Strategien der Personalentwicklung: Beiersdorf, Bertelsmann, BMW, Dräger, Esso, Gore, Hewlett-Packard, IBM, Matsushita, Nixdorf, Opel, Otto Versand, Philips, VW

478 Pages·1992·10.162 MB·German

by  Prof. Dr. Günther Schanz (auth.), Hans-Christian Riekhof (eds.)

Riekhof (Hrsg.) . Strategien der Personalentwicklung
Hans-Christian Riekhof (Hrsg.)
Strategien der
Personalentwicklung
Beiersdorf, Bertelsmann, BMW,
Drager, Esso, Gore, Hewlett-Packard,
IBM, Matsushita, Nixdorf, Opel,
Otto Versand, Philips, VW
3., erweiterte Auflage
GABLER
CIP-Titelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Strategien der Personalentwicklung : Beiersdorf, Bertelsmann, BMW, Drager, Esso, Gore, Hewlett
Packard, IBM, Matsushita, Nixdorf, Opel, Otto Versand, Philips, VW / hrsg. von Hans-Christian
Riekhof. - 3., uberarb. und erw. Aufl. - Wiesbaden : Gabler, 1992.
(Gabler-Praxis)
NE: Riekhof, Hans-Christian [Hrsg.J
1. Auflage 1986
2. Auflage 1989
3. Auflage 1992
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Verlagsgruppe BerteIsmann International.
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1992
Softcover reprint of the hardcover 1st edition 1992
Lektorat: Ulrike M. Vetter
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Umschlaggestaltung: Schrimpf und Partner, Wiesbaden
Satz: Lichtsatz Michael Glaese GmbH, Hemsbach
ISBN-13: 978-3-409-33800-4 e-ISBN-13: 978-3-322-86282-2
DOl: 10.1007/ 978-3-322-86282-2
Vorwort
1m vorliegenden Buch geht es im wesentlichen urn Fragen, die den Praktiker inter
essieren. Uber die Interpretation dessen, was die Praxisnahe eines Buches tatsachlich
ausmacht, pflegen sich die Geister allerdings zu scheiden. Wahrend die einen es als
besonders praxisnah empfinden, wenn unternehmerische "Erfolgsrezepte" beschrie
ben werden, behaupten die anderen - und dies zu Recht -, daB gute Theorien sehr
wohl realitatsbezogen und praxis relevant sind. Die Betonung liegt allerdings auf
guten Theorien; nicht alles, was an wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Lehr
stiihlen erarbeitet wird, verdient dieses Pradikat.
Insofern macht es durchaus einen Sinn, die Beschreibung "theoretischer" Konzepte
in dies em Buch voranzustellen, vor deren Hintergrund die Bewertung der praktischen
Ansatze der Personalentwicklung sehr vielleichter gelingt. Bisweilen ist eine gewisse
kritische Distanz iiberaus hilfreich, wenn man (Personalentwicklungs-)Konzeptionen
beurteilen will. 1m iibrigen hilft hier auch der Vergleich der Personalentwicklungs
konzepte untereinander. Es liegt ferner auf der Hand, daB die Botschaft mancher
Autoren eher "zwischen den Zeilen" zu Ie sen ist.
Dieses Buch kann und will nur einen Ausschnitt aus der betrieblichen Personalent
wicklungspraxis beleuchten. Eine Vollstandigkeit beanspruchende Dokumentation
zum Thema Personalentwicklung zu erstellen, verbunden mit einem Streifzug durch
die mehr oder weniger aktuelle Literatur, ware Aufgabe eines Lehrbuches. Dem Her
ausgeber geht es eher darum, praktische Erfahrungen aus unterschiedlichen Bran
chen zu beriicksichtigen. Naheliegenderweise sieht die Personalentwicklung in der
Automobilindustrie (Opel und VW) oder in der Computerbranche (IBM) anders aus
als in einem Medienkonzern (Bertelsmann), im Versandhandel (Otto Versand) oder
in der Mineralolbranche (Esso). Besondere Herausforderungen ergeben sich ebenso
in der Elektroindustrie (Philips) und der chemisch-pharmazeutischen Industrie
(Beiersdorf).
