Ortaöğretim okullarında değerlerle yönetim, örgütsel adalet ve iş doyumu arasındaki ilişki.

14 Pages·2013·0.2 MB·Turkish

Sakarya University Journal of Education 65

Ortaöğretim Okullarında Değerlerle Yönetim, Örgütsel Adalet ve İş
Doyumu Arasındaki İlişki*

Yahya Altınkurt** Kürşad Yılmaz***

Özet
Bu araştırmada, değerlerle yönetim ve örgütsel adaletin, öğretmenlerin iş doyumunu an-
lamlı bir şekilde yordayıp yordamadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma ilişkisel tara-
ma modelindedir. Araştırmanın evrenini 2010–2011 eğitim öğretim yılında Kütahya il
merkezindeki ortaöğretim okullarında görev yapan 675; örneklemi ise oransız küme
örneklemesi tekniği ile belirlenen 267 öğretmen oluşmaktadır. Araştırmanın verileri
Değerlere Göre Yönetim, Örgütsel Adalet ve İş Doyumu Ölçeği ile toplanmıştır. Araştırmada
katılımcıların görüşlerini belirlemek amacıyla betimsel istatistikler; değerlerle yönetim ve
örgütsel adaletin öğretmenlerin iş doyumlarını anlamlı bir şekilde yordayıp yordamadığını
belirlemek için ise Hiyerarşik Çoklu Regresyon analizi kullanılmıştır. Araştırma
sonuçlarına göre, değerlerle yönetim tek başına iş doyumunun % 37’sini, örgütsel adaletin
ise % 27’sini açıklamaktadır. Birinci ve ikinci model birlikte iş doyumunun % 39’unu
açıklamaktadır. Yordayıcı değişkenlerin iş doyumu üzerindeki göreli önem sırası,
değerlerle yönetim ve örgütsel adalettir. Regresyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-
testi sonuçlarına göre de hem değerlerle yönetim hem de örgütsel adalet öğretmenlerin iş
doyumlarının önemli yordayıcıları olduğu belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Değerlerle yönetim, örgütsel adalet, iş doyumu, ortaöğretim okulu.
Relationship between Management by Values, Organizational Justice,
and Job Satisfaction in Secondary Schools
Abstract
This study purposes to identify the relationship between management by values, organizational
justice and job satisfaction. A relational survey research methodology was employed in the
study. The study population consists of 675 teachers, and sample consists of 267 teachers em-
ployed at secondary schools within central Kütahya during the 2010-2011 school year. Simple
cluster sampling was used in setting the sample. Data were collected by the Management by
Values Scale, Organizational Justice Scale and Job Satisfaction Scale in this study. Descriptive
statistics were used in the study in order to find out the opinions of participants. Hierarchical
Multiple Regression analysis was used in order to understand whether o management by values
and organizational justice predict teachers’ job satisfaction in a significant manner. Results
showed that management by values (37%) and organizational justice (27%) are significant pre-
dictors of job satisfaction. These two variables together explain around 39% of the variance in
job satisfaction. The relative order of importance of predictive variables over job satisfaction is
management by values and organizational justice. And a review of t test results relating to the
significance of regression coefficients shows that both management by values and organizational
justice are predictors of teachers’ job satisfaction.
Key Words: Management by values, organizational justice, job satisfaction, secondary schools.

* Bu çalışma 8–10 Eylül 2011 tarihleri arasında Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi’nce Bur-
dur’da düzenlenen XX. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı’nda sunulan bildirinin geliştirilmiş halidir.
** Yrd.Doç.Dr., Dumlupınar Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, [email protected].
*** Doç. Dr., Dumlupınar Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, [email protected].
66 SAÜ Eğitim Bilimleri Enstitüsü

