Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi

12 Pages·2012·0.49 MB·Turkish

EGE AKADEMİK BAKIŞ / EGE ACADEMIC REVIEW Cilt: 12 • Sayı: 2 • Nisan 2012
ss. 171-182
Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi:
Ampirik Bir Çalışma
The Relationship Between Organizational Justice and Job Satisfaction:
An Empirical Study
Atilla YELBOĞA1
ÖZET ABSTRACT
Örgütlerdeki ortak ve işbirliğine dayanan hareketlerin temel Organizational justice, which is one of the basic principles in
esaslarından birisi olan örgütsel adalet, endüstri ve örgüt psi- the collective and cooperation based actions in organizations,
kolojisi, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış alanla- has been an investigated issue in the fields of industrial and
rında incelenmekte olan bir konudur. İş doyumu ise örgütsel organizational psychology, human resources management
araştırmalarda en çok incelenen konulardan biri olması yanın- and organizational behavior. As well, job satisfaction, besides
da adalet algıları ile ilişkili bir kavramdır. Bu araştırmanın amacı being one of the most investigated subjects in organizational
örgütsel adalet algısı ve iş doyumu ilişkisini incelemektir. Araş- researches, is a concept related to justice perceptions. The
tırma Türkiye’de otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir purpose of this research is to investigate the relationship
işletmede, 310 işgörenin katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Araş- between organizational justice perception and job satisfaction.
tırma bulgularına göre, örgütsel adalet algısı, iş doyumunu be- Research was carried out in a firm operating in the automotive
lirleyen etmenlerden biri olarak ortaya konmaktadır. Boyutlar industry with the participation of its 310 employees in Turkey.
açısından bakıldığında ise, dağıtım adaleti ve kişilerarası adalet According to the research findings, organizational justice
algısının iş doyumu üzerinde etkili olmasına karşın, işlemsel ve perception is introduced as one of the factors those determine
bilgisel adalet algıları açısından herhangi bir etkinin olmadığı job satisfaction. From the perspective of dimensions, although
tespit edilmiştir. distribution justice and interpersonal justice perception have
influence on job satisfaction, it is found out that there is no
Anahtar Kelimeler: Adalet, örgütsel adalet, iş doyumu. influence in terms of procedural and informational justice
perceptions.
Keywords: Justice, organizational justice, job satisfaction.
1. GİRİŞ ortaya çıkmaktadır. Bunun sonucunda işgörenler
adaletsizlikten sakınmak için örgütten uzaklaşır veya
Sosyal bilimlerin ilgi alanına giren adalet olgusu
örgüte karşı olumsuz davranış gösterirler.
üzerine yapılan araştırmalardaki artış bir anlamda
konuya verilen önemin göstergesi olarak düşünül- İşgörenlerin örgüte karşı olumsuz davranışlarının
mektedir. Benzer şekilde örgütlerde adaletin doğru- doğal olarak iş doyumlarını da etkilemesi ve demog-
dan etkilediği faktörlerin başında iş doyumu kavramı rafik özelliklerine göre farklılaşması beklenmektedir.
gelmekte, kavram örgütsel adalet kadar ilgi çekmek-
Bu amaçla yapılan çalışmada, öncelikle örgütsel ada-
te ve üzerinde araştırmalar yapılmaktadır.
let ve iş doyumu kavramları kuramsal olarak incele-
Bireylerin adaleti algılamaları diğerlerinden fark- nerek işgörenlerin demografik özellikleri de göz önü-
lılaşmaktadır. Bu nedenle farklı algılamalar sonucu ne alınarak analizler yapılmıştır. Elde edilen bulgular
olumlu veya olumsuz davranışların sergilenmesi literatürdeki çalışmalar ışığında tartışılarak sonuç
kaçınılmaz olmaktadır. Doğal olarak bireyler ken-
olarak sunulmuştur.
dilerine yöneltildiğini düşündükleri adaletsizlikleri
1.1. Örgütsel Adalet
ortadan kaldırmak veya en azından adaletsizlikten
sakınmak isterler. Adalet olgusu, sosyal bilimlerin ilgi alanına giren
Benzer şekilde örgütlerde yürütülen kuralların ve pek çok farklı bakış açısından incelenmiş bir konu-
veya uygulamaların tüm işgörenlere eşit uygulan- dur. Aristo’dan Nozik ve Rawls’a kadar pek çok filozo-
maması işgörenlerin adalet algılamalarını olumsuza fun ilgisini çekmiş ve bu konuda çalışmalarına neden
(adaletsizlik) çevirmesi beklenen bir durum olarak olmuştur (Greenberg ve Bies, 1992).
1 Dr., Ankara Üniversitesi, Ölçme ve Değerlendirme Uygulama ve Araştırma Merkezi, [email protected] 171
Atilla YELBOĞA
Adalet, sosyal örgütlerin ilk niteliği olarak tanım- dağıtım adaleti ve işlemsel adaletten bağımsız üçün-
lanabilir ve iki temel ilkesi olduğu ileri sürülebilir. cü bir adalet boyutu olarak tanımlanmıştır (Folger ve
Bunlardan birincisi, her kişinin sivil özgürlükler açı- Cropanzano, 1998). Etkileşim adaletini, kendi içinde
sından eşit haklara sahip olması gerektiği; ikincisi ise, kişiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak iki boyut
eşit fırsatların tanınması ile ilgilidir (Konovsky, 2000). altına incelenmesi gerekliliğini belirten Greenberg
(1993) olmuştur. Kişiler arası adalet; kazanımların be-
Örgütsel anlamda adalet ise örgütlerdeki ortak
lirlenmesi ve işlemlerin yürütülmesine katılan yetkili-
ve işbirliğine dayanan hareketlerin temel esasla-
lerin (yöneticiler) işgörenlere ne derece nezaket, kıy-
rından birisidir ve endüstri - örgüt psikolojisi, insan
met ve saygı gösterdiğidir. Kısaca bireylerin birbirine
kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış alanlarında
nasıl davrandıkları ile ilgilidir. Bilgisel adalet ise işlem-
incelenmekte olan bir konudur (Colquitt, Conlon,
lerin yapılışı ve kazanımların dağıtımı hakkında bilgi
Wesson, Porter ve Ng, 2001; Colquitt, Greenberg ve
verilmesi, kişilere açıklama yapılmasıdır (Colquitt ve
Zapata-Phelan, 2005).
diğerleri, 2001). Kişilerarası adalet ve bilgisel adalet’in
Literatür incelendiğinde, örgütsel adaletin farklı
farklı tanımlamaları yapılmış olsa da, iki kavramın ara-
tanımlarının yapıldığı görülmektedir. Kısaca örgütsel
sında yüksek korelasyon bulunduğunu bu nedenle
adalet, işle ilgili durumlarda adaletin işgörenler tara-
bu iki kavramın aslında etkileşimsel adalet kavramı
fından nasıl algılandığı ve işgörenlerin nasıl tepkiler
altında incelenmesi gerektiğini ifade eden araştırma-
gösterdiği ile ilgili olan bir kavramdır (Greenberg,
cılarda (ör: Colquitt ve diğerleri, 2001) bulunmaktadır.
