Unternehmensführung auf neuen Wegen

479 Pages·1967·18.215 MB·German

by  Joachim Häusler, Jürgen Demmel (auth.), Dr. Rudolf W. Stöhr (eds.)

Unternehmensführung
auf neuen Wegen
Herausgeber
Dr. Rudolf W. Stöhr
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
ISBN 978-3-322-98367-1 ISBN 978-3-322-99108-9 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-99108-9
Verlags-Nr. 3242
Copyright by Springer Fachmedien Wiesbaden 1967
Originally published by Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1967
Softcoverreprint ofthe bardeover Istedition 1967
Immer nur an das Nützliche denken,
bekommt freien und erhabenen Seelen nicht.
(Aristoteles)
Zum Geleit
Die erfolgreiche Bewältigung einer Unternehmerischen Führungsaufgabe ist
nur mit dem vollen Einsatz der Persönlichkeit möglich. In unserer Wirtschafts
welt, die durch eine schnelle technische Entwicklung und damit durch stetiges
Wirtschaftswachstum und einen Wandel der ökonomischen und sozialen Struk
tur gekennzeichnet ist, sind wirtschaftliche Wertschöpfung und Führung von
Menschen im Betrieb viel schwieriger geworden. Wachsendes gesellschaftliches
Ansehen des Unternehmers fällt zusammen mit der Übernahme immer größe
rer Risiken, wenn sich das Unternehmen im Markt behaupten will.
Eins ist unbestreitbar: Mit gesicherten Erfahrungen der Vergangenheit und
bewährten Erfolgsrezepten ist eine Geschäftsführung heutzutage nicht mehr
denkbar. Das Fingerspitzengefühl des Unternehmers ist genausowenig aus
reichend, um zu ausgewogenen zukunftsträchtigen Entscheidungen zu gelan
gen, wie die über Jahrzehnte vorherrschende Auffassung, daß unternehme
risches Talent angeboren sein müsse, nicht länger uneingeschränkt aufrecht
erhalten werden kann.
Der eingetretene Wandel der Anforderungen an die Unternehmensführung
trifft zunächst die Sachaufgabe. Neben dem technischen Vorsprung, der unab
lässiger Anstrengungen bedarf, ist die frühzeitige Kenntnis der Absatzent
wicklung notwendig, um die Marktposition eines Unternehmens zu behaupten;
denn jedes Unternehmen lebt vom Ertrag der Zukunft. Die Sicherung der
Überlebenschance ist in steigendem Maße auf die Verwertung systematischer
Arbeitsmethoden und wissenschaftlicher Forschung angewiesen. Das gilt so
wohl für die Analyse der Absatz- und Beschaffungsmärkte als auch für die
ständige Verbesserung der Produktionsprozesse und Verwaltungsvorgänge,
bei denen Maschinen - und möglichst sich selbst steuernde Aggregate - die
menschliche Arbeitskraft ersetzen. Die anhaltende Entwicklung auf dem Ge
biet der Information bleibt nicht ohne tiefgreifende Wirkung auf Führungsstil
und Führungstechnik im Betrieb.
6 ZumGeleit
Zu den größten Errungenschaften dieser stürmischen technisch-wirtschaft
lichen Entwicklung gehört die Aufwertung der im Betrieb eingesetzten Men
schen. Schwere körperliche Arbeit und monotone Routinetätigkeiten werden
immer mehr eine Beute der Maschinen, während den Menschen planende, be
ratende und kontrollierende Tätigkeiten vorbehalten bleiben. Zusammenarbeit
und Partnerschaft im Betrieb sind deshalb ein Gebot der Vernunft im Inter
esse eines höchstmöglichen Nutzens für alle. Die wachsende Vielfalt betrieb
licher Zusammenhänge verlangt gebieterisch, daß an die Stelle einer Befehls
hierarchie das überzeugende Mitarbeitergespräch gesetzt wird. Die Leistungs
fähigkeit des Unternehmens hängt entscheidend davon ab, inwieweit es ge
lingt, die Mitarbeiter für die betrieblichen Belange zu gewinnen und vor allem
die Führungsmannschaft auf die Unternehmerischen Zielsetzungen auszurich~
ten. Das soll keineswegs heißen, daß naturgegebene Interessengegensätze von
Unternehmensleitung und Belegschaft aufgehoben werden. Wer heute ent
sprechend den Erfordernissen unserer Zeit Betriebe führen will, muß in der
Lage sein, willige Mitarbeiter zu erziehen und damit eine gewinnbringende
Arbeitsatmosphäre zu schaffen.
