Personalmanagement: Von der Plan- zur Marktwirtschaft

294 Pages·1991·9.632 MB·German

by  Rüdiger Pieper (auth.), Dr. Rüdiger Pieper (eds.)

Pieper
Personalmanagement
Riidiger Pieper (Hrsg.)
Personalmanagement
Von der Plan- zur
Marktwirtschaft
GABLER
Dr. Riidiger Pieper ist Kurator des Paul-Lobe-Instituts in Berlin.
CIP-Titelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Personalmanagement : von der Plan- zur Marktwirtschaft /
Rudiger Pieper (Hrsg.). - Wiesbaden : Gabler, 1990
NE: Pieper, Rudiger [Hrsg.]
ISBN-13: 978-3-409-13846-8 e-ISBN-13: 978-3-322-87499-3
001: 10.1007/978-3-322-87499-3
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Verlagsgruppe Bertelsmann International.
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden 1991
Lektorat: Ute Arentzen
Softcover reprint of the hardcover 15t edition 1991
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rung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
ISBN-13: 978-3-409-13846-8
Vorwort
Der deutsche EinigungsprozeB ist nicht nur eine Herausforderung fUr die Politik, sondem
gleicherma6en fiir die Wirtschaft. Es kommt darauf an, das Wirtschaftswunder, das Ludwig
Erhard in der Nachkriegszeit durch die konsequente Einflihrung der sozialen Marktwirtschaft
in Gang setzte, auch fiir die flinf Lander der ehemaligen DDR zu realisieren. Hierzu bedarf es
natiirlich politischer Initiativen, ordnungspolitischer MaBnahmen und sicherlich auch finan
zieller Anreize fiir Investitionen. Es bedarf aber auch griindlicher Analysen der Ausgangslage
der DDR. Wer sich dart engagieren will, sei es durch VertriebsmaBnahmen, Direktinvesti
tionen oder Joint Ventures, muB die bisherigen Rahmenbedingungen kennen. Dies betrifft
nicht nur rechtliche Regelungen, sondem vor allem die bisherige Praxis in den Betrieben und
die "Kopfe" der don lebenden und arbeitenden Menschen. Ein Engagement in der DDR ist
zwar nicht vollig mit einer Auslandsinvestition zu vergleichen, bei der in vielen FaIlen ein
Aufeinanderprallen unterschiedlicher Lebens-und Denkweisen, von verschiedenen Einstellun
gen und Verhaltensmustem, von zwei Kulturen, erfolgt. Wir haben in Deutschland nieht zwei
Kulturen, aber dennoch existieren kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland (Ost) und
Deutschland (West). Der real existierende Sozialismus hat tiefe Spuren in den Kopfen der
Betroffenen hinterlassen.
Dies wird im politischen und kulturellen Leben deutlieh, aber auch im WirtschaftsprozeB,
insbesondere in demjenigen betrieblichen Teilbereich, der sich direkt mit den arbeitenden
Menschen befaBt, niimlich dem Personalmanagement. Personalmanagement war in der DDR
bisher ein hochpolitischer Bereich, der sehr stark geprligt war von den politischen Interessen
der SED und der marxistischen Ideologie. Hier einen systematischen Vergleich vorzunehmen,
war Zielsetzung einer Tagung, welche die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeber
verbande (BDA) zusammen mit dem Bildungswerk der Stidbadischen Wirtschaft und der
Friedrich-Naumann-Stiftung yom 28. Juni bis 2. Juli 1990 in Konstanz veranstalteten. Wis
senschaftler und Personalverantwortliche aus der DDR und der Bundesrepublik kamen dort
zusammen, um den Wissensstand und die aktuelle Praxis in beiden Teilen Deutschlands mit
einander zu vergleichen, einen Erfahrungsaustausch aufzunehmen und gegenseitige Vorurteile
und Fehleinschlitzungen abzubauen. Hier gab und gibt es in der Tat einiges abzubauen: Etwa,
daB DDR-Wissenschaftler und Leiter nur ideologietriefende Dogmatiker seien und bundes
deutscher Manager Bilderbuch-Kapitalisten im Sinne des Manchester-Kapitalismus.