Das Buch wendet sich an Praktiker des Personalwesens, die die Personalentwick
lungskonzeptionen anderer Unternehmen kennenlernen wollen, aber auch an Hoch
schul- und Fachhochschullehrer sowie Studenten, die theoretische Forschungsergeb
nisse und praktische GestaItungsaIternativen einander gegeniiberstellen wollen. Sie
werden einen Eindruck davon bekommen, mit we1chen "pragmatischen" Veranderun
gen theoretische Konzepte Eingang in die Praxis finden.
Jedem Teil und jedem Beitrag ist eine kurze Einleitung vorangestellt. Sie soIl dem
Leser die Orientierung und die Auswahl von Texten erleichtern. Der an den Erfahrun
gen anderer Unternehmen interessierte Leser wird die Teile A und B zunachst iiber
springen, urn sich direkt den Berichten iiber die Personalentwicklung der genannten
Firmen (Teil C und D) zuzuwenden oder die im Teil E vorgestellten Instrumente der
Personalentwicklung zu studieren. Gerade die Beitrage im Teil A und B diirften aber
geeignet sein, den derzeitigen Stand und die Entwicklungsperspektiven der Personal
entwicklung kritisch zu beleuchten.
Die Autoren sind Praktiker, die an maBgeblicher Stelle die Personalentwicklung
der Unternehmen pragen, oder aber Hochschullehrer, Trainer und Berater, die in der
Praxis erprobte oder theoretisch vielversprechende Konzepte der Personalentwick-
v
lung beschreiben. Ihnen allen war es m6glich, trotz der operativen Hektik des Alltags
und trotz der manchmal recht anstrengenden Seminaraktivitaten (die der Herausge
ber aus eigener Anschauung zur Geniige kennt) einen Beitrag zu diesem Buch zu lei
sten. Dafiir sei ihnen an dieser Stelle ganz herzlich gedankt.
Hans-Christian Riekhoj
VI
Vorwort zur 2. Auflage
Seit dem Erscheinen der ersten Auflage des vorliegenden Bandes mehren sich die
Anzeichen daftir, daB auch Fragen der Personal- und Managemententwicklung zu
nehmend in einen unternehmensstrategischen Zusammenhang gestellt werden. Es
gibt gewisse Hinweise darauf, daB die PrioriUitensetzung wie auch die inhaltliche Ge
staltung starker aus strategischen Oberlegungen abgeleitet werden. Eine empirische
Untersuchung konnte tiber diesen Thtbestand sicherlich genaueren AufschluB liefern.
Strategisch vorzugehen bedeutet immer auch, das Handeln der Wettbewerber
genau zu verfolgen und Chancen und Gefahren unter Berticksichtigung interner Star
ken und Schwachen zu beurteilen. Der Entwurf einer Personalentwicklungsstrategie
setzt demnach zumindest ein gewisses Verstandnis der Personalentwicklungskonzep
tion der wichitgsten Wettbewerber voraus, damit man eigene Profilierungschancen
und eigene Aktionsfelder richtig einschatzen kann.
Die nunmehr erforderlich gewordene zweite Auflage bietet die Gelegenheit, den
Sammelband urn die Beschreibung von Personalentwicklungsstrategien zu erweitern,
die noch nicht in allen Branchen zum "state of the art" gehOren und die daher mogli
cherweise Anregungen fOr die eigene Praxis bieten.
Neu aufgenommen wurde mit dieser Zielsetzung ein Bericht tiber die Personalent
wicklung bei Nixdorf, einen Unternehmen, in dem sich der Personalentwicklung
schon aufgrund der Wachstums- und Innovationsdynamik der Branche, aber auch
aufgrund einer dezentralen, auf Kundennahe abzielenden Struktur besonderen Her
ausforderungen gegentibersieht.
Der Bericht tiber Drager bietet einen Einblick in die Problemstellungen der Perso
nalentwicklung eines technisch innovativen Unternehmens, das mittelstandische
Strukturen langst tiberwunden hat und das sich trotz zunehmender GroBe die Innova
tionsfahigkeit, die Oberschaubarkeit und auch das ZusammengehOrigkeitsgefOhl der
Belegschaft zu erhalten trachtet - Eigenschaften, die sonst oftmals nur bedeutend
kleinere Unternehmen vorweisen konnen.
Die bewuBte, den Werten und Normen der Mitarbeiter Rechnung tragende Gestal
tung der Unternehmenskultur ist wichtigstes Anliegen der Personalentwicklung bei
Hewlett-Packard. Sehr viel ausgepragter als in den meisten Unternehmen ist das
Bestreben, Mitarbeiter, Unternehmen und Gesellschaft in eine im wohlverstandenen
Sinne harmonische Beziehung zu bringen.
