örgütsel ahlak ve insan kaynakları yönetimi PDF
Preview örgütsel ahlak ve insan kaynakları yönetimi
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ •İnsan Kaynakları Yönetim (İKY) Kavramı, Tanımı ve Önemi R •Personel Yönetiminden (PY), İKY ve Stratejik İnsan E Kaynakları Yönetimine Geçiş L •PY İle İKY Arasındaki Farklılıklar İ K •Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (SİKY) E •İKY İlke ve İşlevleri D •İnsan Kaynakları Bölümünün Sorumluluğu N •İnsan Kaynakları Bölümünün Örgütlenmesi İ Ç •İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Sahip Olmaları İNSAN KAYNAKLARI İ Gereken Yetenekler •İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevresel Koşullar •Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları Yönetimi YÖNETİMİ Prof. Dr. A. Asuman Akdoğan • Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimi R ve stratejik insan kaynakları yönetimi E kavramlarını açıklayabilecek L F • İKY’ nin önemini artıran çevresel koşulları E anlayabilecek D • İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimi E ve stratejik insan kaynakları arasındaki farkları H bilecek • İnsan Kaynakları Yönetiminin fonksiyonları, ilkeleri ve sorumluluklarını, İnsan kaynakları ÜNİTE yöneticilerinin sahip olması gereken özellikleri anlayabilecek • Örgütsel ahlak oluşumunda İKY’nin rolünü- yerini ve örgütsel ahlak ile İKY arasındaki ilişkiyi değerlendirebileceksiniz. 1 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş “Bir işletmede çalışanlar da onları yönetenler de insandır”. GİRİŞ Bugünün yoğun rekabet koşulları altında, modern yaşamın temel aktörü olan işletmelerin en önemli amaçları rekabet üstünlüğü elde edebilmektir. Küreselleşen bir iş ortamında işletmelerin rekabet üstünlüğü sağlaması ve özellikle bunu sürdürülebilir kılması hem çok önemli, hem de çok güç hâle gelmiştir. Günümüzün karmaşık Geleneksel manada rekabet avantajı yarattığı ifade edilen ve işletmenin nispeten çevre koşulları daha rahat kontrol edebildiği finans, üretim gibi kaynaklar ile maliyet liderliği, ürün içerisinde rekabet çeşitlendirme gibi stratejiler, günümüzün “yeni” iş ortamında yetersiz kalmıştır. avantajı sağlamada Aynı zamanda, küreselleşme ve teknolojik gelişmelerle artan iletişim nedeniyle, yükselen değer, bütün bu kaynakların ve stratejilerin birçok şirket tarafından kullanılabilmesi ve insandır. kolayca taklit edilebilir olması da sorunu daha önemli hâle getirmiştir. Amerika’da yapılan bir yenilik, iki saat içinde Çin tarafından kopyalanmakta; Japonya’da kullanılan bir teknoloji, çok kısa bir süre içinde Türkiye’de ya da Brezilya’da kullanılmaya başlamaktadır. Günümüzün bu karmaşık çevre koşulları içerisinde rekabet avantajı sağlamada yükselen değer, insandır. Reich’ e göre, bir ülkenin en değerli rekabetçi varlığı o ülkede bulunan işgücünün yetenekleri ve öğrenme becerisidir (Reich, 1990: 53). Aynı mantıkla, bir işletmede maddi kaynaklar ne ölçüde büyük olursa olsun, eğer insan kaynakları motive olmuş, hevesli, amaçlara yönelik olarak inançlı değilse, etkili olarak çalıştırılamıyorsa, işletmenin başarı ihtimali düşük olacaktır. Rekabette başarılı olan ülkelerin kurum ve kuruluşlarında, kamu ya da özel sektör oluşu farketmeksizin, gözlenen ortak özellik, bu kuruluşların insan kaynaklarını yönetip, yönlendirmede gösterdikleri yeteneklerdir. Bu nedenlerle, rekabet koşullarındavarolmakve yüksek performansla varlığını sürdürebilmek için; her işletmede dikkate alınması gereken temel husus, insan kaynaklarının etkili bir biçimde yönetilmesidir. Bir örgütün sürdürülebilir rekabet üstünlüğü kazanmasında; ihtiyaç duyduğu yetenekli, örgüte