Strategisches Aging Workforce Management: Eine Untersuchung der Determinanten und Implikationen von Mitarbeiterzufriedenheit bei Beschäftigten unterschiedlichen Alters

327 Pages·2015·2.35 MB·German

by  David Drabe (auth.)

Betriebswirtschaftliche Forschung zur
Unternehmensführung
Band 63
Herausgegeben von
Prof. Dr. Karl-Werner Hansmann, Universität Hamburg
Prof. Dr. Manfred Layer, Universität Hamburg
Prof. Dr. h.c. Dieter B. Preßmar, Universität Hamburg
Prof. Dr. Christian M. Ringle, Technische Universität Hamburg‐Harburg
(TUHH), Hamburg
Prof. Dr. Kai-Ingo Voigt, Universität Erlangen-Nürnberg
David Drabe
Strategisches Aging
Workforce Management
Eine Untersuchung der
Determinanten und Implikationen
von Mitarbeiterzufriedenheit bei Be-
schäftigten unterschiedlichen Alters
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Christian M. Ringle
David Drabe
Hamburg, Deutschland
Dissertation am Studiendekanat Management-Wissenschaften und Technologie der
Technischen Universität Hamburg-Harburg im September 2014
Betriebswirtschaftliche Forschung zur Unternehmensführung
ISBN 978-3-658-10718-5 ISBN 978-3-658-10719-2 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-10719-2
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbi-
bliogra(cid:191) e; detaillierte bibliogra(cid:191) sche Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Springer Gabler
© Springer Fachmedien Wiesbaden 2015
Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die
nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung
des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen,
Mikrover(cid:191) lmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem
Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche
Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten
wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informa-
tionen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind.
Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder
implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen.
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
Springer Fachmedien Wiesbaden ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media
(www.springer.com)
Geleitwort V
Geleitwort
In Deutschland wie in anderen Industrieländern verändert sich die Alterspyra-
mide dramatisch. Medizinischer Fortschritt und eine gesündere Lebensweise
lassen immer mehr Menschen ein höheres Alter erreichen. Andererseits sinkt
die Geburtenrate, was insgesamt zu einer Alterung der Bevölkerung führt, die
Gesellschaft, Politik und nicht zuletzt die Wirtschaft mit enormen Herausforde-
rungen konfrontiert. In der demographischen Entwicklung der einheimischen
Bevölkerung zeichnet sich trotz steigender Erwerbstätigenquoten von Frauen
ein Trend zur Abnahme des Potenzials an Erwerbspersonen ab. Ebenso wie
in einigen anderen Ländern wird dadurch die Arbeitskraft zu einem kritischen
Produktionsfaktor, denn in einer Verknappung des Angebots insbesondere
qualifizierter Arbeitskräfte sehen zahlreiche Unternehmen zu Recht eine Ge-
fährdung ihrer Wettbewerbsfähigkeit.

Damit stellt sich die Frage nach geeigneten Maßnahmen zur Sicherung des
künftigen Unternehmenserfolgs. Es muss dringend darüber nachgedacht wer-
den, wie Mitarbeiter länger an die Unternehmen gebunden werden können,
um den Bedarf an Fachkräften zu decken. In der Förderung und Bindung älte-
rer Beschäftigter wird ein wichtiges Anliegen und Aktionsfeld gesehen. Gefragt
sind Programme zur Anpassung der Qualifikation älterer Mitarbeiter, im
Gesundheitsmanagement und in der Arbeitsorganisation, um Beschäftigte zur
Verlängerung ihrer Lebensarbeitszeit zu motivieren. Darüber hinaus gilt es,
sich der Notwendigkeit einer altersstrukturell künftig stärker differenzierten Be-
legschaft bewusst zu werden und sich durch entsprechend planmäßiges Han-
deln vor negativen Überraschungen zu schützen. Dazu bedarf es der stabili-
sierenden Wirkung eines Personalmanagements, das eine positive Beeinflus-
sung von Mitarbeiterzufriedenheit der verschiedenen Altersgruppen im Unter-
nehmen ermöglicht – kurz: ein Aging Workforce Management ist geboten.
VI Geleitwort
Der Bedarf an Forschung zu den Determinanten und Wirkungen der Mitarbei-
terzufriedenheit älterer Mitarbeiter ist derart naheliegend, dass der relativ ge-
ringe theoretische und empirische Erkenntnisstand in der betriebswirtschaftli-
chen Altersforschung und der Untersuchung zur Mitarbeiterzufriedenheit ver-
wundern muss. Die vorliegende Schrift richtet sich auf diese Forschungslücke
und entwickelt ein theoretisch fundiertes Modell zur Untersuchung der
Zufriedenheitsdeterminanten, das für verschiedene Altersgruppen empirisch
überprüft wird, um gruppenspezifische, zur Stärkung der Mitarbeiterzufrieden-
heit geeignete Faktoren identifizieren zu können. Dabei ergeben sich bemer-
kenswerte Unterschiede für jüngere und ältere Arbeitnehmer. Aus den daraus
gewonnenen Erkenntnissen werden Handlungsempfehlungen hergeleitet, die
auf eine Erhöhung der Effektivität von Aging Workforce-Maßnahmen zielen.

