okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algıları arasındaki ilişki

28 Pages·2017·1.04 MB·Turkish

The Journal of Academic Social Science Studies

International Journal of Social Science
Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/JASSS6938
Number: 57 , p. 39-65, Summer I 2017
Yayın Süreci / Publication Process
Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date
24.01.2017 15.07.2017

OKUL YÖNETİCİLERİNİN PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME
VE ÖRGÜTSEL İMAJ ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ
THE RELATIONSHIP BETWEEN SCHOOL ADMINISTRATORS'
PERCEPTIONS OF PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT
AND ORGANIZATIONAL IMAGE
Doç. Dr. Şenay Sezgin Nartgün
Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Bölümü
Sibel Demirer
Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Doktora Öğrencisi

Öz
Örgütün imajı bireyin biliş ve algılarının çevresel faktörlerle etkileşimine daya-
nabilmektedir. Güçlendirme faaliyeti neticesinde okul yöneticinin yönetim anlayışı ge-
lişmekte ve çalışanların yeterlik ve özgüven algısı artmaktadır. Bu durum algılanan ima-
ja olumlu yönde yansırken okul yönetici ve çalışanları tarafından örgütsel imajın dış
çevre ile paylaşılmasına katkı sağlayabilmektedir. Türkiye’de bu iki kavram arasındaki
ilişkinin incelendiği fazla sayıda araştırmaya rastlanmamıştır. Bu bağlamda, okul yöneti-
cileriyle yapılan psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj arasındaki ilişkiyi inceleyen bu
araştırmanın, gerek uygulamacılara gerekse literatüre katkı sağlayacağı düşünülmekte-
dir. Bu çalışmada, okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algı dü-
zeylerini tespit etmek ve algı düzeyleri arasında görev, okul türü, cinsiyet, mesleki kı-
dem ve eğitim durumuna göre anlamlı fark olup olmadığının araştırılması amaçlanmış-
tır. Araştırmanın amacına dayalı olarak ortalama, frekans ve standart sapma ile non-
parametrik testler kullanılmıştır. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve alt boyutların-
da; örgütsel imajın kalite boyutunda bağımsız değişkenlere göre anlamlı fark bulunma-
mıştır. Yöneticilerin örgütsel imaj ve alt boyutlarında okul türü, cinsiyet, okuldaki yöne-
ticilik süresi ve eğitim durumuna göre anlamlı fark bulunmamıştır. Görünüm, altyapı
imajı ve örgütsel imaj algısında görev değişkenine göre müdür yardımcıları lehine; sos-
yal, altyapı, program imajı ve örgütsel imaj algılarında mesleki kıdeme göre anlamlı fark
bulunmuştur. Okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algıları ara-
sında orta düzeyde pozitif ilişki olduğu ortaya konulmuştur. Çalışma sonucunda, okul
yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algılarını yükselterek olumlu ve güçlü okul imajı-
nın oluşturulması ve paylaşılmasında okul yöneticilerinin etkisinin arttırılması önerilebi-
lir.
40
Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer

Anahtar Kelimeler: Psikolojik Güçlendirme, Örgütsel İmaj, Okul Yöneticileri,
Örgüt, Okul

Abstract
The image of the organization can be based on the interaction of the individu-
al's cognition and perceptions with the environmental factors. As a result of the empow-
erment activity, the school manager’s management concept is developing and the em-
ployees’ perception on their self-efficacy and self-confidence is increasing. This reflects
the perceived image positively and can contribute to the sharing of the organizational
image with the external environment by school administrators and employees at the
same time. In this context, this research examining the relationship between the school
administrators' psychological empowerment and organizational image is thought to con-
tribute to the literature. In this study, it was aimed to determine the level of psychologi-
cal empowerment and organizational image perception of school administrators and to
investigate whether there is a significant difference in their perception levels according
to position, school type, gender, occupational seniority and educational level variables.
Based on the purpose of the study, mean, frequency and standard deviation and non-
parametric tests were used. It was documented that there was no significant difference
in the school administrators’ empowerment sub-dimensions and the quality dimensions
of organizational image according to the independent variables. The school administra-
tors’ organizational image level was found to show no significant difference according to
school type, gender and educational level variables. Appearance, infrastructure image
and organizational image in favor of manager assistants according to the position varia-
ble; social, infrastructure, program image and organizational image perceptions were
found to be significantly different according to occupational status. It was concluded
that there was a moderate positive relationship between the school administrators’ psy-
chological empowerment and organizational image perceptions. As a result of the study,
it can be suggested that by increasing school administrators’ perceptions on psychologi-
cal empowerment and increase the influence of school administrators can be increased in
creating and sharing positive and strong school image.
Keywords: Psychological Empowerment, Organizational Image, School Admin-
istrators, Organization, School

GİRİŞ önem kazanmaktadır. Dolayısıyla okulların
Son yıllarda güçlendirme kavramı imajlarının çalışanların, öğrencilerin, velilerin
yönetim biliminin çalışma konusu olarak sık- ve diğer paydaşların örgüte bakışını olumlu
lıkla incelenmeye başlanmıştır. Örgütlerin etkileyecek şekilde oluşturulması yararlı ola-
etkililiği için çalışanların güçlendirilmesi ihti- caktır.
yacı psikolojik güçlendirme alanında çalışma- Psikolojik güçlendirme
lara ağırlık verilmesini sağlamıştır. Özellikle Güçlendirme kavram olarak üst yöne-
yöneticilerin psikolojik güçlendirme algıları timin yaptığı faaliyetlerin çalışanlar tarafın-
kritik öneme sahiptir. Okul yöneticilerinin dan kendilerini güçlendiren uygulamalar
yasal yetki ile kendilerine tanınan gücün öte- olarak algılanması (Çöl, 2008); güçsüzlüğü
sinde yeterlik ve kendilerini güçlendirilmiş belirleyen şartların ortadan kaldırılması ve
hissetme algıları etkili okul yönetimi açısın- öz-yeterlik duygusunu arttırma süreci olarak
dan önemlidir. İmaj, hem bireyler hem top- tanımlanmıştır (Conger ve Kanungo, 1988,
lum için önemli görülen kavramlardan biridir. 474). Güçlendirme çok boyutlu bir yapıya
Okulların toplumsal rolü düşünüldüğünde; sahiptir (Gagne, Senecal ve Koestner, 1997) ve
imaj oluşturma ve paylaşma konuları daha da bu yapılar örgütsel gücün transferi (Kanter,
Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 41

