Organisationskultur: Ein neues Forschungsprogramm? PDF
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Ebers Organisationskultur: Ein neues Forschungsprogramm? neue betriebswirtschaftliche forschung Vnter diesem Leitwort gibt GABLER jungen Wissenschaftlern die Moglichkeit. wichtige Arbeiten auf dem Gebiet der Betriebswirt schaftslehre in Buchform zu veroffentlichen. Dem interessierten Leser werden damit Monographien vorgestellt. die dem neuesten Stand der wissenschaftlichen Forschung entsprechen. Band 1 Dr. Andre Bebie Band 19 Prof. Dr. Horst Glaser Klulervertl.llen unci M.r1<etlng-EnlKheldung Llquldllltare. .r ven unci Zielfunlltlonen In der kurzfrletlgen Flnanzplanung Band 2 Dr. Peter M. Rudhart SlIlIegungepl.nung Band 20 Prof. Dr. Wolfgang von Zwehll Dr. Wolfgang Schmidt-Ewing Band 3 Dr. Bernd Schauenberg WlrtKhaflllchkeltarechnung bel Zur Loglk kolletHver Entacheldungen illlentlichen Inve.UUonen Band 4 Doz. Dr. Dr. Christian Kirchner Wellbllanzen Band 21 Dr. Marion Kraus-Grunewald ErIr.geermlttlung bel Unlemehmenebewertung Band 5 Prof. Dr. Jiirg Biethahn OpUmlerung unci Simulation Band 22 Dr. Heinz Kremeyer Elgenlertlgung unci Fremdbezug unter Band 6 Dr. Werner Eckert nn.nzwirtachefllichen Aepekten Kon.ument unci Elnk.ulezenlren Band 23 Prof. Dr. Karl Kurbel Band 7 Prof. Dr. Wolfgang Ballwieser Softw.re Engineering 1m ProdukUonebereleh K. ...n cliepoeillon unci Wenpepler.nl.ge Band 24 Dr. Hjalmar Heinen Band 8 Dr. Christoph Lange Ziele mulUn.lloneler Unlemehmen Umweltachutz unci Unlemehmeneplanung Band 25 Prof. Dr. Karl Heinz Weis Band 9 Dr. Harald Schmidt Rlalko unci SorUmenl BII.nzlerung unci Bewertung Band 10 Prof. Dr. Matthias Lehmann Band 26 Dr. Manfred Eibelshauser Elgenllnanzlerung unci AkUenbewertung Imm.lerlelle Anl.gewerte In der hilchetrlchlerllehen Flnenzrechteprechung Band 11 Prof. Dr. Helmut" Schmalen M.r1<ellng-Mlx IIIr neuarUga Gebr.uchegiller Band 27 Dr. Wolfgang Fritz Warenl. .. unci Kon.urngiller-Mar1<ellng Band 12 Dr. Christoph Oltmanns Peraonelle ••l ng Band 28 Dr. Peter Wesner Bllanzlerungegruncleiltze In den USA Band 13 Prof. Dr. Laurenz Lachnit Syelemorlenllerte J.hreubechluS.nelyee Band 29 Dr. Hans-Christian Riekhof Unlemehmeneverfa. .u ngen unci Theorle der Verlll Band 14 Dr. Gert Rehwinkel gungerechle Erfolgeorlenllerte Relhenlolgeplanung Band 30 Dr. Wilfried Hackmann Band 15 Dr. Rainer-Michael Maas Verrechnungeprel. . IIIr SechlellllUngen 1m Inlemall. .. Absetzwege - Konzepllonen unci Modelle nafen Konzem Band 16 Dr. Kurt Gollert Sozlelbllanzen - Band 31 Prof. Dr. Gunther Schanz Gruncllagen 1m gellenden Rechl Belrlebewlrtachellalehre unci Nalloneliikonomle ; and 17 Dr. Ulrich Krystek Band 32 Dr. Karl-Heinz Sebastian KrtaenbewllUgunga-Management Werbewlr1<ungaenely. .n IIIr neue Proclukle unci Untemehmungaplanung Band 33 Dr. Mark Ebers Band 18 Prof. Reinhard H. Schimdt Orgenl. .l onakultur: Okonomleche Analyae dee Ineolvenzrechta Eln neue. Forechungeprogremm? Dr. Mark Ebers Organ isationsku Itu r: Ein neues Forschungsprogramm? GABLER CIP-Kurztitelaufnahme der Deutschen Bibliothek Ebers, Mark: Organisationskultur: ein neues Forschungspro gramm? / Mark Ebers. - Wiesbaden : Gabler, 1985. (Neue betriebswirtschaftliche Forschung ; Bd. 33) NE:GT © Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1985 Gesamtherstellung: Lengericher Handelsdruckerei, LengerichlWestf. Aile Rechte vorbehalten. Auch die fotomechanische VervielfiUtigung des Werkes (Fotokopie, Mikrokopie) oder von Teilen daraus bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages. ISBN 978-3-409-13105-6 ISBN 978-3-322-89302-4 (eBook) DOI 10.1007/978-3-322-289302-4 Geleitwort Welche Faktoren sind es, die in erster Linie den Erfolg eines Unternehmens steuern? Noch vor einigen Jahren hStten Betriebswirtschaftler und Praktiker diese Frage wahrscheinlich in weitgehender Obereinstimmung mit Hinweisen auf das Planungs und Kontrollsystem des