Die vorgelegten Forschungsergebnisse abschließend würdigend ist dem Autor
zu attestieren, nicht nur wertvolle fachlich fundierte theoretische Überlegungen
vorzulegen. Vielmehr gelingt es, die dabei gewonnenen Erkenntnisse durch
empirische Ergebnisse zu validieren, ergänzen und vertiefen. Für die betriebli-
che Praxis leisten die Ausführungen einen verdienstvollen Beitrag zur Weiter-
entwicklung der mitarbeiterbezogenen Zufriedenheitsforschung, im Besonde-
ren zur altersspezifischen Zufriedenheit. Dabei gelingt es, durch konkrete
Handlungsempfehlungen der Unternehmenspraxis wertvolle Entscheidungs-
und Handlungshilfen zu geben. Der Leser erhält einen vielschichtigen Einblick
in ein aktuelles gesellschaftliches, politisches und wirtschaftliches Problemfeld,
zugleich in ein Thema, das in die Zukunft einer konzeptionellen Ausgestaltung
betrieblicher Personalpolitik weist. Für die Gestaltung von Arbeitsmerkmalen,
die Untersuchung situativer Determinanten der Mitarbeiterzufriedenheit und
die Wahrnehmung der Arbeitsmerkmale durch die Mitarbeiter zur Ableitung
personalpolitischer Maßnahmen ist die vorliegende Arbeit von hoher Bedeu-
tung und in Teilen wegweisend.
Prof. Dr. Christian M. Ringle
Vorwort VII
Vorwort
Um ein Dissertationsvorhaben erfolgreich durchführen zu können, ist neben
dem eigenen Engagement auch die Unterstützung vieler weiterer Personen
unabdingbar. So wäre auch diese Arbeit nicht ohne die Hilfe anderer Men-
schen möglich gewesen, denen ich an dieser Stelle für ihre Unterstützung
herzlich danken möchte. Zunächst möchte ich mich bei dem Betreuer meiner
Dissertation, Herrn Prof. Dr. Christian M. Ringle bedanken. Dank seiner Be-
reitschaft, dieses Thema zu betreuen, ist diese Arbeit und meine Promotion an
der Technischen Universität Hamburg-Harburg überhaupt erst möglich gewor-
den. Er stand jederzeit für Fragen zur Verfügung und hat durch zahlreiche An-
regungen und Kommentare maßgeblich zum Erfolg dieser Arbeit beitragen. In
vielen konstruktiven Diskussionen unterstützte er mich mit wertvollen inhaltli-
chen Ideen und insbesondere durch seine methodische Expertise. Des Weite-
ren danke ich Herrn Prof. Dr. Christian Lüthje für sein Interesse an der Thema-
tik des Aging Workforce Managements und die Übernahme des Zweitgutach-
tens. Ferner möchte ich Herrn Prof. Dr. Cornelius Herstatt danken, der den
Vorsitz der Prüfungskommission führte.

Herzlich bedanken möchte ich mich zudem bei Frau Prof. Dr. Nicole Richter
sowie Sandra Schubring für intensive fachliche Diskussionen und hilfreiche
Hinweise zur Forschungsmethodik. Während meiner Promotionszeit haben sie
mich stets unterstützt und motiviert. Im Weiteren gilt mein Dank den HRMO-
Kollegen für viele wissenschaftliche Diskussionen und fachliche Anregungen.
Für die kritische Korrektur des Manuskriptes und konstruktive Verbesserungs-
vorschläge möchte ich mich ferner bei meinem guten Freund Ingo Stelte be-
danken.

Ein großer Dank gilt auch meinen Eltern Wolfgang und Bernadine Drabe, so-
wie meinen Schwestern Anja, Natalie und Diane. Wie in jeder Phase meines
VIII Vorwort
Lebens haben sie mir auch im Rahmen meiner Dissertation immer zur Seite
gestanden.