Der Gedanke der Sozialpartnerschaft, der fUr die Arbeit der BDA eine zentrale, handlungs
leitende Rolle spielt, und der in den meisten Unternehmen die Wertbasis des Personal
managements darstellt, muB in der DDR erst noch - praktisch wie theoretisch - verankert
werden. Der vorliegende Band, der die in Konstanz gehaltenen Vortrlige enthaIt, kann damit
zwei Aufgaben erftillen: Er kann dem interessierten Leser in der Bundesrepublik, sei er
Wissenschaftler oder Manager, Informationen tiber den theoretischen wie praktischen Stand
des Personalmanagements in der DDR vermitteln, und er kann dem Leser in der DDR verdeut
lichen, daB Personalmanagement in bundesdeutschen Unternehmen zum einen in Theorie und
Praxis hoch entwickelt, und zum anderen eben kein Instrument des Klassenkampfes seitens
der Unternehmer ist, sondern ein Feld sozialpartnerschaftlicher Zusammenarbeit der Tarif-
VI
vertragsparteien, von Arbeitgebem und Arbeitnehmem. Eine solche Kooperation auch in den
Betrieben der ehemaligen DDR zu etablieren, ist eine wesentliche Voraussetzung fUr ein
zweites deutsches Wirtschaftswunder.
Herrmann Linke
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande, Koln
Inhalt
Vorwort
v
Hermann Linke
Einleitung
Rudiger Pieper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Teil A: Ausgangsbedingungen des Personal managements
in der ehemaligen DDR ................................ 5
Personalmanagement und personalwirtschaftliches Wissen in der OOR -
Versuch einer Bestandsaufnahme
Rudiger Pieper ............................................... 7
Teil B: Personalmanagement in der ehemaligen DDR im Umbruch -
Rahmenbedingungen, Konzepte, Problemfelder ............ 49
Anmerkungen zum Staatsvertrag uber die Wirtschafts-, Wiihrungs-und
Sozialunion aus der Sicht der Wirtschaft
Jiirgen Husmann .............................................. 51
Gesellschaftliche Rahmenbedingungen fdr das Personalmanagement im Umbruch:
Ausgewlihlte Aspekte
Knut Richter ................................................ 59
Von der dirigistischen Kaderarbeit in der OOR zorn Persona1management
im untemehmerisch handelnden Betrieb
Klaus Ladensack ............................................. 71
Betriebliche Personal-und Sozialpolitik in der OOR in der Umgestaltung
Annerose Ziegenbein ........................................... 89
Arbeitsvermogen im Aufbruch -aber wohin?
Gudrun Prengel .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Arbeitszeit und Fehlzeiten in Betrieben der Leichtindustrie der OOR -
Erfassung, Stand, Ursachen und Beeinflussungsversuche
Siegfried Oehme .............................................. 109
VIII
Zur sozialen Situation polnischer Kontraktarbeiter in der DDR
Uwe Weiske ....................•............................ 125
Zwischen Kaderpolitik und Personalpolitik -aIte und neue sozialpolitische
Steuerungsverfahren der Arbeitskriiftebewegung in der DDR
Rudolf WeIskopf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Polarisierung der Qualifikations-PotentiaIe in der Industriegesellschaft DDR
durch soziale, wirtschaftIiche und technische Prozesse
Hansgiinter Meyer. . . . . . . . . . . . . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Zur Entwicklung des wissenschaftIichen Nachwuchses in der
Industrieforschung der DDR -Probleme und Ergebnisse
Gabriele Gra8 ................................................ 165
Zur Situation junger Forscher in der Industrie der DDR am
Beispiel der PCK AG Schwedt
Birgit Zimmermann . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
Teil C: Die Zielrichtong: Marktwirtschaftliches Personalmanagement
Konzepte ond Einzelaspekte des Personalmanagements
in einer Marktwirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Personalpolitische Praktiken in der Bundesrepublik Deutschland -
Versuch einer Bestandsaufnahme
Karl-Friedrich Ackermann ................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Modeme Personalfiihrung im Untemehmen -eine Einschiitzung aus praktischer Sicht
Alexander Koch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217
Motivation -Herkommliche Aspekte und neuere Konzeptionen
Peter Conrad ......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
Personalentwicklung in der Bundesrepublik -eine Ubersicht
Riidiger Pieper ............................................... 271
Der Proze8 der betrieblichen Weiterbildung und seine Bedingungen aus der
Sicht der Praxis am Beispiel des Bildungswerkes der Siidbadischen Wirtschaft e. V.
