Öğretmenlerin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Algıları

28 Pages·2013·0.38 MB·Turkish

AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Bahar 2013, Cilt:13, Yıl:13, Sayı:1, 13:289-316

ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL
GÜVEN ALGILARI

Kaya YILDIZ*

TEACHERS’ ORGANIZATIONAL JUSTICE AND
ORGANIZATIONAL TRUST PERCEPTIONS

Öz
Bu araştırmanın amacı; İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet
ve örgütsel güven düzeyleri arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Araştırmanın
çalışma grubunu, 2011-2012 öğretim yılında Bolu ili merkez ilçe sınırlarında yer
alan ilkokullarda görev yapan 171 sınıf öğretmeni oluşturmaktadır. Araştırma
verileri, öğretmenlerden Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen
“örgütsel adalet ölçeği”, Hoy ve Tschannen-Moran (2003) tarafından geliştirilen
“okullarda meslektaşlara güven ölçeği” ve Daboval, Comish, Swindle ve Gaster
(1994) tarafından geliştirilen “örgütsel güven ölçeği” ile toplanmıştır.
Araştırmada veriler; frekans, yüzde, aritmetik ortalama, standart sapma ve
korelasyon gibi betimsel istatistiksel işlemlerle analiz edilmiştir. Araştırmada
İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel güven
algıları “Orta” düzeydedir. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet ile Örgütsel Güven
algıları arasında yüksek pozitif yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar kelimeler: Adalet; Güven; Örgütsel Adalet; Örgütsel Güven; İlkokul
Öğretmeni

Abstract
The aim of this study is to investigate the relationship between primary school
teachers’ organizational justice and organizational trust perceptions. The
working group of the present study is formed by (n:171) primary school teachers
working in the central province of Bolu in 2011-2012 academic year. In the
study, the data were collected through “Organizational Justice Scale” developed
by Niehoff and Moorman (1993), “Trust at School Scale” developed by Hoy
Tschannen-Moran (2003) and “Organizational Trust Scale” developed by
Daboual, Comish, Swindle and Gaster (1994). For the analysis of the data
descritive statiscs; frequency, percentage, mean, Standard deviation and
correlation scores were calculated. The findings of the study revealed that the
organizational justice and organizational trust perceptions of primary school
teachers is at moderate level. Additionally, the findings revealed a highly

* Yrd. Doç. Dr., Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, e-posta:
[email protected]
289
AIBU Journal of Social Sciences, Spring 2013, Vol:13, Year:13, Issue:1, 13:289-316

positive relationship between teachers’ organizational justice and organizational
trust perceptions.
Keywords: Justice, Trust, Organizational Justice, Organizational Trust, Primary
School teachers

1. Giriş
Örgüt, bir grup insanın, iş bölümü yaparak, otorite ve sorumluluk
hiyerarşisi altında; belirlenmiş ortak bir hedefi gerçekleştirmek amacıyla
oluşturdukları, akılcı ve planlı bir yapılanmadır. Örgütlerin ortaya
çıkışındaki temel etken, insanların yaşamlarını sürdürecek temel
ihtiyaçlarındaki artış ve çeşitlilik sonucu, tek başlarına yapamadıkları
işleri birlikte yapma yoluna gitmeleridir (Açıkgöz, 2009). Örgütün
yapısını şekillendiren, değiştiren, teknolojiyi kullanan ve oluşturan hep
insandır. Örgüt içerisindeki insan faktörü örgütün işlerliğini etkilemesi
bakımından önemli bir yere sahiptir. Bir örgütün sosyal (insan sistemi)
yapısı ne kadar düzenli ve iyi çalışıyorsa, örgütün de o ölçüde huzurlu bir
ortamı olacak ve üretim çıktıları o derece kaliteli olacaktır (Oktay,1996).
Bu açıdan birey-örgüt bütünleşmesinin örgütlerde özel bir yeri vardır. Bu
nedenle örgüt içerisinde insanlar arasında gelişen işgören davranışı ve
boyutları da örgütü etkilemektedir.
Modern davranış bilimleri, bireylere etkin iş grupları içinde birleşme,
yeteneklerini ve örgütsel ilişkilerini geliştirme ve grup içinde istenir
kişiliğe sahip olma yönlerinden yol gösterme eğilimindedir. Davranış
bilimleri, örgüt içindeki bireyin kişiliğinin örgüt yapısı doğrultusunda
gelişmesi için çalışmaktadır (Oktay, 1996). Son yıllarda örgütsel adalet
ve örgütsel güven davranışı örgütsel davranış disiplininin ilgilendiği yeni
konular içerisinde yer almaktadır.
Örgütsel adalet ve örgütsel güven değişkenlerinin birçok değişkenden
etkilendiği ve birçok değişkeni de etkilediği görülmektedir. Örgütün
amaçlarına ulaşabilmesi için insan davranışlarını ilgilendiren bu iki
kavramın örgütsel girdi ve çıktılarının ortaya konulması, kavramların
örgütsel çıktısının olumlu oluşması açısından büyük önem taşımaktadır.

