Organisationskultur: Zur Rekonstruktion und Evaluation heterogener Ansätze in der Organisationstheorie

314 Pages·1997·13.218 MB·German

by  Thomas May (auth.)

Thomas May
Organisationskultur
Studien zur Sozialwissenschaft
Band 189
Thomas May
Organisationskultur
Zur Rekonstruktion und Evaluation
heterogener Ansatze in
der Organisationstheorie
Westdeutscher Verlag
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
May, Thomas:
Organisationskultur: zur Rekonstruktion und Evaluation
heterogener Ansatze in der Organisationstheorie /
Thomas May. - Opladen: Westdt. Veri., 1997
(Studien zur Sozialwissenschaft; Bd. 189)
ISBN-13: 978-3-531-13048-4 e-ISBN-13: 978-3-322-86883-1
DOl: 10.1 007/978-3-322-86883-1
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Gedruckt auf saurefreiem Papier
ISBN-13: 978-3-531~13048-4
VORWORT
Die Beschaftigung mit Organisationskultur kann leicht zu einer Odyssee in einem
Dschungel sich widersprechender, in sich inkonsistenter und unUbersichtlicher
Ansatze werden. Es ist deshalb einfach, den roten Faden auf dem Kriegspfad durch
die wissenschaftliche Sprachsymbolik auf diesem Teilgebiet der Organisations
theorie zwischen Science und Science Fiction zu verlieren. Jedenfalls stand ich -
und sicherlich bin ich da keine Ausnahme - mehrfach kurz davor, die intellektuelle
Expedition durch das Dickicht von Kulturinterpretationen zu 'canceln'. Ich konnte
mich des Eindrucks nicht erwehren, daB auch einige hochkaratige Experten auf
diesem Gebiet nicht in der Lage waren, einen plausiblen Pfad durch die
'chaotische' Landkarte organisationskultureller Ansatze zu legen. Dazu mUssen
aber die 'ausgetrampelten Schotterwege' bereits vorliegender Rekonstruktions
und Evaluationsversuche von Ansatzen zur Organisationskultur verlassen werden:
1m Laufe der Debatte Uber Organisationskultur war dieses Themengebiet im Re
gelfall von anderen Ansatzen in der Organisationstheorie - bei gleichzeitiger Beto
nung der Vielfalt wissenschaftlicher Interpretationen von Kultur in Organisationen
- abgesetzt worden. Insofern war es - von einem theoretischen Standpunkt aus
betrachtet - notwendig, einen Wegweiser aufzustellen, der in systematischer Form
sowohl die Differenzen der vorliegenden Ansatze akzentuiert als auch die inhaltli
chen Schwerpunkte ihrer Gemeinsamkeiten herausarbeitet. Die gr6Bte Schwierig
keit in diesem Zusammenhang bestand allerdings darin, Uberhaupt einen plausiblen
Ansatz zur Organisationskultur zu entwickeln, der zeigen kann, wie kultureller
Wandel in Organisationen jenseits von Determinismus undloder Zufall
zustandekommt. DarUber hinaus stellt sich bei Ansatzen zur Organisationskultur
vor allem die Frage, inwieweit Aussagen Uber die Kultur von Organisationen pri
mar etwas Uber die untersuchten Organisationen oder aber die Weltbilder der in
volvierten Forscher aussagen. Insofern darf eine Behandlung dieses Themas sich
nicht alleine darauf beschranken, kulturelle Aspekte von Organisationen zu be
schreiben und zu erklaren, sondern muB auch die Weltbildkonstruktionen und
Argumentationsmuster der Organisationskulturforscher reflektieren und in ange
messener Form klassifizieren. In dies em Zusammenhang spielt sowohl die in
Organisationen gelebte wie durch wissenschaftliche Modelle postulierte Zeitlich
keit eine wesentliche Rolle sowohl fUr die Entwicklung von Organisationen wie
auch fUr die Art von Aussagen, die sich Uber die Kultur von Organisationen treffen
lassen.
Folgenden Menschen m6chte ich fUr das Zustandekommen dieser Arbeit danken:
Professor Werner van Treeck fur die Bereitwilligkeit, mir diese Themenwahl
ohne die sattsam bekannten wissenschaftsbUrokratischen HUrden zu erm6glichen.