bağlı ve amaçlara yönelik iyi motive edilmiş çalışanlara sahip olması ve bu çalışanların işletmede tutulması olarak tarif edilen(Bingöl, 2010:3) insan kaynakları yönetimi (İKY), işletmede insandan sorumlu ve tüm çalışanları kapsayan, görev alanı insan olan bir kavramdır. Dolayısıyla, bir işletmede bu İnsan kaynakları fonksiyonun etkili yönetimi ve başarılı uygulamaları, insanın ve işletmenin etkili yönetimi (İKY), yönetimi anlamına gelmektedir. işletmede insandan Bu bölümde, öncelikle İKY kavramı, önemi, klasik personel yönetiminden sorumlu ve tüm İKY’ye geçilmesini zorunlu kılan nedenler ve geleneksel personel yönetimi ve İKY çalışanları kapsayan, arasındaki farklılıklar hakkında bilgi verilecektir. Daha sonra, İKY ilkeleri, işlevleri, İK görev alanı insan olan bölümünün sorumluluğu, örgütlenmesi, İK yöneticilerinin sahip olmaları gereken bir işlevdir. yetenekler, İKY’yi etkileyen çevresel koşullar ile örgütsel ahlak ve insan kaynakları ilişkisi üzerinde durulacaktır. Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 2 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İKY KAVRAMI, TANIMI VE ÖNEMİ İnsan kaynakları bir organizasyonda pozisyonuna bakılmaksızın, her düzeyde hizmet veren çalışanları kapsayan bir kavramdır. Geçmişte çalışanları tanımlamada yaygın olarak kullanılan bir diğer kavram ise “personel”dir. İster insan kaynağı, isterse de personel olarak adlandırılsın, insan artık günümüzde işletmeler için Personel ve insan ayırtedici bir rekabet unsuru, temel yetenek olarak kabul edilmektedir ve bu kabul, kaynakları, işletmede insan kaynağının yönetimini daha da önemli hâle getirmektedir. çalışanları tanımlamada Bir iş ortamında insan kaynaklarının işletmeye, bireye ve çevreye yararlı kullanılan iki kavramdır. olacak biçimde, yasalara da uyularak, etkili bir biçimde yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü (Uyargil vd., 2008:3) olarak tanımlanan İKY, her işletmede farklı amaçlara hizmet etmekte, farklı sorumlulukları üstlenmektedir. İnsan kaynakları ile ilgili görevleri yerine getiren İKY’nin bir işletmede temel amacı, bir yandan işletmenin verimliliğini artırmak, diğer yandan ise çalışanların yaşam kalitesini yükseltmektir (Cascio,1992: 44).İKY’nin bir organizasyonda çalışanları doğru seçerek, onlardan en verimli ve etkili yararlanmanın yol ve yöntemlerini bularak işletmenin verimliliğini artırması önemlidir. Bunun yanı sıra İKY’nin çalışanların iş ortamında mutlu ve insanca yaşaması ve çalışması, bir başka ifadeyle, çalışma yaşamının kalitesinin artırılması için de faaliyette bulunması İKY, bir iş ortamında gereklidir. İKY’nin bu noktaya gelişi, şüphesiz tarihsel bir süreç içinde, yaşanan insan kaynaklarının birçok gelişmeyle birlikte gerçekleşmiştir. işletmeye, bireye ve çevreye yararlı olacak PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI biçimde, yasalara da YÖNETİMİNE VE STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI uyularak, etkili bir YÖNETİMİNE GEÇİŞ biçimde yönetilmesini sağlayan işlev ve Sanayi Devrimi ile birlikte, tarım toplumundan, sanayi toplumuna geçiş, çalışmaların tümüdür. başının üzerinde o güne kadar bir tavan olmadan çalışan ve “köle” olarak adlandırılan işgücünün, kapalı bir ortamda çalışmasına ve “işçi” olarak tanımlanmasına neden olmuştur. Bu dönemde, işgücü bol ve genelde de eğitimsiz- niteliksiz olduğundan, işgücünün yönetiminde dikkat edilen temel husus, işçilerin daha fazla üretim yapmalarının sağlanmasıdır. Çalışanlar ise üretim sürecinde kullanılan bir “araç” olarak nitelendirilmiştir. İnsanlar, o dönemde kıt olan makinelere göre, daha az