Совершенствование методов управления персоналом и их использование на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса на примере ресторана Papa’S Bar&Grill

103 Pages·1.195 MB·Russian

by  Колесников

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА
имени Ю.А.СЕНКЕВИЧА»

Факультет заочного обучения

Кафедра «Гостиничное дело»

ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ
Заведующий кафедрой
«Гостиничное дело»
Д-р техн. наук, проф. Пасько О.В.
____________________________
«______»____________20____ г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(дипломная работа)

Тема: «Совершенствование методов управления персоналом и их
использование на предприятии ресторанно-гостиничного
бизнеса на примере ресторана «Papa’S Bar&Grill»»

Выполнил:
Студент 6 курса ГЗ1001 группы
Колесников Николай Евгеньевич
Специальность: 100201.65 «Туризм»
Специализация : «Технология и организация
гостиничных услуг»
__________________________________________
«___»_________20__ г.

Руководитель:
К. т. н, проф. Потапов Сергей Викторович
___________________________________
«___»__________20__г.

Москва 2016
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Содержание

Введение ............................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации.. 5
1.1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации .......................................................................................................... 5
1.2. Методы построения системы управления персоналом .................................12
1.3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом .28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана .............................35
2.1. Общая характеристика предприятия “Papa’s Bar & Grill” ............................35
2.2. Характеристика системы управления персоналом .......................................41
2.3. Анлиз хозяйственной деятельности предприятия ........................................49
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
.............................................................................................................................63
3.1. Методы по улучшению работы ресторана “Papa’s Bar & Grill”....................63
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий....................................82
Заключение ..........................................................................................................87
Список использованных источников...................................................................92
Приложения .........................................................................................................97

2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Введение

Актуальность выбранной темы. Деятельность, связанная с организацией и
предоставлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест
в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов
экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.
Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является
высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с
обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с ними.
Одной из наиболее актуальных является проблема управления
ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо
обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности
ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной
квалификационной работы.
Разработка успешных мероприятий по совершенствованию методов
управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса, а,
следовательно, повышение прибыли ресторана в целом.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
совершенствование методов системы управления персоналом ресторана “Papa’s
Bar & Grill”
Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:
изучить теоретические основы системы управления персоналом
организации;
провести анализ и выявить проблемы в системе управления персоналом
ресторана “Papa’s Bar & Grill”;
разработать рекомендации по повышению эффективности системы
управления персоналом “Papa’s Bar & Grill”.
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Объект дипломной работы - ресторан “Papa’s Bar & Grill”.
Предмет дипломной работы - методы управления персоналом ресторана
“Papa’s Bar & Grill”.
Гипотеза исследования- повышение эффективности системы управления
персоналом будет обеспечиваться разработанными рекомендациями,
предполагающими оптимизацию мотивации, совершенствование системы
морального стимулирования и организацию внутрифирменного обучения
персонала, направленное на удовлетворение стоящих задач в организации и
удовлетворению потребностей потребителей.
Теоретической и информационной базой для выпускной
квалификационной работы послужили работы различных авторов в области
формирования и анализа системы управления персоналом, исследования,
диагностики систем управления: Кибанова А.Я., Дейнека., А.В. Жуков,Б.М
О.С., Веснинин В.Р., Якушевский Е.Л.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и заключения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы
управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыты ее
цели и функции, принципы и методы построения, нормативно-методическое
обеспечение системы управления персоналом.
Вторая глава представлена характеристикой ресторана “Papa’s Bar &
Grill”, анализом и выявлением проблем существующей системы управления
персоналом.
В третьей главе рассмотрены пути решения проблем в области управления
персоналом ресторана “Papa’s Bar & Grill”.
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации
1.1. Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в
определенные социальные группы, трудовые коллективы.1
При этом система управления представляет собой единство двух
подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта
управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для
достижения определенной цели.
Субъектом управления в системе управления организации выступают
руководители, менеджеры всех уровней управления, наделенные
определенными полномочиями по принятию решений.
По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы
находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место
принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель
функционирования, происходящие в объекте изменения определяют
содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в
совершенствовании форм и методов управления персоналом.
На построение системы субъект-объектных отношений в организации
влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что
организация может выполнять свою производственную функцию, используя
определенный человеческий ресурс.
В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя

1 Агамирова , Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе /
Е.В.Агамирова. - М. : Дашĸов и К, 2014.-180 с.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
выступает персонал организации.
Персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом
индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют
главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного
пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются
философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами
ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности
хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и
преданности интересам предприятия.
Кадры - это основной штатный состав работников организации (за
исключением руководства), выполняющих различные производственно-
хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудниками они
образуют ее персонал.2
Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью,
трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации,
автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную
(плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается
обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной
(фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые
официально работают в организации в данный момент.
Кадры находится в постоянном движении вследствие приема на работу
одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется
сменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот по
выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и
излишним. Излишний оборот по-другому называется текучестью кадров
Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины:

2 Агамирова , Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе /
Е.В.Агамирова. - М. : Дашĸов и К, 2014.-180 с.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о
воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а
потому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно
точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному
желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она
характерна для молодых сотрудников, и после нескольких лет работы
существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5%
в год.
В результате оборота кадров формируется их структура, представляющая
собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различным признакам.
Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие.
Рабочие непосредственно создают материальные блага или оказывают
услуги производственного характера. В их составе принято различать основных
и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах,
изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение
предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или
услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразделениях - ремонтных,
инструментальных, транспортных, складских.3
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый
оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры,
уборщики непроизводственных помещений, водители персональных
автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление
производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские,
снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Они

3 Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации/ А.Л Алавердов. - М. :
Маркет ДС Корпорейшн, 2014. - 176 с.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
относятся к лицам, занятым преимущественно умственным, интеллектуальным
трудом, и объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего это: руководители, их заместители, главные специалисты,
осуществляющие функции общего управления. В совокупности они образуют
администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не
относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие
функции, например, сотрудников кадровых служб.
Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются
специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в
производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и
прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных
производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых
входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-
технические работники и их помощники.4
Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим.
Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль,
хозяйственное обслуживание. Речь идет, например, о кассирах, комендантах,
делопроизводителях и т.п.
Если говорить о ресторанном бизнесе, то здесь выделяют следующие
категории ресторанного персонала.
Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий
рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба
персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые
обеспечивают финансово-административное управление рестораном.
Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и
т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.

4 Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом.
- 2015. - №11. - 56-59 с.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и
менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с
посетителями ресторана.
Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов,
мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие
необходимые условия для работы всех других категорий.
В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все
категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в
значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать
благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду
единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них
происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все
структуры ресторана.
Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая
ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и
ответственностью работника, выполняемыми ими трудовыми функциями,
правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей
обладания соответствующей профессией и квалификацией.5
Профессией называется комплекс специальных теоретических знаний и
практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной
подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о
профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.
В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с
выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках
профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и прочее.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя

5 Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом.
- 2015. - №11. - 56-59 с.
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую
для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы
и квалификация работника. Первая - представлена совокупностью требований к
тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных
человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально-
квалификационной важную роль, в деле управления кадрами играет знание их
возрастной, образовательной структуры, а также структуры с точки зрения
стажа работы, и в том числе в данной организации.
Персонал является более широким понятием, органически включающим
понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают
персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения
наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в
функционировании производственных систем, достижения целей организации.
Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности
предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и
рассматривает работника как ключевой элемент организационно-
экономического механизма предприятия.6
Следовательно, управление персоналом это целеустремленная
деятельность руководящего состава организации, направленная на разработку
концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими
ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему
взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных
мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и
использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
Главной задачей системы управления персоналом является:
планирование, формирование, перераспределение и рациональное

6 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – с. 20.
10