Unternehmensführung kann auf die Dauer nur dann wirtschaftlich und sozial
erfolgreich betrieben werden, wenn sich die Träger durch unternehmerischen
Wagemut und vorbildliches Können, durch charakterliche Integrität und so
ziales Verantwortungsgefühl auszeichnen. Ein Führungsanspruch ist nur auf
der Grundlage einer leidenschaftlichen Hingabe und eines nie erlahmenden
Bildungswillens zu verwirklichen.
Wohlstandsentwicklung und Wirtschaftswachstum haben eine konsequente
Anwendung der Erkenntnisse wissenschaftlicher Unternehmensführung zur
Voraussetzung. Möge diese Schrift dazu beitragen, bewußt werden zu lassen,
wiP stark Unternehmenspraxis und Wissenschaft zum beiderseitigen Nutzen
aufeinander angewiesen sind.
Dipl.-Ing. Rudi B u s s e
Ehrensenator der Technischen Universität Berlin
Mitarbeiter
Dietrich P. Brand t
IBM Internationale Büro-Maschinen Gesellschaft mbH, Sindelfingen
Dipl.-Ing. Rudi B u s s e
Ehrensenator der Technischen Universität Berlin,
HElBUS Bauunternehmung GmbH, Berlin
Dipl.-Ing. Jürgen Dem m e 1
Siemens AG, Berlin
Dr.-Ing. Wolfgang D rege r
Privatdozent, Schindler Aufzügefabrik GmbH, Berlin
Dr. oec. Ekhard Ger c k e
Feuersozietät Berlin und Lebensversicherungsanstalt Berlin
Dr. rer. pol. Dietger Hahn
Heinr. Aug. Schulte Eisenhandlung GmbH, Dortmund
Dr. rer. pol. Joachim H ä u s 1 er
Karl Kübel GmbH, Bensheim
Prof. Dr. rer. pol. Albrecht K ru se-Roden a c k er
Universität Stuttgart
Prof. Dr.-Ing. Dr. rer. pol. Hans-HermannKunz e
Technische Hochschule München und Universität Karlsruhe,
Nürnberg-Erlenstegen
Prof. Dr. rer. pol. Heinz Langen
Freie Universität Berlin
Prof. Dr. rer. pol. Carl W. Meyer
Universität Würzburg
Prof. Dr.-Ing. Günter R ü h 1
Universität Karlsruhe
Erich Schiewe c k
Kleinholz & Co., Essen
Prof. Dr. phil. Eberhard Schmiede r
Technische Universität Berlin
Dr. rer. pol. Rudolf W. S t ö h r
Wirtschaftsakademie Berlin
Inhaltsverzeichnis
Der Führungsprozeß in der industriellen Unternehmung
Von J oachim H ä u s 1 e r
unter Mitarbeit von Jürgen Dem m e 1
1. Einführung . 19
1.1. Vorbemerkung zur Themenstellung 19
1.1.1. Zum Begriff der Führung 19
1.1.2. Zum Begriff der Organisation 21
1.1.3. Persönlichkeitsentfaltung in der Organisation 22
1.1.4. Organisatorische Erneuerung 23
1.1.5. Die personale Problematik der betrieblichen Leistung . 25
1.1.6. Der Mensch in der Organisation 25
1.1.7. Formelle und informelle Führung 27
1.1.8. Ziel der Untersuchung 28
1.2. Wandlungen in der Führungssituation 28
1.2.1. Allgemeine Tendenzen 28
1.2.2. Organisation als Rahmen der Führung . 30
1.2.3. Bausteine einer Theorie der Führung 31
1.2.4. Zusammenfassung 34
1.3. Die Aufgabengliederung in der industriellen Unternehmung . 35
1.3.1. Zum Betriff der Aufgabe 35
1.3.2. Aufgabenanalyse 35
1.3.3. "Aufgabenhierarchie" 35
1.4. Führungskräfte 37
