UE 113 Droit social Série 3

124 Pages·2013·2.322 MB·French

by  Marie-Françoise VOLPELIER

D
(cid:30)
UE 113 ROIT SOCIAL
Année 2013-2014
Ce fascicule comprend :
La série 3
Le devoir 4 à envoyer à la correction
Le devoir 5 à envoyer à la correction
L
a fin du contrat de travaiL
L
es reLations coLLectives de travaiL

En collaboration avec
le Centre National
Anne LE NOUVEL
d’Enseignement à Distance
Marie-Françoise VOLPELIER
Institut de Lyon
W1131-F3/4
Droit social • Série 3
Les auteurs :
Anne LE NOUVEL : Professeur des universités associé au Conservatoire national des Arts et
Métiers, responsable de l’UE Droit social à l'Intec.
Marie-Françoise VOLPELIER : Chargée d’enseignement à l’Intec, consultante et formatrice en
droit social.
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L’ensemble des contenus (textes, images, données, dessins, graphiques, nte
etc.) de ce fascicule est la propriété exclusive de l’INTEC-CNAM. e l’I
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En vertu de l’art. L. 122-4 du Code de la propriété intellectuelle, la repro- es
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duction ou représentation intégrale ou partielle de ces contenus, sans auto- élè
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risation expresse et préalable de l’INTEC-CNAM, est illicite. Le Code de la au
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propriété intellectuelle n’autorise que « les copies ou reproductions stricte- erv
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mcoellnetc rtéivsee r»v (éaerst. àL .l ’1u2s2a-g5e) .privé du copiste et non destinées à une utilisation vail ré
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UE 113 • Droit social
O
• • • BJECTIFS • • •
La législation sociale définit les règles relatives aux relations individuelles entre
employeur et salarié (contrat de travail, rupture du contrat, durée du travail, etc.),
mais elle définit aussi les règles relatives aux relations collectives et sociales au sein
mê me de l’entreprise en tant que collectivité de travail dont les membres peuvent
s’exprimer et dont ils font partie intégrante. Les aspects collectifs du droit social
s’exercent au moyen de plusieurs mécanismes, présentés dans cette série, et qui
sont les suivants :
• Le droit d’expression des salariés est un droit individuel exercé collectivement au
cours de réunions de groupes d’expression.
• Le droit d’expression et de représentation peut s’exercer à travers la représenta-
tion des salariés dans l’entreprise. Le système de représentation est double :
– il existe une représentation élue par les salariés et « porte-parole » de ceux-ci,
elle-même double : les délégués du personnel et le comité d’entreprise ;
e – il existe également une représentation syndicale désignée : la section syndicale
erdit et les délégués syndicaux (ainsi que les représentants de la section syndicale)
nt
st i qui représentent leurs membres auprès du chef d’entreprise.
e
n • Les aspects collectifs du droit social concernent aussi les différentes dispositions
o
ati permettant d’associer les salariés aux performances de l’entreprise, de façon
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utori facultative ou obligatoire, au travers des dispositifs négociés de participation ou
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s d’intéressement, ou de la mise en place de plans d’épargne entreprise, interentre-
n
a
s prises, ou de retraite.
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cti • Enfin, le bilan social permet aux comités d’entreprise d’être informés des princi-
u
d pales données sociales permettant d’apprécier la situation de l’entreprise.