Giriş özellikle de güdüleme kuramlarına dayanmak-
Örgütlerin sahip olduğu insan kaynaklarının tadır. Bu yönüyle de bu araştırmada ele alınan
örgütler için yaşamsal önem taşıdığı artık genel örgütsel adalet ve iş doyumu aynı kuramsal
kabul görmüştür. Çünkü örgütlerin ve çalışan- temellerden beslenmektedir. Maslow’un
ların karşılıklı olarak birbirine gereksinimi İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramına göre doyumun
vardır. Etkili örgütler, kısa dönemli örgütsel sağlanabilmesi, kişinin ihtiyaçlarının
verimlilik yerine, iş doyumu yüksek çalışanların karşılanmasına bağlıdır. Buna göre çalışanın
örgütün uzun dönemli yararları için yaşamsal bir yüksek düzeydeki ihtiyaçları içsel olarak, düşük
öneme sahip olduğunu kavramış örgütlerdir düzeydeki ihtiyaçları ise dışsal olarak (ücret,
(Güçlü, 2001). Alanyazında, iş doyumu ko- kıdem, toplu sözleşme vb. aracılığıyla) doyuma
nusundaki araştırmaların çokluğu da konunun ulaşmaktadır (Kırel, 1996). Herzberg’in çift
öneminin bir göstergesidir. İş doyumu, çalışan- faktör kuramına göre çalışanların güdülenmesini
ların örgüte karşı geliştirdikleri duygusal bir etkileyen iki faktör vardır. Bunlar, hijyen faktör-
tepkidir (Davis, 1982; Luthans, 1992). Başka bir leri ve güdüleyici faktörlerdir. Hijyen faktörleri
tanıma göre iş doyumu, kişinin işini ve iş den- arasında; ücret, iş güvencesi, statü, çalışma
eyimini değerlendirmesi sonucu kişide oluşan koşulları, yönetici davranışları, yöneticilerle,
zevkli ve olumlu hislerdir (Locke, 1983). Genel denetçilerle ve meslektaşlarla ilişkiler sayılabilir.
anlamda kullanılan doyum kavramıyla, iş için Güdüleyici faktörler ise başarı, takdir görme,
kullanılan doyum farklı kavramlar değildir. Yani terfi ve yükselme olanakları, işin kendisi,
iş doyumu, gereksinimlerinin karşılanmasına gelişme olanakları ve sorumluluktur (Davis,
yönelik, çalışanların işyerine karşı geliştirdiği 1982; Robbins, 2003; Toker, 2006). Hijyen fak-
tutumdur. Çalışanların tutumları örgütteki iş törleri bulunması gereken asgari koşullardır ve
davranışlarını etkilediği için, çalışanların işe ve bunlar yoksa çalışanları güdülemek mümkün
iş ortamının değişkenlerine karşı tutumu önem- değildir. Ancak varlıkları da güdülemenin gar-
lidir. Örgüt yöneticileri, iş doyumunu antisi değildir. Güdülenme ancak, güdüleyici
artırabilmek için çalışanlarının örgüte karşı tu- faktörler sağlanırsa gerçekleştirilebilmektedir
tumlarını olumlu ya da olumsuz duruma (Koçel, 2011). Bu kuramların yanında
getirecek faktörleri belirleyebilmelidir. Çalışan- Homans’ın Sosyal Alışveriş Kuramı, Adams’ın
ların tutumları bilindiği oranda, onların dav- Eşitlik Kuramı, Alderfer’in ERG ve Vroom’un
ranışlarını önceden öngörmek ve bazı önlemleri Beklenti Kuramı gibi pek çok kuram da iş
almak mümkün olabilecektir. Ancak kuramsal doyumu ve örgütsel adalet çalışmalarının temeli-
olarak bunu ifade etmek kolay olsa da uygu- ni oluşturmaktadır. Alanyazında iş doyumunu
lamada iş doyumuna ya da doyumsuzluğuna etkileyen faktörlere ilişkin sınıflamalar küçük
neden olan faktörleri belirlemek o kadar kolay farlılıklarla birbirine benzemektedir.
değildir. Çünkü iş doyumu ya da Özkalp (1996) iş doyumunu etkileyen faktörleri;
doyumsuzluğuna neden olabilecek çok sayıda örgütsel faktörler (işin niteliği, ücret, yükselme
faktör vardır. Bu faktörlerin algılanışı ve göster- olanakları, çalışma koşulları, yönetsel uygulama-
ilen tepki de kişiden kişiye farklılık göstere- lar), etkileşimsel faktörler (meslektaş, yönetici ya
bilmektedir. Çünkü iş doyumu düzeyi sadece işle da denetçi tutumları) ve kişisel faktörler (ih-
değil, kişilikle de ilgilidir (Spector, 1997). Yani tiyaçlar, istekler, çıkarlar) olarak üç başlıkta ele
örgüt içerisinde her birey aynı faktörden almıştır. Balcı (1985) iş doyumunu etkileyen
diğerleri kadar etkilenmediği için, doyum ya da faktörleri, iş ve niteliği, ücret, gelişme ve
doyumsuzluk hissinin farklılaşması da olağandır yükselme olanakları, çalışma şartları, birlikte
(Balcı, 1985; Özkalp 1996; Toker, 2006). çalışan kimseler ve örgütsel yaşam olarak
İş doyumu, çalışan ihtiyaçlarının karşılanmasına sınıflandırmıştır. Balcı’ya (1985) göre iş doyu-
yönelik olduğu için kişilik gelişimi kuramlarına, munda, işe ait özelliklere (iş ve niteliği, ücret,
Sakarya University Journal of Education 67

