Struktur- und Kulturwandel international tätiger deutscher Unternehmen: Das Beispiel des Bayer-Konzerns PDF
Preview Struktur- und Kulturwandel international tätiger deutscher Unternehmen: Das Beispiel des Bayer-Konzerns
Tina Guenther Struktur- und Kulturwandel international tätiger deutscher Unternehmen WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFT Tina Guenther Struktur- und Kulturwandel international tätiger deutscher Unternehmen Das Beispiel des Bayer-Konzerns Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Richard Münch Deutscher Universitäts-Verlag Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.d-nb.de> abrufbar. Dissertation Universität Bamberg, 2006 1. Auflage April 2007 Alle Rechte vorbehalten © Deutscher Universitäts-Verlag | GWVFachverlage GmbH, Wiesbaden 2007 Lektorat: Brigitte Siegel /Dr. Tatjana Rollnik-Manke Der Deutsche Universitäts-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.duv.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbe- sondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. indiesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-8350-0397-2 Geleitwort TinaGuentherhatsichinihrerDissertationzumZielgesetzt,densichseitden1990erJahren vollziehenden strukturellen und kulturellen Wandel der deutschen Großunternehmen im organisationalenFeldderDeutschlandAGzubeschreiben,theoretischzuerklärenunddurch eineFallstudieüberdieBayerAGempirischzuveranschaulichen.DieseFragestellungwird indreiTeilenbearbeitet.Teil1erarbeitetdietheoretischenGrundlagen,Teil2untersuchtden strukturellenWandel,Teil3denkulturellenWandeldesUnternehmens. AlstheoretischeGrundlagegreiftGuentheraufdieInnovationstheorievonJosephSchumpe- terundaufdenneoinstitutionalistischenAnsatzorganisationalerFeldervonDiMaggio/Powell und Fligstein zurück. Zuranalytischen Strukturierung von interdependenten Funktionsberei- chenderUnternehmensorganisationbedientsiesichdesAGIL-SchemasvonTalcottParsons. ZudiesemZweckwirddieLeistungsorganisationmitderFunktionderAnpassunganVerän- derungen im Marktumfeld des Unternehmens, dieUnternehmensführung und –kontrollemit derFunktionderZielsetzungundZielverwirklichung,dieUnternehmensgemeinschaftmitder FunktiondersozialenIntegrationunddieUnternehmenskulturmitderFunktionderErhaltung latenter Strukturen unterschieden. Diese vier Funktionsbereiche werden so verstanden, dass sieineinergegenläufigenHierarchievon Bedingungenund Kontrollenangeordnetsindund in einer gegebenen Umwelt in fortlaufenden Anpassungsprozessen sich gegenseitig stabili- sierendeStrukturenherausbilden. Exogene Veränderungen außerhalb des Unternehmens (Märkte, gesetzliche Reformen, Soli- daritätsbeziehungen und ihre verbandliche Repräsentation, Wissen und Wertorientierungen) löseninUnternehmensorganisationenVeränderungenaus,diebeieinemodergleichmehreren FunktionsbereichenansetzenunddanndieUnternehmensorganisationenineinenZustandder äußerenundinnerenInstabilitätführen,derAnpassungsprozesseauslöst.Obundwieschnell wiedereinZustandderäußerenundinnerenStabilitäterreichtwird,isteineoffeneFrage.Es kannnurgesagtwerden,dassAnpassungsprozessesolangeablaufen,biseinsolcherZustand gefunden wird. De facto finden die Anpassungsprozesse permanent statt. Das ist vor allem dann der Fall, wenn exogen und endogen die Quellen des Wandels unaufhörlich sprudeln. Dann entsteht ein spiralförmigerAnpassungsprozess, bei dem auch dieAnpassungsprozesse im Unternehmen selbst Auslöser für weitere Anpassungsprozesse werden. Dabei spielen insbesondereSpillover-EffektezwischendenFunktionsbereicheneinewichtigeRolle. TinaGuenther geht davon aus, dass dieVerschärfungderWettbewerbssituation im Kontext der Globalisierung zur Beschleunigung von Veränderungen im Marktumfeld führen (neue Wettbewerber,neueTechnologien),dieunmittelbarzueinerAnpassungderLeistungsorgani- sation derUnternehmen zwingt (wegvon hierarchischerArbeitsteilungund hinzu flexiblen Netzwerken). Die Anpassungen veranlassen wiederum Anpassungen in den anderen Funk- tionsbereichen,umdieauftretendenStrukturbrücheundentsprechendenFunktionsdefizitezu bewältigen. Das heißt, dass die flexible Netzwerkorganisation mit einer Unternehmensfüh- rung durch Experten nach fachlichen Kriterien, einer nach festen Statusdifferenzen geglie- V derten„Unternehmensfamilie“undeinerUnternehmenskultur,dieeinerseitsfachlicheQuali- tät,andererseitsStatusgerechtigkeitindenVordergrundstellen,nichtvereinbarist.Dement- sprechendnimmtdieVerfasserinan,dasseseinenfunktionalenDruckderAnpassungdieser Funktionsbereiche an die mit sich rasch verändernden Märkten verkoppelte flexible Netz- werkorganisation gibt. Solange diese Anpassung nicht erreicht ist, leidet das Unternehmen untererheblichen Strukturbrüchen und entsprechenden Reibungsverlusten. DieRichtungder AnpassungwirddabeidurchdieStrukturderflexiblenNetzwerkorganisationvorgegeben.Für die Unternehmensführung bedeutet das die Ablösung der Fachexperten und der Steuerung durch fachliche Kriterien (Entwicklung, Produktion, Marketing) durch Finanzmanagement und Controling. Dadurch wird die Reorganisation des Unternehmens nach der Marktperfor- manzjedeseinzelnenUnternehmensbereichszumLeitprinzip.TeilunginProfitcenter,eigen- ständige Teilunternehmen, Fusionen und Übernahmen werden nach dem Prinzip der Markt- performanz vorgenommen und werden zum Dauerzustand. Damit hängt unmittelbar die Orientierung am Shareholder-Value zusammen. Im Hinblick auf die Sozialintegration wirkt die Umstellung auf die flexible Netzwerkorganisation auf eine Abkehr von der Solidarge- meinschaft von Statusgruppen und die Herausbildung einer individualisierten Leistungsge- meinschaft mit größeren Lohndifferenzen zwischen und innerhalb von Mitarbeitergruppen hin.InderUnternehmenskulturverlierenfachlicheKriterienvon„bestprinciples“anBedeu- tung,dagegenwerden„bestpractices“und„Marktperformanz“bedeutsam.Ebensoverändern sichdieVorstellungenvonGerechtigkeitwegvonStatusgerechtigkeitundhinzuLeistungs- gerechtigkeit. In welcher Gestalt sich dieser durch funktionalen Anpassungsdruck ausgelöste Wandel vollzieht, wird durch die auf historischen, national differierenden Entwicklungspfaden herausgebildeten Institutionen im organisationalen Feld und imUnternehmen bestimmt.Die stattfindendenAnpassungsprozessewerdennichtunmittelbarfunktionaldeterminiert,sondern mittelbar durch isomorphische Prozesse (Zwang, Imitation, normativer Druck), durch die Konstellation der Akteure im organisationalen Feld (incumbents vs. challengers) und durch die sich in diesem Feld durchsetzenden Leitbilder gefiltert. Welche Gestalt der strukturelle und kulturelle Wandel annimmt, wird durch diese isomorphischen Prozesse und durch die AuseinandersetzungenderAkteureimorganisationalenFeldmitdemZielderSicherungvon Marktmachtgeformt. Der spezifische Entwicklungspfad der deutschen Großunternehmen ist durch das Verflech- tungsmuster der Deutschland AG mit seinen Besonderheiten der Beschränkung des Markt- wettbewerbs und der Zusammenarbeit von Staat, Banken, Unternehmen, Unternehmensver- bänden und Gewerkschaften geprägt. Zu dieserinstitutionellen Gestalt des korporatistischen Kapitalismus in Deutschland gehört das Innovationsregime „inkrementaler“ Innovationen (Perfektionierung vorhandener Produkte) der „koordinierten“ Marktwirtschaft anstelle des Regimes der„radikalen“ Innovation (neueProdukte) der„liberalen“Marktwirtschaft. Inkre- mentaleInnovationsetztauf„diversifizierte“Qualitätsproduktion.DieökonomischeGlobali- sierung hat die zu diesem Modell als Stabilitätsvoraussetzung gehörende Beschränkung der Konkurrenz sowohl auf den Finanzmärkten als auch auf den Produktmärkten erheblich ver- VI ringert.AufdenFinanzmärktenlassensichAnlegernurmithöherenRenditengewinnen,auf