Professor Helmut Krauch dafUr, daB ich erst seine hohen Erwartungen an meine
Person durchschauen muBte, urn mich nicht in ihnen zu verfangen, sondern mich
frei entfalten zu k6nnen. Professor Niels Beckenbach fUr seine Bereitschaft das
Zweitgutachten anstelle von Professor Krauch zu Ubernehmen. Professor Rolf-
6 Vorwort
Peter Sieferle fur seine Anerkennung, daB er nach der Lektiire der Rohfassung zum
ersten Mal verstanden habe, was es mit diesem Themengebiet auf sich hat. Und
last but not least Professor Hans-Peter DUrr fUr seine Ermahnungen, nicht soviel
mit Frauen zu flirten, sondern meine Zeit fUrs Schreiben zu verwenden. Aber
Hans-Peter hatte bei seinen Veroffentlichungen Uber Schamgrenzen bei sogenann
ten wilden und zivilisierten Volkern 'leichteres' Spiel, wie ich mich bei mehrmali
gem Besuch der Universitatsbibliothek Heidelberg vergewissern konnte. Dr. Karl
Robert Krauch dagegen habe ich fUr sein uneigennUtziges Engagement und seine
schon fast sprichwortliche Sturheit in begrifflichen Fragen zu danken. Dr. Elisa
beth Minnemann hat mich an wesentlichen Stellen dazu ermutigt, meine eigenen
Ideen starker zu akzentuieren.
Die groBte inhaltliche Unterstiitzung stellten aber diejenigen Menschen dar,
die mir durch ihre Korrekturarbeit nicht nur Nachhilfestunden in Sachen Recht
schreibung, Satzbau und Wortwahl, sondern auch in puncto Inhalt und Lesbarkeit
des Textes wertvolle Hinweise gaben: Allen voran Michael Tillmann fUr wertvolle
Hinweise, Korrekturen und fur die Kunst, mit einfachen Mitteln ein tolles Essen
auf den Tisch zu zaubern. Dr. Hans-Erich und Helga May fUr ihre akribische
Detailarbeit, vor allem bei der Uberpriifung der Literaturangaben. Frank Diebel
und Eva Borsche-Krauch fUr V orschlage beziiglich Verstandlichkeit und
Lesbarkeit. Und last but not least Matthias WeiB fUr seine Fahigkeit, auch fast
unsichtbare Fehler und SatzmiBbildungen bei der Endkorrektur ausfindig zu ma
chen.
Weiterhin bin ich den Leuten zu Dank verpflichtet, die mich bezUglich mei
ner beruflichen Zukunft unterstiitzen: Durch die Gesprache mit Andreas Michaelis
fand ich wieder SpaB am Schreiben. Gisela Neumann danke ich dafUr, Erfolge im
Leben genieBen zu dUrfen. Und Susanne Barth hat nicht unwesentlich dazu bei
getragen, meine wissenschaftlichen Qualifikationen auf internationaler Ebene
praktisch umzusetzen. 'Magic Christian' Rauch hat meinen Computer immer
wieder so auf V ordermann gebracht, daB diese Arbeit nicht auf dem Friedhof der
Kuscheltiere gelandet ist. Last but not least bot mir Walter 'Ernie' Erkelenz die
Gelegenheit zur Entspannung: Als teilnehmender Beobachter durfte ich auf der
Ehrentribiine und in der VIP-Lounge des Waldstadions die Skandal- und Spielkul
tur von Eintracht Frankfurt mit Yeboah, Okocha und Gaudino in der Zeit unter
Klaus Toppmoller genieBen. Bei Gerardo und Donato di Luna im Cavallo d'Oro in
NeckargemUnd wurde ich mit den Gaumenfreuden der italienischen Kiiche mehr
als nur verwohnt - Mille Grazie!
Und schlieBlich ware das alles nicht moglich gewesen ohne die Geduld und
den langen Atem meiner Eltern, die das 'Happy End' miterleben durften.