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UE 113 • Droit social
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able des maTières
Partie 3. La fin du contrat de travaiL 7
TiTrE 1. LE LicEnciEmEnT ...........................................................................7
chapitre 1. Le licenciement pour cause personnelle ...........................................7
Section 1. L’existence d’une cause réelle et sérieuse (condition de fond) ............8
Section 2. La procédure de licenciement (condition de forme) ...........................13
chapitre 2. Le licenciement pour cause économique ........................................17
Section 1. Définition du licenciement économique .............................................17
Section 2. Les motifs du licenciement .................................................................17
Section 3. Les opérations préalables au licenciement ........................................19
Section 4. Les procédures de licenciements économiques ................................22
Se ction 5. Les sanctions des licenciements irréguliers .......................................31
chapitre 3. Les suites du licenciement personnel ou économique ..................32
Section 1. Le préavis ...........................................................................................32
Section 2. L’indemnité de licenciement ...............................................................34
Section 3. Le certificat de travail .........................................................................35
Section 4. Le reçu pour solde de tout compte ....................................................35
Section 5. L’attestation Pôle emploi ....................................................................35
Section 6. La transaction .....................................................................................36
e
dit
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nt TiTrE 2. LES aUTrES moDES DE rUpTUrE ............................................37
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on chapit re 1. La démission .......................................................................................37
ati
s
ori Section 1. Les caractères de la démission ..........................................................37
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a
s Section 2. Les conséquences de la démission ...................................................38
n
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n
ctio chapitre 2. Les autres modes de rupture à l’initiative du salarié ......................39
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pro Section 1. La prise d’acte de la rupture du contrat .............................................39
e
e r Section 2. La résiliation judiciaire ........................................................................40
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c chapitre 3. La retraite des salariés ......................................................................40
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e l’I Section 1. La mise à la retraite ............................................................................41
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s
e Section 2. Le départ à la retraite .........................................................................42
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au chapitre 4. Le départ négocié ..............................................................................43
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v
ser Section 1. Les différents cas de départ négocié .................................................43
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ail r Section 2. Les conditions de validité ...................................................................43
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nt d chapitre 5. La rupture conventionnelle ................................................................44
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o chapitre 6. La force majeure.................................................................................45
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Droit social • Série 3
Partie 4. Les reLations coLLectives de travaiL 47
TiTrE 1. LES inSTiTUTionS DE rEpréSEnTaTion .................................47
chapitre 1. Le droit d’expression des salariés ....................................................47
Section 1. Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés .............47
Section 2. La forme du droit d’expression des salariés ......................................48
Section 3. La protection du droit d’expression des salariés ...............................48
chapitre 2. Les institutions représentatives des syndicats et du personnel....48
Section 1. La représentation syndicale dans l’entreprise ....................................49
Section 2. Les délégués du personnel ................................................................54
Section 3. Les comités d’entreprise ....................................................................59
Section 4. La désignation à la représentation du personnel ...............................82
Section 5. La gestion des heures de délégation .................................................87
Section 6. La protection des représentants des syndicats et du personnel .......90
Section 7. La protection contre les discriminations ............................................94
Section 8. Le délit d’entrave ................................................................................95

TiTrE 2. L’aSSociaTion DES SaLariéS aUx pErformancES
DE L’EnTrEpriSE ..........................................................................97
chapitre 1. La participation et l’intéressement ...................................................97
Section 1. L’intéressement ..................................................................................97
Section 2. La participation des salariés aux résultats de l’entreprise .................99
chapitre 2. Les plans d’épargne entreprise ......................................................102
Section 1. Le Plan d’épargne entreprise (PEE) ..................................................102 dite
er
Section 2. Le Plan d’épargne interentreprises (PEI) ..........................................103 nt
st i
Section 3. Le Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) .......................103 e
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TiTrE 3. LE biLan SociaL .........................................................................104 ori
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chapitre 1. Les entreprises assujetties .............................................................104 an
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chapitre 2. Le contenu du bilan social ...............................................................105 du
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chapitre 3. La procédure d’élaboration du bilan social ...................................105 ut
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exercices autocorrigés 107 e l’Int
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annexes 113 èv
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index 115 erv
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devoir 4 117 av
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devoir 5 121 me
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a fin du conTraT de Travail
Retrouvez des compléments pédagogiques sur cette partie sur le site www.cnamintec.fr.
Le contrat à durée indéterminée, contrat de droit commun en législation du travail, n’est pas
limité dans le temps. Sa durée dépend de la volonté des parties.
Les parties au contrat à durée indéterminée disposent d’un droit de résiliation unilatérale : droit
de licencier pour l’employeur, droit de démissionner ou de prendre acte de la rupture du contrat
pour le salarié ou encore droit de départ en retraite.
Les parties peuvent également s’accorder sur la cessation du contrat et signer des accords de
rupture ou des ruptures conventionnelles.
Indépendamment de la volonté de l’employeur, certains éléments extérieurs peuvent entraîner la

cessation du contrat pour force majeure.
Il faut préciser qu’en matière de rupture du contrat à durée indéterminée, le droit du licenciement
est prédominant.