örgüt, ortam, yükselme olanakları gibi etkenler), sağlamakta (Hoy, Tarter ve Kottkamp, 1991;
bireyin değer ve beklentilerin ne düzeyde Law, Walker ve Dimmock, 2003) ve yöneticil-
karşılandığı ve bu karşılanma durumunun çalışan erin davranışlarına rehberlik yapmaktadır (Irby,
tarafından ne düzeyde algılandığı önemlidir. Bu Brown ve Yang, 2006). Bu yönüyle değer-
iki durum arasındaki ilişki çalışanın doyum ya lendirildiğinde, yöneticilerin örgütlerini
da doyumsuzluk durumunun belirleyicisidir. değerlere göre yönetme durumlarının, çalışan-
Benzer şekilde Luthans da (1992) iş doyumu, ların örgüte ilişkin tutumlarını dolayısıyla da iş
çalışan beklentilerin ne düzeyde karşılandığı ile doyumlarını etkileyebilecek öncül bir değişken
ilişkili olduğunu; işin kendisinin, ücret ve terfi olduğu söylenebilir.
olanaklarının, yönetim tarzının, çalışma arka- Örgütsel adalet, çalışanların iş doyumunu etki-
daşlarıyla olan ilişkilerin iş doyumunu leyen öğelerden biridir. Örgütsel adalet ile iş
etkilediğini belirtmektedir. doyumu ilişkisini araştıran çalışmalar da (Clay-
Çalışanların örgütte bulunmaktan ve örgüte katkı Warner, Reynolds ve Roman, 2005; Dilek, 2005;
sağlamaktan mutlu olması, örgütün etkililiğine Yelboğa, 2012) bunu doğrulamaktadır. Green-
ve verimliliğe büyük katkı sağlamaktadır. berg (1996) örgütsel adaleti, örgüt içinde çalışan-
Çalışanların iş doyum düzeyleri pek çok ların kendilerine ne kadar adil davranıldığı ko-
değişkenden etkilenmekte ve pek çok değişkeni nusundaki algıları ve bu algının örgüt açısından
de etkilemektedir. Bu araştırmada değerlerle bağlılık, doyum gibi sonuçları nasıl etkilediğini
yönetim ve örgütsel adaletin, öğretmenlerin iş anlatan bir kavram olarak tanımlamıştır. Çalışan-
doyumunu yordayıp yordamadığının belirlen- ların örgütteki çalışma koşullarını belirleyen
mesi amaçlanmıştır. kurallara ve bu kuralları uygulayan kişilerin
Çalışanların iş doyumu yönetici davranışları ile adaletli davranıp davranmadıklarına ilişkin al-
yakından ilgilidir. Yöneticilerin yönetsel eylem- gıları, yaptıkları işe karşı olan tutum ve dav-
lerinde örgütsel değerleri dikkate alması önem- ranışlarını etkilemektedir (Balay, 2000; Beugré,
lidir. Bu değerler, yöneticilerin uyması gereken 2002; İşbaşı, 2001; Tansky, 1993). Örgütsel
etik kodlardır. Çünkü yöneticiler karar verme adalet, örgüt yönetiminin karar ve uygulama-
durumunda olan, örgütteki işleyişi yönlendiren, larının çalışanlar tarafından nasıl algılandığı
planlar yapan, işleri eşgüdümleyen kişilerdir. (Witt, 1993) ve çalışanların işteki adalet algısı
Dolayısıyla yöneticilerin verdikleri kararlar, yani çalışanların iş ile ilgili tutum ve davranışları
çalışanları olumlu ya da olumsuz olarak mutlaka ile ilgilidir (Eskew, 1993; Folger ve Cropanzano,
etkilemektedir. Bu nedenle başarılı yöneticilerin, 1998).
çalışanların tutumlarına ya da değerlerine önem Örgütsel adalet, örgütte çalışan kişiler arasında
veren ve onları dikkate alan yöneticiler olmaları görev, mal, hizmet, ödül, ceza, ücret, örgütsel
gerekmektedir (Sayles, 1981). Değerlere göre pozisyon, fırsat ya da rol gibi kazanımların
yönetim özellikle bireyleri güdülemeye, dağıtılması ya da dağıtım kararlarının alınmasına
yetenekleri geliştirmeye, sinerji ve yenilikleri yönelik olarak geliştirilen kurallar ve bu ku-
desteklemeye odaklanmış bir yönetim şeklidir ralların dayandığı toplumsal normlarla ilgilidir
(Blanchard ve O’Connar, 1998; Institute of Val- (Folger ve Cropanzano, 1998). Bir örgütteki
ue Management, 2001; Yılmaz, 2007). adaletin varlığı kişisel olarak memnuniyet,
Dolayısıyla değerlerle yönetim, çalışanların bağlılık, güven, örgütsel açıdan ise yüksek
kişisel ve mesleki potansiyelini verimlilik, olumlu iş ortamı ve güçlü bir örgüt
gerçekleştirmesini sağlayarak ve güçlü bir örgüt kültürü ile sonuçlanacaktır. Bütün bunların top-
kültürü oluşturarak çalışanın iş doyumuna önem- lamı da çalışanın iş doyum düzeyinin
li katkılar getirebilir (Dolan ve Garcia, 2002). yüksekliğidir. Örgütsel adalet konusu ilk ön-
Örgütsel değerler, örgütün karakterini belir- celeri dağıtımsal adalet (Lind ve Tyler, 1988),
lemekte, çalışanlara misyon ve aidiyet duygusu daha sonra dağıtımsal adalet ve prosedürel adalet
68 SAÜ Eğitim Bilimleri Enstitüsü