1.4.1. Thesen zum Führungskräftebedarf von morgen 37
1.4.2. Überfluß an Führungskräften in Deutschland? . 38
1.4.3. Führungskräfteschulung 39
2. Führungsfunktion und Führungsprozeß 40
2.1. Allgemeines 40
2.1.1. Der personalistische Erklärungsansatz 41
2.1.2. Führung als soziale Verhaltensweise 41
2.1.2.1. Führung und Gruppendynamik . 42
2.1.2.2. Führung und Situation . 42
2.1.3. Führungsentscheidung und Organisation 42
2.2. Voraussetzungen der Führung 43
2.2.1. Die Verbindung von Sachaspekt und personellem Aspekt 43
2.2.2. Funktionen der Führung 44
2.3. Die Struktur des Führungsprozesses 45
10 Inhaltsverzeichnis
2.3.1. Die P r ob 1 e m p h a s e . 48
2.3.1.1. Suche von Problemfeldern und von Handlungs-
zielen 48
2.3.1.2. Die Formulierung des Problems 48
2.3.1.3. Heuristische Problemlösungsansätze 49
2.3.2. Die D a t e n p h a s e 49
2.3.2.1. Die Auswahl problembezogener Datenfelder 50
2.3.2.2. Die Datensammlung. 51
2.3.2.3. Informationsquellen. 51
2.3.2.4. Probleme der Verarbeitungstechnik 52
2.3.2.4.1. Datenspeicherung . 52
2.3.2.4.2. Real-Time-Management 53
2.3.2.4.3. Problemlösungs-Speicher 54
2.3.2.4.4. Speicherung des in Organisationen ver-
fügbaren Fachwissens - "Dokumentation
der Gehirne" . 54
2.3.3. Die E n t scheid u n g s p h a s e 55
2.3.3.1. Der Entscheidungsprozeß im Unternehmen . 55
2.3.3.2. Entscheidungstypen . 57
2.3.3.3. Entscheidungsverfahren . 58
2.3.4. Die D u r c h s e t z u n g s p h a s e 58
2.3.4.1. Allgemeines . 59
2.3.4.1.1. Entscheidungsdurchsetzung und Wert-
system . 59
2.3.4.1.2. Entscheidungsdurchsetzung und organi-
satorische Flexibilität . 60
2.3.4.1.3. Entscheidungsdurchsetzung und Leistung 60
2.3.4.2. F ü h r u n g s s t i 1 e . 63
2.3.4.2.1. Überblick . 63
2.3.4.2.2. Führungsstile und empirische Sozial-
forschung . 64
2.3.4.2.3. Die Aufgabenbezogenheit des Füh-
rungsstils . 65
2.3.4.3. Motivation 66
2.3.4.4. "Human Relations Approach" und
"Human Resources Approach" . 66
2.3.4.5. Die "Hierarchie der Bedürfnisse" 68
2.3.4.6. Die Motivation der Arbeitskräfte - Beispiel der
Texas Instruments Inc. 69
2.3.5. Die Ausführungsphase . 71
2.3.6. Die Rückmeldungsphase 72
2.3.6.1. Allgemeines . 72
2.3.6.2. Information als Führungsinstrument 73
3. Zusammenfassung und Ausblick 74
3.1. Der Erfolg eines Gesamtkonzepts der Unternehmensführung
(Das Beispiel der General Motors). 74
Inhaltsverzeichnis 11
3.2. Die Herausforderung der "organisierten Gesellschaft" 75
3.2.1. Die Umgestaltung der menschlichen Arbeit . 76
3.2.2. Nochmals: Organisatorische Erneuerung-Problematik
und Maßnahmen 77
3.2.2.1. Determinanten der Leistungsstärke in Organi-
sationen . 78
3.2.2.2. Maßnahmen zur organisatorischen Erneuerung . 79
3.2.2.3. Die Förderung der Selbtsentwicklung . 81
3.2.3. Die Bedeutung von Maßgrößen zur Bestimmung der Füh-
rungsleistung 81