1990; Ployhart ve Ryan, 1997).
Örgütsel alandaki çalışmalara bakıldığında, ör-
Örgütsel adalet kavramının tarihsel gelişiminin
gütsel adalet alanındaki kuramsal yaklaşımlara ve
Adams (1965)’in “Eşitlik Kuramı” ile başladığı söyle-
özellikle de işlemsel adalete olan ilginin arttığı gö-
nebilir. Eşitlik kuramında, işçiler örgütteki çalışmayla
rülmektedir. Ancak örgütsel adalete ilişkin kuramsal
ilgili katılımlarını değerli sonuçlar (maaş, tefi, tanın-
yaklaşımlardaki farklılıklar ve örgütsel adaletin hangi
ma) karşılığında örgüte girdi (deneyim, çaba, eğitim)
boyutlar altında tanımlanacağı konusu halen tartışıl-
sağladıkları bir değiş-tokuş süreci olarak algılamakta-
maya devam etmektedir (Özmen, Arbak ve Özer Sü-
dır. Kuramın temelinde işgörenlerin örgüte yaptıkları
ral, 2007). Temelde bulunan güçlük, örgütsel adale-
girdiler karşılığında elde ettikleri çıktılar arasındaki
tin farklı boyutlarının ne derecede birbirleriyle ilişkili
eşitlik ve adalet olduğunu düşünerek motive olmala-
olduğu ve aralarında nasıl ayrım yapılabileceğidir. Bu
rı bulunmaktadır (Donovan, 2001).
konudaki bütünleştirici çalışma Colquitt (2001) tara-
Yönetim alanında adalet algıları; dağıtım adaleti, fından ortaya konan meta analitik bulgular olmuştur.
işlemsel adalet, bilgisel adalet ve kişiler arası adalet Bu bulgular ile örgütsel adaletin boyutları faktör ana-
olmak üzere dört boyutta incelenmektedir (Colquitt, lizi çalışmalarıyla doğrulanmıştır.
2001). Dağıtım adaleti, işgörenlerin ücret, terfi gibi
1.2. İş Doyumu
kazanımlarının dağıtımıyla ilgili yönetimsel kararların
İş doyumu bir işgörenin işinden hoşlanma dere-
adilliği ile ilgilidir (Dailey ve Kirk, 1992). Diğer bir ifade
cesiyle (Muchinsky, 2002) ilgili olan ve onun işiyle
ile dağıtım adaleti “İşgörenler aldıkları ücreti, ödül-
ilgili duygularını yansıtan tutumsal bir değişkendir.
leri veya yapılan terfileri adil olarak algılıyorlar mı?”
Basit olarak iş doyumu işgörenlerin işlerinden hoş-
sorusuna cevap arar. Yakın süre öncesine kadar ka-
lanma, iş doyumsuzluğu da işlerinden hoşlanmama
zanımların dağıtımına ilişkin adalet (dağıtım adaleti)
seviyesi olarak düşünülebilir. Diğer bir ifade ile iş
örgütsel adalet algılarının tek boyutu olarak düşünül-
doyumu veya doyumsuzluğu, işgörenlerin işlerine,
müştür (Cohen-Charash ve Spector, 2001). Göz ardı
iş ortamlarına veya iş arkadaşlarına yönelik duygu
edilen, kararların alınmasında kullanılan en önemli
düşünce ve davranışlarının bir ürünü olarak; işlerine
araçların yani işlemlerin adilliğine ilişkin bir kavram
yönelik genel bir tutumu ifade etmektedir.
olan işlemsel adalet boyutudur. İşlemsel adalet, so-
nuçların dağıtılmasında kullanılan yöntemlerin adil İş doyumunu etkileyen etmenler kişisel özellikler
olarak algılanmasıyla ilgilidir (Uysal Irak, 2004). Diğer ve işle ilgili özellikler olmak üzere ikiye ayrılır. Yaş,
bir ifade ile kararların nasıl verildiğini bulmaya çaba- cinsiyet, bilişsel yetenekler, iş deneyimi gibi pek çok
lar. İşlemler uygulanırken kişiler arası davranışların ka- kişisel özellik, iş doyumunu ve işle ilgili tutumları et-
litesinin önemine dikkat çeken Bies ve Moag (1986), kileyebilmektedir. Bunun yanında bu etkenler işve-
buna etkileşim adaleti adını vermişlerdir (Colquitt ve ren ya da örgüt tarafından değiştirilememekte, ancak
diğerleri, 2001). Etkileşim adaleti, kişiler arası ilişkile- örgütler pek çok işgören için iş doyumunu yordamak
rin niteliğine işaret eden bir kavramdır (Bies, 2005), istemektedir (Schultz ve Schultz, 2005).
172
Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi: Ampirik Bir Çalışma
1.3. Örgütsel Adalet ve İş Doyumu İlişkisi Pillutla ve Law, 2000). Dolayısıyla işgörenlerin yaşları,
cinsiyetleri, eğitim düzeyleri, kıdemleri gibi demogra-
Örgütsel adalet kavramının, özellikle iş doyumu,
fik özellikleri ile örgütsel adalet ve iş doyumu arasında
performans ve motivasyon gibi süreçlerle ilişkisinin
bir ilişki beklenebilir.
detaylı incelenmesi ve adaletin hangi yönleri ile ilişkili
olduğunun ortaya konması gerekliliği ifade edilmek- 2. AMAÇ
tedir (Uysal Irak, 2004).
Örgütsel adalet kavramı ile birlikte son 35 yıldır
İş doyumu, örgütsel araştırmalarda en çok incele- ele alınan konuların arasında iş doyumu kavramı da
nen konulardan biri olması yanında adalet algıları ile (Colquitt ve diğerleri, 2001) bulunmaktadır. Literatür
ilişkili bir kavramdır (Konovsky, Folger ve Cropanzano, incelendiğinde farklı bakış açıları ile yürütülmüş ça-
1987). İş doyumunun örgütsel adalet tarafından etki- lışmalarda örgütsel adaletin farklı boyutlarının ortaya
lenen en önemli örgütsel değişkenlerden birisi olması konduğu görülmektedir (Şeşen ve Basım, 2010). Söz
şaşırtıcı değildir. Yapılan araştırmalarda (örn: Dailey ve konusu boyutlar bazı çalışmalarda üç boyutlu yapıda
Kirk, 1992; Folger ve Konovsky, 1989; Martin ve Ben- (dağıtım, işlemsel ve etkileşim), bazı çalışmalarda ise
nett, 1996; Yürür, 2008) iş yerindeki adalet anlayışı art- dört boyutlu yapıda (dağıtım, işlemsel, bilgisel, kişile-
tığında iş doyumununda arttığı, benzer şekilde adalet rarası) incelenmiştir (Cohen-Charash ve Spector, 2001;
anlayışı olmadığında ise iş doyumunun düştüğü (ör. Colquit, 2001; Nowakovski ve Conlon, 2005; Viswes-
Cobb ve Frey, 1996; Fryxell ve Gordon, 1989; Lawson, varan ve Ones, 2002). Ancak örgütsel adalet ile ilgili
Noblet ve Rodwell, 2009) ifade edilmektedir. İş doyu- çalışmalarda üç boyutlu yapının daha fazla kullanıldığı
munun sonuçlarını araştıran çalışmalarda, iş doyumu- ve bunun temel nedeninin ise etkileşim – kişilerarası
nu arttırmanın yolları araştırılırken adalet algılarının iş ve bilgisel adalet konusundaki farklı bakış açılarının
doyumunu önemli düzeyde etkileyen bir faktör oldu- süregelmesinin neden olduğu ifade edilmiştir (Şeşen
ğu ortaya konmuştur (DeConinck ve Stilwell, 2004). ve Basım, 2010).