Wolfgang Varges ...•.................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293
Die Autoren ................................................. 305
Einleitung
Personalmanagemt scheint in Untemehmen und Bettieben desjenigen Tell Deutschlands, der
bis Oktober 1990 die DDR ausmachte, nur ein untergeordnetes Problem-und Aktionsfeld zu
sein. Personalpolitik reduziert sich dort weitgehend auf Entlassungen und die Einleitung von
Kurzarbeit. Wirtschaftspolitiker und Manager diskutieren eher Strukturfragen. Wie kann die
Wirtschaft der ehemaligen DDR umorganisiert werden? Wer iibernimmt welchen "volks
eigenen" Betrieb zu welchen Konditionen ? Wie k6nnen sich Unternehmen am besten und
schnellsten an die neuen Rechtsbestimmungen anpassen? Welche staatliche SchutzmaBnahmen
k6nnen ergriffen werden und welche Subventionsprogramm sind angesagt? Wird Unter
nehmenspolitik iiberhaupt bettieben, so beschrlinkt sie sich entweder darauf, einen westlichen
Partner zu finden und diesen gegeniiber der neuen Biirokraten in der Treuhandanstalt (die oft
die alten Planer sind) durchzusetzen. Oder aber es wird weitgehend konzeptionsloses Krisen
management bettieben, und dabei insbesondere eine Variante genutzt, nlimlich Einsparungen.
Dies ist natiirlich ein sinnvoller und in vielerlei Hinsicht notwendiger Weg, da in der Planwirt
schaft vielfach kein ausreichender Zwang vorhanden war, in Kostenkategorien auch nur zu
denken. Problematisch ist diese Vorgehensweise allerdings dann, wenn ohne Unternehmens
strategie gespart wird und primiir die Arbeitnehmer als Kostenfaktor ausgemacht werden, wo
bei versucht wird, soviel Arbeitskosten wie m6glich einzusparen. In US-amerikanischer Wild
west-Manier entlassen dann die alten sozialistischen Leitungskader, die sich jahrzehntelang als
Freunde der Arbeiterklasse dargestellt haben, ihre ,,Kollegen" und "Genossen" und entpuppen
sich als Friihkapitalisten, wie man sie im Westen kaum noch antrifft. Zuweilen wird dabei
gegen geltendes Recht versto6en, bundesdeutsches Arbeitsrecht wohlgemerkt. So wie ver
sucht wird, Arbeitskrlifte einzusparen, wird teilweise versucht, Personalmanagement insge
samt auf ein Minimum zu reduzieren. Die Argumente sind: Personalfragen seien friiher Kader
fragen gewesen, also politische Angelegenheiten und Domline der SED. Die Personalverant
wortlichen seien alles SED-Funktionlire gewesen, die natiirlich nur Parteipolitik betrieben hlit
ten. Also verzichte man jetzt besser auf eine entsprechende Politik und reduziere die Personal
arbeit auf unverzichtbare Teile der Personalverwaltung. Oder: Personalpolitik sei Sozialpolitik
gewesen, nlimlich Verwaltung der Ferienheime und anderer Sozialeinrichtungen. Hierftir habe
man kein Geld mehr, ebensowenig wie fUr teure WeiterbildungsmaBnahmen. Also verzichte
man mit Riicksicht auf die wirtschaftliche Lage auch hierauf: Personalmanagement als Luxus.
Dies klingt wie eine Karikatur klingen, ist aber vielfach die Realitiit.