3.2.3.1. Die herkömmlichen Maß- und Orientierungsgrößen 81
3.2.3.2. Neue Maßgrößen 82
3.3. Perspektiven: 83
3.3.1. Der Fortschritt der Verhaltenswissenschaften-Hoffnung
und Auftrag . 83
3.3.2. Auf der Suche nach neuen Rationalisierungsräumen 86
Arbeitswissenschaftliche Optimierung technischer und
organisatorischer Systeme
Von Günter Rühl
1. Der Mensch im System . 87
1.1. Notwendigkeit arbeitswissenschaftlicher Optimierung 87
1.2. Systemtypen 90
1.3. Mensch, Maschine und Organisation in Systemen. 94
1.4. Kybernetik und Kreisrelationen . 99
1.5. Systeme aus vermaschten Steuer- und Regelkreisen 105
1.6. Führung in Systemen. . 108
1.7. Arbeitswissenschaftliches Denken und Gestalten . 112
2. Mensch und Maschine . 114
2.1. Anforderungen im Mensch-Maschine-System . 114
2.2. Feldanalyse 117
2.3. Gestaltung des Arbeitsfeldes 117
2.3.1. Wahrnehmungsfeld 117
2.3.2. Intellektuelles Feld . 121
2.3.3. Motorisches Feld 122
2.3.4. Charakterliches Feld 129
2.3.5. Psychophysisches Gesamtfeld 129
3. Mensch und Organisation . 132
3.1. Funktionale und personale Organisation 132
3.2. Motivation . 134
3.2.1. Wirkung der Motivation 134
3.2.2. Positive und negative Motivation 136
3.2.3. Motivationsstärke und Leistung 137
3.2.4. Motivkonflikte 138
12 Inhaltsverzeichnis
3.2.5. Sekundäre Motivation . 138
3.3. Ergebnisse sozialwissenschaftlicher Experimente und klinischer
Studien 140
3.4. Soziometrische Untersuchungen 142
3.5. "Entscheidungsniveau" und "Ungewißheitsspanne" als Mittel der
Optimierung personaler Systeme . 145
3.6. Optimierung organisatorischer Systeme . 148
Entscheidungsplanung und -findung als Organisationsaufgabe
Von Wolfgang D rege r
1. Einleitung . 151
2. Aufgabenstellung 153
2.1. Voraussetzungen 153
2.1.1. Festlegung der Probleme 153
2.1.2. Datenerfassung . 154
2.1.3. Erfassung des Risikos 155
2.2. Einflußgrößen . 157
2.2.1. Wahl geeigeeter Planungsintervalle. 157
2.2.2. Einfluß der Datenkonstellation 157
2.3. Zielsetzungen . 158
2.3.1. Festlegung der Zielfunktion. 158
2.3.2. Erstellung alternativer Lösungen 159
2.3.3. Planung als Regelungsaufgabe 159
2.4. Führungsaufgaben 159
2.4.1. Planung . 159
2.4.2. Organisation. 160
3. System-Betrachtungen . 161
3.1. Einführung des Systembegriffs 161
3.1.1. Bedeutung der Systembetrachtung 161
3.1.2. Integration eines Systems 161
3.1.3. System als Informationsprozeß 161
3.2. System-Analyse 162
3.2.1. System-Struktur 162
3.2.2. Analyse der Struktur 163
3.2.3. Entscheidungs-Analyse 163
3.3. System-Organisation . 164
3.3.1. Informationsstruktur 164
3.3.2. Information und Organisation 164
3.3.3. Organisation von Entscheidungen 165
4. System-Planung 166
4.1. Erstellung von System-Modellen 166
4.1.1. Anforderungen an die Modelle 166
4.1.2. Mögliche Arten von Modellen 167
4.1.3. Erstellung von Operations-Research-Modellen 168