İşgörenlerin iş doyumlarını kendi özel rollerinden Türkiye’de ise örgütsel adaleti oluşturan dört bo-
çok örgütsel çevrenin etkilediği bilinmektedir. Bu du- yutlu yapının tüm boyutlarının (dağıtım, işlemsel,
rum, işgörenlerin örgütsel sistemlerin adilliğini na- bilgisel ve kişilerarası) bir arada incelendiği araştırma
sıl algıladıkları ve bunun iş doyumu ve işten ayrılma sayısının yetersiz olduğu (Uysal Irak, 2004) belirtilmek-
niyetini nasıl etkilediği konularının araştırılmasının tedir. Bununla beraber dört boyutlu yapıya sahip olan
gerekli olduğu ifade edilmiştir (Dailey ve Kirk, 1992). örgütsel adaletin iş doyumu ile olan ilişkini inceleyen
Örgütsel adalet konusunda pek çok araştırma yapan araştırmaya literatürde rastlanmamıştır. Bu nedenle
Greenberg (1990), uzun dönemde, adaletin işe alınan Türkiye’de örgütsel adaletin dört boyutlu yapısının iş
bireylerin doyumu ve örgütün işleyişi açısından temel doyumuyla ilişkisinin işgörenlerin demografik özellik-
gereksinim olduğunu ifade etmiştir. Bunun yanında leri ile birlikte incelenmesi bu araştırmanın amacını
Şeşen ve Basım, (2010), örgütteki yönetim şeklinin ve oluşturmaktadır. Araştırma sonuçları, diğer çalışma-
oluşan çalışma şartlarının bir fonksiyonu olarak örgüt- lardan farklı olarak örgütsel adaletin dört boyutlu ya-
sel adalet algısınında işgörenlerin iş doyumlarını etki- pısını göz önüne alarak iş doyumuyla ilişkisini ortaya
leyebileceğini belirtmektedir. koyması yanında Türk otomotiv sektöründe çalışanla-
İşgörenlere, örgütün değerli bir üyeleri oldukla- rın demografik özellikleriyle birlikte incelemesi bakı-
rı ve örgütte adil kazanımlar alacakları hissettirilerek mından önem taşımaktadır. Araştırmanın sonuçlarının
adalete karşı tutum arttırılabilir (Cohen-Charash ve bu yanıyla Türkiye’de farklı sektörlerde yapılacak aka-
Spector, 2001). Bununla beraber unutulmamalıdır ki, demik ve pratik uygulamalara katkı sağlayacağı dü-
çoğu işgörenin iş doyumu sadece bir işe sahip olmayı şünülmektedir. Bu doğrultuda araştırmada aşağıdaki
ve para kazanmayı değil aynı zamanda kendileri hak- hipotezler test edilmiştir.
kında verilen kararlarda adil davranılmasına da dayan-
H1a. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ve iş doyumları
maktadır (Foley, Kidder ve Powell, 2002).
arasında cinsiyete bağlı olarak anlamlı farklılıklar vardır.
Adalete ilişkin kaygının zaman zaman normal du-
H1b. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ve iş doyumları
rumlara göre arttığı bilinmektedir. Diğer bir ifade ile
arasında yaşa bağlı olarak anlamlı farklılıklar vardır.
adalet bazı koşullar altında bazı işgörenler için diğer
H1c. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ve iş doyumları
işgörenlere göre daha önemli gelir. Bunun sebebi
arasında unvana bağlı olarak anlamlı farklılıklar vardır.
işgörenlerin adalete yönelik algılarının toplum içeri-
sinde bağlı oldukları grupların kültürel değerlerine H1d. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ve iş doyumları
şekillenmesi ve bunlara göre değişmesindendir (Lee, arasında iş deneyimine bağlı olarak anlamlı farklılıklar vardır.
173
Atilla YELBOĞA
H1e. İşgörenlerin örgütsel adalet algıları ve iş doyumları ara- sık; 5=nadiren aralığında) puanlanmıştır. Ölçek ge-
sında öğrenim durumuna bağlı olarak anlamlı farklılıklar vardır. liştirme sürecinde yapılan deneme aşamasında 300
öğrenciye uygulanmış, yapılan faktör analizi çalışma-
H2a. İşgörenlerin cinsiyet, yaş, unvan, iş deneyimi ve öğ-
sı sonucunda ölçeğin dört boyuttan oluştuğu görül-
renim durumu gibi demografik özellikleri iş doyumu üzerinde
müştür. Ölçeğin geçerlik ve güvenirlik çalışması ise
anlamlı bir etkisi vardır.
300 işgörenden oluşan başka bir örneklem üzerinde
H2b. İşgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının iş doyu-
yapılarak, ölçeğin geçerli ve güvenilir olduğu sonu-
mu üzerinde anlamlı bir etkisi vardır.
cuna ulaşılmıştır.
3. YÖNTEM
Colquitt (2001)’in geliştirdiği örgütsel adalet al-
Örgütsel adalet algısının iş doyumu ile ilişkisini gısı ölçeği Karabay (2004) ve Özmen, Arbak, ve Özer
inceleyen tarama türündeki bu araştırmada sırasıyla Süral (2007) tarafından Türkçe’ye uyarlanmış ve ölçe-
a) Örneklem, b) Veri toplama araçları ve c) Veri analizi
ğin üç faktörlü yapıda (işlemsel adalet, bölüşümsel
bölümleri incelenmiştir.
adalet ve etkileşim adalet) olduğu ortaya konmuştur.