Unternehmens beantwortet. Sicherlich hatte auch eine motivierende Fuhrung eine hohe Prioritat eingenommen. In jungster Zeit haben zunachst Unternehmensberater einen neuen entscheidenden Erfolgsfaktor "entdeckt": Die Organisationskultur. Ihre Basis ist ein Wertsystem, eine Unternehmensphilosophie, die m6glichst von allen Angeh6rigen des Unternehmens geteilt werden soli. Mythen, Legenden, Rituale und Symbole vermitteln die Unterneh mensphilosophie, sorgen dafUr, daB sie von allen Unternehmensmitgliedern verstan den und von ihnen in entsprechende Aktivitaten umgesetzt wird. Die Unternehmens kultur, so versichern die Unternehmensberater, verstB.rkt nicht nur Einbindung und Motivation der Mitarbeiter, sie sorgt auch in effizienterer Weise als formale Planungs und Kontrollsysteme fUr eine Koordination. Sie f6rdert auch Innovationen und stellt zugleich deren Ausrichtung an die Unternehmensstrategie sicher. Unternehmensberater bieten bereits Programme zur Formung der Unternehmens kultur an. Komplexe Steuerungssysteme, an deren Aufbau sie jahrzehntelang inten siv mitgewirkt haben, sollen mit ihrer Hilfe nun wieder abgebaut werden, damit sie einer motivierenden Organisationskultur nicht im Wege stehen. Die Organisationstheorie hat die Idee der Unternehmenskultur nur allzu willig aufge griffen. Ein neues Forschungsgebiet verspricht immer "Pioniergewinne". Zweifels ohne hat auch die positive Resonanz, die popularwissenschaftliche Ver6ffentlichun gen von Unternehmensberatern in der Praxis gefunden hat, die "Kulturforscher" zusatzlich motiviert. Es ist ihnen gelungen, die Aufmerksamkeit der interessierten Offentlichkeit auf die kulturellen Aspekte von Organisationen zu lenken. Sie haben dam it das Vokabular und das Erscheinungsbild der Organisationsforschung erwei tert: Schillernde Metaphern treten an die Stelle "trockener .. Korrelationsanalysen, Schilderungen des wirklichen Lebens in Organisationen an die Stelle von Messungen formaler Strukturmerkmale. Doch so gut die Offentlichkeitsarbeit der Kulturforscher auch ist, sie kann ein groBes Defizit der bisherigen Forschung doch nicht uberdecken: es wurde sehr wenig Muhe darauf verwandt, den als so bedeutend angesehenen kulturellen Phanomenen einen theoretischen Rahmen zu geben. Dabei ist der Anspruch, den einige Kulturforscher erheben, durchaus nicht gering. Sie behaupten, ein neues Paradigma der Organisa tionsforschung zu verfolgen, das eine hohere Erklarungskraft besitze als traditionelle Ansatze. Die theoretische Einlosung dieses Anspruchs steht jedoch noch aus. Mark Ebers geht in seiner Arbeit moglichen Begrundungswegen nacho Diese umfassende, kritische Bestandsaufnahme vorliegender Ansatze zur Organisationskultur tat nicht nur not, weil diese Forschungsrichtung in sich sehr heterogen ist, sondern auch, weil sie ihren eigenen Pramissen und Methoden auffallig kritiklos gegenubersteht. Mit groBer analytischer Scharfe arbeitet Mark Ebers die Schwachen vorliegender Ansatze zur Organisationskultur heraus. Die vorgetragene Kritik ist jedoch in einem hohen MaBe konstruktiv, indem auch aufgezeigt wird, wie traditionelle Ansatze und der Ansatz der Organisationskultur ihre jeweiligen Erklarungsdefizite im Prinzip ausgleichen kon nen. Ich bin uberzeugt, daB eine Auseinandersetzung mit dieser Arbeit der Forschung zur Organisationskultur wichtige Impulse geben wird. Dehalb wunsche ich ihr eine weite Verbreitung. Auch wenn sich das Buch in erster Linie an die "wissenschaftliche Gemeinde" richtet, so ist doch zu hoffen, daB sich seine Erkenntnisse auch bei denje nigen verbreiten, die in der Organisationskultur ein neues "Patentrezept" des Unter nehmenserfolgs zu sehen glauben. ALFRED KIESER Inhaltsverzeichnis Geleitwort von Prof. Dr. Alfred Kieser Einleitung I. Motivation und Anspruch der Organlsatlonskulturforschung. Oder: Von den Stoffhubern zu den Sinnhubern 1. Die Unzufriedenheit mit dem kontingenztheoretischen Forschungspro- gramm ................................................... 