T 1. l
iTre e licenciemenT
dite Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, décidée de façon uni-
er latérale par l’employeur.
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e Dans ce domaine complexe, il faut distinguer le licenciement pour cause personnelle (non éco-
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ati nomique) et le licenciement pour motif économique.
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n c 1. L
sa hapiTre e Licenciement pour cause personneLLe
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d Jusqu’en 1973, l’employeur avait toute liberté pour licencier un salarié, la seule limite résidait
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epr dans un abus de droit caractérisé dont la preuve incombait au salarié.
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To La loi du 13 juillet 1973 a réformé et restreint le droit du licenciement en subordonnant son exer-
–
c cice à l’existence d’une cause réelle et sérieuse, le juge pouvant substituer son appréciation à
e
e l’Int celle de l’employeur quant à l’existence d’une telle cause (article L. 1232-1 du Code du travail),
d en imposant une procédure contradictoire de licenciement (article L. 1232-2 du Code du travail)
s
ve et en prévoyant des sanctions pour licenciement irrégulier ou injustifié.
è
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x
u La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a réaffirmé le principe de l’exis-
a
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v tence d’une cause réelle et sérieuse.
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Droit social • Série 3
S 1. L’ ’
ection exiStence d une cauSe réeLLe et SérieuSe
( )
condition de fond
I. La notIon de cause réeLLe et sérIeuse
Le Code du travail ne définit pas la cause réelle et sérieuse, il faut rechercher dans les débats
parlementaires et dans la jurisprudence des éléments permettant de définir la réalité et le sérieux
de la cause.
Le motif réel est un motif objectif, indépendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’em-
ployeur, un motif exact et existant réellement. Celui-ci doit être susceptible d’être prouvé et lié
au travail. Il doit avoir trait aux agissements ou omissions du salarié, à son aptitude au travail et
leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise.
Le motif sérieux est un motif revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage
pour l’entreprise, la continuation du travail, et qui rend nécessaire le licenciement.
Il faut faire une distinction entre le motif sérieux tiré d’une faute du salarié et le motif sérieux
tenant au salarié sans faute de sa part :
• Il y a motif sérieux fautif lorsque l’employeur impute au salarié des agissements qu’il estime
fautifs, c’est-à-dire incompatibles avec la bonne exécution du travail, tels les manquements à
la discipline ou les manquements professionnels.
• Il y a motif sérieux personnel sans faute lorsque l’employeur décide de licencier en considéra-
tion de la personne du salarié, tel le cas d’insuffisance professionnelle ou d’inaptitude.
La Cour de cassation considère que l’employeur à condition de respecter les règles de procé-
dure applicables à chaque cause de licenciement peut invoquer dans la lettre de licenciement
des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de
faits distincts : une série de fautes graves et l’inaptitude ou bien l’insuffisance professionnelle
(Cass. soc., 23 septembre 2003, n° 01-41-478).
a. Le motIf sérIeux tIré d’une faute du saLarIé
e
L’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire peut prononcer un licenciement pour dit
er
faute du salarié, celle-ci devant être suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de nt
travail. L’employeur doit en estimer la gravité. est i
n
o
Il existe plusieurs degrés dans la gravité de la faute : ati
s
• La faute légère qui ne justifie pas un licenciement, par exemple arriver quelques minutes en utori
a
retard. Elle peut justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. s
n
a
• La faute sérieuse qui est suffisamment grave pour justifier un licenciement (respect du préavis s
n
o
par l’employeur, versement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de cti
u
congés payés), par exemple s’absenter systématiquement certaines veilles de fêtes. d
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pr
• La faute grave qui résulte d’un fait ou ensemble de faits constituant une violation contractuelle e
e r
ou un manquement à la discipline de l’entreprise et d’une importance telle que le maintien du ut
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salarié dans l’entreprise est impossible (absence de préavis et de versement de l’indemnité de –
c
licenciement, mais versement de l’indemnité compensatrice de congés payés). Exemple : pour nte
une responsable des caisses, s’absenter en les laissant sans surveillance. e l’I
d
• La faute lourde, plus grave que la faute grave, suppose l’intention de nuire à l’entreprise ou es
v
l’employeur. Il ne suffit pas qu’un préjudice soit constaté à l’encontre de celle-ci, il faut que élè
x
l’élément intentionnel soit établi. Elle permet le licenciement immédiat, sans préavis, sans ver- au
é
sement d’indemnités de licenciement et de congés payés (le salarié perd le droit de percevoir erv
s
uinndee minndietémsn diteé acuo ntgitéres dpea ylaé sp aécriqoudies edse a rué ftéitrreen cdee se np écroioudrse,s mdaei sr éifl écreonncsee rvéec osuelsé edsr)o. iItls p aeuuxt vail ré
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s’agir de cas de vol, de violence, de concurrence déloyale. e tr
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Par exemple, le fait pour un salarié d’encaisser frauduleusement un chèque, de passer pour son compte me
u
une commande de matériel faite au nom de la société, de détourner du matériel et un fichier client. c
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UE 113 • Droit social
B. Le motIf sérIeux sans faute du saLarIé
L’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut licencier un salarié en dehors de toute
faute de sa part, pour des raisons économiques et pour inadaptation du salarié à l’entreprise.