den Produktmärkten wächst der Druck auf die Preise und damit auch der Druck zu schnel- lerenInnovationen.AußerdemreicheninkrementaleInnovationennichtmehraus,umwettbe- werbsfähig zu bleiben. Sowohl betriebswirtschaftlich als auch volkswirtschaftlich gewinnen radikale Innovationen an Bedeutung. Damit rückt die „schöpferische Zerstörung“ als Rolle des „Unternehmers“nach Schumpeters Innovationstheorieins Zentrum des Geschehens. Sie wird zum Leitbild der permanenten Restrukturierung der Unternehmen. Dementsprechend entfaltetsichdieDynamikeinervonpermanenterInnovationgeprägtenkapitalistischenWirt- schaftwesentlichdurchschlagenderalshinterdemSchutzschildderDeutschlandAG. TinaGuenthererklärtdementsprechenddenvonihrbeobachtetenundbeschriebenenstruktu- rellen und kulturellen Wandel der Unternehmensorganisation in den vier interdependenten Funktionsbereichen exogen durch die Tendenz der Auflösung der Deutschland AG. Es ver- schärftsichdadurchderWettbewerb,derzurfunktionalenAnpassungderLeistungsorganisa- tionzwingt.EndogenwerdendurchdieVeränderungderLeistungsorganisationAnpassungs- prozesseindenFunktionsbereichenderUnternehmensführung,derSozialintegrationundder Unternehmenskommunikation und –kultur ausgelöst. Da es sich jedoch um isomorphische Anpassungsprozesse im organisationalen Feld handelt, wird die Gestaltung dieses Wandels einerseits durch die vorhandenen Institutionen, andererseits durch die Durchsetzung neuer Leitbilder (Shareholder Value, Marktsteuerung) und durch Machtverschiebungen in der Unternehmensführung (Finanzmanagement anstelle von Fachspezialisten) erhöht. Auf diese Weise wirken funktionaler Anpassungsdruck, pfadabhängige Gestaltung des Institutionen- wandels und Machtverschiebungen im organisationalen Feld zusammen. Dabei übernehmen „first mover“ die Rolle von Leitfiguren, die weitere isomorphische Prozesse (Imitation) in Gangsetzen. Tina Guenther hat eine beeindruckende Untersuchung des strukturellen und kulturellen WandelsdeutscherGroßunternehmenamBeispielderBayerAGvorgelegt.Dietheoretische Rahmung ist überzeugend, das Fallbeispiel Bayer AG bietet die notwendige Bodenhaftung. Insgesamt 22 Interviews in der Konzernzentrale Leverkusen und am Produktionsstandort Dormagen haben der Verfasserin ermöglicht, den Wandlungsprozess des Unternehmens aus derSichtunmittelbarBeteiligterzuerschließen.DietheoriegeleiteteAuswertungvon8Inter- views hat für eine systematische empirische Untermauerung des beschriebenen Unterneh- menswandels gesorgt.Ausden Interviewslässtsichauch dieWirksamkeitderwesentlichen Faktorenerschließen,diedenbeobachtetenWandelerklären,natürlichausderSichtderAk- teure, die dabei als Agenten (Betroffene und Gestalter) des Wandels zu verstehen sind. Es wirddeutlich,welchestrukturellenVeränderungenimUnternehmenstattgefundenhabenund dass diese Veränderungen im Zusammenhang mit Veränderungen im organisationalen Feld, Veränderungen von Leitbildern und Machtverschiebungen im Unternehmen zusammenhän- gen. Esistklar,dasses sichdabei umdiekausaleRekonstruktioneines Einzelfallshandelt, d.h. um die theoriegeleitete Erklärung eines historischen Wandels eines Unternehmens. Es gehtdabeiallerdingsumeinenEinzelfall,dernichtisoliertfürsichsteht,sondernexemplari- sche Bedeutung hat und einen Wandel von größerer Tragweiteveranschaulicht. Dabei kann VII sich die Verfasserin auf andere Untersuchungen stützen, insbesondere auf Untersuchungen, die am Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung in Köln durchgeführt wurden. Da- durch werden dieErgebnisseder Untersuchung abgesichert, wiedieUntersuchungder Ver- fasserinselbstzurweiterenAbsicherungderKölnerErgebnissebeiträgt. Zwischen den theoretischen Bezugsrahmen und dieFallstudiehat dieVerfasserin in den