8 2. Die Geburt eines neuen Forschungsprogramms: Ein Paradebeispiel fur die Struktur der Ablosung eines Forschungsprogramms durch ein anderes .. 14 2.1 Zum 8egriff ,Paradigma' .................................. 14 2.2 Die Struktur der Ablosung von Forschungsprogrammen .......... 17 2.3 Die Organisationsforschung in der Zeit des Obergangs ........... 19 2.3.1 Die Organisationsforschung in der Krise ................. 20 2.3.2 Der AniaB der Unzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 2.3.3 Krisen,bewaltigung' durch Theorien-Wucherung . . . . . . . . . . . . 24 2.4 Der Versuch, die Krise mit Hilfe eines neuen Forschungsprogramms zu beenden .............................................. 26 2.4.1 Ein neuer Forschungsprogramm-Anwarter . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.4.2 Die neue Sichtweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.4.3 Das neue Konzept .................................. 34 3. Zusammenfassend: Motivation und Anspruch der Organisationskulturfor- schung ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 II. Grundlegende Forschungsprogramme der Organlsatlonsforschung und Ihre Krltlk durch die Organlsatlonskulturforschung 1. Oberblick ................................................. 43 2. Die Forschungsprogramme der Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . 44 2.1 Grenzziehungen ........................................ 46 2.2 Das ,social factist' und das ,social behaviourist' Forschungsprogramm 52 2.3 Das ,social factist paradigm': vorherrschendes Forschungsprogramm der Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 2.3.1 Das Musterbeispiel Kontingenzforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 2.3.2 Das Musterbeispiel Thompsons ........................ 61 3. Die Kritik des dominierenden Forschungsprogramms durch die Organisa- tionskulturforschung ......................................... 65 3.1 Empirische Kritik der Erklarungsleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.2 Kritik der theoretischen Annahmen .......................... 69 3.2.1 Die Methodenkritik und ihre Foigen ..................... 69 3.2.2 Die Kritik der Erklarungsmuster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 3.2.2.1 Die empirische Kritik des Umweltselektions-Arguments 76 3.2.2.2 Die empirische Kritik der Erklarungsfigur rationaler Entscheider ................................. 78 3.2.2.3 Zusammenfassende Wurdigung der Kritik der Erkla- rungsmuster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 3.3 Die ,wesentliche' Kritik ................................... 93 3.4 Zusammenfassung der kritischen Auseinandersetzung um das ,social factist' Forschungsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 4. Zur Geltungsbasis von Forschungsprogrammen .... . . . . . . . . . . . . . . . . 98 5. Zur Erkenntnisleistung von Forschungsprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . .. 102 6. Die von der Organisationskulturforschung angebotene forschungsprogram matische Alternative. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 104 III. Organisation In kultureller Perspektlve. Mythen, Sagen und Symbole als Leltkonzepte der Organlsatlonsforschung: Elne echte Alternative? 1. Organisationskultur als Lebensform? Zum Vorschlag einer kognitiven Theorie der Organisationskultur ................................ 113 1.1 Die Identifizierung des Sinnsystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 116 1.1.1 Beobaehtung ...................................... 118 1.1.2 Befragung ........................................ 120 1.1.3 Analyse von Kultur-Manifestationen ..................... 123 1.1.4 Partizipation am organisatorisehen ProzeB: Organisationskultur aus der Perspektive der Organisationsmitglieder . . . . . . . . . .. 127 1.2 SehluBfolgerung ........................................ 