1977, 1983), güçsüzlüğü azaltarak öz-yeterliği lık hizmetleri ile ilgili olarak kullanmış ve
arttırma (Conger ve Kanungo, 1988) ve içsel iş bunu güçlü bir öz-analitik araç olarak gör-
motivasyonu (Thomas ve Velthouse, 1990) müştür (Akt. Erstad, 1997).
olarak ifade edilmiştir (Menon, 2001). Yönetim uygulamaları, çalışanı gerek-
Güçlendirme Tymon (1988) tarafın- tiği kadar güçlendiremezken güçlendirmede
dan da yapısal, motivasyonel ve liderlik yak- psikolojik deneyimlerine dayanan bireysel
laşımı olarak üç kategoride sınıflandırılmıştır bakış daha fazla rol oynamaktadır (Conger ve
(Menon, 2001). Yapısal yaklaşımda güçlen- Kanungo, 1988). Bu bağlamda son yıllarda
dirme hiyerarşik yapı içerisinde karar verme güçlendirmeyi psikolojik yönüyle inceleyen
yetkisini ve gücü aktarma olarak anlaşılmak- çok sayıda araştırma bulunmaktadır (Akgün-
tadır. Conger ve Kanungo (1988)’nun öncüsü düz, Kale ve Pazarbaşı, 2014; Altındiş ve
olduğu motivasyonel yaklaşımda güçlendir- Özutku, 2011; Arı, 2014; Arı ve Ergeneli, 2003;
me öz-yeterliği artıran psikolojik etkisine da- Arslantaş, 2007a; Arslantaş, 2007b; Arslantaş
yanılarak ifade edilmektedir. Liderlik yakla- ve Dursun, 2008; Aydoğmuş, Ergeneli ve
şımında ise liderin takipçilerine gelecek için Camgöz, 2015; Bozkurt, 2009; Chang, Shih ve
dinamik bir vizyon geliştirme yönünde güç Lin, 2010; Choong, Wong ve Lau, 2011; Çek-
vermesini ifade etmektedir (Menon, 2001). mecelioğlu ve Eren, 2007; Ertürk, 2010; Hu ve
Bilişsel ya da motivasyonel yaklaşım olarak Leung, 2003). Güçlendirmeyi çalışanlardaki
belirtilen yaklaşım gücün transferi yerine açık motivasyonel bir süreç olarak ifade eden
iletişim, stres ve kaygıları azaltmak için duy- Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeyi
gusal destek, bağlılığı ve katılımı artıran he- çalışanların çaba-performans beklentilerini
defleri vurgulamaktadır (Ergeneli, Arı ve arttırma ve şeklinde önermiştir. Deneyimleri
Metin, 2007). Motivasyonel yaklaşım çalışan- güçlendirmek astların iş davranışına başlama-
ların bakış açısından ve algılarından hareket sını ve sürdürmesini sağlamaktadır (Conger
etmektedir. Bu yaklaşım, personelin içsel do- ve Kanungo, 1988). Conger ve Kanungo (1988)
ğasına yönelmektedir (Durmaz, 2011). güçlendirmeye yönelik davranışsal etkilerini
Yapısal yaklaşımda güçlendirilen kişi- üreten örgütsel şartlar, yönetimsel stratejiler
lerin psikolojik durumunun ele alınmaması ve bilgi çeşitlerine dayanan bir model geliş-
(Menon, 2001, 156) motivasyonel yaklaşımın tirmiştir (Thomas ve Velthouse, 1990). Birey-
doğmasını sağlamıştır (Tolay, Sürgevil ve sel yönünün yanı sıra örgütsel yönü olan güç-
Topoyan, 2012). Conger ve Kanungo (1988) lendirmede başarılı olmak için her örgüt, kül-
güçlendirmeyi öz-yeterliğin motivasyonel tür farklılığına ve ihtiyaçlarına göre kendisi
yönü olarak tanımlarken bazı araştırmacılar güçlendirme tanımını oluşturmalıdır (Honold,
psikolojik güçlendirmenin kritik önemi üze- 1997). Conger ve Kanungo (1988) psikolojik
rinde durmaktadır (Spreitzer, 1995; Thomas güçlendirme sürecinin aşamalarının birinci
ve Velthouse, 1990). Güçlendirme için durum- bileşenini liderlik ve yönetici becerileri açısın-
sal nitelikler (yönetim uygulamaları vb.) ve dan yönetsel ve örgütsel etkililik için astları
bu niteliklerle ilgili çalışanların algıları (psiko- güçlendirmeyi, ikinci bileşenini yöneticilerin
lojik güçlendirme vb.) incelenmiştir (Thomas astlarıyla güç ve kontrolü paylaşması ile etkili
ve Velthouse, 1990). Bireyin kendi çalışmaları büyüme ve örgütsel gücün üretici formlarının
üzerindeki kontrolü, iş özerkliği, takım çalış- ortaya çıkarttığı gücü ve kontrol analizini ve
ması çeşitliliği ve performansa bağlı ücret üçüncü bileşeni olarak grup gelişiminde
sistemleri güçlendirme olarak nitelendiril- önemli rol oynayan güçlendirme tekniklerini
mektedir (Honold, 1997). Wing (1996) ise per- ele almıştır.
sonel güçlendirme terimini kişisel danışman- Kanter’ın (1979) yapısal güçlendirme
42
Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer

