Topsharing: Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene PDF
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Esther Himmen Topsharing Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene BestMasters Mit „BestMasters“ zeichnet Springer die besten Masterarbeiten aus, die an renom- mierten Hochschulen in Deutschland, Österreich und der Schweiz entstanden sind. Die mit Höchstnote ausgezeichneten Arbeiten wurden durch Gutachter zur Veröf- fentlichung empfohlen und behandeln aktuelle Themen aus unterschiedlichen Fachgebieten der Naturwissenschaften, Psychologie, Technik und Wirtschaftswis- senschaften. Die Reihe wendet sich an Praktiker und Wissenschaftler gleicherma- ßen und soll insbesondere auch Nachwuchswissenschaftlern Orientierung geben. Springer awards “BestMasters” to the best master’s theses which have been com- pleted at renowned Universities in Germany, Austria, and Switzerland. The studies received highest marks and were recommended for publication by supervisors. They address current issues from various fields of research in natural sciences, psychology, technology, and economics. The series addresses practitioners as well as scientists and, in particular, offers guidance for early stage researchers. Weitere Bände in der Reihe http://www.springer.com/series/13198 Esther Himmen Topsharing Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene Mit einem Geleitwort von Alfred Lukasczyk Esther Himmen Köln, Deutschland ISSN 2625-3577 ISSN 2625-3615 (electronic) BestMasters ISBN 978-3-658-24412-5 ISBN 978-3-658-24413-2 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-658-24413-2 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informa- tionen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag, noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Springer Gabler ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany Geleitwort Stichworte wie Diversity, Fach- und Führungskräftemangel und Werte- wandel mutieren bisweilen zu Reizworten in Wissenschaft und Praxis, da sie oftmals nur unzulänglich reflektiert dargestellt werden. Gleichwohl fundieren diese Aspekte auf einer sowohl für die Gesellschaft als auch für die Wirtschaft elementaren Frage nach höherer Wirksamkeit arbeits- marktpolitischer und personalpolitischer Instrumente und Methoden. Denn trotz intensiver Diskussionen und Bestrebungen spiegelt das ge- genwärtige Ausmaß geteilter Führungspositionen weder die demografi- schen Basiswerte noch die Wertvorstellungen jüngerer Absolventen. Obgleich derzeit ein leicht positiver Trend hinsichtlich einer geteilten, zum Teil gar gendergerechteren Besetzung von Führungspositionen zu be- obachten ist, so erfordert dieses Thema weiterhin eine intensive Aus- einandersetzung in Gesellschaft und insbesondere in Unternehmen. Genau an dieser Stelle setzt Frau Himmen mit Ihrer Masterarbeit an, indem sie wissenschaftlich fundiert den Wirkungszusammenhängen von Persönlichkeitsmerkmalen und Topsharingbereitschaft auf den Grund geht. Basierend auf einer umfassenden theoretischen Erschließung der Ein- sowie Ausflussgrößen von Topsharing wie Motivation, Gesundheit oder Leistungsfähigkeit führt Frau Himmen eine wissenschaftlich in allen Belangen belastbare quantitative Erhebung durch, die in dieser Form erstmalig ein belastbares Datenmaterial zur Praxis von Topsharing in deutschen Unternehmen liefert. Ihre Online-Umfrage umfasste 146 Füh- rungskräfte im Alter von 21 bis 63 Jahren befragt. Es zeigt sich, dass Topsharing sowohl für Frauen als auch für Männer von großem Interesse ist. Der zugunsten der Frauen festgestellte, signifikante Geschlechterun- terschied im Interessemaß ist dabei wider Erwarten sehr gering. Ab- schließend werden als Quintessenz dieser Untersuchung Handlungsim- pulse aufgezeigt, die für Unternehmens- und in besonderem Maße für Personalverantwortliche wertvolle Anregungen enthalten. Die Arbeit von Frau Himmen verdient meiner Meinung nach eine in- tensive Diskussion in Wissenschaft und Praxis. Insofern wünsche ich den Lesern viel Inspiration bei der Lektüre und Frau Himmen konstruktive VI Geleitwort Reaktionen auf Ihre Arbeit, damit Topsharing die volle Wirkung entfalten kann und damit einen spürbaren Beitrag zum Führungskräftemangel leisten kann. Alfred Lukasczyk Dozent an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management Vorwort Innovative Führungsansätze begeistern und interessieren mich als erfah- rene Managerin und Organisationsentwicklerin sehr. Während meines berufsbegleitenden Masterstudiums der Wirtschaftspsychologie an der FOM Köln konnte ich hierzu tiefer einsteigen, so dass ich mich entschied, in meiner Abschlussarbeit zu dem Shared Leadership Ansatz Topsharing zu forschen. Es vereint ein modernes Führungsverständnis mit einem auf das Individuum ausgerichteten Arbeitsmodell und bietet Organisationen eine neue Flexibilität, sich aktuellen Veränderungsbedarfen zu stellen. Nicht mehr der heroische Leader ist hier gefragt, sondern viel mehr braucht es zwei Persönlichkeiten, die über hohe soziale Kompetenzen verfügen. Und gerade diese Eigenschaften benötigen Führungskräfte dringend, um auch zukünftig Mitarbeitende zu gewinnen, sie zu fördern und dauerhaft zu binden. So gibt es bereits einige Führungstandems, die vorleben, dass dies in der Praxis funktioniert (u. a. bei Bosch AG, Idealo Internet GmbH oder Tandemploy GmbH). Ist Topsharing daher eventuell für viele Führungskräfte interessant? Falls ja, warum und unter welchen Bedingungen? Und inwiefern wird das Interesse dabei von der Persön- lichkeit beeinflusst? Sowohl als Wissenschaftlerin, als auch aus meiner beruflichen Erfahrung heraus interessierten mich diese Fragen sehr. Und da es diesbezüglich in Deutschland noch keine wissenschaftliche