kıymetli bir unsur olarak iş hayatında yer almışlardır. İKY’nin bir işletmede Personel yönetimi kavramının işletmecilikte bilimsel anlamda kullanımı, temel amacı, bir yandan bilimsel yönetim çerçevesinde F. Taylor’ la birlikte gündeme gelmiştir. Taylor işletmenin verimliliğini işçilerin bilimsel yöntemlerle seçilmesi, çalıştırılması ve profesyonel bir birimce artırmak, diğer yandan yönetilmesinin işletmenin verimli çalışmasına yapacağı katkılar üzerinde ise çalışanların yaşam durmuştur. Yine bu dönemde, H. Fayol ve M. Weber’in çalışmaları ile personel kalitesini yükseltmektir. yönetimi, çalışanlarla ilgili kayıt tutma faaliyeti ve bu işleri yapan birim olarak Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 3 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş görülmeye başlamıştır. Özellikle bürokrasi yaklaşımının “yazılı işlem yapma kuralı”, çalışanların kayıtlarının tutulması ile ilgili bir birime/fonksiyona ihtiyaç yaratmıştır. Hawthorne araştırmalarında, Elton Mayo ve ekibinin insanın tümüyle rasyonel olmadığı, aynı zamanda sosyal bir varlık olduğu konusundaki tespitleri, insanın işletmeler için önemini gündeme getirmiştir. Bir yandan insanın çalışma İlk personel birimi ortamı içerisinde mutlu edilmesini savunan davranışsal yaklaşım, diğer yandan ise 1910’da kurulmuştur. 1930’lu yıllarla birlikte yapılan yasal düzenlemeler ve sendikaların güçlenmesi gibi gelişmeler, personel yönetiminin görev alanını genişletmiştir. Bu gelişmeler sonucunda, personel bölümleri; işgörenlerle ilgili ücret, emeklilik ve diğer evrakları hazırlamak gibi kayıt tutma işlerinin yanısıra, işçi-işveren ilişkilerini düzenleme ve eğitim gibi konularda da çalışmaya başlamışlardır. 1960’lı yıllar ise, İkinci Dünya Savaşı sonrası gelişmeler ve özellikle sistem ve durumsallık yaklaşımlarının kabulü ile birlikte personel yönetimi uygulamalarına daha farklı bakılmaya başlanan yıllar olmuştur. Özellikle sistem teorisinin etkisiyle, personel yönetiminin, diğer işletme fonksiyonlarıyla birlikte düşünülmesi gerektiği gündeme gelmiş ve örgütün performansın da bu bölümün etkilerinin de dikkate alınması gerekliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır. 1980’li yıllar ise küreselleşmenin ortaya çıktığı, teknolojik gelişmelerin ve rekabet avantajı kavramlarının gündeme geldiği yıllardır. Bu dönemde işgücünün yapısında meydana gelen değişimlerden (daha çok kadın, çocuk ve daha eğitimli çalışanlar) toplam kalite yönetimi felsefesine kadar yaşanan farklı gelişmeler; işletmelerde insanın yönetiminden sorumlu birimlerin farklılaşmasını, modern anlamda İKY’ye geçişi gerekli hâle getirmiştir. 1990’lı yıllarda ise, insanın; “sınırsız” kaynak, sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada “entellektüel güç” ve “değer” olarak kabulü ile birlikte, stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) kavramından bahsedilmeye başlanmıştır. İKY’nin daha stratejik bir nitelik kazanması söz konusu olmuştur. İKY, artık insanla ilgili, sadece rutin işleri yürüten değil, aynı zamanda işletme düzeyinde stratejilerin oluşturulmasına ve seçilen stratejilerin başarıyla uygulanmasına katkı sağlayan bir birim olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Yine bu dönemde, bu bölümler, hem 1990’lı yıllarla birlikte işletmenin hem çalışanların birlikte kazanabileceği, bir uyum ve bütünleşme insan; “sınırsız” kaynak, sürecini yönetme görevini de üstlenmişlerdir. sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada Günümüzde İKY’nin önemini artıran birçok faktörden söz etmek mümkündür. “entellektüel güç” ve Bunlar aşağıda sıralanmıştır; “değer” olarak