Örgütsel Adalet
Günümüzde adalet kavramı; bir davranışın veya hareketin, adalete
uygunluğunu, doğruluğunu ve bireylerin dürüstlüğünü ifade etmek için
kullanılmaktadır. Adalet en genel anlamıyla “hakka uygunluk, haklı ile

290
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Bahar 2013, Cilt:13, Yıl:13, Sayı:1, 13:289-316

haksızın ayırt edilmesi” demektir. Bu anlamda hem bir durumu, hem de
insanların davranışlarının tanımladığı için ahlak ve din kurallarıyla da
ilişkilidir. Adalet, bir kavram olarak, insan davranışını ahlak açısından
inceleyen ve eleştiren bir düşünceyi de içermektedir (Somerville, 1992:
25). Adalet kavramı örgütlerde ödeme, ödül, özendirme vb. kaynakların
dağıtımı ile ilişkili olarak ilgilenilmeye başlanan bir kavramdır (Colquitt,
Greenberg ve Zapata-Phelan, 2005).
Örgütsel adalet ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda birçok tanım
geliştirilmiştir. Örgütsel adalet kavramı; örgütlerle ilgili olarak
yöneticilerin adaletli ya da adil olma durumunu tanımlamak için
kullanılmaktadır (Pillai ve diğerleri, 1999:, Colquitt ve diğerleri, 2001:
Akt., İçerli, 2010). Lee (2007) Örgütsel adaleti, çalışanların iş
davranışları, iş performansları ve iş ortamındaki sergiledikleri tutum ve
davranışlarına göre objektif değerlendirmelere tabi tutulmaları şeklinde
tanımlamaktadır. Moorman (1991) örgütsel adaleti çalışma alanları ile
direkt ilgili olan adaleti açıklayan bir terim olarak tanımlarken, Özkalp ve
Kırel (2004) ise örgüt içinde sosyal ya da ekonomik olarak gerçekleşen
tüm karşılıklı değişimlerin algılanan adaletini, bireylerin üstleriyle,
çalışma arkadaşlarıyla ve sosyal bir sistem olarak örgütle ilişkilerini
içeren bir kavram olarak tanımlamışlardır.
Alanyazı incelendiğinde örgütsel adalet üzerine yapılan çalışmalar
genellikle örgütsel adaletin üç farklı boyutunu ele almıştır. Bu boyutlar,
dağıtım adaleti, işlemsel adalet ve etkileşim adaleti şeklindedir (Çakmak,
2005). Bazı araştırmacılar (Pillai ve diger., 1999) ise , örgütsel adaleti,
ödüllere iliskin adalet ve uygulamaya iliskin adalet olmak üzere iki boyut
olarak ele alırken; Greenberg (1990), bu kavramı, kazanımların
(dağıtımsal adalet), süreçlerin (işlemsel adalet) ve bireylerarası ilişkilerin
(etkileşimsel adalet) adilliğine dayalı olarak üç boyutta incelemiştir
(Akt.Polat, 2007).
Dağıtımsal Adalet, hem sosyal, hem de örgütsel bağlamda görevler,
mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler
vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan bir
kavramdır (Cohen, 1987, Akt.İşbaşı, 2000) ve çalışanların kazanımların
adilliğine ilişkin algılamalarını ifade etmektedir. Dağıtım adaletine ilişkin
bir yargı da, kazanımların uygun, doğru ve ahlaki olup olmadığına işaret
etmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998. Akt. İşbaşı, 2000).
Örgütsel açıdan işlemsel adalet, örgütsel kaynakların dağıtımını
belirleyen işlemlerin algılanan adaleti olarak tanımlanmaktadır. Başka bir
deyişle işlemsel adalet, kazanımları belirlemede kullanılan yöntemler,
291
AIBU Journal of Social Sciences, Spring 2013, Vol:13, Year:13, Issue:1, 13:289-316

araçlar ve süreçlerin algılanan adaletidir. Buna göre işlemsel adalet
kavramı ile çalışanların örgütsel kararlarının adaletini tayin ederken,
sadece bu kararların ne olduğu ile ilgilenmedikleri aynı zamanda bu
kararları belirleyen işlemlerle ilgilendiklerini savunmaktadır. İşlemsel
adalet, örgütlerde dağıtım adaletinin açıklayamadığı durumları ifade
edebilmektedir (Çakmak, 2005).
İş yerinde kuralların adil olması anlamına gelen işlemsel adaletin
sağlanması, işgörenlerin kendilerine adil davranıldığını hissetmeleri için
yeterli değildir (Greenberg, 1990). Uygulama sürecinde yaşanan bireyler
arası ilişki işin içine girmektedir ki Bies ve Moag (1986), bu boyutu
etkileşim adaleti olarak adlandırmıştır. Etkileşimsel adalet, dağıtım
adaleti ve işlem adaleti ile ilişkisi sorgulanan bağımsız bir adalet boyutu
olarak tanımlanmaktadır. Adil etkileşim, dağıtım ve işlemlerle ilişkili
kişiler arası iletişimin adilliğini ifade eder. Bireyler arası ilişkilerin
niteliğine ilişkin adalet algılamalarıdır (Moorman, 1991; Erdoğan ve
diğer., 2001).