modelinde dört örgütsel güçlendirme yapısı (1995) ve Thomas ve Velthouse (1990) dört
tanımlanmaktadır: Bunlar bilgiye, desteğe, işi boyutta incelemiştir. Psikolojik güçlendirmeyi
yapmak için gerekli kaynaklara erişim ile bu dört boyutu Thomas ve Velthouse (1990)
öğrenme ve büyüme fırsatlara erişim şeklinde anlam, yetkinlik, seçim ve etki; Spreitzer
sıralanabilir (Laschinger, Leiter, Day ve Gilin, (1995) ise anlam, yeterlik, seçim (self-
2009): (1) Bilgiye erişim örgütsel kararlar, determination) ve etki olarak tanımlamakta-
politikalar ve hedefler hakkında bilgi sahibi dır. Anlam işin amaç ve hedeflerinin değeri
olmak anlamına gelir; daha geniş bağlamda ve bireyin kendi idealleri ve standartları ile
örgütte etkili olabilmek için gerekli teknik ilgili olduğu ifade edilmektedir (Thomas ve
bilgi ve uzmanlığa sahip olabilmektir. Bilgi, Velthouse, 1990). Anlam iş tanımının gereksi-
çalışanlar için bir amaç ve anlam duygusu nimleri ile inanç, değer ve davranışlar arasın-
sağlar ve örgütsel hedeflere katkıda bulunan daki uyumu içermekte (Brief ve Nord, 1990;
karar verme becerilerini geliştirir. (2) Destek Hackman ve Oldham, 1980; akt. Spreitzer,
hizmetlerine erişim üstler, meslektaşlardan ve 1995) iken Gist (1987)’e göre yeterlilik veya
astlardan gelen geribildirim ve rehberlik ile öz-yeterlik bireyin becerileri ile iş performan-
diğerlerinin sağlayabileceği duygusal destek, sını göstermesini sağlayan yeteneklerine olan
faydalı öneriler veya yardımları ifade eder. (3) inancıdır ve Bandura’ya (1989) göre yeterlilik
Kaynaklara erişim, bireyin örgütsel amaçları inanç, kişisel uzmanlık, çaba-performans bek-
gerçekleştirmek için gereken materyal, para, lentisi aracılarına benzerlik göstermektedir
malzeme, zaman ve ekipmana erişme yetene- (Spreitzer, 1995).
ğini ifade eder. (4) Hareketlilik ve büyüme Bireyin olayları başlatma ve düzen-
fırsatına erişim bilgi ve becerileri artırmak için lemede seçme şansının olması seçim boyutu-
ödüllere ve mesleki gelişim fırsatlarına eriş- nu ifade etmektedir. Seçim bireyin iş yöntem-
meyi ifade eder. Büyüme için bu fırsat komis- leri, çaba, hız gibi çeşitli süreçlerle ilgili karar-
yonlara, görev güçlerine ve bölümler arası lar vermesinde, iş davranışlarının başlatma ve
çalışma gruplarına katılım yoluyla sağlanabi- sürdürmedeki özerkliğini yansıtmaktadır.
lir (Laschinger ve diğerleri, 2009). Kanter'in, Etki bireyin işteki stratejik, yönetimsel ve
yapısal güçlendirme üzerine odaklanmasının operasyonel çıktıları etkileme derecesidir.
aksine; Spreitzer (1995) güçlendirilmiş çalışan- Çalışanın yaptığı işin sonuçlarını etkileyebil-
ların psikolojik durumuna odaklanmıştır. mesi, kendini güçlendirilmiş hissetmesini
Yapısal güçlendirme, işyerinde güçlendirme sağlamaktadır (Thomas ve Velthouse, 1990).
koşullarının varlığının veya yokluğunun algı- Sonuç olarak psikolojik güçlendirme
sı iken psikolojik güçlendirme, çalışanların anlam, yeterlilik, seçim ve etki boyutlarından
psikolojik yorumları veya bu koşullara göste- oluşturulan motivasyonel yapı olarak tanım-
rilen tepki olarak tanımlanmaktadır. Başka bir lanmaktadır ve bu dört boyut psikolojik güç-
deyişle, psikolojik güçlendirme, çalışanların lendirmenin genel yapısını oluşturmaktadır
yapısal güçlendirme koşullarına tepkisini (Spreitzer, 1995). Thomas ve Velthouse (1990)
temsil etmektedir. Spreitzer (1995) tarafından tarafından geliştirilen bilişsel modelde anlam,
yapısal ve psikolojik güçlendirme arasındaki yeterlilik, etki ve seçim (choice) boyutlarıyla
bağlantıda, birimlerinin performansıyla ilgili tanımlanan çalışanların güçlendirilmesi, çalı-
bilgilere ve örgütteki stratejik bilgilere eriştik- şanların artan içsel iş motivasyonu olarak
lerini hisseden yöneticiler psikolojik olarak ifade edilmektedir. Bu boyutlar psikolojik
güçlendirilmiş hissetmektedir (Laschinger, güçlendirmeyi anlamaya yarayan genel ve
Finegan, Shamian ve Wilk, 2004). yeterli algı bütünüdür (Spreitzer, 1995; Tho-
Psikolojik Güçlendirmenin Boyutla- mas ve Velthouse, 1990). Thomas ve Vethou-
rı se’un çok boyutlu psikolojik güçlendirme
Psikolojik güçlendirmeyi Spreitzer kavramsallaştırmasına göre güçlendirmenin
Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 43

