Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung: Gestaltung und Förderung von relevanten Managementfeldern in der Führungskräfteentwicklung PDF
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Economics Education und Human Resource Management Christin Ehrlich Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung Gestaltung und Förderung von relevanten Managementfeldern in der Führungskräfteentwicklung Economics Education und Human Resource Management Reihe herausgegeben von Olga Zlatkin-Troitschanskaia, Berlin, Deutschland Christian Dormann, Mainz, Deutschland In dieser Schriftenreihe stehen insbesondere empirische Studien in der Wirt- schaftspädagogik und der Wirtschaftspsychologie im Mittelpunkt, die sich auf Lernen und Lehren in allen Bildungsbereichen und Institutionen erstrecken. Dies umfasst die schulische, akademische, nicht-akademische und betriebliche Bil- dung sowie deren Kontextfaktoren auf verschiedenen Ebenen. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Erfassung und Erklärung von Bildungsprozessen und Lernergebnissen. Publiziert werden nationale und internationale wissenschaftliche Arbeiten. Die Reihe Economics Education und Human Resource Management wird von Christian Dormann und Olga Zlatkin-Troitschanskaia herausgegeben. Weitere Bände in der Reihe http://www.springer.com/series/15631 Christin Ehrlich Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung Gestaltung und Förderung von relevanten Managementfeldern in der Führungskräfteentwicklung Mit einem Geleitwort von Univ.-Prof. Dr. Annette Ostendorf Mag. Dr. Christin Ehrlich Universität Innsbruck Innsbruck, Österreich Zugl. Dissertation Universität Innsbruck, 2018 Diese Publikation wurde mit finanzieller Unterstützung aus den Fördermitteln des Vizerektorats für Forschung der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck gedruckt. Economics Education und Human Resource Management ISBN 978-3-658-31361-6 ISBN 978-3-658-31362-3 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-658-31362-3 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2020 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von allgemein beschreibenden Bezeichnungen, Marken, Unternehmensnamen etc. in diesem Werk bedeutet nicht, dass diese frei durch jedermann benutzt werden dürfen. 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Ihnen möchte ich nun meinen Dank aussprechen. Sie alle haben mich auf meinem Weg immer wieder bestärkt, den Mut zu haben, diese Arbeit zu verfassen und letztendlich auch zu vollenden. Mein besonderer Dank gilt meiner ‚Doktormutter‘ Frau Univ.-Prof. Dr. An- nette Ostendorf. Danke Annette, dass du mir in unseren Gesprächen immer wieder neue Perspektiven und Möglichkeiten aufgezeigt und mir dennoch großen Raum für meine eigene Entwicklung gegeben hast. Durch deine Betreuung hatte ich im- mer das Gefühl, freie Hand zu haben und dennoch jederzeit mit meinen Ideen und Fragen zu dir kommen zu können. Als Nächstes möchte ich meinem ‚Zweitbetreuer‘ Herr a. o. Univ.-Prof. Dr. Manfred Auer danken. Lieber Manfred, du hast mir gerade in den Bereichen Per- sonalentwicklung und Führung die notwendige Richtung gegeben und standst mir jederzeit mit Rat zur Seite. Dein Zuspruch und auch die ein oder andere Kaffee- pause haben mir das Gefühl gegeben, auf dem richtigen Weg zu sein. Ein weiteres ganz besonderes Dankeschön geht an Frau Ass. Prof. Dr. Heike Welte. Danke Heike, dass du einfach immer da warst. Deine stets offene Tür war eine äußerst wertvolle Hilfe und Unterstützung während der gesamten vier Jahre am Institut. Deine kritisch-konstruktiven Rückmeldungen zu den einzelnen Kapi- teln haben die Arbeit jedes Mal ein Stückchen besser gemacht. Danke auch an all meine KollegInnen des IOLs. Ihr habt mich mit euren Er- fahrungen und Ratschlägen während der gesamten Dissertationszeit begleitet und dazu beigetragen, dass ich mich in unserem Team sehr wohl und aufgehoben ge- fühlt habe. Vor allem der Austausch mit euch, Elke, Eva und Hannes, war sehr wichtig, da ihr zur gleichen Zeit in derselben Lebensphase wart. Unser ‚Sozial- raum‘ war nicht nur für Fachgespräche, sondern auch für private Themen immer der richtige Ort. Liebe Eva, dir möchte ich besonders danken, du warst die wohl beste Bürokollegin, die ich mir vorstellen konnte! Einen entscheidenden Beitrag zum Feinschliff dieser Dissertation hat Frau Beate Bücheleres-Rieppel geleistet. Liebe Beate, deinem Adlerauge entgeht kein Rechtschreibfehler und durch dein kritisches Hinterfragen hast du mir Impulse zum ein oder anderen Perspektivenwechsel und zur Selbstreflexion gegeben. Danke dafür! VI Danksagung All die Menschen aus meinem privaten Umfeld zu nennen, die mich während der Dissertationszeit unterstützt haben, ist schier unmöglich. Mein Dank geht da- her an all meine Freunde, mir zur Seite standen, während ich die Dissertation ver- fasst habe. Ihr habt mich aufgebaut, motiviert ermutigt, euch mit mir gefreut und mich auf andere Gedanken gebracht, wenn mich die Dissertation mal wieder stark in Beschlag nahm. Lieber Ferdinand, du hast alle Höhen und Tiefen wohl am deutlichsten mit- bekommen. Danke, dass du in allen Phasen zu mir gestanden hast. Gerade durch deinen fachfremden Blick hast du wertvollen Input geleistet. Ohne dich würde ich vermutlich noch immer Dreiecke zeichnen … Abschließend möchte ich noch die drei Personen nennen, die mir das ‚Projekt PhD‘ überhaupt erst ermöglicht haben: Angela, Roland und Rosemarie. Die Dissertation wäre ohne euch nie zustande gekommen. Ihr habt mich un- terstützt und mir den Mut gegeben, sowohl beim Schreiben als auch im Leben und in der Liebe immer auf mein Herz zu hören. Dadurch bin ich etwas geworden, was ich zu Beginn nicht war. Ich selbst. Danke für euer grenzenloses Vertrauen und die unendliche Liebe! Christin Ehrlich Innsbruck, Januar 2018 Geleitwort Führungskräfteentwicklung ist ein sehr wichtiges Aufgabengebiet der Personal- entwicklung. Intensive Anstrengungen werden unternommen, um Mitarbeiter/in- nen mit erkennbarem Potenzial zu einem erfolgreichen Führungshandeln zu qua- lifizieren. Programme werden konzipiert, oftmals auch mit hohem finanziellem Aufwand bei renommierten Bildungseinrichtungen (MBA u.