(Folger ve Cropanzano, 1998; Frey, 1997; Evren ve Örneklem
Greenberg, 1986, 1990, 1996; Roch ve Shanock, Araştırmanın evrenini 2010–2011 eğitim öğretim
2006) olarak incelenirken, sonraki çalışmalarda yılında Kütahya il merkezindeki ortaöğretim
(Bies ve Moag, 1986; Cropanzano, Prehar ve okullarında görev yapan 675 öğretmen
Chen, 2002) bu boyutlara etkileşimsel adalet de oluşturmaktadır. Örneklemin belirlenmesinde
eklenmiştir. Ancak son yıllarda örgütsel adalete oransız küme örneklemesi tekniği kullanılmıştır.
bir bütün olarak bakma eğilimi görülmektedir Örneklem büyüklüğü % 95 güven düzeyi için
(Yılmaz, 2010). Çünkü birçok çalışmada bu 245 olarak hesaplanmıştır. Ölçeklerin geri dö-
boyutların belirlenmesi ile ilgili birçok sorun nüşünde eksiklikler olabileceği düşünülerek 300
yaşanmıştır. Yapılan araştırmalarda boyutların öğretmenden görüş alınmasına karar verilmiştir.
birbirine geçtiği, dağıtımsal adalet olarak belir- Elde edilen veri toplama araçlarından kullanıla-
lenen bir davranışın prosedürel adalet boyutunda bilir durumda olan 267 tanesi ile analizler
da yer aldığı belirlenmiştir. yapılmıştır. Katılımcıların % 46.8’i kadın
Alanyazında iş doyumu, örgütsel adalet ve (n=125), % 53.2’si erkektir (n=142).
değerlerle yönetim arasındaki ilişkileri eğitim Katılımcıların % 78.3’ü kültür dersi (n=209), %
alanında belirlemeye çalışan araştırmaya 21.7’si meslek dersi (n=58) öğretmenidir.
ulaşılamamıştır. Bu çalışmalardan iş doyumu ve Araştırmaya katılan öğretmenlerin yaşları 24 ile
örgütsel adalet ilişkisini araştıran çalışmalar daha 56, kıdemi ise 1 ile 34 yıl arasında değişmekte-
fazladır (Clay-Warner, Reynolds ve Roman, dir.
2005; Dilek, 2005; Eker, 2006; Eroğlu, 2009;
Veri Toplama Araçları
Fischer ve Smith, 2004; Karaköse, Altınkurt ve
Araştırmada veri toplama aracı olarak Değerlere
Yılmaz, 2009; Söyük, 2007; Yürür, 2008).
Göre Yönetim Ölçeği (Yılmaz, 2006), Örgütsel
Değerlere göre yönetim ile örgütsel adalet
Adalet Ölçeği (Hoy ve Tarter, 2004) ve İş
arasındaki ilişkiyi araştırma konusu yapan az
Doyumu Ölçeği (Hackman ve Oldham, 1975)
sayıda araştırma vardır (Altınkurt ve Yılmaz,
kullanılmıştır.
2010). Ancak değerlerle yönetim ve örgütsel
Değerlere Göre Yönetim Ölçeği. Yılmaz (2006)
adaletin iş doyumunu yordayıp yordamadığını
tarafından geliştirilmiştir. Değerlere Göre Yöne-
belirlemeye dönük bir araştırmaya
tim Ölçeği’nde okul yöneticilerinin okullarını
rastlanmamıştır. Bu araştırmanın amacı,
değerlere göre yönetme durumları konusunda,
değerlerle yönetim, örgütsel adalet, iş doyumu
öğretmenlerin görüşlerini belirlemeye dönük
arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Bu amaca
Likert tipi 25 madde bulunmaktadır. Ölçek tek
ulaşmak için şu sorulara yanıt aranmıştır:
boyutludur ve bu tek boyutun açıkladığı varyans
1. Ortaöğretim okulu öğretmenlerinin
% 40’dır. Ölçekte yer alan maddelerin faktör yük
değerlerle yönetim, örgütsel adalet ve iş doyumu
değerleri .36 ile .87 arasında değişmektedir.
ile ilgili görüşü nasıldır?
Güvenirlik analizi sonucu ise Cronbach’s Alpha
2. Değerlerle yönetim ve örgütsel adalet, Güvenirlik Katsayısı .94 olmuştur. Ölçek, “hiç
öğretmenlerin iş doyumlarının anlamlı bir katılmıyorum” seçeneğinden “tamamen
yordayıcısı mıdır? katılıyorum” seçeneğine uzanan beşli Likert tipi
Yöntem cevap ölçeğine sahiptir. Ölçekten alınan puanın
Araştırma ilişkisel tarama modelindedir. Çünkü yükselmesi, okul yöneticilerinin okullarını
araştırmada iki veya daha çok değişken değerlere göre yönetme durumu ile ilgili olarak
(değerlerle yönetim, örgütsel adalet ve iş doyu- öğretmenlerin olumlu görüşünü yansıtmaktadır
mu) arasındaki birlikte değişimin varlığı ve de- (Yılmaz, 2006). Ölçekte, “işlerin gizli kapaklı
recesi belirlenmeye çalışılmıştır. yapılması hoş karşılanmaz, çok çalışanlar toplu-
luk önünde takdir edilir, meslektaşlarla işbirliği

özendirilir” gibi maddeler bulunmaktadır.
Sakarya University Journal of Education 69

Ölçeğin bu araştırmadaki Cronbach’s Alpha sonuçlarına göre ölçekte yer alan maddelerin
Güvenirlik Katsayısı ise .95’dir. faktör yük değerleri 0.69 ile 0.86, madde toplam
Örgütsel Adalet Ölçeği. Bu ölçeğin orijinal for- korelasyonları ise 0.66 ile 0.84 arasında
mu Hoy ve Tarter (2004) tarafından geliştirilmiş, değişmektedir. Ölçeğin açıladığı toplam varyans
Türkçeye uyarlaması Taşdan ve Yılmaz (2008) % 64’tür. Ölçeğin Cronbach’s Alfa iç tutarlılık
tarafından yapılmıştır. Ölçek Yılmaz’ın (2010) katsayısı ise .95’tir. Ölçeğin bu araştırmadaki
araştırmasında ortaöğretim okulu öğretmen- Cronbach’s Alpha Güvenirlik Katsayısı ise
lerinde kullanılmış ve geçerlik güvenirlik .89’dur
çalışmaları yeniden yapılmıştır. Buna göre ölçek Verilerin Analizi
Likert tipi 10 maddeden oluşmaktadır ve tek Araştırmada katılımcıların görüşlerini belirlemek
boyutludur. Bu tek boyutun açıkladığı toplam amacıyla betimsel istatistikler kullanılmıştır.
varyans % 53’tür. Ölçekte yer alan maddelerin Değerlerle yönetim ve örgütsel adaletin öğret-
faktör yük değerleri .39 ile .87 arasında menlerin iş doyumlarını anlamlı bir şekilde
değişmektedir. Faktör analizinde maddelerin yordayıp yordamadığını belirlemek için ise
faktör yükünün en az .30 olması ölçütü Hiyerarşik Çoklu Regresyon analizi
alınmıştır. Ölçeğin Cronbach’s Alfa güvenirlik kullanılmıştır. Çoklu regresyon analizi, bağımlı
katsayısı .88’dir (Yılmaz, 2010). Ölçek, “Kesin- değişkenle ilişkili olan iki ya da daha çok
likle katılmıyorum” seçeneğinden “Kesinlikle bağımsız değişkene dayalı olarak, bağımlı
katılıyorum” seçeneğine uzanan beşli likert tipi değişkenin tahmin edilmesine yönelik bir ana-
cevap ölçeği ile yanıtlanmaktadır. Ölçekten elde lizdir. Çoklu regresyon analizi, açıklanan var-
edilen yüksek puan örgütsel adalet konusundaki yansın istatistiksel anlamlılığı ve yordayıcı
olumlu algıyı göstermektedir (Hoy ve Tarter, değişkenlerle bağımlı değişken arasındaki
2004). Ölçekte, Okul müdürü herkese karşı adil ilişkinin yönüne ilişkin yorum yapma olanağı
davranır, Öğretmenler kendilerini etkileyecek vermektedir. Hiyerarşik çoklu regresyonda ise
kararlara katılırlar, Bu okulda öğretmenlere adil bir grup bağımsız değişkenin bağımlı değişken
muamele yapılır gibi maddeler bulunmaktadır. hakkında ne kadar bilgi verdiği değerlendirildik-
Ölçeğin bu araştırmadaki Cronbach’s Alpha ten sonra, regresyon analizine başka bir grup
Güvenirlik Katsayısı ise .92’dir. bağımsız değişken eklemek suretiyle bağımlı
İş Doyum Ölçeği Hackman ve Oldham (1975) değişken hakkında daha fazla bilgi edinilip
tarafından geliştirilmiş, Silah (2002) tarafından edinilmediği istatistiksel olarak değer-
Türkçeye uyarlanmıştır. Bu ölçek Taşdan (2008) lendirilmektedir.
tarafından öğretmenler üzerinde uygulanmış,
Bulgular
geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmıştır.
Bu bölümde öncelikle katılımcıların değerlerle
Ölçek, 14 maddeden oluşmakta ve her bir ifade
yönetim, örgütsel adalet ve iş doyumu hakkında-
Likert tipi beşli dereceleme üzerinden değer-
ki görüşleri genel olarak değerlendirilmiştir.
lendirilmektedir. Ölçek, “1-Beni hiç tatmin et-
Daha sonra da değerlerle yönetim ve örgütsel
mez” ve “5-Beni çok tatmin eder” aralığında
adaletin öğretmenlerin iş doyumlarını anlamlı bir
puanlanmaktadır. Ölçekten elde edilen yüksek
şekilde yordayıp yordamadığı belirlenmeye
puan öğretmenlerin iş doyumlarının yüksek
çalışılmıştır. Tablo 1’de öğretmenlerin değerlerle
olduğunu göstermektedir. Taşdan’ın (2008)
yönetim, örgütsel adalet ve iş doyumuna ilişkin
öğretmenler üzerinde yapmış olduğu uygulama
görüşleri yer almaktadır.
70 SAÜ Eğitim Bilimleri Enstitüsü

