27
1.1.4.2 Job-Analyse und Job-Design .................................................................. 29
1.1.4.3 Personalrekrutierung und -auswahl ........................................................ 29
1.1.4.4 Personaleinsatzmanagement .................................................................. 30
1.1.4.5 Training .................................................................................................. 31
1.1.4.6 Exkurs: Motivation ................................................................................. 32
1.1.4. 7 Mitarbeiterbeurteilung ............................................................................ 34
1.1.4.8 Leistungsvergütung und Anerkennung .................................................. 35
1.1.4.9 Karrieremanagement .............................................................................. 37