Personalmanagement für ältere Mitarbeiter

250 Pages·1998·4.623 MB·German

by  Frank Grauer (auth.)

Grauer
Personal management fur altere Mitarbeiter
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Frank Grauer
I
Persona management
fur altere Mitarbeiter
Mit ei nem Geleitwort
von Prof. Dr. Heinz Lothar Grob
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme
Grauer, Frank:
Personalmanagement fur altere Mitarbeiter I Frank Grauer.
Mit einem Geleilw. von Heinz lothar Grob.
-wiesbaden : Dt. Univ.-Verl. ; Wiesbaden : Gabler, 1998
(IGSaBbNle r9 E78di-t3io-n8 2W44is-s6e6n5sc4h-a2f t) ISBN 978-3-663-08847-9 (eBook)
lugl.: Munster, Univ., Diss., 1997
DOI 10.1007/978-3-663-08847-9
06 (1997)
Rechte vorbehalten
Gabler Verlag, Deutscher Universitats-Verlag, Wiesbaden
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Urspriinglich erschienen bei Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr . Th. Gabler GmbH,
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im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren
und daher von jedermann benutzt werden durften.
lektorat: Ute Wrasmann I Markus Koisch
Helmut Wagner (t),
meinem leider viel zu friih verstorbenen Doktorvater
und
Berit Henseleit (t),
einer engagierten jungen Altenpflegerin, deren
Triiume nun niemals wahr werden
Geleitwort
Der Ubergang geburtenstarker Altersjahrgiinge in die Spiitphase des Erwerbslebens
sowie die zunehmende Lebenserwartung der Bevolkerung bewirken, daB sich die
strukturelle Zusammensetzung der Erwerbsbevolkerung erheblich veriindert. Wiihrend
jiingere Arbeitnehmer auf den Arbeitsmiirkten und besonders in den Untemehmen
tendenziell knapper werden, steigt der Anteil iilterer Arbeitnehmer stetig an. Aller
dings wird der Leistungsfahigkeit iilterer Arbeitnehmer von seiten der Personalver
antwortlichen, Kollegen und oft auch von den Betroffenen selbst mit pauschalen Vor
urteilen begegnet, die haufig einseitig negativ oder einseitig positiv ausfallen. Deshalb
werden altere Mitarbeiter in der betrieblichen Praxis bei der personalpolitischen Pla
nung - abgesehen von PersonalfreisetzungsmaBnahmen - kaum systematisch beriick
sichtigt.
Tatsachlich zeigen medizinische und gerontologische Forschungsergebnisse aber, daB
der AlterungsprozeB keineswegs zu einem generellen Abbau der Leistungsfahigkeit
flihren muB, sondern das sich diese sogar u.U. noch steigem liiBt. Die pauschale Frei
setzung leistungsfiihiger iilterer Mitarbeiter durch teure Friihverrentungsmodelle kann
sich daher dauerhaft als ineffizient erweisen. Diese bisherige Form des betrieblichen
Personalmanagements belastet zugleich die Sozialversicherungstrager so stark, daB
von seiten der Politik Uberlegungen angestellt werden, wie die gesellschaftlichen
Kosten der betrieblichen Personalpolitik verursachungsgerechter als bisher auf die
Betroffenen und Untemehmen umverteilt werden konnen. Damit gestaltet sich das
personalpolitische Entscheidungsfeld der Untemehmen neu: Die Personalverantwort
lichen miissen iiberlegen, wie sie wertvolles Humankapital iilterer Mitarbeiter in Zu
kunft weiterhin integrieren bzw. iiberfliissiges Humankapital desintegrieren konnen.
Dabei soli ten sie die gesellschaftlichen Konsequenzen ihrer Personalpolitik bedenken.
Herr Dr. Grauer ist von diesen Uberlegungen ausgehend der Frage nachgegangen, wie
sich ein geeignetes personalpolitisches Entscheidungsfeld aus der Sicht der Personal
verantwortlichen konkret gestalten laBt. Die wesentliche Leistung seiner Untersu
chung liegt darin begriindet, daB sie auf der Grundlage eines systemtheoretischen An
satzes die relevanten Elemente und Determinanten eines betrieblichen Personalmana
gements flir altere Mitarbeiter herausarbeitet und fiir verschiedene desintegrative und
integrative Auspragungen diskutiert. Die Arbeit behandelt damit ein gewichtiges und
aktuell bedeutendes Problem des betrieblichen Personalmanagements, das trotz zahl
reicher vorhandener Untersuchungen zu Einzelaspekten bisher m. E. nicht geschlos-
sen und umfassend bearbeitet wurde. Besonders die als Ergebnis abgeleiteten Strate
gietypen sind weiterer situativ orientierter Untersuchungen wert.
Die Dissertation von Herrn Dr. Grauer wurde von Herrn Kollegen Helmut Wagner,
der im Januar 1997 verstarb, betreut und nachhaltig gefOrdert.
Prof. Dr. Heinz Lothar Grob
Vorwort
Die vorliegende Arbeit wurde im Februar 1997 von der Wirtschaftswissenschaftlichen
FakuItat der Westfalischen Wilhelms-Universitat als Dissertationsschrift angenom
men. Als ich Mitte 1994 damit begann, mich mit dem Themenkreis altere Mitarbeiter