Dans ce dernier cas, le motif du licenciement est lié à la personne du salarié mais ne concerne
pas une faute. Il s’agit notamment de :
1. L’insuffisance des résultats
Elle correspond la plupart du temps à une carence du salarié, à une insuffisance quantitative
pouvant se mesurer en tenant compte d’éléments quantifiables. Exemple : un représentant n’at-
teignant pas le chiffre d’affaires mensuel fixé au contrat, qu’il n’avait jamais considéré comme
inaccessible. En revanche, le licenciement pour manque de résultats n’est pas justifié lorsque la
non-atteinte de ces résultats est imputable à l’entreprise ou bien si l’employeur n’a pas fourni au
salarié les moyens d’atteindre ceux-ci (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-41-132).
Il faut que les objectifs à atteindre fixés par l’employeur soient raisonnables.
2. L’insuffisance professionnelle
Elle consiste en l’inaptitude pour le salarié d’exécuter sa prestation de travail de façon satisfai-
sante. Le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification, ce qui perturbe la bonne
marche de l’entreprise. Elle doit reposer sur des éléments concrets, par exemple un cadre qui ne

réussit pas à établir son autorité sur ses subordonnés dès lors qu’il en avait les moyens ou bien
un manque d’organisation professionnelle (Cass. soc., 10 octobre 2001, n° 99-45-929) ou encore
la mauvaise adaptation d’un salarié aux responsabilités qui lui ont été confiées (Cass. soc.,
12 janvier 2000, n° 97-43-806).
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien
de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des technologies, des organi-
sations et des emplois (article L. 6321-1 du Code du travail). Il doit proposer à ses salariés les
actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation
correct leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de
e nouvelles fonctions. L’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si
erdit tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse exercer ses fonctions.
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on 3. La p erte de confiance et la mésentente
ati
s
ori La perte de confiance en elle-même ne constitue pas un motif de licenciement, même si elle
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a s’appuie sur des éléments objectifs imputables au salarié. Seuls ces faits objectifs peuvent
s
n
a éventuellement constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en
s
n
o résulter pour l’employeur. Si des anomalies de gestion reprochées au salarié n’avaient pas un
cti
du caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, l’employeur ne pou-
o
pr vait invoquer le fait qu’elles avaient altéré sa confiance pour justifier le licenciement du salarié
e
ute r (Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-46-341).
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c – Soit l’employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les
e
nt reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture, et ce, malgré une éventuelle
e l’I perte de confiance de l’employeur due à l’attitude du salarié.
d
s
e
èv La limite entre la perte de confiance et la faute est souvent difficile à établir, par exemple : actes
él
ux de concurrence, dénigrement de l’entreprise.
a
é
erv La mésentente entre l’employeur et un salarié n’est pas en soi un motif de licenciement. Pour
s
ail ré constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente doit reposer sur des élé-
av ments objectifs imputables au salarié (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 95-45.561) et avoir une inci-
e tr dence sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
d
nt
me Il peut s’agir par exemple d’une une opposition à la hiérarchie, des désaccords avec la politique
u
oc commerciale menée par l’employeur.