Örgütsel Güven
Güven kavramı çok geniş boyutlu bir kavram olup, birçok sosyolog,
ekonomist, psikolog ve yönetim bilimci tarafından bireylerarası ilişkilerin
oluşturulmasında ve sürdürülmesinde önemli bir etmen olarak
görülmektedir (Uzbilek, 2006). Güven hemen hemen herkes tarafından
anlaşıldığı düşünülen fakat açıklanması veya tanımlanması zor görülen
kavramlardan biridir (Taylor, 1989). Sözlükte güven; korku, çekinme ve
kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, olarak tanımlanmaktadır
(TDK, 2008). Öncül (2000) güveni; bir kişinin sözüne ya da söz
vermesine umut bağlama, çok önemli işler için birine inan gösterme
şeklinde ifade etmiştir. Daly ve Chrispeels (2008) ise daha önce yapılan
çeşitli tanımları inceleyerek kapsamlı bir güven tanımı yapmıştır. Ona
göre güven, birinin bir ilişkiye katılımını ve diğeri için savunmasız olma
istekliliğini kişinin yardımseverlik, güvenirlik, yetenek, dürüstlük, açıklık
ve saygı’ya sahip olacaklarına olan inancıdır (Akt. Cerit, 2009).
Bireyler arası güven konusundaki tanım karmaşası örgütsel güven
konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel güvenin tanımı açık ve net
bir şekilde belirtilmemiş olmasına rağmen, alanyazında farklı
tanımlamalar yapılmaya çalışılmıştır. Örgütsel güven; bir çalışanın,
örgütün sağladığı desteğe ilişkin algısı; liderin doğru sözlü olacağına ve
sözünün ardında duracağına olan inancı olarak tanımlanmaktadır
(Demircan ve Ceylan, 2003). Başka bir tanımda da örgütsel güven,

292
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Bahar 2013, Cilt:13, Yıl:13, Sayı:1, 13:289-316

işgörenlerin yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine
söylediklerine olan inançlarının derecesi olarak tanımlanmıştır (Halis,
Gökgöz ve Yaşar, 2007). Örgütsel güven, en genel anlamıyla çalışanın,
örgütte karar alıcıları etkileme imkânı olmasa da, örgütün kendisinin
yararına çabalayacağına veya en azından zararına olmayacak şekilde
davranacağına güven duyması ve kontrol edemeyeceği davranışlara karşı
savunmasız kalmaya gönüllü olmasıdır (Çetinel, 2008). Örgütsel güven
için getirilen birçok tanımlamalarda ortak olan noktalar, inanç ve
gönüllülüktür.
Örgüt ortamında güvenin sağlanması oldukça zahmetli ve zaman alıcı bir
süreçtir. Fakat güven için harcanan emeğin boşa gitmeyeceği, hatta kârlı
çıkılacağı düşünülebilir. Örgütlerde güven, gittikçe hayati bir unsur olarak
görülmektedir. Çünkü örgüt içerisinde ve bireyler arasında güven
ortamının oluşması ve/veya oluşturulması, işgörenler arasındaki işbirliği
ve iletişim düzeyini arttıracaktır. Yarışmacı olmaktan çok işbirliğine ve
uyuma dayanan bir örgüt kültürü oluşturmak, güvenen ve güven veren
işgören davranışlarının oluşmasında önemli bir role sahiptir (Tschannen-
Moran ve Hoy, 2000; Akt. Özer ve Diğerleri, 2008). Diğer yandan,
yöneticilerin örgütü yeniden yapılandırma çabalarında çalışanların güven
duygusunu geliştirmesi giderek önemli bir durum haline gelmiştir (West,
1995, Akt: Demircan ve Ceylan, 2003).
Örgütler, bireylerarası ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı yapılardır. Bu
ilişkiler içinde güven, örgüt ortamında farklı boyutlarda karşımıza
çıkmaktadır. Alanyazında bu boyutlar; kuruma güven, yöneticilere güven
ve çalışanlar arası güven olarak sınıflandırılmaktadır (Aktuna, 2007: 64;
Özen, 2003). McKnight (1998) kuruma güveni, işgörenin kurumsal
yapının başarıyı sağlayabilecek tarzda yapılandırıldığına dair inancı
sonucunda oluşan güven şeklinde tanımlamıştır (Yılmaz, 2006). Terfi,
kariyer geliştirme, disiplin gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin
edici, adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması, kuruma güveni sağlayacak
unsurlar arasında sayılmaktadır (Aktuna, 2007). Kuruma güven, kimi
zaman yöneticiye güven ile ilişkilendirilen bir kavramdır. Dinç (2007)
yöneticiyi, örgüte güvenin başlatıcısı olarak görmektedir. Çalışanın
yöneticiye güven duyması, yöneticinin kişisel özellikleri ve yönetsel
etkililiği ile ilgilidir. Bunların yanı sıra, aralarında güven duygusu
gelişmiş çalışanlar sayesinde, örgütte sürdürülebilir rekabet üstünlüğüne
ve olumlu örgütsel çıktılara ulaşılabilir (Akyan, 2007).