bireysel çıktıları etkililik, iş doyumu ve iş 2009), iş tatmini ve işe adanmışlık (Eyiusta,
stresi şeklinde sıralanabilir (Spreitzer, Kizilos 2015), iş tatmini ve işten ayrılma (Kitapçı,
ve Nason, 1997). Kaynak ve Ökten, 2013); örgütsel özdeşleşme
Psikolojik güçlendirmeye yönelik ola- (Polat, Meydan ve Tokmak, 2010), dönüşüm-
rak, çalışanların psikolojik güçlendirilmesi ve cü liderlik davranışları (Fuller ve diğerleri,
örgütsel bağlılığa ilişkin araştırmalarda (Arı 1999; Arslantaş, 2007a, Arslantaş, 2007b), öğ-
ve Ergeneli, 2003; Candan, Canpolat ve Ök- renen organizasyona ilişkin özellikler (Toplu
süz, 2015; Choong ve diğerleri, 2011; Çekme- ve Akça, 2013), kuruma duygusal ve normatif
celioğlu ve Eren, 2007; Ergeneli ve Arı, 2005; bağlılık (Çöl, 2004), duygusal zekâ (Fettahlı-
Karakaş ve Serçek, 2014; Şen, 2008) kavramlar oğlu ve Sünbül, 2015), iş memnuniyeti (Lasc-
arası ilişkiler incelenmiştir. Paternalist liderli- hinger ve diğerleri, 2001), örgütsel bağlılık ve
ğin bireysel ilişkiler ve çalışanların iş dışı ya- örgütsel vatandaşlık davranışı (Taşlıyan, Har-
şamlarına katılım boyutunun, iş güçlendir- balıoğlu ve Tırlak, 2015), dönüştürücü liderlik
menin “otonomi ve etki” ile “anlam” boyutla- (Sancar, 2012), finansal olmayan performans
rı üzerinde pozitif bir etkisi olduğu gözlem- boyutları (Hemedoğlu, Özkan, Koçak ve Ber-
lenmiştir (Aksoy, 2008). İnsan kaynakları ge- beroğlugil, 2012), örgüte güven, duygusal
liştirme programlarının geliştirilmesinde tu- bağlılık ve nicel işletme performansı (Eren,
tarlılık, çalışanların güçlendirilmesi için ge- 2014), bilgi paylaşım davranışı (Özbebek ve
reklidir (Naghshbandi, Ombat, ve Mahini, Toplu, 2011) gibi değişkenlerde artmaya ne-
2014). Yürür ve Demir (2011)’in araştırmasın- den olduğunu göstermektedir. Ayrıca psiko-
da psikolojik güçlendirmenin adalet algısı lojik güçlendirmenin iş tatmininin aracılık
üzerinde olumlu etkisi olduğuna ve Atta, ettiği hem çalışan bağlılığına hem de görev
Ahmad, Mangla ve Farrell (2012)’ın çalışma- performansına önemli ölçüde olumlu etki
sında çalışanların psikolojik güçlendirme yaptığı görülmektedir (Yao, Chen ve Cai,
algısı ile güçlü olumlu örgütsel politikanın 2013).
etkisine vurgu yapılmaktadır. Taştan (2014) Örgütsel İmaj
araştırmasında öğretmenlerin psikolojik ola- Dutton ve Dukerich (1991) imajı örgü-
rak güçlendirilmenin katılımcı örgüt iklimi ve tün üyelerinin diğerlerinin örgütü nasıl gör-
örgütsel adanmışlık algısını arttırdığını ifade düklerine ve değerlendirdiklerine yönelik
etmektedir. Ahadi ve Suandi (2014) tarafından algısı olarak tanımlamıştır. Lemmink, Schuijf
akademisyenlerle yapılan araştırmada yapısal ve Streukens (2003)’a göre imaj bireyin inanç-
güçlendirme ve örgütsel bağlılık arasındaki ları, fikirleri, duygularının ve bir nesne hak-
ilişkiye aracılık eden psikolojik güçlendirme kındaki izlenimlerinin etkileşiminin net sonu-
önemli bir faktör olarak ortaya çıkmıştır. cudur. Bu bağlamda imaj bireylerin toplumsal
Yücel ve Demirel (2012) ile Akgün- bir varlık olarak örgüte karşı iyi ya da kötü
düz, Kale ve Pazarbaşı (2014) araştırmaların- düşünceleri (Schuler, 2004) ve düşüncenin
da çalışanların psikolojik olarak güçlendiril- yansıyan görüntüsü (Zorlu, 2000) olarak ta-
mesinin örgütsel vatandaşlık davranışını art- nımlanmıştır. Bilişsel, duygusal ve duygusal
tırdığı bulunmuştur. Ayrıca Altındiş ve Özut- bilgileri içeren bir kavram ya da tanım olan
ku (2011) sosyo-politik destek ile bilgiye eri- imaj, bireylerin örgüt hakkında aldıkları ve
şimin; Tolay ve diğerleri (2012) yapısal güç- organize ettikleri bilgiler aracılığıyla bireysel
lendirmenin psikolojik güçlendirme üzerinde düzeyde oluşturulmaktadır (Schuler, 2004).
pozitif etkisi olduğunu belirtmiştir. Araştırma İnsanların zihinlerinde oluşan görün-
sonuçları güçlendirmenin iş tatmini (Aydoğ- tüleri ifade etme çabaları ve bu zihinsel gö-
muş ve diğerleri, 2014; Chung, 2011; Gürbüz, rüntülerin imge veya imajlar olarak adlandı-
44
Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer

rılması bu olgunun soyutla somut arasında oluşturan verilerin alınması için kişisel yollar.
geçiş sağladığı varsayımını ortaya çıkarmak- Bireyler için belirli düşüncelerin akta-
tadır (Uluçay, 2012). Örgütün çevresi tarafın- rılabileceği zemini oluşturan imajlar, kurum-
dan algılanan imajı kurumsal değerine bağlı lar için hedef kitlelerine iletmek istedikleri
oluşmaktadır (Başar, Şahin ve Akan, 2014). bilgi ve tecrübelerin algılanabilmesi ve kulla-
İmaj, alt kademedeki çalışanın davranışından, nılabilmesi için köprü görevi görmektedirler
üst yöneticisinin aldığı karara kadar örgütün (Zorlu, 2000). Buna ek olarak, çalışanlar, ku-
bütün unsurlarının bileşiminden ortaya çık- rumlar, hizmet alanlar, yatırımcılar ve yerel
maktadır (Bolat, 2006). Örgütsel imaj Karabey topluluk üyeleri artan oranda genişleyen
ve İşcan (2007)’a göre örgüt üyelerinin, dışa- dünyada yer aldıkları için iç iş uygulamaları
rıdakilerin kendileri hakkında değerlendirme- hakkındaki bilgilerini kendi örgüt sınırlarının
lerini ifade etmektedir. Başka bir deyişle, ötesine taşırlar ve böylece örgütün imajının
örgütsel kimlik dinamiklerindeki refleksivite, ortaya çıkmasına katkıda bulunurlar (Hatch
örgüt üyelerinin kendilerini bir örgüt olarak ve Schultz, 2002). Her örgütün bir kişiliği
anlama ve açıklama süreci olarak görülmek- vardır ve bu da örgütün özelliklerinin toplamı
tedir (Hatch ve Schultz, 2002). Merkle (1992) olarak tanımlanır. Bu davranışsal ve entelek-
imaja yönelik karşılıklı iletişimi bir dizi fonk- tüel özellikleri bir örgütü diğerlerinden ayır-
siyonla açıklamaktadır. Bu fonksiyonlar karar, mak için kullanılır (Abratt, 1989). İç imaj, dış
basitleştirme, düzen, oryantasyon ve genelleş- imaj ve soyut imaj kavramlarının toplamı
tirme fonksiyonu olarak sıralanmaktadır (Akt. olarak güçlü bir kurum imajı yaratmak için
Zorlu, 2000): (a) Karar fonksiyonunda, bireyin dört unsurun gerçekleşmesi gerekir (Gee,
o kurum hakkındaki olumlu ve olumsuz izle- 1995; akt. Güzelcik, 1999, 173): (1) Alt yapı
nimi kararlarını etkileyecektir. (b) Basitleştir- oluşturmak: Yeni bir anlayışla oluşturulan
me fonksiyonunda, birey kurum için sunulan güçlü imaj için, örgütte gerekli olan değişim-
yeni bilgiyi dikkate almayacaktır ve olayı lerin gerçekleştirilmesi ve imajın sağlam bir
basitleştirecektir. (c) Düzen fonksiyonu bire- altyapının üzerine kurulması önemlidir. (2)
yin basitleştirerek aldığı bilgileri kendinde var Dış imajı oluşturmak: İkinci olarak olumlu
olan düşünceyle bütünleştirmesidir. (d) Ge- örgütsel imaj için dış imaj oluşturmanın beş
nelleştirme fonksiyonunda bireyler bilgi temel öğesi vardır (Güzelcik, 1999, 182). Bun-
transferiyle bildikleri konuları bilmedikleri lar kalite, somut imaj, reklam, sponsorluk,
alana aktararak genelleme yaparlar. medya ilişkileridir. (3) İç imajı oluşturmak:
İyi bir imaj, örgütler için değerli bir Üçüncü olarak iç imajı yaratmak için örgüt
varlıktır (Dowling, 1986). İmajın çeşitli faktör- içine yönelik çalışmalar yapılması gereklidir.
lerden oluşması sonucu bu faktörlerin bireyle- Örgüt içindeki atmosferi yansıtan iç imaj,
rin nesneye yönelik davranışlarını etkileme çalışanı etkileyerek; onları dış hedef kitleye
düzeyi ve nesneyi değerlendirmek için kulla- karşı iyi birer elçi haline getirecektir (Güzel-
nılan faktörlerin kümesi her birey için farklı cik, 1999). Olumlu dış imaj, olumlu iç imajla
olacaktır (Lemmink ve diğerleri, 2003). Dola- desteklendiğinde istenen faydayı sağlayacak-
yısıyla, bireylerin bir örgüt hakkında oluştur- tır (Bolat, 2006).
duğu imajın aşağıdaki unsurlara bağlı olduğu İmaj kendiliğinden oluşabileceği gibi
söylenebilir (Schuler, 2004): (a) Örgüt hakkın- bir takım kişi ya da grupların planlı ya da
daki bilgiler, (b) Bireyin bilgiyi kazanma şekli plansız çabalarıyla da oluşabilmektedir (Leb-
(c) Bilgiyi sınıflandırmanın kişiselleştirilmiş lebici, 2016). İmajı oluşturulmak istenen ku-
yolu, (d) Bu bilgi parçaları ile zihindeki diğer rumun öncelikle düşüncesinin ve görüntüsü-
bilgiler arasındaki bağlantı algısı, (e) Bu bilgi nün yaratılmasının gerektiği bilinmelidir
unsurları arasındaki bağlantı algısı, (f) Bilgi (Zorlu, 2000). Örgütün iç imajı oluşturması işe
edinmek ve bunları düşünmek için model alım sürecindeki planlamalarla başlayabilir.
Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 45