Beinahe unverantwortlich ist diese Realitiit aus zwei GrUnden heraus: Umgestaltungen, so
wohl auf der Ebene ganzer Gesellschaften wie in Unternehmen, lassen sich nicht alleine durch
UmstrukturierungsmaBnahmen realisieren. Mindestens ebenso entscheidend fiir den Erfolg
sind die betroffenen Menschen, ihre Denkweisen, ihre Werte und Normen, ihr daraus resul
tierendes Handeln. In der Managementliteratur wird eben dies im Zusammenhang mit Kon
zepten der Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur intensiv diskutiert und ist dort
nicht strittig. Nur im Einklang der Veriinderungen auf der strukturellen wie der personellen
Ebene sind grundlegende Umgestaltungen realistischerweise m6glich. Ein hervorragendes
Beispiel ist die DDR selbst: Die SED-Politiker haben tiber vierzig Jahre hinweg nicht ge
schafft, durch Strukturiinderungen diejenigen Verhaltensweisen der Biirger zu erzeugen, die
von der Politik gewollt waren. Nach vierzig Jahren DDR haben sich die Menschen endgiiltig
tiber die alten Strukturen hinweggesetzt. Wer jetzt in der ehemaligen DDR versucht, nur neue
2 Einleitung
Strukturen zu schaffen, ohne die Menschen selbst zu beriicksichtigen, diirfte ebenso (wenn
auch auf andere Weise) scheitern. Marktwirtschaft wird nicht dadurch implementiert, daB die
DM Zahlungsmittel ist, die Betriebe privat statt volkseigen und die Supermarktregale gefiillt
sind. Eine funktionierende Marktwirtschaft bedarf der Menschen, der marktwirtschaftlich han
deln, als Untemehmer, Arbeitnehmer, Konsumenten, Sozialpartner. All dies wird nicht alleine
durch Gesetze eingefiihrt, 50ndern primlir dadurch, daB die Menschen lemen, Marktwirtschaft
in den verschiedensten gesellschaftlichen Bereichen zu praktizeren. Wo ist der Zusarnmenhang
zum Personalmanagement? Ganz einfach: Ein ehemals planwirtschaftlich regierter Betrieb
wird nur dann als Untemehmen in einer Marktwirtschaft erfolgreich agieren konnen, wenn die
Untemehmensmitglieder in die Lage versetzt werden, marktwirtschaftlich zu denken und zu
handeln. Genau hier liegt die Aufgabe des Personalmanagements, Zum einen darin, theore
tisch und praktisch zu verdeutlichen, daB der Ubergang von der Plan- zur Marktwirtschaft
eben nicht den Riickwlirtssprung zum Friihkapitalismus bedeutet, sondem die Einiibung so
zialpartnerschaftlichen Verhaltens. Die vielfach in der Betriebswirtschaftslehre benutzte Be
zeichnung "Organisationsmitglied" hat weniger verschleiemden Charakter, sondem signali
siert, daB Untemehmen nur dann erfolgreich arbeiten konnen, wenn alle am gleichen Strang
ziehen, eben "Mitglieder" der Organisation sind. In erfolgreichen Untemehmen ist der Arbeit
nehmer Partner des Managements und der Kapitaleigner und nicht Gegner oder Ausbeutungs
objekt. Bemerkenswerterweise sind in Untemehmen, die eine so1che Anschauung praktisch
leben, auch Produktivitat und Engagement hoher, allemal hOher als in einer Planwirtschaft.
Sozialpartnerschaft einzuiiben und zu praktizieren, ist eine Voraussetzung des Ubergangs von
der Plan-zur Marktwirtschaft und folglich wesentliche Aufgabe des Personalmanagements.
Ein zweiter Unterschied zwischen der aktuellen Praxis in der ehemaligen DDR und der west
lichen Diskussion besteht in der Betrachtungsweise des Faktors Arbeit. Arbeit galt im So
zialismus als derjenige Faktor, der Wert erzeuge. Nun gilt er nur noch als Kostenfaktor; Kos
ten sind bekanntlich zu minimieren. In der Diskussion in Westeuropa und den USA wird hin
gegen wird yom "Human Resource Management" gesprochen. Arbeitnehmer werden als die
zentrale Res50urce von Untemehmen dargestellt. In sie miisse investiert werden statt sie als
Kostenfaktor zu eliminieren. Investieren in Menschen heiBt nicht nur, sie achtungsvoll und
pfleglich, als Individuen, nicht als Massenware, zu behandeln, sondem vor allem Investition
in Weiterbildung. Kreativitat in Untemehmen, Forschung und Entwicklung, Marketing und
neue Strategiekonzepte basieren immer auf Ideen von Menschen, deren Wissen. Untemeh
men, die ihren Mitarbeitem nicht helfen, sich zu entwickeln, entwickeln sich i. d. R. auch
selbst nicht und landen in wettbewerbspolitisch ungiinstigen Situation bzw. gehen am Markt
unter. Auf diesem Wege sind die meisten Untemehmen in der ehemaligen DDR. Sie sparen in
Forschung und Entwicklung oder verzichten hieruaf sogar ganz. Sie streichen Weiterbildung,
Spitzenmanager ausgenommen, versetzen Arbeitnehmer in existentiell gefahrdende Unsicher
heitssituationen, die nicht gerade motivieren, oder betrieben schlichtweg Chaos-Management.