kabul Küreselleşme edilmiştir. Yeni aktörlerle ve yeni kurallarla yönetilen dünya düzeni olarak tanımlanan . küreselleşme ile işletmelerin dünya düzeyinde faaliyette bulunmaları söz konusu olmuştur. Bugün bir işletme, bir ülkede tasarımını yaptırdığı bir ürünü, başka bir ülkede üretmekte, dünya düzeyinde satışını yapabilmektedir. Bu süreçte kaynak ve maliyet paylaşımı için diğer işletmelerle, hatta rakipleri ile işbirliğine Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 4 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş gidebilmektedir. Yine geleneksel örgütlenmenin sınırlı yapıları yerine, “sınırsız” örgütler olarak bilinen şebeke ve sanal organizasyonlar kurulabilmekte ve bir işletmede insanlar; birbirini hiç görmeden, aynı işletme için üretim yapabilmektedirler. Örneğin, Japonya’da üretimine başlanan bir otomobil, gemi üzerinde montajı yapılarak, tamamlanmış olarak Avrupa’ya ulaşmakta ve satışı bu noktada gerçekleştirilmektedir. Yine, bir oyuncak firması onlarca işletmeden oluşan bir şebeke yapı içerisinde, ağa katılan işletmelerde çalışanların birbirleriyle aynı mekânda bulunmadan, sadece bilgisayar üzerinden iletişimi ile faaliyetlerini gerçekleştirebilmektedir. Özetle, dünya düzeyinde faaliyette bulunmanın sonucunda ortaya çıkan yeni gelişmeler; klasik personel yönetimini yetersiz hâle getirmekte, “Dünya Birikimine” dayalı modern İKY’yi daha önemli hâle getirmektedir. Değişim Günümüzde yaşamın her alanında meydana gelen değişimler, İKY’nin önemini vurgulayan nedenlerin başında gelmektedir. Dünyada ortaya çıkan çevresel değişimler aşağıda özetlenmiştir: Küreselleşme ile sınırların yıkılması ve yeni sınırların ortaya çıkması Hızlı teknolojik gelişmeler ve internetin kullanılması Kaynak kıtlığının daha fazla hissedilmeye başlanması Artan kriz ve istikrarsızlıklar Tüketicilerin istek ve beklentilerinde değişim, toplam kalite yönetiminin gündeme gelmesi İnsan hakları ve demokratikleşme hareketlerinde artışlar Çalışan işgücünün yapısında meydana gelen değişimler; iş hayatında daha çok kadın, çocuk ve yaşlı çalışanların varlığı ve farklı kültürlerden gelenlerin bir arada çalışması Çin, Hindistan gibi insan gücünün bol ve ucuz olduğu ülkelerin ticarete katılımı… Yukarıda özetlenen tüm değişimler, gerek toplum gerekse de işletme içinde insan davranışlarını etkilemekte ve işletmeleri; bu değişimleri anlayan, farklı kültürlere uyum sağlayan ve yönetebilen, üst düzeyde özelliklere sahip yeni kuşak işgörenlerle çalışmaya zorlamaktadır. Bu yeni ortamda İK’nın etkili bir biçimde yönetilmesi gerekmektedir. İşgücü ile ilgili maliyetler Bir yanda insanın “sınırsız” bir kaynak olarak kabulü, diğer yanda ise özellikle gelişmiş ülkelerde insan hakları ve sosyal devlet anlayışındaki gelişmelere paralel olarak ücretler ve diğer ödemelerin artması ile birlikte işgücü ile ilgili maliyetlerin yükselmesi, insan kaynağını pahalı hâle getirmiştir. Bir işletmede işgücünün aldığı ücret çok yüksek olmasa bile, günümüzde hemen hemen her ülke ve işletme, Çin Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 5 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş ile rekabet etmek durumunda kalmaktadır. Ücretlerin çok düşük olduğu Çin işletmeleriyle kıyaslandığında, bugün hemen hemen her işletmede işgücü maliyetleri, nispi olarak yüksek olmaktadır. Pahalı olan kaynağın daha etkili olarak kullanımı ise çok önemlidir. İşletmelerin bu konuda dikkatli olmaları gerekmektedir. Verimlilik Bugünün rekabet koşulları çerçevesinde, maliyetleri her geçen gün artmakta olan işgücünün verimliliğinin artması, işletmelerin başarısı açısından çok önemli