quanti- tative Erhebung gab, habe ich hierzu erste Antworten gesucht und ge- funden. Gleichzeitig ist Topsharing auch für mich persönlich spannend. In meiner aktuellen Lebenssituation ist es mir wichtig, inhaltlich meinen beruflichen Erfahrungen und Qualifikationen entsprechend zu arbeiten und zugleich genügend Freiräume für mich und meine Familie zu behal- ten. Dabei begeistert mich an Topsharing neben dem sozialkompetenz- orientierten und Diversity fördernden Charakter vor allem der Mehrwert, den dieser Ansatz im Vergleich zu anderen Führungsmodellen für Unter- nehmen und Führungskräfte bietet. Mit dieser Veröffentlichung will ich dazu beitragen, Topsharing bekannter zu machen. Denn nur wenn das gelingt, werden Barrieren in den Köpfen gegenüber solch flexiblen Ar- beitsmodellen auch in Bezug auf Führung abgebaut. Und weitere, drin- gend benötigte Rollenvorbilder können entstehen. VIII Vorwort Mein Masterstudium und diese Arbeit wären jedoch ohne die tatkräf- tige Unterstützung vieler nicht möglich gewesen, wofür ich mich bei allen ganz herzlich bedanke. Dabei gilt ein riesengroßer Dank insbesondere meinem Mann Dankmar für seine praktische alltägliche Unterstützung, vor allem während der Masterarbeitsphase. Auch danke ich meinen Kin- dern Emelie und Jaron, dass sie mich als öfter gestresste Mama ausge- halten und mir so manches Mal mit einer Tüte Süßes vom Kiosk oder einfach mit ermutigenden Worten ihre Unterstützung gezeigt haben. Da- rüber hinaus gilt ein herzliches Dankeschön meinen Schwestern, meinem Vater, seiner Frau sowie meinen Schwiegereltern für jede Aufmunterung und manche Hilfeleistung im Familienmanagement. Auch danke ich Mar- tina und meiner Tandem-Partnerin Katharina dafür, dass ich mit ihnen immer wieder Fragen besprechen durfte, an denen ich gerade hing. Der Austausch der verschiedenen Perspektiven hat mir immer wieder sehr geholfen. Ich danke Elke für ihre große Hilfe u. a. beim Korrekturlesen und ein weiterer herzlicher Dank gilt Sigrid und Axel, die mir während der heißen Phase der Masterarbeit in ihrem Haus zwei Wochen Asyl gewähr- ten. Ich danke Birgit, Tim und Marcus von Lebenswert Stadtkirche Köln e. V., die mir in meiner Rolle als Leiterin des Leuchtturmprojekts Blücher- Spielplatz.de absolute Flexibilität zugestanden haben, wodurch ich viel Freiraum für mein Studium gewann. In ganz besonderem Maße bedanke ich mich auch bei Prof. Dr. Stephan Bulheller, der mir einen Zugang zur Online-Version des Persönlichkeitstests 5DDP ermöglichte. Darüber hi- naus danke ich ganz herzlich Esther und Franziska von der HR Pioneers GmbH für ihre Unterstützung bei der Verbreitung der Umfrage. Auch möchte ich meinem Dozenten und Gutachter Dipl. Betriebswirt Alfred Lukasczyk ganz besonders für die gelungene Betreuung meiner Master- arbeit danken. Und nicht zuletzt danke ich den Pretestern sowie allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern meiner Online-Umfrage, denn durch sie sind die Erkenntnisse dieser Arbeit erst möglich geworden. Esther Himmen Köln, 29.09.2018 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung ............................................................................................ 1 1.1 Problemstellung ........................................................................... 1 1.2 Zielsetzung der Arbeit .................................................................. 2 1.3 Aufbau der Arbeit ......................................................................... 3 2 Theoretische Grundlagen ................................................................... 5 2.1 Begrifflichkeiten ........................................................................... 5 2.2 Konzepte und Theorien ............................................................... 7 2.2.1 Persönlichkeitskonzepte ....................................................... 7 2.2.2 Interessetheorie .................................................................. 13 2.2.3 Austausch- und kollaborationstheoretische Personalmanagementkonzepte .......................................... 15 2.3 Aktueller Forschungsstand ........................................................ 19 2.3.1 Persönlichkeitsausprägung und Führung ........................... 19 2.3.2 Teilzeitführung, Topsharing und das Interesse daran ......... 23 2.3.3 Austausch- und kollaborationstheoretische Erkenntnisse zu Topsharing ............................................... 30 2.4 Fragestellungen und Hypothesen .............................................. 34 3 Methoden ......................................................................................... 39 3.1 Methodisches Vorgehen ............................................................ 39 3.1.1 Relevante Zielgruppe .......................................................... 39 3.1.2 Forschungsprozess, Erhebungsdesign und –verfahren ..... 41 3.1.3 Auswahl der Erhebungsinstrumente ................................... 43 3.2 Erhebungsinstrumente ............................................................... 47 3.2.1 Fragebogen zur Erhebung des Interesses an Topsharing .......................................................................... 47 3.2.2 Fragebogen zur Erfassung der Persönlichkeits- ausprägung ......................................................................... 52 3.3 Variablen .................................................................................... 53 3.3.1 Variablen und Items zur Erhebung des Interesses an Topsharing .......................................................................... 53 3.3.2 Variablen und Items zur Erfassung der Persönlichkeitsausprägung ................................................. 62
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