INHALTSVERZEICHNIS
I. EINLEITUNG:
ZUR REVISION VON RAT IONALITATSPRAMISSEN IN DER
ORGANISATIONSTHEORIE ............................................................................................. 13
II. GRUNDLEGENDE PROBLEME VON ANSATZEN ZUR
ORGANISAT IONSKULTUR. .............................................................................................. 31
III. ZENTRALE BEGRIFFE:
ORGANISAT IONSKUL TUR, ORGANISATION, KULT UR UND SYMBOL ........... .41
III. I. Organisationskultur: Begriffliche Erlauterungen und Definitionsformen ............................... .41
a) Begri.ffliche Erliiuterungen ............................................................................................... 41
b) Zur Einordnung verschiedener Definitionsformen von Organisationskultur ................... 42
c) Begri.ffliche Modifikationen .............................................................................................. 46
III. 2. Zur Revision des Organisationsbegriffs in der neueren Organisationstheorie ........................ .47
III. 3. Entwicklungslinien des Kulturbegriffs in der neueren Soziologie und Ethnologie ................. 50
III. 4. Zur Bestimmung der Relation(en) zwischen "Gesamtkultur" und Organisationskultur .......... 54
III. 5. Facetten des Symbolbegriffs .................................................................................................... 58
a) Allgemeine Oberlegungen zum Symbolbegriff und zur Unterscheidung von
Symbolebenen. ................................................................................................................... 58
b) Zur Paradoxie des Symbolbegriffs: Raum-zeitliche Aspekte der Wirkung von
Symbolen zwischen Integration und Differenzierung. ....................................................... 59
c) Zur fragmentierenden Funktion von Symbolen: Raum-zeitliche Aspekte von
Symbolen in der Postmoderne ........................................................................................... 64
d) Konsequenzenjilr die Obertragung des Symbolbegriffs aufOrganisationen ................... 67
IV. VERWANDTE BEGRIFFE 1M KONTEXT:
ZUR PROBLEMATIK DER RELATION(EN) VON SYMBOLEBENEN .................... 69
IV. 1. Vorbemerkungen ...................................................................................................................... 69
IV. 2. Symbole auf der Interaktionsebene: Interaktionsrituale ........................................................... 70
a) Ritual ................................................................................................................................. 70
b) Riten .................................................................................................................................. 72
c) ZeremonieIZeremoniell ..................................................................................................... 73
IV.3. Symbole auf der Ideenebene .................................................................................................... 76
a) Mythos ............................................................................................................................... 76
b) Ideologie ........................................................................................................................... 79
c) Grundlegende Annahmen .................................................................................................. 80
IV. 4. Die Prozessebene: Kultur als Text ........................................................................................... 82
IV. 5. Abschliessender Kommentar .................................................................................................... 85
V. DIE REKONSTRUKTION VON ORGANISATIONSKULTUR ALS FORMALE
REDUKTION AUF IMMANENTE AUFFASSUNGEN DES SYMBOLBEGRIFFS:
PERSPEKTIVISCHE MUSTER DER ORGANISATIONSKULTUR. ........................... 89
V.I. Zur Unterscheidung theoretischer Perspektiven der Organisationskultur ................................ 89
8 Inhaltsverzeichnis
V.2. Die Integrationsperspektive ...................................................................................................... 93
V.3. Die Differenzierungsperspektive .............................................................................................. 97
V.4. Die Ambiguitllts-oder Fragmentierungsperspektive .............................................................. 101
V. 5. Zur Evaluation organisationskultureller Perspektiven ........................................................... 11 0
VI. ZUR REVISION KULTURELLER PERSPEKTIVEN:
DAS KULTURELLE PROZESSMODELL VON ARCHER ........................................ .113
VI. 1. Die Fundamentalkritik soziologischer und anthropologischer Kulturtheorien ..................... .113
VI. 2. Kulturtheorien als Muster der 'Conflation' ........................................................................... .118
a) Das Konklusionsmuster der 'Downwards Conflation '. ................................................... 118
