Organizacija koja uci -- andragoska perspektiva PDF
Preview Organizacija koja uci -- andragoska perspektiva
К Институт за педагогију и андрагогију р и Филозофског факултета Универзитета у Београду с т и н к а О в е с н и О р г а н и з а ц и ј а к о ј а у Кристинка Овесни ч и : а н д р а г Организација која учи: о ш к а п андрагошка перспектива е р с п е к т и в а ISBN 978-86-82019-79-4 Београд, 2014. Институт за педагогију и андрагогију Филозофског факултета Универзитета у Београду Кристинка Овесни Организација која учи: андрагошка перспектива Београд, 2014. Издавач: Институт за педагогију и андрагогију Филозофског факултета Универзитета у Београду Библиотека: Монографске студије За издавача: Проф. др Радован Антонијевић Рецензенти: Проф. др Миомир Деспотовић Проф. др Милка Ољача Проф. др Радивоје Кулић CIP - Каталогизација у публикацији Народна библиотека Србије, Београд 005.96 37.013.83 ОВЕСНИ, Кристинка, 1963- Организација која стално учи : андрагошка перспектива / Кристинка Овесни. - Београд : Институт за педагогију и андрагогију, 2014 (Београд : Чигоја штампа). - 230 стр. : граф. прикази ; 24 cm. - (#Библиотека #Монографске студије) "Монографија представља резултат рада на пројекту 'Модели процењивања и стратегије унапеђивања квалитета образовања у Србији'" --> прелим. стр. - Тираж 300. - Финал Дисцуссион: стр. 192-203. - Регистри. - Библиографија: стр. 212-230. ISBN 978-86-82019-79-4 a) Менаџмент људских ресурса - Образовање COBISS.SR-ID 205702924 Лектура и коректура: Даринка Овесни Припрема и насловна страна: Хана Овесни Превод на енглески језик и лектура: Alan Joseph Belcourt Штампа: Тираж: 300 Садржај* УВОД 9 ОСНОВНА ТЕРМИНОЛОШКА РАЗГРАНИЧЕЊА.............. 16 Појам учења............................................................... 16 Појам организације................................................... 26 Oрганизационо учењe............................................... 36 Однос „организације која учи‖ и „организације у којој се учи‖............................................................... 52 КА ОДРЕЂЕЊУ ПОЈМА „ОРГАНИЗАЦИЈA КОЈА УЧИ‖... 57 КАРАКТЕРИСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ КОЈА УЧИ............ 69 Карактеристике „организације која учи‖ повезане са процесом и исходима учења................................. 70 Карактеристике „организације која учи‖ повезане са посвећеношћу организацији................................. 86 Заједничке карактеристике различитих теоријских објашњења и модела „организације која учи‖ .......... 94 АРТИКУЛАЦИЈА ТЕОРИЈСКОГ КОНЦЕПТА ОРГАНИЗАЦИЈЕ КОЈА УЧИ ........................................... 109 Настанак и развој концепта „организације која учи― ........................................................................... 109 * Монографија представља резултат рада на пројекту „Модели проце- њивања и стратегије унапређивања квалитета образовања у Србији― (бр. 179060, 2011-2014), чију реализацију финансира Министарство просвете, науке и технолошког развоја Републике Србије. 5 Класификације теоријских идеја о „организације која учи― ................................................................... 114 Теоријска објашњења феномена „организације која учи― из перспективе опште теорије система ............ 118 Модел „компаније која учи― Педлера, Бургојна и Бојдела ................................................................ 118 Теоријско објашњење „организације која учи― Најана, Красија, Томасинија, Келихера и Поела.. 127 Теоријско објашњење „организације која учи― Гарвина ............................................................... 141 Теоријска објашњења феномена „организације која учи― из перспективе теорије комплексности/ сложености ............................................................... 145 Теоријско објашњење „организације која учи― Маркарта и Рејнолдса ......................................... 145 Модел „организације која учи― Сенџија .............. 148 Модел „организације која учи― Уоткинсове и Марсикове ........................................................... 164 ОПШТИ ОСВРТ И ЗАКЉУЧНА РАЗМАТРАЊА ................ 180 SUMMARY ................................................................... 191 Индекс имена ........................................................... 204 Индекс појмова ........................................................ 208 Литература ............................................................... 212 6 Попис слика 1. Девет различитих перспектива организације компатибилних са концептом организације која учи 2. Спирала стварања организационог знања 3. Циклус учења у „компанији која учи‖ 4. Нацрт компаније која учи (Торингтон и сарадници) 5. Карактеристике организације која учи (Nyhan еt al.) 6. Однос исхода индивидуалног, колаборативног/тимског и органи- зационог учења у организацији која учи 7. Модел концентричних кругова радне посвећености (Morrow, 1993) 8. Посвећеност у организацији која учи (Sengé) 9. Посвећеност у организацији која учи (Henschke) 10. Посвећеност у организацији која учи (Burgheim) 11. Посвећеност у организацији која учи (Smith) 12. Посвећеност у организацији која учи 13. Димензије организације која учи, модел Марсикове и Уоткинсове 14. Квалитативни ток решавања проблема у организацији – „од сис- тематског обучавања до компаније која учи― 15. Процесуални „модел протока енергије― у „компанији која учи― (E— flow model) 16. Постизање правог баланса 17. Разумевање димензија организационог учења 18. Управљање динамиком између ―тангибилне‖ и ―интангибилне‖ структуре организације 19. Управљање динамиком организационог учења између индивиду- алног и организационог нивоа 20. Три међусобно зависна нивоа на којима се јавља организационо учење током процеса развоја организације која учи 21. Субсистеми организације која учи 22. „Трансформациони пут― у организацију која учи 23. Деловање „системског мишљења― 24. Положај „системског мишљења― 25. Деловање „персоналне умешности 26. Деловање „заједничке визије― у Сенџијевом моделу организације која учи 27. Деловање „заједничке визије― 28. Деловање „тимског учења― 29. Модел континуираног рада и учења 30. Модел учења у организацији 31. Модел тимског учења 7 Увод Менаџмент људских ресурса као научна дисциплина и као подручје практичног деловања крајем осамдесетих година двадесетог века показивао је тенденцију еволуције, ширења и интеграције са другим друштвеним наукама. Досегнута „научна моћ‖ дисциплине није омела нова трагања за науч- ним идентитетом. Неки од истраживачких налаза (Mumby, 1988; Hardy & Clegg, 1996; Appelbaum, Hébert, and Leroux, 1999. и др.) указали су на недовољност на прагматистич- ким, нео-либералистичким и бихејвиористичким основама „компилиране‖ теоријске основе да пружи менаџменту људ- ских ресурса „сигурно уточиште‖ у условима конзистентних промена. Налази истраживања су показали и да је брига за стварање профита без стварне заинтересованости за пита- ња повезаности рада и друштвених интереса, у условима диспропорције снаге, интелектуалног и образовног потенци- јала гарантовала само повећање социјалних разлика и ства- рање недемократских, асиметричних односа у организаци- ји. Процес контроле, заснован на традиционалним научним методама менаџмента, без обзира на то да ли се односио са- мо на „мрвљење рада‖ на прецизне задатке, на „циклус ор- ганских функција менаџмента‖ или се одређивао као „кон- верзија понашања запослених у продукте‖, није пружао до- вољно широк научни простор за разматрање проблема раз- воја запослених. 9
The list of books you might like