3.1. Örneklem
Örgütsel adalet ölçeğinin daha önce yapılan
Araştırmanın örneklemini, otomotiv sektöründe Türkçe’ye uyarlama çalışmalarında (bkz. Karabay
faaliyette bulunan bir firmanın genel merkezinde (2004); Özmen, Arbak ve Özer Süral (2007)) farklı bo-
görev alan 310 beyaz yakalı işgören oluşturmaktadır. yutlar elde edilmiş olması nedeniyle bu çalışma kap-
Örneklem firmada görev yapan tüm işgörenlerin % samında ölçeğin hangi boyutlardan oluştuğunun
87’ni oluşturmaktadır. Örneklemin % 57,4’ünü (178 tespiti için keşifsel faktör analizi (Explatory Factor
kişi) erkek, % 42,6’sını (132 kişi) kadın işgörenler oluş- Analysis- EFA) ve doğrulayıcı faktör analizi (Confirma-
turmaktadır. Yaş dağılımına bakıldığında işgörenlerin tory Factor Analysis- CFA) tekniği birlikte kullanılmıştır.
yaklaşık %73’ü 40 yaş altındadır.
Faktör analizi uygulanırken örneklem büyüklüğü-
İşgörenlerin % 88,4’ü (274) Uzman, % 6,5’i (20) Yö- nün korelasyonun güvenliğini sağlayacak kadar bü-
netici, % 5,2’sı (16) Şef unvanına sahip olarak görev yük olması önemlidir. Dolayısıyla örneklemden elde
yapmaktadır. Kıdem değişkeni incelendiğinde örnek- edilen verilerin yeterliğinin saptanması için Kaiser-
lemin % 57,1’i (177) 5 yıl ve altı, % 27,7’si (86) 6-10 Meyer-Olkin (KMO) testi yapılmış ve KMO = 0,91 ola-
yıl, %7,7’si (24) 11-15 yıl, %7,4’ü (23) 16 yıl ve üstü iş rak bulunmuştur. Kaiser bulunan değerin 1’e yaklaş-
deneyimine (kıdem) sahiptirler. Diğer bir ifade ile iş- tıkça mükemmel, 0,50’nin altında ise kabul edilemez
görenlerin yarıdan fazlasının 5 yıldan az iş deneyimi-
(0,90’larda mükemmel, 0,80’lerde çok iyi, 0,70’lerde
ne sahip olduğu görülmektedir. İşgörenlerin % 17,7’i
ve 0,60’larda vasat, 0,50’lerde kötü) olduğunu belirt-
(55) yüksekokul, %73,5’i (228) üniversite, % 5,2’sı (16)
mektedir (Rust ve Golombok, 1992)
yüksek lisans ve % 3,5’i (11) diğer öğrenim durumu
Faktör analizinde evrendeki dağılımın normal ol-
grubunda bulunmaktadır.
ması gerekliliği, Bartlett testi ile test edilmiştir. Bart-
3.2. Veri Toplama Araçları
lett testi 6538.027 olarak 0,001 düzeyinde anlamlı
Araştırmada veri toplama aşamasında (a) örgütsel bulunmuştur. Bu bulgular verilerin faktör analizi için
adalet algısı ölçeği (Colquitt, 2001), (b) iş doyumu öl- uygun olduğunu göstermektedir.
çeği (Spector, 1985; Yelboğa, 2009) ve (c) bilgi topla-
Temel Bileşenler Analizi uygulanan yirmi madde
ma formu kullanılmıştır.
öz değeri 1,00’den büyük olan dört faktör altında top-
3.2.1. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği lanmaktadır. Dolayısıyla örgütsel adalet ölçeği en çok
Örgütsel adalet algısını ölçmek için Colquitt dört faktörlü kabul edilebilir. Dört faktör tarafından
(2001) tarafından geliştirilen ve adalet konusunda açıklanan toplam varyans % 65,91’dir. Temel Bileşen-
en popüler ölçek olan (Bryne ve Miller, 2009) örgüsel ler Analizine göre birinci faktörün sırasıyla özdeğeri
adalet ölçeği kullanılmıştır. “Fikirlerinizi ve duygula- 12,234 açıkladığı varyans % 45,21, ikinci faktörün 6,252
rınızı bu süreçler esnasında ifade edebiliyor musu- , % 11,36, üçüncü faktörün 1,591, % 5,30 ve son olarak
nuz?” ve “Bu süreçler esnasında elde edilen kazanım- dördüncü faktörün 1,045, % 4,04’dür. Maddelerle ilgili
lar üzerinde etkiniz var mıdır?” gibi maddelere sahip olarak tanımlanan dört faktörün ortak varyansları 0,32
olan ölçek toplamda dört boyut altında 20 madde- ile 0,99 arasında değişmektedir. Bu bulgu analizde
den oluşmaktadır. Boyutlar, işlemsel adalet, dağıtım önemli faktör olarak belirlenen dört faktörün birlikte
adaleti, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet olarak maddelerdeki toplam varyansın ve ölçeğe ilişkin var-
adlandırılmıştır. Ölçek 5’li likert derecesinde (1=çok yansın önemli bir kısmını açıkladığını göstermektedir.
174
Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi: Ampirik Bir Çalışma
Keşifsel faktör analizi sonucu elde edilen bulgular 3.2.3. Bilgi Toplama Formu
araştırma kapsamında kullanılan Colquitt (2001) ta-
Bilgi toplama formu, araştırmaya katılanların cin-
rafından tasarlanan 20 maddeden oluşan ve örgütsel
siyeti, yaşı, unvanı, iş deneyimi ve öğrenim durumu
adalet algısının dört boyutu ölçeğin yapı geçerliğini
konularında bilgi toplamak amacıyla araştırmacı
göstermektedir.
tarafından geliştirilmiştir. Analizlerde cinsiyet, yaş,
Keşifsel faktör analizi ile elde edilen dört bo- unvan, iş deneyimi (kıdem) ve öğrenim durumu de-
yut doğrulayıcı faktör analizine tabi tutulmuştur. ğişkenleri kullanılmıştır. Cinsiyet değişkeni erkek ve
Doğrulayıcı faktör analizi sonucu dört faktöründe kadın olmak üzere iki grup altında incelenmiştir. Yaş
örgütsel adaleti anlamlı bir şekilde açıklamış ve ör- değişkeni ile ilgili olarak; “30 ve altı”, “31-40” ve “41 ve
gütsel adalet ölçeğinin dört boyutu için doğrula- üstü” olmak üzere üç grup olarak belirlenmiştir. Un-
yıcı faktör analizi sonucu elde edilen uyum iyiliği van değişkeni ise, “Yönetici”, “Şef” ve “Uzman” olmak
değerleri χ²=422,07 (df=217, p<,001), (χ²/df)=1,95; üzere üç grupta incelenmiştir. İş Deneyimi (kıdem)
RMSEA=0,065; GFI=0,86; AGFI=0,84; RMR=0,074; değişkeni ile ilgili olarak; “5 yıl ve altı”, “6-10 yıl”, “11-
standardize edilmiş RMR=0,074; CFI=0,93; NFI=0,88 15 yıl” ve “16 yıl ve üstü” olmak üzere dört grup ola-
and NNFI=0,92 olarak bulunmuştur. rak belirlenmiştir. Öğrenim düzeyi değişkeni ile ilgili
olarak; “Yüksekokul”, “Üniversite”, “Yüksek Lisans” ve
Güvenirlik analizine göre; örgütsel adalet ölçeği-
“Diğer” olmak üzere dört grup olarak belirlenmiştir.
nin iç tutarlılık katsayısı olan cronbach alfa dağıtım
adaleti algısı boyutu için 0,85; işlemsel adalet algı- 3.3. Veri Analizi
sı boyutu için 0,82; kişiler arası adalet algısı boyutu
Araştırmada, bilgi toplama formu, iş doyum ölçe-
için 0,85 ve bilgisel adalet algısı boyutu 0,89 olarak
ği ve örgütsel adalet algısı ölçeği birlikte araştırmacı
kestirilmiştir. Tüm ölçek için iç tutarlılık katsayısı olan
tarafından uygulanmıştır. Toplanan veriler SPSS 17.0
cronbach alfta değeri 0,84 bulunmuştur.
for Windows ve Amos 16 programında uygun istatis-
3.2.2. İş Doyumu Ölçeği tik teknikler kullanılarak analiz edilmiştir.