hâle gelmiştir. Doğru bir biçimde seçilmeyen, işe uygun olarak eğitilmeyen, geliştirilmeyen ve korunmayan insan kaynaklarının verimli olması mümkün değildir. Yeterince nitelikli olmayan bir işgörenin yapacağı en ufak bir hata, işletmenin hem kaynaklarının boşa harcanmasına neden olacak, hem de imajına zarar verebilecektir. Aynı şekilde, tatmin düzeyi düşük, morali bozuk, başarı güdüsü olmayan, yani etkili bir biçimde yönetilemeyen insan kaynaklarının verimli olamayacağı da açıktır. İşgücünde Farklılaşma İşletmelerde çalışanlar, geçmişte birbirine benzerlik gösterirken, bugün aynı işyerinde farklı ülkelerden, cinsiyetlerden, ırklardan, farklı yaş ve etnik kökenlerden gelen insanlar birarada çalışmaktadırlar. Bu tür farklılaşmalar, işletmelerde yepyeni sorunları da gündeme getirmektedir. Çalışanlar içerisinde daha çok kadın işgücü, çocuk ve yaşlı olması ya da farklı bölge ve ülkelerden gelen insanların aynı işyerinde, bir arada çalışmaya başlaması, iş ortamında farklı yönetsel konuları gündeme taşımıştır. Mekânsız örgütleme, sınırsız organizasyon ve kariyerler ile yarı zamanlı çalışma gibi yeni hususlar, insan kaynağının yönetiminde yepyeni uygulamaları gerekli kılmıştır. İşletmelerin iç ve dış çevrelerinde meydana gelen bu değişimlerin işgörenler üzerinde endişe, stres, yabancılaşma, devamsızlık gibi olumsuz etkiler yarattığı tespit edilmiştir. İş gücündeki olumsuzluk belirtilerinin ise, işin kalitesinden iş ortamında sosyal barışın zedelenmesine ve kurumsal itibar ile imajın zarar görmesine kadar birçok konuda olumsuz sonuçlara neden olabileceği açıktır. Bütün bunlar farklılıkları yönetebilecek, sorunlara fırsat vermeyecek, ortaya çıkan problemleri çözebilecek insan kaynakları çalışmalarına olan ihtiyacı artırmıştır. Sonuç olarak, işletmelerin son yıllarda yaşamaya başladığı tüm bu yeni koşullar, işletmeler için rekabet gücünün belirleyicisi olarak kabul edilen insan kaynaklarının etkili bir biçimde yönetilmesi konusunu daha da önemli hâle getirmektedir. Aynı zamanda, artık kayıt tutan ya da hizmet desteği sağlayan bir birimden daha ileri düzeyde, işletmenin geleceğine yön veren, bu konuda etkili olan ve karar verme noktasında görev yapan bir İKY’ye ihtiyaç duyulmaktadır. Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 6 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş PERSONEL YÖNETİMİ İLE İKY ARASINDAKİ FARKLILIKLAR İki kavram arasındaki en önemli farklılık, personel yönetiminin işgücü verimliliğini, İKY’nin ise işgücü verimliliği yanı sıra, çalışanın memnuniyetini esas almasıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 7). Sanayileşme ile birlikte işletmelerde uygulanmaya başlayan personel yönetimi ile günümüzde insan kaynağının yönetiminden sorumlu olan İKY arasında; bu birimin amaçlarından organizasyon ve görev alanlarına, uygulama ilkelerinden işletmelerdeki oynadıkları rollere kadar birçok hususta farklılıklar söz konusudur. Tablo 1.Personel Yönetimi ve İKY Arasındaki Farklılıklar Personel yönetimi İKY İş Odaklı İnsan Odaklı Operasyonel Faaliyet Danışmanlık Hizmeti Kayıt Sistemi Kaynak Anlayışı Statik Yapı Dinamik Yapı İnsan Maliyet Unsuru İnsan Önemli Bir Girdi Kalıplar, Normlar Misyon ve Değerler Geleneksel Yönetim TKY İşte Çalışan İnsan İşi Yönlendiren İnsan İç Planlama Stratejik Planlama (Kaynak: Sabuncuoğlu, 2005:11) Yukarıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere, personel yönetimi daha çok alt ve orta düzeyde çalışanları kapsayan, operasyonel işlemlerle ilgilenen ve insana maliyet unsuru olarak bakan bir anlayışı ifade etmektedir. Buna karşın İKY; insan odaklı, insanı rekabet