je- weiligenAbschnittenzumStrukturwandelvonLeistungsorganisation,Unternehmensführung, SozialintegrationundUnternehmenskulturundzumKulturwandelvonorganisationalerRatio- nalität und Gerechtigkeit jeweils eine Brücke eingebaut, die sich mit dem entsprechenden WandelintheoretischerHinsichtundmitdemWandelimorganisationalenFeldderDeutsch- land AG beschäftigt. Dadurch werden theoretische Fragestellung und empirische Analyse, organisationales Feld und Organisation durchgehend miteinander verknüpft. Das alles sind Vorzüge,dieeinenhohenErkenntniswertderDissertationerbringen.DieDissertationleistet einenbeachtlichenBeitragzumErkenntnisfortschrittimFeldderForschungzumWandelvon UnternehmensorganisationenimKontextderökonomischenGlobalisierungundzumWandel derDeutschlandAG. RichardMünch VIII Vorwort Während einer vierjährigen Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Soziologie II der Otto-Friedrich-Universität Bamberg bei gleichzeitiger Teilnahme am Graduiertenkolleg „Märkte und Sozialräume in Europa“ (MSE) bekam ich einen Eindruck davon, welche fundamentaleBedeutungdem Institutionenwandel im Globalisierungsprozess fürMärkteundUnternehmenzukommt. InmeinemDissertationsprojekthabeichmirdieAufgabegestellt,denStrukturwandelinter- nationaltätigerdeutscherUnternehmenmithilfedesAnalyseschemasvon TalcottParsonsin denanalytischenDimensionenvonLeistungsorganisation,UnternehmenssteuerungundFüh- rung, Sozialintegration und Unternehmenskultur nachzuzeichnen und im Kontext des Struk- turwandelsvonausUnternehmenssichtrelevantenMärktenundInstitutionenunterdemStich- wort„Finanzmarktkapitalismus“zuverorten.NachdemichineinerAnfangsphasenochunter demEindruckmeinerzuvorabgeschlossenenDiplomarbeitgeplanthatte,dieDissertationals internationalen Vergleich des Strukturwandels international tätigerUnternehmen mit Haupt- sitz in den Vereinigten Staaten, Japan und Deutschland mit jeweils einer Fallstudie für ein UnternehmenanseinemHauptsitzdurchzuführen,habeichdasVorhabensowohlausmetho- dischenalsauchausforschungspraktischenGründenaufUnternehmensstrukturwandelinter- nationaltätigerdeutscherUnternehmeneingeschränkt.OhnehinwarfürmeineFragestellung, inwelcheRichtungdieEntwicklungderausderkoordiniertenMarktwirtschaftDeutschlands hervorgegangenen international tätigen Unternehmen Deutschlands geht, wie sich dieser Wandelvollzieht,inwelchemVerhältnisstrukturellerundkulturellerWandelzueinanderste- hen, und wie sich der Unternehmenswandel in den übergreifenden Strukturwandel der aus Unternehmenssicht relevanten Märkte und Institutionen einfügt, die empirische Fallstudien- untersuchungBayerbesondersbedeutsam.EineFallstudienuntersuchungFord,dieichamBe- ginn meines Projektes in Dearborn (USA) durchgeführt habe, habe ich deshalb nicht in die Präsentation integriert, sondern lediglich für die Theorieentwicklung verwendet; ich möchte aberderFordMotorCompanyvielmalsfürdieImpulsefürdieTheoriebildungdanken.Die jetzt vorliegende Studie, die ich unter dem Titel „Strukturwandel und Kulturwandel der Unternehmenim organisationalenFeldderDeutschlandAGimZeichen derGlobalisierung amBeispieldesBayer-Konzerns“alsDissertationanderOtto-Friedrich-UniversitätBamberg eingereicht habe, konzentriert sich auf Strukturwandel und Kulturwandel für Unternehmen, die aus dem organisationalen Feld der „Deutschland AG“ hervorgegangen sind; ihr Gedan- kengangwirdamBeispielBayerentwickelt. Wichtige Impulse für die Theorieentwicklung habe ich aus neueren soziologischen Studien bezogen,dieerstwährendodernach2001erschienensind: ZudenStudienausdemBereich derpolitischenÖkonomie,diedenGangdieserUntersuchungmaßgeblichbeeinflussthaben, zählen der Varieties-of-Capitalism-Ansatz von Peter Hall und David Soskice (2001), einige StudienausdemMax-Planck-InstitutfürGesellschaftsforschung,besonders„Werbeherrscht die Unternehmen“ von Martin Höpner (2003) und „Pfadabhängigkeit“ von Jürgen Beyer IX
The list of books you might like