Araştırmada iş doyumunu ölçmek için, Spector Araştırmada, öncelikle araştırmaya katılan işgö-
(1985) tarafından geliştirilen ve Yelboğa (2009) tarafın- renlerin demografik özelliklerinin analizleri yapılmış-
dan Türkçe’ye uyarlanan İş Doyumu Ölçeği-Job Satis- tır. Örgütsel adalet algısı ölçeğinin daha önceki araş-
faction Survey (JSS) ile ölçülmüştür. Ölçek; “Ücret”, “Yük- tırmalarında elde edilen faktör yapısının bu araştırma
selme olanakları”, “Denetim” (ilk amirle olan ilişkilerden kapsamındaki durumunu ortaya koymak için ölçeğin
sağlanan doyum), “Sosyal haklar”, “Performansa Dayalı psikometrik özellikleri incelenmiştir. Daha sonra ör-
Ödüllendirme”, “İşin yapılma şekli” (kural ve prosedürler- gütsel adaletin boyutları (işlemsel adalet, dağıtım
le ilgili doyum), “Çalışma arkadaşları”, “İşin yapısı” ve “İle- adaleti, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet) ve iş
tişim” olmak üzere dokuz alt boyuttan oluşmakta ve her doyumu üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Kullanılan
boyut dört madde içermekte, toplamda 36 maddeden iş doyum ölçeği farklı alt boyutlara sahip olsa da bu
oluşmaktadır. “Yaptığım iş karşılığı adil bir ücret aldığımı araştırma kapsamında analizlerde genel iş doyum
düşünüyorum.” ve “İşimde yükselme şansım çok düşük- puanları kullanılmıştır. Örgütsel adalet algısı boyutla-
tür.” gibi maddelerden oluşan JSS ölçeğinde her madde rının kendi aralarındaki ve her bir boyutun işgörenle-
“1-Hiç katılmıyorum”dan “6-Tamamen katılıyorum” ara- rin demografik özellikler ve iş doyumu ile olan ilişkisi
sında derecelendirilmiştir. Maddeler çift yönlü yazıldığı korelasyon analizi ile bunların iş doyumu üzerindeki
için yarısı ters puanlanmaktadır. JSS-İş Doyum Ölçeği’nin etkisine ise hiyerarşik regresyon analizi ile bakılmıştır.
Cronbach alfa katsayısıyla belirlenen iç tutarlılık güve- 4. BULGULAR
nirliği 0,78’dir. Ücret, Yükselme olanakları, Denetim (ilk
Araştırmanın genel amacı çerçevesinde toplanan
amirle olan ilişkilerden sağlanan doyum), Sosyal haklar,
verilerden istatistiksel çözümlemeler sonucu elde
Performansa Dayalı Ödüllendirme, İşin yapılma şekli (ku-
edilen bulgular bu bölümde verilmektedir.
ral ve prosedürlerle ilgili doyum), Çalışma arkadaşları,
İşin yapısı ve İletişim boyutlarının iç tutarlılık katsayıla- 4.1. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş
rı sırasıyla 0,63; 0,69; 0,74; 0,65; 0,71; 0,76; 0,77; 0,82 ve Doyumunun Cinsiyete Göre Karşılaştırılması
0,88’dir.
Örgütsel adalet algısı boyutları ve iş doyumunun
İş doyumu ölçeğinin, yapı geçerliği, daha önceki yapı karşılaştırılmasında ve kadın-erkek arasında anlamlı
geçerliği çalışmalarında (Yelboğa, 2009) elde edilen yapı farklılıklar olup olmadığını test etmek için bağımsız
ile tutarlıdır. Ölçeğin, bu araştırma için iç tutarlık katsayı- gruplar t testi yapılmıştır. Analiz bulguları Tablo 1’de
sı olan cronbach alfa değeri ise 0,82 bulunmuştur. verilmektedir.
175
Atilla YELBOĞA
Tablo 1’deki analiz sonuçlarına bakıldığında, cin- yapılan ANOVA testi sonucuna göre, p<0,05 dü-
siyete göre sadece dağıtım adaleti algısı ortalamaları zeyinde işlemsel (F2-307=2,057, p<0,05), dağıtım
arasında anlamlı bir fark bulunmuştur. Buna göre, er- (F2-307=0,969, p<0,05), kişiler arası (F2-307=3,866,
kek işgörenlerin dağıtım adaleti algıları (Xort=3,21), p<0,05) ve bilgisel adalet (F2-307=2,785, p<0,05) bo-
kadın işgörenlerin dağıtım adaleti algılarından yutları ünvanlara göre farklılaşmaktadır. Yapılan LSD
(Xort=3,03) daha yüksektir. Bu durumda H1a hipote- testi sonucuna göre, işletmedeki ünvanı “Yönetici”
zi kısmen desteklenmektedir. olanlar ile “Uzman” olanların işlemsel adalet algıları
arasında anlamlı farklılık vardır. İşletmedeki ünvanı
4.2. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş
“Yönetici” olan işgörenlerin, ünvanı “Uzman” olan iş-
Doyumunun Yaşa Göre Karşılaştırılması
görenlerden işlemsel adalet algıları daha yüksektir.