Der Mensch als wichtigste Res50urce eines Untemehmens -dieser kaum umstrittene per5Onal
politische Wahlspruch -wird darnit zum Hohn. Statt Per50nalfragen zu marginalisieren, 5011-
ten sich die Betriebe beim Ubergang von der Plan- zur Marktwirtschaft ihrer Bedeutung be
wuBt sein. Entscheidend ffir ihr Uberleben wird weniger die Rechtsform etc. sein, sondem die
Frage, ob die Menschen unter den geanderten Umstanden produktiv arbeiten konnen und
Einleitung 3
wollen. Personalmanagement muB die Rahmenbedingungen sowohl fUr das Ktmnen wie das
Wollen schaffe n; es wird damit zu einem Schliisselelement des Umwandlungsprozesses.
Ausgehend von dieser Einschlitzung trafen sich Ende Juni 1990 deutsch-deutsche Personal
fachleute aus Theorie und Praxis im Konstanzer Waldhaus Jakob der Friedrich-Naumann
Stiftung. Wlihrend dieser von der Friedrich-Naumann-Stiftung, der Bundesvereinigung der
Deutschen Arbeitgeberbliode (BDA) und dem Bildungswerk der Siidbadischen Wirtschaft e.
V. organisieren Tagung, fand ein intensiver Erfahrungs-und Meinungsaustausch zu Fragen
des Personalmanagement in der Umwandlungsphase von der Plan-zur Marktwirtschaft stan.
Die meisten wlihrend der Tagung gehaltenen Referate sind in iiberarbeiteter Form in diesem
Band abgedruckt Zusammengenommen ergeben sie einen Uberblick fiber aktuelle Probleme
des Ubergangs.
Der erste Teil des Bandes (Teil A) befaBt sich mit den Ausgangsbedingungen des Personal
managements in der ehemaligen DDR. Dort gibt der Herausgeber eine Ubersicht iiber Unter
schiede und Gemeinsamkeiten im Personalmanagement und personalwirtschaftlichen Wissen
der beiden deutschen Staaten. Der Vergleich ist nicht komplett, deckt aber die zentralen Ak
tionsfelder ab und bietet insofem einen Einblick in die theoretische wie praktische Ausgangs
basis des Personalmanagements beim Ubergang von der Planwirtschaft zur Marktwirtschaft.
Deutlich wird, daB in zahlreichen Themengebieten Forschung wie Praxis in der DDR hinter
dem Stand des Managementwissens zuruckgeblieben ist, daB aber die These, das Personal
management in der ehemaligen DDR mfisse praktisch wie theoretisch bei Null anfangen,
schlichtweg unsinnig ist.
Der zweite Themenkreis (Teil B) behandelt die Probleme des Ubergangs. Sowohl die Rah
menbedingungen wie vorhandene Konzepte und ausgewlihlte Probleme werden dort vorge
stellt. JUrgen Husmann diskutiert die Rahmenbedingungen fUr Personalmanagement aus Sicht
der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbliode; Knut Richter (TU Chemnitz)
behandelt ausgewlihlte Aspekte aus Sicht eines DDR-Wissenschaftlers. Sowohl Klaus Laden
sack (Technische Hochschule "Carl Schorlemmer", Merseburg) wie Annerose Ziegenbein
(TU Dresden) und Gudrun Prengel (Institut fUr Soziologie und Sozialpolitik der Akademie der
Wissenschaften) stellen Probleme des Ubergangs von der Plan- zur Marktwirtschaft in ihrer
Vielschichtigkeit vor. Sie verweisen auf den Handlungsbedarf in ausgewlihlten Gebieten und
vorhandene Konzepte, aber auch auf zahlreiche Schwierigkeiten, die sich hierbei flir die be
troffenen Menschen ergeben. Einzelne personalpolitische Problemkreise werden in weiteren
Beitrligen vorgestellt. Siegfried Oehme (TU Chemnitz) behandelt Fragen der Arbeitszeit und
insbesondere das Problem der Fehlzeiten anhand einer Studie in der Leichtindustrie. Uwe
Weiske (Martin-Luther-Universitlit Halle-Wittenberg) schildert die soziale Situation polnischer
Kontraktarbeiter und macht damit auf ein kaum beachtetes Problem aufmerksam. Rudolf
Weiskopf (lnstitut fUr Soziologie und Sozialpolitik der Akademie der Wissenschaften) stellt
alte und neue Steuerungsverfahren der Arbeitskrliftebewegung und die damit verbundenen
aktuellen Probleme vor. In drei Beitrligen werden Fragen der Personalentwicklung diskutiert:
Hansgiinter Meyer (lnstitut ffir Theorie, Geschichte und Organisation der Wissenschaft der
Akademie der Wissenschaften) zeigt auf, in welch em AusmaBe Qualifikationen durch den