Tablo 1. Öğretmenlerin Değerlerle Yönetim, Örgütsel Adalet ve İş Doyumuna İlişkin Görüşleri
Ölçekler n X S
Değerlerle Yönetim 267
3.70 0.72
Örgütsel Adalet 267
3.87 0.81
İş Doyumu 267
3.58 0.62

Araştırmaya katılan öğretmenlerin, ortaöğretim Ortaöğretim okulu öğretmenlerinin iş doyumu
okullarının değerlere göre yönetilme durumuna düzeyleri yüksek değildir (n=267, X=3.58,
katılım düzeyleri oldukça yüksektir (n=267, S=0.67). Öğretmenlerin iş doyumları “orta
X=3.70, S=0.72). Değerlerle yönetim alt düzeye” yakındır. İş Doyumu alt ölçeğinde
ölçeğinde öğretmenlerin en yüksek katılım öğretmenlerin en çok “İş arkadaşları ve
gösterdiği ilk iki madde, “Bu okulda işlerin gizli etkileşimde bulunduğum kişiler ile iletişiminden
kapaklı yapılması hoş karşılanmaz (X=4.26, (X=3.97, S=0.70)” ve “İş sırasında birlikte
S=1.05)” ve “Bu okulda zor durumda olan çalıştığı arkadaşlarını tanıma şansının olmasın-
kişilere yardım edilir (X=4.14, S=0.97)” mad- dan (X=3.93, S=0.79)” ve “İşinin sağladığı
deleridir. En düşük katılım gösterdikleri iki güvenliğin derecesi (X=3.90, S=0.75)” doyuma
madde ise “Bu okulda bireylere sahip oldukları ulaşmaktadır. En az ise “İşinin sağladığı
konuma göre davranılmaz (X=3.32, S=1.22)” yükselme ve kişisel gelişme olanağından
ve “Bu okulda çok çalışanlar topluluk önünde (X=3.07, S=0.95)”, “Aldığı maaş ve ücretin
takdir edilir (X=3.40, S=1.26)” maddeleridir. miktarından (X=3.22, S=0.94)” ve “İşini
yaparken hissettiği takdir edilme duygusu
Ortaöğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel
(X=3.29, S=0.97)” doyuma ulaşmaktadır.
adalet algılamaları da yüksektir (n=267,
X=3.87, S=0.81). Hatta alt ölçeklerdeki en Araştırmanın ikinci amacı, değerlerle yönetim ve
yüksek katılım bu boyutta olmuştur. Örgütsel örgütsel adaletin öğretmenlerin iş doyumlarını
adalet alt ölçeğinde öğretmenlerin en yüksek anlamlı bir şekilde yordayıp yordamadığı belir-
katılım gösterdiği ilk iki madde, “Okul müdürü lenmesidir. Araştırmada iş doyumu yordanan
herkese karşı saygılı ve değer vererek davranır değişken olarak ele alınmıştır. Bu çerçevede
(X=4.09, S=0.67)” ve “Okul müdürü ön plana hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. Bu
çıkmaya (popüler olmaya) çalışmamaktadır analizde değişkenler üç grup halinde regresyon
(X=4.06, S=0.98)” maddeleridir. En düşük analizine dâhil edilmiştir. İlk modelde değerlerle
katılım gösterdikleri iki madde ise “Bu okulda yönetim, ikinci modelde örgütsel adalet algısının
ayrıcalıklı bir muamele yoktur (X=3.65, yordama durumu sınanmıştır. Üçüncü modelde
S=1.17)” ve “Bu okulda öğretmenlere adil ise her iki modeldeki değişkenlerin tümü analize
muamele yapılır (X=3.67, S=1.20)” mad- dâhil edilmiştir. Tablo 2’de iş doyumu algısını
deleridir. yordayan değişkenlere ilişkin hiyerarşik re-
gresyon analizi sonuçları yer almaktadır.