Araştırmaya katılan işgörenlerin örgütsel adalet
İşletmede ünvanı “Yönetici” olan işgörenler ile
algısı boyutları ve iş doyumunun yaşa göre farklıla-
şıp farklılaşmadığını test etmek için varyans analizi “Şef” ve “Uzman” olan işgörenlerin dağıtım ve kişile-
(ANOVA) yapılmıştır. Tek yönlü varyans analizi yapıl- rarası adaleti algıları arasında anlamlı farklılık vardır.
ması sonucu, ortalamalar arasında bir farklılık varsa, Unvanı “Yönetici” olanların, Ünvanı “Şef” ve “Uzman”
bu farklılığın hangi gruplar arasında bulunduğunun olanlardan dağıtım ve kişilerarası adalet algıları daha
belirlenmesinde LSD (Least Significant Differance) yüksektir.
testi kullanılmıştır. İşletmede ünvanı “Yönetici” olan işgörenler ile
Tablo 2’de verilen ANOVA testi sonucunda, iş- ünvanı “Şef” olan işgörenlerin bilgisel adalet algıla-
görenlerin dağıtım adalet algıları (F2-307=2,186, rı arasında anlamlı farklılık vardır. “Yönetici” unvan
p<0,05) ve iş doyumları (F2-307=2,473, p<0,05) yaşa grubundakilerin, “Şef” unvan grubundakilere göre
göre farklılık göstermektedir. Yapılan LSD testi sonu- bilgisel adalet algıları daha yüksektir. İş doyumu ise
cunda, “41 ve üstü” yaştakiler ile “30 ve altı” ve “31-40” gruplarda anlamlı olarak farklılaşmamaktadır. Bu du-
yaştakilerin dağıtım adaleti algıları arasında anlamlı rumda H1c hipotezi kısmen desteklenmektedir.
farklılık olup, “41 ve üstü” yaştakilerin dağıtım ada- 4.4. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş
leti algılarının “30 ve altı” ile “31-40” yaştakilere göre Doyumunun İş Deneyimine Göre Karşılaştırılması
daha yüksek olduğu bulunmuştur.
Örgütsel adalet algısı boyutları ve iş doyumu-
İş doyumu açısından, “41 ve üstü” yaştakiler ile
nun iş deneyimine göre farklılaşıp farklılaşmadığını
“30 ve altı” ve “31-40” yaştakilerin iş doyumları ara-
test etmek için yapılan ANOVA testi sonucuna göre,
sında anlamlı farklılık vardır. “31-40” yaştakilerin iş
p<0,05 düzeyinde dağıtım adaleti (F3-306=1,753,
doyumları “30 ve altı” ile “41 ve üstü” yaştakilere göre
p<0,05) ve iş doyumu (F3-306=2,901, p<0,05) iş de-
daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bu durumda H1b
neyimine göre farklılaşmaktadır. Analiz bulguları ise
hipotezi kısmen desteklenmektedir.
Tablo 2’de verilmektedir.
4.3. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş
Yapılan LSD testi sonucuna göre, iş deneyimi “16
Doyumunun Unvana Göre Karşılaştırılması
yıl ve üzeri” olanlar ile “5 yıl ve altı” ile “6-10” yıl ve “11-
Örgütsel adalet algısı boyutlarının ve iş doyum- 15” yıl olanların dağıtımsal adalet algıları arasında an-
larının görev ünvanlarına göre karşılaştırılması için lamlı farklılık vardır. İş deneyimi “16 yıl ve üzeri” olan-
176
Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi: Ampirik Bir Çalışma
ların, iş deneyimi “5 yıl ve altı”, “6-10” yıl ve “11-15” yıl yimi olanların iş doyumları arasında anlamlı farklılık
olanlardan dağıtımsal adalet algıları daha yüksektir. vardır. İş deneyimi “16 yıl ve üzeri” olanların iş dene-
yimi “5 yıl ve altı” ve “11-15” yıl olanlardan iş doyum-
İş deneyimine göre “16 yıl ve üzeri” iş deneyimine
ları daha yüksektir. Bu durumda H1d hipotezi kısmen
sahip olanlar ile “5 yıl ve altı” ve “11-15” yıl iş dene-
desteklenmektedir.
177
Atilla YELBOĞA
4.5. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş “Üniversite” ve “Yükseklisans” olanların dağıtım ada-
Doyumunun Öğrenim Durumuna Göre leti algılamalarından daha yüksektir.
Karşılaştırılması
İş doyumları açısından, “Yüksekokul”, “Üniversite”,
Örgütsel adalet algısı boyutları ve iş doyumu- “Yükseklisans” ve “Diğer” öğrenim durumuna sahip
nun öğrenim durumlarına göre farklılaşıp farklı- olanlar arasında anlamlı farklılık vardır. Öğrenim du-
laşmadığını test etmek için yapılan ANOVA testi rumları “Yüksekokul” olan kişilerin iş doyumları, öğre-
sonucuna göre, p< 0,05 düzeyinde dağıtım adaleti nim durumları “Üniversite”, “Yükseklisans” ve “Diğer”
(F3-306=2,874, p<0,05) ve iş doyumu (F3-306=1,654, olanların iş doyumundan daha yüksektir. Bu durum-
p<0,05) öğrenim durumuna göre farklılaşmaktadır. da H1e hipotezi kısmen desteklenmektedir.
Analiz bulguları ise Tablo 2’de verilmektedir.
4.6. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş
Yapılan LSD testi sonucuna göre, öğrenim duru- Doyumu İlişkisi
mu “Yüksekokul” olanlar ile öğrenim durumu “Üni-
Yapılan korelasyon analizinde (Tablo 3); işlemsel
versite” ve “Yükseklisans” olanlar arasında anlamlı
adalet, dağıtım adaleti, kişilerarası adalet, bilgisel ada-
farklılık vardır. Öğrenim durumu “Yüksekokul” olan-
let ve iş doyumu grupları arasında pozitif ve anlamlı
ların dağıtım adaleti algılamaları, öğrenim durumu
bir şekilde ilişki bulunduğu (p<0,01) görülmektedir.
Bu araştırmada korelasyon katsayısının aralıkla- (r=0,55) ve dağıtım adaleti (r=0,56) ile benzer şekilde
rının yorumlamasında; 0,70-1,00 aralığının yüksek; kişilerarası adalet ile bilgisel adalet arasında (r=0,63)
0,70-0,30 aralığının orta ve 0,30-0,00 aralığının ise orta düzeyde bir ilişki saptanmıştır. Buna göre örgüt-
düşük olduğu göz önüne alınmıştır (Büyüköztürk, sel adalet boyutları arasında en yüksek ilişki kişilera-
2006). Bu doğrultuda işlemsel adaletin, bilgisel adalet rası adalet ve bilgisel adalet arasındadır.
178
Örgütsel Adalet ile İş Doyumu İlişkisi: Ampirik Bir Çalışma
Yapılan korelasyon analizinde örgütsel adalet ve Özer Süral (2007) tarafından ortaya konan boyut
boyutları ile iş doyumu arasındaki ilişki düzeyleri yapısı ile örtüşmemekte buna karşılık Colquitt (2001)
incelendiğinde; iş doyumunun dağıtım adaleti ile tarafından ortaya konan orjinal ölçeğin dört boyutlu
orta düzeyde diğer boyutlar arasında ise düşük dü- yapısını destekler niteliktedir.
zeyde bir ilişki olduğu görülmektedir. İlişki düzeyle- Araştırmada incelenen esas konu örgütsel adalet
rine bakıldığında iş doyumu sırasıyla dağıtım ada- algısı boyutlarının iş doyumu sonuçları ve işgörenle-
leti (r=0,30), işlemsel adaleti (r=0,25), bilgisel adalet rin demografik özellikleri ile ilişkisinin sorgulanması
(r=0,23) ve kişilerarası adalet (r=0,232) ile ilişki gös- olmuştur. Literatürde iş doyumu ile örgütsel adalet
termektedir. Bu durumda H2a hipotezi kısmen des- algısı boyutlarını inceleyen araştırmaların fazlalaş-
ması, konunun öneminin arttığının bir göstergesidir.
teklenmektedir.