b) Das Konklusionsmuster der 'Upwards Conjlation' ........................................................ 119
c) Das Konklusionsmuster der 'Central Conjlation '. .......................................................... 120
VI. 3. Das morphogenetische Prozessmodell von Archer ................................................................ 121
VI. 4. Zur Herleitung (organisations-) kultureller Perspektiven aus dem Modell von Archer ......... 127
VI. 5. Zur Anwendung des Modells von Archer aufOrganisationen am Fallbeispiel der
Kultur eines Verbandes .......................................................................................................... 133
VI. 6. Abschliessender Kommentar .................................................................................................. 143
VII. DISKURSIVE MUSTER DER ORGANISATIONSKULTURDEBATTE:
ZUR UNTERSCHEIDUNG UND BEWERTUNG IMMANENTER,
GENETISCHER UND TRANSZENDENT-POSTMODERNER STILE DER
AUSEINANDERSETZUNG MIT KULTUR UND SVMBOLISMUS VON
ORGANISATIONEN .......................................................................................................... 145
VII. 1. Zur Relevanz des Diskursbegriffs von Foucault fur die Organisationskulturdebatte ............ .l45
a) Charakteristika des Foucaultschen DiskursbegrifJs ....................................................... 145
b) Die Anwendung des Foucaultschen DiskursbegrifJs zur Unterscheidung von
Stilen des Denkens tiber Organisationskultur ................................................................. 148
VII. 2. Der soziographische Diskurs .................................................................................................. 150
a) Die Ausgangslage des soziographischen Diskurses ........................................................ 150
b) Intentionen des soziographischen Diskurses ................................................................... 152
c) Repriisentationsmodi des soziographischen Diskurses - eine Form des Rtickzugs
aus Erklarungsansprtichen? ........................................................................................... 156
VII. 3. Der soziookonomische Diskurs .............................................................................................. 159
a) Der Ausgangspunkt des soziookonomischen Diskurses .................................................. 159
b) Der Erkenntnisanspruch des soziookonomischen Diskurses ........................................... 161
c) Postulierte Wirkungsmechanismen der Kultur von Organisationen ............................... 163
d) Der soziookonomische Diskurs als Vernachlassigung der Desorganisation .................. 170
e) Das (vorlaufige) Scheitern des soziookonomischen Diskurses:
Empirische Ergebnisse und begrif./liche Probleme ......................................................... 174
VII. 4. Der klinische Diskurs ............................................................................................................. 179
a) Ausgangspunkt und Erkenntnisanspruch des klinischen Diskurses ................................ 179
b) Zur Problematik der Kulturevaluation im Rahmen des klinischen Diskurses ................. 182
c) Die psychoanalytische Variante des klinischen Diskurses .............................................. 184
d) Die humanistische Variante des klinischen Diskurses .................................................... 188
e) Die existentialistisch-psychoanalytische Variante des klinischen Diskurses .................. 192
j) Die archetypische Variante des klinischen Diskurses ..................................................... 195
g) Abschliej3ende Bewertung des klinischen Diskurses ....................................................... 202
Inhaltsverzeichnis 9
VII. 5. Der postmodeme Diskurs ....................................................................................................... 203
a) Vorbemerkungen zum Begrifj der Postmoderne .............................................................. 203
b) Die postmoderne Versohnung von Integration, Difjerenzierung und
Fragmentienmg .............................................................................................................. 204
c) Die Postmoderne als Ende der Metaerziihlungen ........................................................... 208
d) Die Methode der Dekonstruktion als differente Form des Lesens des (Meta-) Textes
der Organisationskultur .................................................................................................. 21 0
e) Textuelle Modi der Repriisentation von Organisationskultur:
Von wissenschaftlichen zu literarischen Formen der Auseinandersetzung .................... 219
j) Postmoderne Organisationstheorie oder Organisationstheorie der Postmoderne? ....... 222
g) Abschliej3ende Wiirdigung des postmodernen Diskurses ................................................ 224
VII. 6. Abschliessende Bewertung .................................................................................................... 226