Tablo 2. İş Doyumunu Yordayan Faktörlere İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları
Model Değişen B Standart β T p İkili Kısmi
Hata r r
1 Sabit 1.681 0.160 - 10.487 0.00 - -
Sakarya University Journal of Education 71

Değerlerle Yönetim 0.514 0.042 0.597 12.101 0.00 0.60 0.60
R=0.60, R2=0.37, F = 146.4, p=0.00
(1–265)

Sabit 2.036 0.159 - 12.791 0.00 - -
0.399 0.040 0.521 9.942 0.00 0.52 0.52
Örgütsel Adalet
2
R=0.52, R2=0.27, F =98.8, p=0.00
(1–265)

Sabit 1.459 0.167 - 8.740 0.00 - -
Değerlerle Yönetim 0.383 0.054 0.445 7.130 0.00 0.60 0.40
0.182 0.048 0.237 3.796 0.00 0.52 0.23
3
Örgütsel Adalet
R=0.62, R2=0.39, F =84.1, p=0.00
(2–264)

Tablo 2’de görüldüğü gibi, Model 1 (R=0.60, Araştırmaya katılan öğretmenlerin, örgütsel
R2=0.37, p<0.01) ve Model 2 (R=0.52, R2=0.27, adalet ve değerlerle yönetim konusundaki
p<0.01) iş doyumunun önemli yordayıcılarıdır. görüşleri olumludur. Türkiye’de daha önce
Model 1 tek iş doyumunun % 37’sini, Model 2 yapılan araştırmalarda da hem örgütsel adalet
ise % 27’sini açıklamaktadır. Değerlerle yönetim (Altınkurt ve Yılmaz, 2010; Atalay, 2005;
ve örgütsel adaletin iş doyumunu yordamasına Cömert, Demirtaş, Üstüner ve Özer, 2008; Polat
yönelik olarak oluşturulan Model 3 de anlamlıdır ve Celep, 2008; Titrek, 2009; Ünal, 2003;
(R=0.62, R2=0.39, p<0.01). Birinci ve ikinci Yılmaz, 2010; Yılmaz ve Altınkurt, 2012;
model birlikte iş doyumunun % 39’unu açıkla- Yılmaz, Karaköse ve Altınkurt, 2009; Yılmaz ve
maktadır. Regresyon analizine örgütsel adaletin Taşdan, 2009) hem de değerlere göre yönetim
dâhil edilmesi açıklanan varyansa % 2 katkı (Altınkurt ve Yılmaz, 2010; Yılmaz, 2006, 2007)
getirmiştir. Standardize edilmiş regresyon konusunda benzer bulgulara ulaşılmıştır.
katsayısına (β) göre yordayıcı değişkenlerin iş
Ortaöğretim okulu öğretmenlerinin iş doyumu
doyumu üzerindeki göreli önem sırası; değerlerle
düzeyleri yüksek değildir. Öğretmenlerin iş
yönetim ve örgütsel adalettir. Regresyon
doyumları “orta düzeye” yakındır. Bu bulgu
katsayılarının anlamlılığına ilişkin t testi
alanyazındaki araştırma sonuçları ile
sonuçları incelendiğinde de hem değerlerle yöne-
örtüşmektedir (Arabacı ve Bademci, 2010;
tim hem de örgütsel adalet öğretmenlerin iş
Avşaroğlu, Deniz ve Kahraman, 2005; Gençay,
doyumlarının bir yordayıcısıdır.
2007; Izgar, Ertekin ve Deniz, 2009; Koç,
Sonuç ve Tartışma Yazıcıoğlu ve Hatipoğlu, 2009). Öğretmenin iş
yaşamındaki doyum ya da doyumsuzluğu, oku-
Bu çalışma, değerlerle yönetim ve örgütsel
lun yapısını ve işleyişini etkileyebilmektedir.
adaletin öğretmenlerin iş doyumunu yordayıp
Gerek bireysel özellikleri gerekse iş özellikleri
yordamadığının belirlenmesi amacı ile
bakımından yüksek düzeyde doyuma sahip
yapılmıştır. Bu ilişkiyi belirlemeden önce öğret-
öğretmenlerin işe ilişkin tutumlarının olumlu
menlerin değerlerle yönetim, örgütsel adalet ve
olacağı, daha istekli, verimli ve etkili olacağı
iş doyumuna ilişkin görüşleri incelenmiştir.
72 SAÜ Eğitim Bilimleri Enstitüsü