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Droit social • Série 3
4. La maladie et l’inaptitude physique
La maladie en elle-même ne peut pas être une cause de licenciement. La loi fait interdiction de
licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Tout licencie-
ment justifié pour un tel motif est discriminatoire et par conséquent nul de plein droit
(article L. 1132-1 du Code du travail).
Ce sont les conséquences de la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise qui peuvent
constituer un motif de rupture. Dans certains cas, l’employeur peut licencier un salarié malade :
• en cas d’absences répétées ayant des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise ;
• en cas de prolongation de l’absence pouvant nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et
nécessité de remplacer le salarié définitivement sur son poste de travail.
Ce remplacement définitif doit se faire par l’embauche d’un nouveau salarié en CDI (ce qui exclut
l’embauche d’un CDD ou d’un intérimaire), peu de temps avant ou après le licenciement et pour
la même durée de travail que le salarié absent pour maladie.
Les conventions collectives peuvent contenir des clauses de garantie d’emploi qui ont pour effet
d’assurer le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée de maladie.
L’inaptitude physique ou psychique est constatée par le médecin du travail à l’issue en principe
de deux examens médicaux espacés de deux semaines au moins (article R. 462431 du Code du
travail et Cass. soc. 3 mai 2006, n° 0447613). À l’issue du 1er examen, c’est à l’employeur de
prendre contact avec le service de santé au travail pour faire passer le 2e examen médical, si
celui-ci ne fixe pas une date. L’employeur ne peut donc pas se prévaloir de l’« oubli » du méde-

cin du travail qui n’aurait pas convoqué l’intéressé. À défaut, il commet une faute dont le salarié
peut obtenir réparation (Cass. soc. 12 mars 2008, n° 07-40039). Par ailleurs, le licenciement du
salarié à cette étape de la procédure serait jugé nul (Cass. soc.16 juillet 1998, n° 95-45363).
Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou
sa sécurité ou celle des tiers, l’inaptitude peut être déclarée par le médecin du travail dès le premier
examen médical (article R. 4624-31 du Code du travail). Lorsque le médecin du travail constate
l’inaptitude à l’issue d’une seule visite, il doit indiquer soit la situation de danger immédiat, soit
qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail.
Il en est de même lorsque le salarié a passé une visite de pré-reprise avant la fin de son arrêt de
travail et que celle-ci a eu lieu moins de 30 jours avant le premier examen de reprise. e
dit
À l’issue de la deuxième visite (de la première en cas de danger immédiat ou en cas de visite de nter
pré-reprise moins de 30 jours avant le premier examen de reprise), lorsque le salarié est déclaré st i
e
inapte à son poste de travail, l’employeur doit chercher à proposer au salarié un autre emploi on
ati
approprié à ses capacités. s
ori
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Il doit tenir compte des propositions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur a
s
n
l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, et aussi comparable a
s
que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures on
cti
telles que mutations ou transformations de poste (article L. 1226-2 du Code du travail). u
d
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pr
La recherche du poste de reclassement doit s’effectuer au niveau de l’entreprise et de ses éta- e
e r
blissements et, le cas échéant, au niveau du groupe. ut
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L’employeur dispose d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour trouver un poste c –
e
dl’eem repclolaysesuerm deonitt .l icSei,n àc ile’irs sleu esa dlaer icée o dué rleapi, raeuncduren lpe ovsetres enm’ae éntté d turo suavléa ioreu csoi rlree sspaolanridéa ln’at àre lf’uesmé-, de l’Int
s
ploi que le salarié occupait avant son absence pour maladie (article L. 1226-4 et L. 1226-11 du ve
è
Code du travail). x él
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Ce délai d’un mois oblige l’employeur à agir : vé
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• soit il reclasse le salarié au cours de ce mois en se conformant aux propositions du médecin és
du travail ; ail r
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• soit il licencie le salarié au cours de ce mois en étant en mesure de justifier l’impossibilité de e tr
d
reclasser le salarié ou si le salarié refuse le reclassement proposé ; nt
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• soit à l’issue du délai d’un mois, il verse au salarié la rémunération qu’il percevait avant la période m
u
c
d’absence mais il peut entamer la procédure de licenciement au-delà de ce délai d’un mois. o
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