ä.) gebucht. Doch die Fokussierung auf die Führungskräfteentwicklung in non-formalen Bildungsset- tings wie Seminaren und Kursen, die auch teils prominent als besondere Leistung der Personalentwicklungsarbeit herausgestellt wird, ist nur eine Facette der Füh- rungskräfteentwicklung. Die Entwicklung von Kompetenzen zur Führung von Mitarbeiter/innen und dem Management von organisationalen Einheiten geschieht auch und sogar zu einem umfassenden Teil eingewoben in den Arbeitsalltag und sozialen Kontext und erstreckt sich über teils lange Zeiträume und biographische Etappen. Über diese informellen Prozesse, ihre Gelingensbedingungen und Aus- prägungen weiß man noch wenig. Hier setzt Frau Ehrlich mit ihrer betriebspädagogischen Untersuchung an. Theoretisch basiert die Studie vor allem auf dem ‚advanced model of workplace learning’ nach Knut Illeris1, das auf die Zielgruppe der Führungskräfte hin adap- tiert wird. Dieses sozial-konstruktivistische Modell konzeptualisiert Lernen am Arbeitsplatz als Überschneidungssituation von individuellen Voraussetzungen und –potenzialen und dem sozialen Kontext eines Arbeitsplatzes. Exemplarisch werden informelle Prozesse und Bedingungen der Entwick- lung von Führungskräften nach dem Design einer qualitativen Einzelfallstudie in einer Bank sehr tief erhoben. Eingebettet in theoretische Überlegungen zum Füh- rungshandeln und zu Führungskompetenzen wird über die empirische Erhebung ein Modell der ‚Rahmungen informeller Kompetenzentwicklung’ von Führungs- kräften am Arbeitsplatz entwickelt. Karrierewege, vertrauensvolle Beziehungen, Reflexionsprozesse und Emotionen sowie Verantwortung und kritische Ereignisse bedürfen nach diesem Modell eines aktiven Bildungsmanagements, zu dem Frau Ehrlich sehr konkrete und vielfältige Vorschläge entwickelt. 1 Illeris, K. (2011): The fundamentals of workplace learning: understanding how people learn in working life. 1. Ed. London u.a.: Routledge VIII Geleitwort Die vorliegende wissenschaftliche Studie zur informellen Kompetenzent- wicklung von Führungskräften bietet eine fokussierte Zusammenschau bestehen- der Fachliteratur zum Thema informelle Führungskräfteentwicklung und sehr in- teressante Einblicke in die informellen Bedingungen und Antriebe, die das ‚Werden’ einer Führungskraft bestimmen. Sowohl Wissenschaftler/innen im Be- reich Wirtschaftspädagogik als auch Praktiker/innen der Personalentwicklung fin- den in dieser Arbeit fruchtbare Impulse und Ideen. Für beide ist es sehr spannend zu erkennen, welche Aktivitäten in Bezug auf Inhalte, die Motivation und die In- teraktion innerhalb und außerhalb der beruflichen Situation bei der Entwicklung von Führungskräften bedeutsam werden. Für die Praxis der Personalentwicklung wird sehr deutlich, dass informelle Führungskräfteentwicklung eine entspre- chende ‚Rahmung’ erfordert, um diese besonders zu unterstützen. Annette Ostendorf Innsbruck, Februar 2020 Inhaltsverzeichnis Danksagung ............................................................................................. V Geleitwort ............................................................................................. VII Inhaltsverzeichnis .................................................................................. IX Abbildungsverzeichnis ....................................................................... XIII Tabellenverzeichnis .............................................................................. XV Abkürzungsverzeichnis ..................................................................... XVII Abstract ............................................................................................... XIX 1 Einleitung ............................................................................................ 1 1.1 Problemstellung und Forschungsfrage ................................................. 1 1.2 Zur wissenschaftlichen Verortung der Arbeit ...................................... 5 1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit ........................................................... 8 2 Die besondere Rolle der Führungskräfte ....................................... 11 2.1 Führung als dynamischer Interaktionsprozess und soziale Konstruktion ...................................................................................... 12 2.2 Aufgaben und Herausforderungen von Führungskräften ................... 16 3 Kompetenz als Grundlage erfolgreichen Führungshandelns ....... 21 3.1 Reflexive Handlungskompetenz im betrieblichen Kontext ............... 24 3.2 Führungskompetenz als Bestandteil reflexiver Handlungsfähigkeit .. 29 3.3 Entwicklung von Führungskräften ..................................................... 35 4 Informelle Kompetenzentwicklung von Führungskräften – Lernen am Arbeitsplatz ................................................................... 43 4.1 Der Arbeitsplatz als Lernort ............................................................... 45 4.2 Lernformen am Arbeitsplatz .............................................................. 50 Zugänge zu informellem Lernen ............................................ 52
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