zu beschiiftigen, war von Anfang an kIar, daB es sich dabei urn ein Problemfe1d han
de1t, das, trotz des betriebswirtschaftlichen Schwerpunktes der Arbeit, einer zurnin
dest ansatzweise interdiszipliniiren Bearbeitung bedarf. Das war nicht immer leicht,
denn ich bin weder Mediziner, Gerontologe noch Volljurist. Manche Aspekte konnten
daher nur angerissen, andere gar nicht berucksichtigt werden. Die vorliegende Arbeit
stellt daher keine abschlieBende Diskussion eines fest umrissenen Themas dar, son
dem vie1mehr eine Einladung zur wissenschaftlichen und praktischen Diskussion -
vor allem tiber Fachgrenzen hinweg.
Meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Helmut Wagner verdanke ich mehr als nur ein
freundliches offenes Arbeitsklima und die wissenschaftliche Betreuung meiner Arbeit.
Er hat in den Jahren meiner Tatigkeit am Lehrstuhl meine Art wissenschaftlich zu
arbeiten und zu schreiben sehr nachhaltig gepragt. rch hatte rnir daher sehr ge
wtinscht, er hatte den AbschluB meiner Promotion und meinen weiteren Werdegang
noch miterlebt. Dank schulde ich auch meinem Zweitgutachter, Herrn Prof. Dr. Heinz
Lothar Grob, der im Rigorosum kurzfristig in die Bresche gesprungen ist und rnich
auch wiihrend der Vorarbeiten fUr die Veroffentlichung betreut hat.
Mein ganz besonderer Dank gilt jedoch denjenigen, die mich und meine Arbeit tag
tiiglich mitgetragen und vor aHem ertragen haben. Hierzu ziihlen Herr Dr. Dirk Ap
pelhans und Herr Dipl.-Kfm. Jens Peter Madrian, denen ich wertvolle Anregungen
verdanke. Bei den oftmals kniffligen Literaturrecherchen waren rnir die Hilfskriifte
des Lehrstuhls eine groBe Hilfe. Meiner Familie und meiner Lebensgefahrtin schulde
ich mehr, als sich in der hier gebotenen Ktirze sagen laBt.
Frank Grauer
XI
Inhaltsverzeichnis
Abklirzungsverzeichnis ......................................................................................... XIV
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis ................................................................... XVI
Teil I Problemdarstellung und -analyse
1 Ein1eitung .............................................................................................................. 1
2 Altere Mitarbeiter a1s Erfahrungsgegenstand des Persona1managements ................ 8
2.1 Personalmanagement .................................................................................... 8
2.1.1 Begriff und Zie1setzung des Personalmanagements ............................ 8
2.1.2 Konzeption eines strategischen Personalmanagements
anhand von Managementtatigkeiten .................................................. 14
2.1.3 Individuelle, kollektive oder differentielle Erfassung von
Mitarbeitern durch das Personalmanagement.. .................................. 20
2.2 Identifizierung alterer Mitarbeiter ............................................................... 23
3 Desintegratives bzw. integratives Personalmanagement flir altere
Mitarbeiter .......................................................................................................... 30
3.1 Herleitung des Personal managements aus der Berlicksichtigung
unternehmensinterner EinfluBfaktoren ........................................................ 32
3.1.1 Personliche Einstellungen des Managements .................................... 32
3.1.2 Akzeptanz durch die Mitarbeiter ...................................................... 35
3.1.2.1 Desintegrative Ausrichtung ...................................................... 36
3.1.2.2 Integrative Ausrichtung ............................................................ 40
3.1.3 Potentielle und tatsachliche Arbeitsergebnisse alterer Mitarbeiter .... 42
3.1.3.1 Leistungsangebot ..................................................................... 43
3.1.3.2 Weitere Determinanten men schlicher Arbeitsleistung .............. 49
3.2 Herleitung des Personalmanagements aus der Berlicksichtigung von
unternehmensexternen EinfluBfaktoren ....................................................... 51
3.2.1 Relevante Interessengruppen ............................................................ 52
3.2.2 Personalwirtschaftlich relevante Rahmenbedingungen ..................... 56
3.3 Konzeptionelle Merkmale eines desintegrativen bzw. integrativen
Personalmanagements ................................................................................. 60
3.4 Zusammenfassung: Persona1management flir altere Mitarbeiter -ein
Entscheidungsproblem ................................................................................ 66