söylenebilir. Tersi durumda da yani işinden Ayrıca öğretmenlere kişisel ve mesleki gelişim
memnun olmayan, örgüte yaptığı katkı oranında olanakları sağlanmalıdır. Gelişim, eğitim örgü-
kazanım elde edemediğini düşünen bir çalışanın tlerinin doğal yapısı gereği, en önem vermesi
da örgüt yararına bir şeyler yapma istekliliğinde gereken konulardan biridir. İnsan kaynaklarının
olmasını beklemek de zordur. geliştirilmesi işlevi, Türkiye’de eğitim örgü-
tlerinde genellikle Milli Eğitim Bakanlığı’nca
Katılımcılar en fazla meslektaşları ile ilişkiler
ya da taşrada Milli Eğitim Müdürlükleri’nce
konusunda ve iş güvencesi nedeniyle doyuma
düzenlenen hizmet içi eğitim etkinlikleri ile
ulaşırken; terfi ve gelişim olanaklarının
yapılmaya çalışılmaktadır. Oysa merkezi
sınırlılığı, aldıkları maaş ve ücret azlığı ve
düzeydeki bu etkinliklerin, okulların eğitim ve
yaptığı iş karşılığında yeterince takdir
gelişme ihtiyaçlarını karşılaması mümkün
edilmemesi ise doyum düzeyini azaltmaktadır.
değildir. Okulların, kendilerine özgü özellikleri,
Örgüt içi ilişkilerde her ilişki, karşılıklı da-
farklı çevrelerde bulunmaları nedeniyle farklı
yanışmaya, yardıma dayanmaktadır. Bu tür
eğitim ihtiyaçları olacaktır. Okul müdürlerinden
ilişkilerin iyi ya da kötü olması ise çalışanların
merkezi olarak düzenlenen bu eğitim etkinlikle-
iş doyumunu etkilemektedir (Başaran, 2000).
rinin yanında, çalışanların iş doyumunu sağla-
Araştırma kamu ortaöğretim okullarında
mak için çevre olanaklarından (üniversitelerden,
gerçekleştirilmiştir. Kamu okullarında daha
işletmelerden, sivil toplum örgütlerinden, eğitim
önce yapılan araştırmalarda öğretmenlerin en
sistemi içerisinde uzmanlaşmış kişilerden vb.)
çok meslektaşlarına güvendikleri (Çokluk-
yararlanarak, okul merkezli hizmet içi eğitim
Bökeoğlu ve Yılmaz, 2008; Özer, Demirtaş,
olanakları yaratması beklenmelidir. Bunun
Üstüner ve Cömert, 2006; Polat ve Celep, 2008)
yanından okul müdürlerinin, öğretmenlerin,
belirlenmiştir. Ancak özel dershaneler üzerin-
kişisel ve mesleki gelişimini sağlamak için;
deki araştırmalarda (Yılmaz, 2009; Yılmaz ve
lisansüstü eğitim almalarına, kurs, seminer,
Altınkurt, 2011) ise öğretmenlerin mes-
kongre vb. toplantılara katılmalarına özend-
lektaşlarına olan güven düzeyi düşüktür. Türki-
irmesi ve destek olması iş doyumunun art-
ye’de kamu okullarında çalışanların iş
masına katkı sağlayabilir.
güvencesinin olması meslektaşların birbiri ile
ilişkilerine olumlu yansımakta ve iş doyumunu Araştırma sonuçlarına göre değerlerle yönetim
olumlu yönde etkilediği düşünülebilir. Araştır- ve örgütsel adalet çalışanların iş doyumunun
ma bulguları da bu düşünceyi destekler ni- önemli birer yordayıcısıdır. Çalışanların iş
teliktedir. Arabacı ve Bademci’nin (2010) doyumu ile değerlerle yönetim ve örgütsel adalet
sözleşmeli ve kadrolu öğretmenlerin iş arasında pozitif ve orta düzeyde ilişki bulunmak-
doyumlarını belirlediği araştırmasında tadır. Bu iki değişken iş doyumunun yaklaşık
sözleşmeli öğretmenlerin iş doyum düzeyi beşte ikisini açıklamaktadır. Bu anlamda yöneti-
kadrolu öğretmenlere göre daha düşüktür. cilerin örgütlerini yönetirken hem adalet ilkesine
dikkat etmeleri hem de çalışanların değerlerini
İş doyumu ölçeğinde olduğu gibi değerlerle
dikkate alan bir yönetim tarzı sergilemeleri ger-
yönetim ölçeğinde de en düşük düzeyde katılım
ekmektedir. Değerlerle yönetim tek başına iş
gösterilen maddenin çalışanların takdir
doyumunun yaklaşık beşte ikisini, örgütsel ada-
edilmediği maddesi olması bu bulguyu öne
let ise dörtte birinden fazlasını açıklamaktadır.
çıkarmaktadır. Oysa örgüt ortamı içerisinde
Yordayıcı değişkenlerin iş doyumu üzerindeki
çalışanlar, yaptıkları işin başkaları tarafından
göreli önem sırası; değerlerle yönetim ve örgü-
takdir edildiğini gördüklerinde, işlerinde daha
tsel adalettir. Hem değerlerle yönetimin hem de
fazla doyum sağlarlar (Robbins, 2003).
örgütsel adaletin iş doyumu üzerindeki bu önem-
Dolayısıyla okul yöneticilerinin bu konudaki
li etkisi anlaşılabilir bir durumdur. Çünkü
uygulamalarını gözden geçirmeleri gerekmedir.
değerler örgüt çalışanlarının düşüncelerini, mes-
Sakarya University Journal of Education 73

leki yargılarını oluşturmada yardımcı olmakta, lenmesi gerekmektedir. Bu nedenle iş doyumunu
tutumlarını ve eğilimlerini etkilemektedir (Ever- etkileyebilecek, örgütsel, etkileşimsel ve kişisel
ard, 1995). Ancak araştırma sonuçlarına göre iş faktörlerin iş doyumunu ne düzeyde
doyumuna etki eden faktörlerin % 60’ından açıkladığının belirlenmesine yönelik yeni
fazlası değerlerle yönetim ve örgütsel adalet araştırmalara gereksinim vardır. Aynı zamanda
dışındaki faktörlerdir. Bu durumda başka iş güvenliğinin olmadığı özel dershane gibi ku-
değişkenler devreye girdiğinde bu değişkenlerin rumlarda bu araştırma tekrarlanabilir.
iş doyumunu ne düzeyde açıklayacağının belir-