avantajı sağlamak için bir kaynak olarak kabul eden, uzun vadeli bir bakış açısına sahip ve işletme performansında insanın rolünü vurgulayan bir anlayışı temsil etmektedir. Bu özellikleri ile İKY; işletmede işgücü devir oranının düşürülmesinden iş kazalarının azaltılmasına, çalışanların motivasyonunun artırılmasından çatışmalarının azaltılmasına kadar çalışanlarla ilgili birçok konuda yararlar sağlamaktadır. Günümüzde ise İKY kavramından bir sonraki aşama olarak SİKY kavramına gelinmiştir. İKY, hem yaşanan dış çevresel değişimler hem de işletme içindeki gelişmeler çerçevesinde stratejik bir niteliğe sahip olmuştur. Bu yeni çevresel koşullarda, işletmenin başarısı için insanı yönetmekten sorumlu İKY ile stratejinin bütünleşmesi kaçınılmaz hâle gelmiştir. Bir başka ifadeyle, İKY artık işletmenin stratejilerinin belirlenmesi ve uygulanması sürecinde aktif bir rol oynamaya Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 7 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş başlamıştır. Bu aynı zamanda İKY sistemlerinin ve yapısının değişmesi anlamına da gelmektedir. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ( SİKY) 1980’lerin başlarında kullanılmaya başlanan SİKY kavramı, stratejik yönetim sürecinin işletmelerde yaygın olarak kullanılmasıyla birlikte gündeme gelmiştir. SİKY kavramı, örgütün strateji geliştirme sürecine İKY’ nin dahil edilmesi ile ilgilidir. Dessler’a göre SİKY, yeniliği ve esnekliği teşvik edecek örgüt kültürü geliştirmek ve örgütün stratejik amaçları ve insan kaynakları yönetimi arasında ilişki kurmaktır SİKY, yeniliği ve (Dessler, 1997: 21). esnekliği teşvik edecek örgüt kültürü SİKY kavramına süreç/sonuç olarak bakan ve kavramı pasif ya da öngörücü geliştirmek ve örgütün olma açısından değerlendirenlerde vardır. İKY işletmede, stratejilerin stratejik amaçları ve oluşturulmasına öngörücü biçimde katılabilirveya stratejilerin uygulanmasını insan kaynakları tepkici olarak, İK politikalarını şekillendirerek yönlendirebilir. SİKY, örgütsel yönetimi arasında performansı yükseltmek ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmek için çeşitli ilişkiku kurmaktır. İK uygulamalarının birbiriyle ve örgütün stratejik tercihleri ile bütünleşmesidir. Temel amacı ise örgütün stratejilerine katkıda bulunacak insan kaynaklarının etkili . yönetimi için İKY uygulamaları ve stratejik gereksinimler arasında uyum sağlamaktır( Cingöz, 2010: 46). Dış Çevre Koşullarının Baskısı İK İşletme UYUM Stratejisi Stratejisi İç Çevre Koşullarının Baskısı Şekil 1.İK Stratejileri ve İşletme Stratejileri Arasındaki Uyum (Kaynak: Özgen, 2010: 38.) Bu bütünleşme ve uyum çerçevesinde, örneğin, bir işletme yenilikçiliği bir strateji olarak kabul ederse, İKY’nin buna uygun olarak fonksiyonlarını düzenlemesi gerekir. Yenilikçiliği hedefleyen firmada ise İKY; bu özelliğe uygun çalışan temin etmekten, ödüllendirme sistemi geliştirmeye kadar birçok işlevi yerine getirmek durumundadır. Uygulamada da farklı stratejiler izleyen işletmelerin, farklı İK uygulamalarına sahip oldukları tespit edilmiştir (Schuler ve Jackson, 1987: 125). Diğer yandan SİKY, örgütün sahip olduğu ayırt edici İK özelliklerini dikkate alarak strateji geliştirmekten sorumludur. Örneğin, işletmede yabancı dil bilen elemanların işletmeyi küresel stratejilere yöneltmesi, yaratıcı özelliklere sahip çalışanları olan kurumların ise yenilikçilik gibi stratejileri tercih etmesi gibi. Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 8 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş Sonuç olarak SİKY; İKY ile işletme stratejisi arasında dikey bütünleşme ve İK uygulama ve politikalarının birbiriyle ve diğer birimlerle uyumunun sağlanması ile ilgilenmektedir. Bu süreçte önemli olan ise sistem bakış açısı ile bir işletmede tüm İK faaliyetlerinin birbiri ile ve işletme stratejileri ile uyumlu olmasıdır. Bu uyumun Farklı stratejilere sahip işletmelerin rekabetçi üstünlük elde edebilmelerinde çok önemli katkısı vardır. işletmelerin, İKY Ancak, böyle bir uyumun sağlanması zor bir konudur. uygulamaları farklılık Tablo 2. Geleneksel İKY ile Stratejik İKY Arasındaki Farklılıklar göstermektedir. Geleneksel İKY Stratejik İKY İK Sorumluluğu İK Uzmanı Hat Yöneticisi Odak İşgücü İlişkileri İç ve Dış Müşterilerle Ortaklık İK’ nın Rolü İşlemci, Değişim Dönüşümcü, Değişim Lideri Takipçisi, Tepkici ve Değişimi Başlatan İnisiyatif/İlk adım Yavaş ve Tepkici Hızlı, Proaktif, Bütünleşik Zaman Ufku Kısa Dönem Kısa-Orta ve Uzun Dönem(İhtiyaca Göre) Kontrol Bürokratik-Görevleri İfa Organik-Esnek, Başarı için Gerekenleri Yapma İş Tasarımı Katı İşbölümü ve Geniş, Esnek, Karşılıklı Uzmanlaşma Bağlılık ve Takımlar Temel Yatırımlar Sermaye ve Ürünler İnsan ve Bilgi Değer Biçme Maliyet Odaklı Yatırım Odaklı (Kaynak: Mello,2006: 165.) İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İLKELER İKY’ nin temel ilkeleri, verimlilik, insancıl Bir işletmede insan kaynakları yönetimine yön veren ilkeler Tablo 3’te davranış, eşitlik, sunulmuştur. güvence, açıklık, gizlilik ve katılımcılıktır. Bir organizasyonda katılımın artması için açık bir iletişim sistemi kurulmalıdır. Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 9 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş Tablo 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri Bir işletmede İKY, çalışanların fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı temel alacak uygulamaları Verimlilik İlkesi gerçekleştirmelidir. Çalışan hangi koşullar altında daha verimli çalışır? Sorusunu cevaplayan İKY, bu yönde düzenlemeler yapmalıdır. İKY, çalışanlara “insanca” yaşama fırsatı verecek düzenlemeler yapmalıdır. İnsan, manevi bir varlıktır ve iş İnsancıl Davranış ortamında duyguları ile vardır; işletmede sayılmak, dikkate İlkesi alınmak, kararlara katılmak ister. Bu ihtiyaçları tatmin eden bir iş ortamı önemlidir. Tüm İKY faaliyetlerinde; çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmadan, fırsat eşitliği çerçevesinde çalışma, İKY için Eşitlik İlkesi temel olmalıdır. Özellikle işe alma, performans değerleme gibi konularda yapılacak ayrımcılık; işletmeye büyük zararlar verebilir. İKY, çalışanlara kendilerine hem fiziksel hem de iş güvencesi anlamında güvenli bir ortam oluşturmalıdır. Çalışanların iş Güvence İlkesi kaybetmek korkusu ile sağlıklı olması ve verimli çalışması mümkün olmayacağından, İKY bugüne ve geleceğe yönelik güvenli ortam hazırlamalıdır. İKY politika ve uygulamaları ile ilgili çalışanlara bilgi Açıklık İlkesi verilmeli, onlara kariyer süreçlerinde neler yaşayacaklarına dair açıklık sağlanmalıdır. İşgörenin özel bilgilerinin ve performans değerleme Gizlilik İlkesi sonuçlarının üçüncü kişilerle paylaşılmaması gerekir. İnsana iş ortamı içinde “olgun” insan olarak davranmanın ilk koşulu katılımcılıktır. Hem insani bir ihtiyaca cevap verme, hem de toplam kalite yönetiminin temel unsuru Katılımcılık İlkesi olarak; İKY, çalışanı kararlara katma yönünde çalışmalıdır. “Ortak aklın” kullanılabilmesi ancak katılımcılığın sağlanması ile mümkün olabilir. (Kaynak: Sabuncuoğlu, 2005: 20-24, Yüksel, 2003: 22-25’den yazar tarafından uyarlanmıştır.) Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 10
Description:The list of books you might like