Ein interessanter Einzelaspekt der Ftihrungskrafteentwicklung wird im Beitrag
tiber BMW beleuchtet. Dort geht es urn die sogenannte Aufwartsbeurteilung: Mitar
beiter bewerten mittels Fragebogen das Ftihrungsverhalten ihres Vorgesetzten. Derar
tige Regelungen sind in der Praxis noch tiberaus selten.
Auch die Beschreibung einzelner Instrumente und Methoden der Personalentwick
lung hat zwei wichtige Erganzungen erfahren. Zum einen geht es urn das Einzel
Assessment, einer sich in bestimmten Situationen anbietenden Alternative zum
Assessment-Center. Und zum anderen wird tiber Suggestopiidie berichtet, die sich bei
Audi schon seit langeren in der praktischen Erprobung befindet, der aber in den mei
sten Unternehmen wohl noch mit einiger Skepsis begegnet wird - trotz der erstaunli
chen Lernerfolge, die dem "Superlearning" zugeschrieben werden.
VII
Mit den neuen aufgenommenen Beitragen - der Bericht tiber VW konnte nicht
aktualisiert werden und mu13te daher entfallen - kann sicherlich die eine oder andere
Lucke geschlossen werden. Vollstandigkeit kann und will der vorliegende Band aber
weiterhin nicht beanspruchen. Bemerkenswerte Personalentwicklungsstrategien zu
beleuchten, das ist das eigentliche Anliegen.
Hamburg, im Dezember 1988 Hans-Christian Riekhoj
VIII
Vorwort zur dritten Auflage
Die Resonanz auf die beiden ersten Auflagen der "Strategien der Personalentwick
lung" belegt das Interesse, auf das Berichte iiber Personal- und Management
entwicklungskonzeptionen und iiber die damit gesammelten praktischen Erfahrun
gen stoBen. Das Erscheinen der dritten AufIage ist erneut willkommener AnlaB, eine
Erganzung des Bandes urn aktuelle Themen vorzunehmen. Neu aufgenommen WUf
den insgesamt vier Beitrage.
Ein Bericht von Heiko Griepenkerl iiber die Personalentwicklung in Japan, darge
stellt am Beispiel Matsushita, thematisiert die interkulturellen Unterschiede zwischen
der Personalentwicklung westlicher und der fernostlicher Pragung. Sehr deutlich
wird in den Ausfiihrungen, daB ein wesentlicher Teil japanischer Managementprinzi
pien im Grunde auf besonderen Konzepten der Personalentwicklung beruht: Seniori
tatsprinzip und lebenslange Anstellung betreffen unmittelbar die Mitarbeiterent
wicklung.
Die Unternehmenskultur in einem internationalen Konzern, der Innovation und
technologischen Vorsprung zu seinen strategischen Erfolgspositionen zahlt, wird im
Beitrag von Heinrich Flik iiber Gore beschrieben. Schon die Wortwahl zeigt, daB man
dort bereit ist, ungewohnliche Wege zu gehen: Die Amobe mit ihren Fangarmen und
ihrem ProzeB der Abspaltung von Teilen des Organismus ist Sinnbild des Prozesses
der Organisationsentwicklung bei Gore. Konzepte wie Intrapreneuring, Stockowner
ship und das Waterline-Prinzip (die individuelle Handlungsfreiheit endet erst dort,
wo das Unternehmensschiff unterhalb der Wasserlinie "angebohrt" wird) deuten an,
daB man ein HochstmaB unternehmerischen Handelns auch innerhalb eines GroB
unternehmens verwirklichen will.
Das Zusammenwachsen der Kontinente, die Globalisierung des wirtschaftlichen
Geschehens und die damit verbundene weltweite Geschaftsausrichtung vieler Unter
nehmen haben Konsequenzen fiir die Managemententwicklung. Anforderungsprofile
werden den sich wandelnden strategischen Aufgaben angepaBt, Rekrutierungspro
zesse haben die internationale Dimension zu beriicksichtigen, Entwicklungspro
gramme sollen internationale Erfahrungen ermoglichen. Weitreichende Aktivitaten
sind in dieser Hinsicht unter anderem vom VW-Konzern gestartet worden. Der
Bericht Brian Robinsons und des Herausgebers iiber die internationale Management
entwicklung im VW-Konzern schildert Zielsetzungen und Konzepte einerseits, die
praktische Umsetzung andererseits.