Bu araştırmada elde edilen sonuçlardan biri örgütsel
İş doyumunu yordayan değişkenleri belirleyebil- adalet algısı boyutları ve iş doyumu arasında pozitif
mek amacıyla hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. bir ilişkinin var olduğudur. Bu bulgu ülkemizde üretim
Sonuçlar Tablo 4’de verilmiştir. ortamında yapılan çalışma (ör: Yıldırım, 2007) sonuç-
larıyla tutarlıdır. Buna göre, örgütlerde işgörenlerin
Tablo’da görüldüğü gibi cinsiyet, yaş, unvan, iş
adalet algılarının arttırılması iş doyumlarının artmasını
deneyimi ve öğrenim durumu değişkenlerinin ola-
sağlayabilecektir. Elde edilen bu sonuç aynı zamanda
sı etkilerini kontrol etmek amacı ile bu değişken-
Yürür (2008) tarafından ortaya konan, örgütsel adalet
ler birinci sırada denkleme alınmıştır. Daha sonra
algısı ve iş doyumu arasında doğrusal bir ilişki olduğu
örgütsel adalet boyutları regresyon denklemine
ve yüksek adalet algısının işgörenlerin iş doyumunu
girilmiştir. İlk sırada denkleme toplu olarak girilen arttırdığı bulgusunu destekler niteliktedir.
“demografik değişkenler”in birlikte yordamaya ba-
Araştırma bulgularına göre, örgütsel adalet algısı,
ğımsız katkısının bulunmadığı diğer bir ifade ile
iş doyumunu belirleyen etmenlerden biri olarak orta-
“demografik değişkenler”in özgün katkısının model
ya konmaktadır. Boyutlar açısından incelendiğinde ise,
içerisinde anlamlı olmadığı (R2=0,06; p>0,05) diğer
dağıtım adaleti ve kişilerarası adalet algısının iş doyu-
bir ifade ile denkleme ilk adımda girilen “demografik mu üzerinde etkili olmasına karşın, işlemsel ve bilgisel
değişkenler”den cinsiyetin β =0,05; p>0,05, yaşın β adalet algıları açısından herhangi bir etkinin olmadığı
=0,09; p>0,05, ünvanın β =0,07; p>0,05, iş deneyimin tespit edilmiştir.
β =0,09; p>0,05 ve öğrenim durumunun β =0,17;
Beugre ve Baron (2001) dağıtım adaleti algısının iş
p>0,05 modele bağımsız katkılarının olmadığı be-
doyumu ile ilişkili olduğunu belirtmektedir. Bu araş-
lirlenmiştir. Denkleme ikinci adımda girilen örgütsel tırma kapsamında da emeğinin karşılığını tam olarak
adalet boyutlarının ise modele katkısının anlamlı ol- alan işgörenlerin iş doyumunun, tam olarak alamayan-
duğu görülmektedir (R2=0,11; p<0,05). Örgütsel ada- lara göre daha yüksek olacağını göstermektedir. Bu so-
letin boyutlarından işlemsel adalet β =0,15, p<0,05, nuç, literatürde dağıtım adaletinin iş doyumu üzerinde
dağıtım adaleti β =-0,12; p<0,05, kişilerarası adalet etkin olduğuna ilişin araştırma bulguları (ör: Ambrose,
β =-0,12; p<0,05 ve bilgisel adaletin β=-0,14; p<0,05 Hess ve Ganesan, 2007; Martin ve Bennett, 1996; Za-
bağımsız katkılarının istatistiksel olarak anlamlı oldu- pata-Phelan, Colquitt, Scott ve Livingston, 2009) ile tu-
tarlılık göstermektedir.
ğu belirlenmiştir.
Araştırmada dağıtım adaleti algısının iş doyumu
Yapılan hiyerarşik regresyon analizinde demogra-
üzerinde etkili olması bunun yanında işlemsel adalet
fik değişkenlerin iş doyumu üzerinde etkili olmadığı
algısının iş doyumu üzerinde bir etkisi olmaması du-
görülmektedir. Model 1’e örgütsel adalet boyutları-
rumu işgörenlerin elde ettikleri kazanımların kendileri
nın eklenmesiyle elde edilen Model 2’nin R2 de an-
açısından iş doyumu sağladığını ancak bu kazanımla-
lamlı bir değişme neden olduğu işlemsel, dağıtım, ki-
rın hangi yöntemler kullanılarak sağlandığının önemi
şilerarası ve bilgisel adaletin iş doyumunu etkilediği olmadığını göstermektedir. Bu sonuç literatürde bi-
görülmektedir. Bu sonuç örgütsel adalet boyutlarının reylerin adil olmayan işlemler kullanılarak elde edilen
birlikte iş doyumu toplam varyansının % 11’ni açıkla- sonuçlarında adil olamayacağına yönelik inançlarıyla
dıkları anlamına gelmektedir. Bu durumda H2b hipo- (Greenberg, 1987) ve dağıtım ve işlemsel adalet arasın-
tezi desteklenmektedir. da algısal bir binişiklik olduğu düşüncesiyle (Thibaut ve
Walker, 1975 akt. Uysal Irak 2004) çelişmektedir. Ancak
5. SONUÇLAR VE TARTIŞMA
Greenberg (1990) yaptığı çalışmada ulaştığı bulgular
Örgütsel adalet kavramının kuramsal araştırmalar- neticesinde dağıtım ve işlemsel adaletin birbiriyle mü-
da farklı sınıflandırmalara tabi tutulması yanında kav- cade eden yapılardan ziyade, ayrı algıları belirten ama
ramın farklı boyutlar altında incelenmeye çalışıldığı birbiriyle kesişen yapılar olarak düşünülmesi gerekti-
görülmüştür. Bu araştırma kapsamında incelenen ör- ğini belirtmiştir. Bu araştırma ile Greenberg (1990)’ın
gütsel adalet ölçeği; Karabay (2004) ve Özmen, Arbak, ortaya koyduğu görüş tutarlılık göstermektedir.