Kaynakça
Altınkurt, Y. ve Yılmaz, K. (2010). Değerlere Göre Yönetim Ve Örgütsel Adalet İlişkisinin Ortaöğretim
Okulu Öğretmenlerinin Algılarına Göre İncelenmesi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi,
16 (4), 463–484.
Arabacı, İ. B. ve Bademci, D. (20-22 Mayıs 2010). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Sözleşmeli
Öğretmenlerin İş Doyumları. 9. Ulusal Sınıf Öğretmenliği Eğitimi Sempozyumu Bildiri Kitabı.
Fırat Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Elazığ.
Atalay, İ. (2005). Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel Adalet. Yayınlanmamış yüksek lisans tezi. Afyon
Kocatepe Üniversitesi.
Avşaroğlu, S., Deniz, E. M. ve Kahraman, A. (2005). Teknik Öğretmenlerde Yaşam Doyumu İş Doyumu
Ve Mesleki Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler En-
stitüsü Dergisi, 14, 115–129.
Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel.
Balcı, A. (1985). Eğitim Yöneticisinin İş Doyumu. Yayımlanmamış doktora tezi. Ankara Üniversitesi.
Başaran, İ. E. (2000). Örgütsel Davranış. Ankara: Feryal.
Beugré, C. D. (2002). Understanding Organizational Justice and Its Impact on Managing Employees: An
African Perspective. The International Journal of Human Resource Management, 13 (7), 1091–
1104.
Bies, R. J. ve Moag, J. S. (1986). Interactional Justice: Communication Criteria of Fairness. Research on
Negotiation in Organizations (Ed: R. Lewicki). Greenwich, CT: JAI. pp. 43–55.
Blanchard, K. ve O’Connar, M. (1998). Değerlerle Yönetim (Çev: K. Ay). İstanbul: Epsilon.
Clay-Warner, J., Reynolds, J. ve Roman, P. (2005). Organizational Justice and Job Satisfaction: A Test of
Three Competing Models. Social Justice Research, 18 (4), 391–409.
Cömert, M., Demirtaş, H., Üstüner, M. ve Özer, N. (2008). Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları.
Eğitim Bilimleri ve Uygulama, 7 (13), 3–22.
Cropanzano, R., Prehar, C. A. ve Chen, P. Y. (2002). Using Social Exchange Theory to Distinguish Pro-
cedural from Interactional Justice. Group Organization Management, 27 (3), 324–351.
Çokluk-Bökeoğlu, Ö. ve Yılmaz, K. (2008). İlköğretim Okullarında Örgütsel Güven Hakkında Öğretmen
Görüşleri. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 14 (54), 211–233.
Davis, K. (1982). İşletmelerin İnsan Davranışı, Örgütsel Davranış. (Çev. K. Tosun ve diğerleri). İstanbul:
İ.Ü. İşletme Fakültesi.
74 SAÜ Eğitim Bilimleri Enstitüsü

Dilek, H. (2005). Liderlik Tarzlarının ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir Araştırma. Yayımlanmamış doktora tezi.
Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü.
Dolan, S. L. ve Garcia, S. (2002). Managing by Values: Cultural Redesign for Strategic Organizational
Change at The Dawn of The Twenty-first Century. Journal of Management Development, 21
(2), 101–117.
Eker, G. (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri. Yayınlanmamış
yüksek lisans tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi.
Eroğlu, Ş. G. (2009). Örgütsel Adalet Algılaması ve İş Tatmini Hakkında Bir Araştırma. Yayınlanmamış
yüksek lisans tezi. Pamukkale Üniversitesi.
Eskew, D. E. (1993). The Role of Organizational Justice in Organizational Citizenship Behavior. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 6 (3), 185–194.
Everard, B. (1995). Values as Central to Competent Professional Practice. Managing Teachers as Profes-
sionals in Schools (Eds: H. Busher ve R. Saran). London: Kogan Page. pp. 131-150.
Fischer, R. ve Smith, P. B. (2004). Values and Organizational Justice: Performance-and Seniority-Based
Allocation Criteria in the United Kingdom and Germany. Journal of Cross-Cultural Psychology,
35 (6), 669–688.
Folger, R. ve Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management. Thou-
sand Oaks, CA: SAGE.
Frey, F. M. (1997). The Management of Justice through Accounts: Constructing Acceptable Justifications.
Unpublished doctoral dissertation. Virginia Polytechnic Institute and State University, Blacks-
burg, VA. http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-52797-21312/ adresinden erişilmiştir.
Gençay, Ö. A. (2007). Beden Eğitimi Öğretmenlerinin İş Doyumu ve Mesleki Tükenmişliklerinin Bazı
Değişkenler Açısından İncelenmesi. Kastamonu Eğitim Dergisi, 15 (2), 765–780.
Greenberg, J. (1986). Determinants of Perceived Fairness of Performance Evaluations. Journal of Applied
Psychology, 71 (2), 340–342.
Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, Tomorrow. Journal of Management, 16
(2), 399–432.
Greenberg, J. (1996). The Quest for Justice on the Job. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Güçlü, N. (2001). Stres Yönetimi. Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 21 (1), 91–109.
Hackman, J. R. ve Oldman G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied
Psychology, 60 (2), 159–170.
Hoy, W. K., Tarter, C. J. ve Kottkamp, R. B. (1991). Open Schools–Healthy Schools. CA: SAGE.
Hoy, W. K. ve Tarter, C. J. (2004). Organizational Justice in Schools: No Justice Without Trust. Interna-
tional Journal of Educational Management, 18, 250–259.
Institute of Value Management (2001). Value management. http://www.ivm.org.uk adresinden erişilmiştir.
Irby, B., Brown, G. ve Yang, L. L. (2006). Values of Organizations and Leadership. Encyclopedia of Edu-
cational Leadership and Administration (Ed: F. W. English). CA: SAGE. pp. 1052–1053.