Neben den drei Berichten iiber Personalentwicklung in der Praxis wird ein recht
aktuelles und derzeit durchaus kontrovers diskutiertes Thema aufgegriffen, namlich
das Outplacement fOr Fiihrungskrafte. Uwe Kern bescheibt, in welcher Form
Outplacement-Berater zunehmend ihre Dienste anbieten, urn den ProzeB der Tren
nung von Fiihrungskraften zu begleiten und Fiihrungskrafte bei der Suche nach
neuen Aufgaben zu unterstiitzen. Ob es dem Outplacement langfristig gelingen wird,
sich auch in der Bundesrepublik als anerkanntes und fiir beide Seiten nutzbringendes
Instrument der Managemententwicklung zu etablieren, bleibt abzuwarten. Immerhin
ware es denkbar, daB Outplacement auch zukiinftig eher als "ultima ratio" angesehen
wird, da ein funktionierendes und sensitives Instrumentarium der Management-
IX
entwicklung potentielle Outplacement-Falle bereits im Vorfeld erkennen und Diskre
panzen in den gegenseitigen Erwartungen aufgreifen wird, bevor es zu unuberbruck
baren Konflikten gekommen ist.
Der Schwerpunkt der neu aufgenommenen Beitrage liegt erneut in den Unterneh
mensberichten. Naturlich werden Kritiker wiederum einwenden, daB es zwischen den
beschriebenen Personalentwicklungsstrategien und der betrieblichen Wirklichkeit
bisweilen Diskrepanzen gibt. Dies liegt aber in der Natur der Sache. Zum einen ist
die Wahrnehmung von Umsetzungserfolgen ein sehr subjektiver Vorgang, von dem
Individuen auch unterschiedlich stark betroffen zu sein pflegen. Zum anderen sind
Personalentwicklungsstrategien zwangslaufig programmatischer Natur. Sie beleuch
ten Optionen und weisen den Weg fUr den Einsatz der Ressourcen. Genauso wie im
wissenschaftlichen Bereich der Vergleich der Leistungsfahigkeit von Theorien dem
Erkenntnisfortschritt dient, kann auch der kritische Vergleich von Personalentwick
lungsstrategien neue Einsichten fur die eigene Praxis hervorbringen.
Hamburg, im Oktober 1991 Hans-Christian Riekhof
x
Inhalt
Vorwort ........................................................... V
Vorwort zur 2. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. VII
Vorwort zur 3. Auflage .. . .. . . .. .. . .. . .. . .. .. .. ... .. .. . . . .. . .. ... . .. . IX
Teil A: Eio realistisches Meoscheobild als Gruodlage
der Persooaieotwickluog ...................................... 1
I. Verhaltenswissenschaftliche Aspekte der Personalentwicklung . . . . . . . . 3
GUnther Schanz
II. Menschliche Arbeit: Grundbedurfnis oder fremdgesetzte Norm?
Konsequenzen fOr die Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Manfred Antoni
Teil B: Uoteroehmeosstrategie uod Persooaleotwickluog.. ... . .. .. . . . . . .. . 47
I. Strategieorientierte Personalentwicklung .......................... 49
Hans-Christian Riekhof
II. Strategisches Management von Human-Ressourcen .. . . . . . .. . .. . .. . . 77
Thomas Laukamm
Teil C: Persooaleotwickluog io der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
I. Personalentwicklung bei der Adam Opel AG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Herbert HolterhofflManfred Becker
II. Personalentwicklung bei der Esso AG . .. . .. . . .. .. .. . .. .. . . .. . . . . . 141
Horst G. Widderich
III. Personalentwicklung im Otto Versand ............................ 155
Rudolf Ehren thai
IV. Personalentwicklung bei Beiersdorf .............................. 169
Albrecht Lange
V. Personalentwicklung bei der Dragerwerk AG .. . .. .. . . . .. .. . .. . .. . . 183
Ingo Gensch
VI. Mitarbeiterentwicklung bei Hewlett-Packard. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Heinz Fischer
VII. Integrative Personalentwicklung:
Das Beispiel der Nixdorf Computer AG .......................... 213
Richard Streich
XI