179
Atilla YELBOĞA
Örgütsel adalet algısı boyutları ve iş doyumu iliş- Benzer şekilde bu araştırmada demografik de-
kisine dair elde edilen diğer bir sonuç ise iş doyumu ğişkenlerden iş deneyimi ve öğrenim durumu değiş-
üzerinde, işgörenlerin dağıtım adaleti algılarının, kişi- kenleri ile örgütsel adalet ve iş doyumu arasında bir
lerarası adalet algılarından daha etkili olduğudur. Kişi- ilişki olduğu ortaya konmuştur. Bu bulgu ülkemizde
lerarası adaletin, otoriterin değerlendirilmesi olduğu Köse ve diğerleri (2003) tarafından yapılan ve işgö-
düşünüldüğünde, işgörenlerin işleri için gösterdikleri
renlerin kıdemi ile örgütsel adalet arasında bir ilişki
gayret sonucu alacakları ödüllerin adilliğine ilişkin al-
olmadığını belirten araştırma bulguları ile çelişmek-
gısı iş doyumlarını, özellikle yöneticileriyle ilişkilerinin
tedir. İş deneyimi (kıdem) ve öğrenim durumu değiş-
adilliğine ilişkin algısından daha fazla etkilemektedir.
kenleri ile örgütsel adalet arasında bir ilişki olduğu
Elde edilen bu sonuç literatürde dağıtım adaletinin
literatürde eşitlik kuramı ile açıklanmaktadır. Buna
kişilerarası adalete göre iş doyumunu daha güçlü bir
göre işgörenler kendi katkı ve kazanımlarını benzer
şekilde yordadığı görüşünü (Schappe, 1998; Robinson,
düzeydeki işgörenler ile karşılaştırırlar ve iş ilişkile-
2004) destekler niteliktedir.
rindeki eşitlik ve eşitsizlik derecesini gözlemlerler. İş-
İşgörenlerin demografik özellikleri ile adalet algıları
görenlerin kendi eğitim, deneyim ve çabalarına göre
arasındaki ilişkilerin incelenmesi sonucunda örgütsel
ücretlendirildiği durumlarda, çalışma süresi ve eğitim
adalet algısı boyutlarından dağıtım adaleti algısı ile
düzeyi arttıkça elde edilen kazanım artacaktır. Buna
cinsiyet arasında anlamlı bir ilişki bulunurken; işlemsel,
bağlı olarak kıdemi ve eğitim düzeyi yüksek olan iş-
kişilerarası ve bilgisel adalet algısı arasında herhangi
görenlerin örgütsel adalet algılarınında daha yüksek
bir ilişki bulunmamıştır. Örgütsel adalet algısı ve cin-
olması beklenebilir.
siyet ilişkisi hakkında literatürdeki araştırma sonuçla-
rı farklılaşmaktadır. Örgütsel adalet algısı ile cinsiyet Bu araştırma sonuçlarına göre; literatürde önce
değişkeninin ilişkili olduğunu öne süren araştırmalar etkileşimsel adalet olarak adlandırılan ancak Green-
olduğu gibi (ör: Foley, Hang-Yue ve Wong, 2005; Le- berg (1993) tarafından kişilerarası ve bilgisel adalet
mons, 2003; Martin ve Bennet, 1996; Yıldırım, 2007), olarak incelenen iki boyutun aralarında anlamlı, orta
herhangi bir ilişki olmadığını öne süren araştırmalarda
düzeyde ve pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuç,
(ör: Colquitt, Noe ve Jackson, 2002; Phillips, 2002) bu-
Colquitt ve diğerleri, (2001) tarafından, kişilerarası
lunmaktadır. Ayrıca örgütte cinsiyet ayrımcılığı yapıldı-
ve bilgisel adaletin farklı tanımlanmış olsalarda, iki
ğı algısına sahip işgörenlerin örgütsel adalet algısının
kavram arasında yüksek korelasyon bulunduğunu ve
düşük olduğu bilinmektedir (Blau ve diğerleri, 2005).
buna bağlı olarak bu iki kavramın etkileşimsel adalet
Bu araştırmada dağıtım adaleti algısı açısından kadın
kavramı altında incelenmeleri görüşü ile çelişirken,
ve erkek işgörenler arasında farklılık tespit edilirken,
Greenberg (1993) ile tutarlı sonuçlar ortaya koymuş-
diğer adalet boyutları açısından herhangi bir farklı-
tur. Diğer bir bir ifade, etkileşimsel adaletin iki farklı
lık tespit edilmemiştir. Benzer şekilde iş doyumunun
yapı (kişilerarası ve bilgisel) olarak ölçülmesinin ya-
da kadın ve erkek işgörenler arasındaki farklılık tespit
edilmemiştir. rarlı olacağı ve daha geniş bilgi sağlayacağı düşünü-
lebilir.
Bu araştırmada demografik değişkenlerden yaş de-
ğişkeni ile örgütsel adalet algısı boyutlarından dağıtım Sonuç olarak bu çalışma neticesinde adalet algı-
adaleti arasında bir ilişki olduğu ortaya konmuştur. Yaş sı boyutları ve iş doyumu arasında orta düzey ilişki
ile örgütsel adalet algıları literatürde çok fazla incelen- olduğu görülmüştür. Ancak bu çalışmanın temel
memiştir. Robinson (2004) yaş arttıkça örgütsel adalet olarak iki sınırlılığından bahsetmek gerekmektedir.
algısının da arttığını belirtmiştir. Ancak bu konuda olan Bunlardan birincisi, tek sektörde faaliyet gösteren
literatür incelediğinde yaş çeşitliliği ile işlemsel adalet bir firmanın 310 işgöreni ile yapılmış olmasıdır. Bu
algısıyla ilişkisi ortaya konan araştırmalar (ör: Colquitt, nedenle araştırmadan elde edilen sonuçların tüm iş-
Noe ve Jackson, 2002), olduğu gibi bu iki değişken
görenler açısından genellenemeyeceği düşünülmek-
arasında ilişki olmadığını öne süren araştırmalarda (ör:
tedir. Genelleme yapılabilmesi için ileride bu konuda
Köse, Kartal ve Kayalı, 2003) bulunmaktadır.
yapılacak araştırmalarda, farklı açılardan incelenecek
Unvan değişkenlerine göre bu araştırmada örgüt- değişkenlerin arasındaki ilişkilerin ortaya konması
sel adalet boyutları arasında bir ilişki olduğu ortaya gerekliliği göz önünde bulundurulmalıdır. Araştırma-
konmuştur. Örgütsel pozisyonlar ile adalet algıları ara- nın diğer sınırlılığı ise tüm değişkenlerinin tek sefer-
sındaki ilişkiyi örgütün hiyerarşik yapısına bağlayan de uygulanan bir ölçme aracı ile yapılması (common
Ferris ve Buckley, (1996); bu sistemlerde bireyin örgüt
method bias) sonucu iş doyumunun mu örgütsel
içerisinde yükselmesi sonucu farklı ödüllendirme sis-
adalet algısını etkilediği yoksa örgütsel adalet algı-
temi nedeniyle farklı adalet algılarına sahip olacakları
sının mı iş doyumuna yol açtığının belirlenememesi
ifade edilmektedir. Başka bir deyişle hiyerarşik sistem-
(causality) durumudur.
lerde örgütsel pozisyonlarda yükseldikçe işgörenlerin
sistemi adil olarak algılaması beklenebilir (Yürür, 2008).
180