VIII. ORGANISAT IONSKULT UR UNO ZEIT ........................................................................ 229
VIII. I. Zur Relevanz des Zeitbegriffs in der Organisationstheorie:
Zur (Re-) Konstruktion von Zeit(en) in Organisationen ........................................................ 229
VIII. 2. Implizite Beziehungen zwischen Organisationskultur und Zeit auf der Objekt-und
der Metaebene ........................................................................................................................ 232
VIII. 3. Zeitliche Aspekte von Symbolen:
Zur Klassifikation von Symbol en in Organisationskulturen .................................................. 236
VIII. 4. Wissenschaftliche (symbolische) Modelle fur Zeit... ............................................................. 239
VIII. 5. Homogene Zeitcodes .............................................................................................................. 240
a) Der Begriff der linearen Zeit ........................................................................................... 240
b) Der Begrifj der zyklischen Zeit. ....................................................................................... 242
VIII. 6. Zur Unterscheidung pluraler zeitlicher Codes ........................................................................ 250
VIII. 7. Heterogene Zeitcodes und deren Charakteristika ................................................................... 253
a) Zeit als Spirale ................................................................................................................ 253
b) Kultur als finites versus infinites Muster:
ldealtypen eines heterogenen Zeitbegriffs ...................................................................... 256
c) Zwischenbetrachtung: Kultur als Diimonie .................................................................... 258
d) Die Klassifikation heterogener Zeitbegriffe und deren RelevanzJiir Kultur und
Symbolismus von Organisationen ................................................................................... 271
e) Eine postmoderne Konzeption von Zeit ........................................................................... 277
IX. ABSCHLIESSENOE BETRACHTUNG:
DER DRACHE ALS SINNBILO FUR KULT UR UNO SVMBOLISMUS
VON ORGANISATIONEN ................................................................................................ 281
X. LITERAT URVERZEICHNIS ............................................................................................ 291
"In meinem Buro gibt es fiinf Personen, vor denen ich
michfiirchte. Von diesenfiinfenfiirchtetjeder vier andere
Personen (Oberschneidungen nicht gerechnet), was zu
sammen zwanzig macht; jeder von diesen zwanzig wie
derum fiirchtet sechs weitere Personen, das macht insge
samt einhundertzwanzig Personen, die von mindestens je
einer Person gefiirchtet werden. Jeder von diesen ein-hun
dertzwanzig Personen fiirchtet sich vor den restlichen
einhundertneunzehn Personen, und aile diese einhundert
fiinfundvierzig Personen furchten sich sich vor den zwolj
Mannern an der Spitze, den Grundern und derzeitigen Ei
gentUmern des Unternehmens.
Diese zwolj Manner sind nun allesamt altlich; die
Jahre und der Erfolg haben ihre Energien und ihren Ehr
geiz aufgezehrt. Manche haben ihr ganzes Leben in der
Firma verbracht [ .. } Schwerer Arbeit enthoben, veranstal
ten sie Sitzungen, sprechen Beforderungen aus und gestat
ten, daJ3 man ihren Namen unter Verlautbarungen setzt,
die von anderen vorbereitet und herausgegeben werden.
Wer die Firma wirklich leitet, weif3 niemand genau (nicht
einmal jene Leute, die es angeblich tun), die Firma lauft
aber ...
Der Angestellte Slocum in Joseph Heller's Roman
'Was geschah mit Slocum'
"Culture is a blank space, a highly respected, empty
pigeonhole. Economists call it 'tastes' and leave it severely
alone. Most philosophers ignore it - to their own loss.
Marxists treat it obliquely as ideology or superstructure.
Psychologists avoid it, by concentrating on child subjects.
Historians bend it any way they like. Most believe it
matters, especially travel agents. "
Mary Douglas
" Und ich ging zu meinem Studienberater und gestand ihm,
daJ3 mich die Wissenschaft nicht reizte, daJ3 mich statt
dessen nach Poesie verlangte. Jch war niedergeschlagen.
Jch wuJ3te, meine Frau und mein Vater wurden mich um
bringen wollen, wenn ich zur Dichtung uberwechseln
wurde.
Mein Berater lachelte: 'Wie wurde Ihnen Dich
tung gefallen, die vorgibt, wissenschaftlich zu sein?'fragte
er mich.
Er schuttelte mir die Hand und sagte: 'Willkom
men in der Sozial-und Kulturanthropologie!' Er sagte mir,
Ruth Benedict und Margaret Mead seien schon da. "
Kurt Vonnegut
"Tochter: Papi meinst Du, Sir Isaac Newton dachte, daJ3
aile Hypothesen einfach wie Geschichten
erfunden werden?
Vater: Ja - genau das.
Tochter: Aber hat er nicht die Schwerkraft entdeck!? Mit
dem Apfel?
Vater: Nein, Liebling, er hat sie erfunden. ..
Gregory Bateson