Ein ganz besonderer Dank gilt meiner Frau Viktoria, die mich während der ge-
samten Promotion liebevoll unterstützt und durch viele Höhen und Tiefen be-
gleitet hat. Viktoria hat mir mit wertvollen fachlichen Diskussionen immer wie-
der geholfen und mit viel Verständnis meine Dissertation bis zum Abschluss
begleitet. Ihr widme ich diese Arbeit.
Inhaltsverzeichnis IX

Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung.................................................................................................. 1
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit .......................................... 1
1.2 Aufbau der Untersuchung ...................................................................... 3
2 Demographische Rahmenbedingungen ................................................ 7
2.1 Die Bedeutung des demographischen Wandels .................................... 7
2.2 Einflussgrößen des demographischen Wandels ................................... 8
2.2.1 Fertilität .............................................................................................. 8
2.2.2 Mortalität ............................................................................................ 9
2.2.3 Migration .......................................................................................... 10
2.3 Prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in
Deutschland ......................................................................................... 12
2.4 Zwischenfazit ....................................................................................... 19
3 Grundlagen der Altersforschung im Organisationskontext .............. 21
3.1 Die Bedeutung der Altersforschung im Organisationskontext ............. 21
3.2 Begriffsdefinition .................................................................................. 21
3.3 Theorien der Altersforschung im Organisationskontext ....................... 25
3.3.1 Selektions-, Optimierungs- und Kompensations-Theorie ................ 32
3.3.2 Socioemotional Selectivity Theory ................................................... 35
3.3.3 5-Faktoren-Modell des Verhaltens ................................................... 38
3.3.4 Theorie der altersbedingten Veränderung der Arbeitsmotivation .... 40
3.4 Empirische Erkenntnisse zu altersbedingten Veränderungen von
Mitarbeitern .......................................................................................... 45
3.4.1 Physische Veränderungen ............................................................... 45
3.4.2 Intellektuelle Veränderungen ........................................................... 46
3.4.3 Veränderungen von Arbeitsmotivation und Arbeitsmotiven ............. 49
3.4.4 Veränderungen der Persönlichkeit................................................... 52
3.5 Zwischenfazit ....................................................................................... 54
4 Mitarbeiterzufriedenheit im Organisationskontext ............................. 59
4.1 Die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit in Praxis und
Forschung ............................................................................................ 59
4.2 Begriffsdefinition .................................................................................. 60
X Inhaltsverzeichnis
4.3 Messung von Mitarbeiterzufriedenheit ................................................. 63
4.4 Implikationen der Mitarbeiterzufriedenheit als
betriebswirtschaftliche Erfolgsgrößen .................................................. 68
4.4.1 Organisationales Commitment ......................................................... 68
4.4.2 Fluktuation und Kündigungsabsichten ............................................. 70
4.4.3 Absentismus .................................................................................... 71
4.4.4 Leistung ........................................................................................... 72
4.5 Determinanten der Mitarbeiterzufriedenheit ........................................ 76
4.5.1 Situative Faktoren ............................................................................ 76
4.5.2 Dispositionelle Faktoren ................................................................... 85
4.5.3 Interaktionistische Ansätze .............................................................. 87
4.6 Die Verankerung der Mitarbeiterzufriedenheit im Strategischen
Human Resource Management ........................................................... 91
4.7 Zwischenfazit ....................................................................................... 96
5 Altersspezifische Determinanten und Implikationen der
Mitarbeiterzufriedenheit ........................................................................ 99
5.1 Die Bedeutung eines altersspezifischen Managements der
Mitarbeiterzufriedenheit ....................................................................... 99
5.2 Der allgemeine Zusammenhang zwischen Alter und
Mitarbeiterzufriedenheit ..................................................................... 101
5.3 Determinanten der Mitarbeiterzufriedenheit bei Mitarbeitern
unterschiedlichen Alters ..................................................................... 108
5.4 Mitarbeiterzufriedenheit und Kündigungsabsicht bei Mitarbeitern
unterschiedlichen Alters ..................................................................... 113
5.5 Moderierende Effekte soziodemographischer Faktoren .................... 116
5.6 Das theoretische Mitarbeiterzufriedenheitsmodell ............................. 123
5.6.1 Situative Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit .................. 125
5.6.2 Einteilung der situativen Einflussgrößen in Arbeitsmotivklassen ... 127
5.6.3 Dispositionelle Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit ........ 132
5.6.4 Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit.................................... 132
5.7 Zwischenfazit ..................................................................................... 133
6 Empirische Untersuchung .................................................................. 135
6.1 Vorgehensweise ................................................................................ 135
6.2 Die Forschungshypothesen ............................................................... 136