135 2. Organisationskultur als Kolonialisierung der Lebenswelt ............. 141 2.1 Der ProzeB der Vermittlung von Organisationskultur ............. 142 2.1.1 Die notwendige Geltung von Organisationskultur: Enkulturation 144 2.1.2 Organisationskultur als Voraussetzung und Foige organisatori sehen Handelns: Erwerb kultureller Kompetenz . . . . . . . . . . .. 148 2.1.3 Die bedingte Geltung und Wirkung von Organisationskultur: Kontingenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 162 2.2 Determinanten der Organisationskultur ....................... 169 2.2.1 Organisationskultur als Ergebnis organisationsinterner Pro- zesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 170 2.2.1.1 Soziale Interaktion ............................ 170 2.2.1.2 Legitime Geltung ............................. 172 2.2.2 Organisationskultur als Ergebnis organisationsexterner Ein- flusse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 174 2.2.2.1 Gesellsehaftliehe Institutionen und Ideologien . . . . . . .. 174 2.2.2.2 Okonomisehe Bedingungen ..................... 176 2.3 Organisationskultur: Eine echte forsehungsprogrammatisehe Alterna- tive? ................................................. 178 IV. Eln Vorschlag zur ratlonalen Rekonstruktion von Organlsatlonskultur. Oder: Ole Portlonlerung des Puddings 1. Wege zur Ent-mythologisierung von Organisationskultur . . . . . . . . . . . . .. 188 1.1 Zu den Geltungsbedingungen von Organisationskultur . . . . . . . . . . .. 188 1.2 Organisationskultur als Determinante organisatoriseher Gestaltung .. 197 2. Zum Stellenwert der Organisationskulturforsehung .... . . . . . . . . . . . . .. 204 Literaturverzeiehnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 207 EINLEITUNG Es ist selten, daB in der Wissenschaft und der breiteren Offentlichkeit ein Thema gleichermaBen Aufmerksamkeit findet. Organisationskultur ist so ein Thema: Business Week (J 980) wid met ihm eine Titelgeschichte, For tune Magazine eine eigene Rubrik (Smircich 1983a, 339), das Buch, das Peters & Waterman (J 982) zu diesem Thema schreiben, wird zum Bestseller und auch in der Organisationsforschung entwickelt sich der " ... trickle of research in this area ..• into a veritable flood" (Gresov & Pennings 1984, I). Diese Flut ist das Ergebnis von BemUhungen emlger Organisations for scher , to invent a future for organization theory" (Pondy & Mitroff 1979, 4). Ihre Erfindertatigkeit resultierte in einem neuen organisationstheore tischen Konzept: Organisationskultur, in deren Erforschung fUr sie die Zu kunft der Organisationsforschung liegt: "Culture may be an idea whose ti me has come" (Smircich 1983a, 339). Das SChlagwort 'Organisa tionskul- tur' steht fUr eine grundlegende inhaltliche und methodische Umorientie- rung der Organisationsforschung, die von ihren Protagonisten als Paradig mawechsel empfunden wird (Louis 1981; Pondy & Mitroff 1979). Eine organi sationskulturelle Sichtweise wUrde den Brennpunkt der Organisationsfor schung deutlich verschieben; wie, mit welcher BegrUndung und mit welchem Erfolg: dies ist Gegenstand dieser Arbeit. Seit dem Ende der 50er Jahre kreiste die organisationstheoretische Diskus sion um ein anderes Schlagwort, um eine andere 'root metaphor' wie Morgan (J 980) sagen wUrde: um den 'fit' zwischen Organisationsstruktur und Um welt. Mit einer " ... remarkable unity of viewpoint and method ••. " (Pondy & Mitroff 1979, 5) arbeitete die Organisationsforschung daran, zu bestim men, " ••• how an organization could solve the problem of achieving a func tional alignment of its goals, structure, technology, and environment in the presence of persistent uncertainty. And its primary method of study- ing this question has been to conduct systematic comparisons across orga nizations in hopes of discovering empirical regularities" (Pondy & Mi- troff 1979, 5).
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