Örgütün diğerleriyle aynı genel kurumsal dükleri (Çobanoğlu, 2011) ve olumsuz olarak
imaja sahip olup olmamalarına bakılmaksızın, algıladıkları, kamu okullarındaki velilerin
başvuru sahipleri için belirli bir işe alım imajı daha olumlu algıladıkları (Gürbüz, 2008) ve
geliştirebilirler. Potansiyel başvuru sahipleri, velilerin okul imajına ilişkin görüşlerinin yö-
ilk kararlarını verirken örgütün istihdamı netici ve öğretmen görüşlerine göre daha
sürdürmek için işe alım mesajlarında sunulan olumlu olduğu (Duman, 2012) belirtilmiştir.
bilgileri kullanmaktadır (Gatewood, Gowan Örer (2006)’in çalışmasında üniversite öğren-
ve Lautenschlager, 1993). Fombrun ve Shan- cilerinin örgütsel imaj algılarının hizmet ve
ley (1990)’e göre iyi bir imajın örgüte sağlaya- iletişim konusunda olumlu olduğu ifade
bileceği avantajlardan biri, daha iyi imaja edilmektedir. Eğitim fakültesini tercih eden
sahip örgütün, daha iyi iş başvuru sahiplerin- öğrenciler imajı korumada örgüt kültürünün
den yararlanabilmesidir. Daha güçlü örgüt olumlu olmasını önemli görmektedir (Bektaş,
imajı oluşturmak için işgörenin olumlu olan iç 2010). Okul yöneticilerinin gösterdiği etik
imajı, hedef kitle ile paylaşması önem taşı- liderlik özellikleri okul imajına katkı sağla-
maktadır (Yorulmaz, 2001). maktadır (Kurşun, 2011).
Bir örgütün yalnızca belirli imajı ola- Okulun nitelik farkına ilişkin göster-
cağı gibi bir kaidenin olmadığı, aksine birçok geler incelendiğinde okulun öğretmen, öğren-
imaja sahip olabileceği ifade edilmektedir ci, kullandığı fiziki ortam ve teknoloji, idari
(Salar, 2012). Bazı durumlarda, paydaşlar yapısı ve programları göz önünde bulundu-
arasında, özellikle hizmet alanlar, hükümet ve rulmalıdır. Bu faktörler aynı zamanda okulun
genel kamuoyu arasında uzun süreli kurum- kalitesi kavramı ile de yakından ilişkilidir
sal itibarın oluşturulmasında, çalışanların (Gençay, 2014). Okul imajının oluşumunda
isteklerine bağlı ekstra çabaları daha önemli- yönetimin etkililiğinin yanı sıra öğretmenlerin
dir (Kolade, Ogunnaike ve Osibanjo, 2014). çabaları, davranışları ve tutumları da önemli-
Bir örgütün imajı, toplumu oluşturan bireyle- dir (Leblebici, 2016). Okulların paydaşlarına
rin, örgütü düşünerek örgütün temsil etmesi kendilerini doğru ifade etmeleri ve olumlu
için yarattığı zihinsel modele karşılık gelir. imaj sahibi olmaları öğrenci ve velilerini okula
(Schuler, 2004). Başarılı bir imaj yönetim süre- çekmektedir; eğitim endüstrisinin en temel
ci, profesyonelce tasarlanmış proje ve prog- parçası olan okullarda okul müdürleri ve
ramların geliştirilmesi, kaynakların rasyonel öğretmenler kendi okullarının hem kendi
kullanımı, yüksek kaliteli personel temini ve bölgelerinde, ülkede ve hatta uluslararası
etkin bir örgütlenmenin başarılmasıyla sağla- imajını oluşturmak için çaba göstermeleri
nabilir (Akbulut, 2015). gerekmektedir (Gençay, 2014).
Alanyazında üniversitelerin imajları Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel
ile ilgili çalışmalar (Erkmen ve Çerik, 2007; İmaj İlişkisi
Nguyen ve LeBlanc, 2001; Örer, 2006; Polat, Örgütsel imaj, örgüte anlam katan
2011a; Polat, 2011b); öğretmenlerle okulların değerler bütünüdür. Dolayısıyla psikolojik
örgütsel imaj algıları (Akbulut, 2015; Başar ve güçlendirilmiş çalışanın örgüte katacağı değe-
diğerleri, 2014; Demiröz, 2014; Gençay, 2014; rin daha fazla olması beklenmektedir. Çalı-
Leblebici, 2016; Özkan, 2015; Polat ve Hezer, şanların örgüte ilişkin bireysel algılarının
2011; Şahin, 2014; Şanlı ve Arabacı, 2016; Ulu- olumlu veya olumsuz olması örgütsel imaj
çay, 2012); öğretmen adaylarının üniversite algılarını etkileyen önemli bir değişken olarak
imaj algıları (Bektaş, 2010; Cerit, 2006; Tezişçi, ortaya çıkmaktadır. Örgüte yeterlik duygusu-
2013) incelenmiştir. Özel okullarda öğrencileri na sahip ve psikolojik olarak güçlendirilmiş
okuyan velilerin okulun imajını önemli gör- çalışan örgüt için yeni imaj oluşturmaya veya
46
Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer

mevcut imajı paylaşmaya daha istekli olacak- 1. Yöneticilerin psikolojik güçlendir-
tır. Güçlendirilmiş yönetici güçlü örgütsel me ve örgütsel imaja yönelik görüşleri neler-
imaj yaratmak için daha fazla çaba sarf ede- dir?
cektir. Diğer taraftan okul hakkındaki güçlü 2. Yöneticilerin psikolojik güçlendir-
imaj, okul yöneticilerinin güçlendirilmiş his- me ve örgütsel imaja yönelik görüşleri bağım-
setmelerini, kişisel yeterliğini ve kişisel güç sız değişkenlere (görev, çalıştıkları okul türü,
inancını etkileyecektir. Psikolojik güçlendir- cinsiyet, yaş, mesleki kıdem, yöneticilikteki
menin dört temel unsuru olan anlam, etki, kıdem, eğitim durumu) göre anlamlı fark
seçim ve yeterlik algılarının olumlu olmasının göstermekte midir?
yönetici üzerindeki etkisi sonucu, örgüt ima- 3. Yöneticilerin psikolojik güçlendir-
jında olumlu değişim görülebileceği beklen- me ve örgütsel imaja ilişkin algı düzeyleri
mektedir. arasında anlamlı ilişki var mıdır?
Bir örgütün üst yönetiminin, strateji
ve politika yapıcılarının bağlılığı ve katılımı, YÖNTEM
mevcut güçlendirme kültürünün gerçekten Araştırmanın Modeli
kapsamlı olması için gereklidir (Erstad, 1997). Araştırma ilişkisel tarama modelinde
Bu durumda yöneticinin çalışanların psikolo- yapılmıştır. Araştırmanın modeli genel tara-
jik güçlendirilmesinde etkin rol üstleneceği ma modelleri içerisinde iki ve daha çok sayı-
söylenebilir. Aynı zamanda güçlendirme algı- daki değişken arasında birlikte değişim varlı-
sı çevresel faktörlere bağlıdır. Örgütün imajı ğını ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan
bireyin biliş ve algılarının çevresel faktörlerle ilişkisel tarama modelini içermektedir (Kara-
etkileşimine dayanabilmektedir. Güçlendirme sar, 2005).
faaliyeti neticesinde okul yöneticinin yönetim Çalışma Grubu
anlayışı gelişmekte ve çalışanların yeterlik ve Çalışma grubu Bolu ili Merkez ilçe-
özgüven algısı artmaktadır. Bu durum algıla- sinde 2016-2017 eğitim öğretim yılında ortao-
nan imaja olumlu yönde yansırken okul yöne- kul ve liselerde görevli 153 müdür yardımcı-
tici ve çalışanları tarafından örgütsel imajın sı/başyardımcısı ve okul müdürü oluşmakta-
dış çevre ile paylaşılmasına katkı sağlayabil- dır. Araştırmada ortaokul ve lise yöneticileri-
mektedir. Bu araştırmada okullarda psikolojik nin tamamına ölçek formu gönderilmiştir ve
güçlendirme ve örgütsel imaj arasındaki iliş- 120 form eksiksiz olarak doldurularak geri
kiyi belirlemek ve okul yöneticilerinin psiko- dönmüştür. Araştırmaya katılan yöneticilerin
lojik güçlendirme algılarının ölçülmesinin 40’ı okul müdürü, 80’i müdür yardımcısı; 49’u
yanı sıra örgütsel imaj algılarının belirlenmesi ortaokulda, 71’i lisede çalışmakta; 13’ü kadın,
amaçlanmaktadır. Türkiye’de bu iki kavram 107’si erkek; 20’si 35 yaş ve altı, 18’i 36-40 yaş,
arasındaki ilişkinin incelendiği fazla sayıda 32’si 41-45 yaş, 19’u 46-50 ve 31’i 51 üzeri yaş
araştırmaya rastlanmamıştır. Bu bağlamda, aralığındadır. 30 yaş altında 1 kişi bulundu-
okul yöneticileriyle yapılan psikolojik güçlen- ğundan 31-35 yaş grubu ile birleştirilmiştir.
dirme ve örgütsel imaj arasındaki ilişkiyi ince- 12’si “6-10”, 22’si “11-15”, 23’ü “16-20”, 26’sı
leyen bu araştırmanın, gerek uygulamacılara “21-25” ve 37’si 26 ve üstü yıl aralığında mes-
gerekse literatüre katkı sağlayacağı düşünül- leki kıdeme sahiptir. Öğretmenlikteki kıdemi
mektedir. 5 yıldan az olan yönetici bulunmamaktadır.
Araştırmanın Amacı 44’ü 5 yıldan az, 25’i “6-10”, 19’u “11-15”, 10’u
Ortaokul ve lise okul yöneticilerinin “16-20”, 13’ü “21-25” ve 9’u 26 yıl ve daha
psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaja iliş- fazla süredir yöneticilik yapmaktadır. 95’i
kin algı düzeyleri tespit edilerek, algı düzey- lisans, 25’i yüksek lisans mezunudur.
leri arasında anlamlı ilişki olup olmadığı ince- Veri Toplama Araçları
lenmiştir. Buna göre; Veri toplama aracı olarak okul yöneti-
Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 47

cilerinin psikolojik güçlendirme algı düzeyle- yal imaj alt boyutunda .85, altyapı imajı boyu-
rini ölçmek amacıyla Spreitzer (1995) tarafın- tunda .88 ve program imajı boyutunda .87 ve
dan geliştirilen Durmaz (2011) tarafından örgütsel imaj ölçeğinde .94 olarak tespit edil-
Türkçe uyarlaması yapılan “Psikolojik Güç- miştir.
lendirme Ölçeği” ve örgütsel imaj algılarını Verilerin Analizi
ölçmek için Kazoleas, Kim ve Moffit (2001) Araştırma verilerine göre her bir de-
tarafından geliştirilen, Polat, Abat ve Tezyü- ğişkenin normal dağılıp dağılmadığı basıklık
rek (2010) tarafından Türkçe’ye uyarlaması ve çarpıklık değerleri incelenerek karar veril-
yapılan “Örgütsel İmaj Ölçeği” kullanılmıştır. miştir. Değişkenler için basıklık ve çarpıklık
12 madde ve 4 boyuttan oluşan Psiko- değerlerinin ±1 aralığında olmaması ve değiş-
lojik Güçlendirme Ölçeği ile 31 madde ve 5 kenlerin p < .05 için normal dağılım göster-
boyuttan oluşan Örgütsel İmaj Ölçeği 5’li memesi nedeniyle nonparametrik testler uy-
Likert tipi derecelendirmeye uygun hazırlan- gulanmıştır.
mıştır. Durmaz (2011) tarafından anlam, ye- Görev, okul türü, cinsiyet ve eğitim
terlik, seçim ve etki boyutlarına dayalı olarak durumu değişkenlerinde Mann-Whitney U
ele alınan Psikolojik Güçlendirme Ölçeğinde testi; yaş, mesleki kıdem, yöneticilikteki kı-
Cronbach-Alpha katsayıları toplam ölçekte dem ve çalıştıkları okuldaki yöneticilik süresi
.88, anlam boyutunda .85, yeterlik boyutunda değişkenlerinde Kruskal-Wallis Testi, görüşle-
.86, seçim boyutunda .82 ve etki boyutunda rini belirlemede ortalama, kişisel değişkenler
.91 olarak bulunmuştur. Yapılan çalışma için için yüzde, frekans, psikolojik güçlendirme ve
cronbach alpha katsayısı anlam boyutunda örgütsel imaj algıları arasındaki ilişkiyi belir-
.94, yeterlik boyutunda .85, seçim boyutunda lemek için korelasyon analizi yapılmıştır.
.90 ve etki boyutunda .90 ve psikolojik güç- Araştırmada anlamlılık düzeyi .05 olarak
lendirme ölçeğinde .92 olarak bulunmuştur. alınmıştır. Yöneticilerin psikolojik güçlendir-
Kalite, görünüm, sosyal, altyapı ve me ve örgütsel imaj ölçeklerinin puanlanması
program imajı olmak üzere beş alt boyuttan şu şekildedir: (1,00 – 1,79) Kesinlikle katılmı-
oluşan örgütsel imaj ölçeği için Polat, Abat ve yorum; (1,80 – 2,59) Katılmıyorum; (2,60 –
Tezyürek (2010) tarafından cronbach alpha 3,39) Kararsızım; (3,40 – 4,19)Katılıyorum ve
katsayısı ölçeğin tamamı için .92, kalite imajı (4,20 – 5,00) Kesinlikle Katılıyorum.
boyutunda .90, görünüm imajı boyutunda .79,
sosyal imaj alt boyutunda .81, altyapı imajı BULGULAR VE TARTIŞMA
boyutunda .75 ve program imajı boyutunda Yöneticilerin psikolojik güçlendirme
.63 olarak bulunmuştur. Yapılan bu çalışmada ve örgütsel imaj algılarına ilişkin ortalama,
da cronbach alpha katsayısı kalite imajı boyu- standart sapma değerleri Tablo 1’de verilmiş-
tunda .90, görünüm imajı boyutunda .80, sos- tir.
48
Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer

Tablo 1. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin ortalama, stan-
dart sapma değerleri
Boyutlar N Ortalama SS
k em Anlam 120 4,45 ,63
ioj ri Yeterlik 120 4,25 ,65
ol dn Seçim 120 4,03 ,75
k e
is lç Etki 120 4,12 ,68
P ü
g Toplam 120 4,21 ,54
j Kalite imajı 120 4,18 ,58
a
m Görünüm imajı 120 3,85 ,88
i
l Sosyal imaj 120 3,66 ,74
e
s
t Altyapı imajı 120 3,40 ,99
ü
g
r Program imajı 120 2,99 1,07
Ö
Toplam 120 3,69 ,624

Okul yöneticilerin psikolojik güçlen- olmasına, öğrencilerin seçimlerinin kendileri
dirmesinde anlam” boyutunun en yüksek veya velileri tarafından belirlenmesine bağlı
ortalamaya sahip olduğu görülmektedir olabilir. Ayrıca okul yöneticilerinin eğitimde
( =4,45). En düşük ortalamaya sahip boyut kaliteye önem verdikleri ve bu yönde çaba
ise “seçim” olarak görülmektedir ( =4,03). sarf ettikleri söylenebilir. Kurumsal imajı teş-
Diğer boyutlar incelendiğinde okul yöneticile- vik eden özelliklerin arasında çalışanların
ri etki boyutunda ( =4,12) “katılıyorum”, memnuniyeti ve görev gereği bağlılıklarının
yeterlik boyutunda ( =4,25) ve toplam ölçek- ötesinde bağlılıkları yer almaktadır (Kolade
te ( =4,21) “tamamen katılıyorum” düzeyin- vd., 2014). Benzer şekilde okul imajı algı orta-
de görüş bildirmektedirler. Buna göre okul lamalarına ilişkin Şanlı ve Arabacı (2016)’nın
yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algıla- çalışmasında da ortaöğretim kurumlarında
rının yüksek olduğu görülmektedir. Diğer çalışan öğretmenlerin anketin “kalite imajı,
taraftan yöneticilerin diğer boyutlara göre görünüm, sosyal imaj” boyutuna ilişkin algı-
kendilerini yeterli algıladıkları, yaptıkları işi larının ortalamasının “orta” düzeyde ile alt-
anlamlı buldukları ve işlerine yükledikleri yapı ve program imajı boyutlarında “katılmı-
anlamın yüksek olduğu düşünülebilir. Seçim yorum” ile düşük düzeyde olduğu ifade
boyutunda özerk kararlar verebilmenin diğer edilmektedir. Yöneticilerin örgütsel imajla
boyutlara göre daha az düzeyde algılanması ilgili beklentileri öğretmenlere oranla düşük
yöneticilerin yetkilerinin birçok yönden sınırlı bulunmuştur (Kılıçarslan, 2011).
olması ile ilgili olabilir. Polat ve Hezer (2011) ile Uğurlu ve
Yöneticilerin örgütsel imaja ilişkin al- Ceylan (2013) çalışmalarında öğretmenlerinin
gılarında en yüksek ortalamaya sahip boyut toplam ölçekte ve alt boyutlarına ilişkin gö-
“kalite imajı” ( =4,18) boyutu olarak görül- rüşleri orta düzeydedir. Öğrenci ve velilerin
mektedir. Diğer taraftan en düşük ortalamaya görüşlerine kalite imajı yüksek iken sosyal,
sahip boyut “kararsızım” düzeyindeki “prog- altyapı ve program imajının orta düzeyde
ram imajı” boyutu olduğu görülmektedir algılandığı bulunmuştur (Polat, Abat ve Tez-
( =2,99). Yöneticilerin görünüm ( =3,85), yürek, 2010). Uğurlu ve Demiröz (2014) tara-
sosyal ( =3,66), altyapı imajı algıları “katılı- fından ortaokul öğretmenlerinin görüşlerine
yorum” düzeyindedir. Bu durum okul yöneti- göre öğretmenlerin okullarına ilişkin imaj
cilerinin okulda uygulanan eğitim programla- algılarının olumlu olduğu tespit edilmiştir.
rının farklılaştırılması ile ilgili etkilerinin az Diğer yandan Polat (2011b) üniversite öğren-