293
AIBU Journal of Social Sciences, Spring 2013, Vol:13, Year:13, Issue:1, 13:289-316

Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişki
Örgütsel adalet pek çok değişkeni etkilemektedir. İşgörenlerin neleri adil
olarak algıladıkları ve adaletsizliğe yol açan nedenlerin ortaya
çıkarılmasında işgörenlerin davranışları önemli bir rol oynamaktadır
(Eker, 2006). Çalışma ortamı ve çalışma koşulları kişilerin kendilerine
karşı adil ya da adil olmayan şekilde davranıldığını algılamalarına yol
açmaktadır. Adalet algısı çalışanlar için önemli bir güdüleyicidir.
Greenberg (1990) ve Moorman (1991) göre; işgörenlerin örgütlerinde
kendilerine adil davranıldığında, adalet duygularının arttığı, yüksek
düzeyde güven duygularının geliştiği ve arttığı görülmüştür (Akt., Polat
ve Celep, 2008). Örgütsel adalet, örgütsel güveni doğrudan
etkilemektedir. Hoy ve Tarter (2004) örgütsel adalet ve güven
kavramlarının birbirleriyle çok yakından ilişkili olduğunu, güvenin
adaleti adaletin de güveni doğurduğunu ifade etmektedir.
Örgütsel adaletle ilgili yapılan bir çok araştırmada (Greenberg, 1990;
Mater ve diğer., 1995; Konoysky ve Pugh 1994; Tyler ve DeGoey, 1996;
Greenberg, 1996; Pillai ve diğer., 1999; Korsgaard ve Roberman, 1995;
Korsgaard ve diğer., 1998; Aryee ve diğer., 2002; Cohen-Charash ve
Spector, 2001; Colquitt ve diğer., 2001; Akt. Polat, 2006; Hoy ve Tarter,
2004) algılanan örgütsel adaletin, örgütsel güvenin oluşumunda ve
düzeyinin belirlenmesinde öncül olduğu ortaya konulmuştur. Yönetimin
adil davranması, işgörenlerde saygınlık yaratmakta ve güvenin
gelişmesine katkıda bulunmaktadır. Araştırmalar hem dağıtımsal adaletin,
hem de işlemsel adaletin güvenle yüksek düzeyde ilişkili olduğunu ortaya
koymuştur (Folger ve Konoysky, 1989; Konoysky ve Pugh 1994;
Konovsky ve Cropanzano, 1991; Tyler ve Degoey, 1996; Ambrose ve
Schminke, 2003; Cohen-Charash ve Spector, 2001; Cropanzano ve diğer.,
2002; Folger ve Konovsky, 1989; Menguc, 2000; Pillai ve diğer., 2001;
Akt., Polat, 2006). Adalet ve güven güçlü ilişkilerin temel taşlarıdır; bu
nedenle örgütsel adalet ve güven, işgörenleri verimli, üretken ve örgüt
üyeliğine bağlayan yapılardır. Bir örgütte işgörenler, bulundukları
örgütün üyeliğine ne kadar içten ve moral olarak bağlanırlarsa,
kendilerini ne kadar çok örgütün bir parçası, örgütü de kendilerinin bir
parçası gibi görürlerse, o örgütte o kadar çok kalmak isterler. Örgütte
ortak çalışmaya katkıda bulunmak için içten fazla bir çaba gösterirler
(Aydın, 1993).
İşgörenler, yöneticilerin ve örgütün onlara nasıl davrandığına oldukça
önem verirler. Güven duyulan işgörenlere daha fazla imkan sunulur ve
böylece işgörenler tanımlanmış rol davranışlarının dışındaki davranışları
da yerine getirerek, bunun karşılığını vermek zorunluluğu hissederler

294
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Bahar 2013, Cilt:13, Yıl:13, Sayı:1, 13:289-316

(Settoon ve diğer., 1996). Güven duyduğu bir ortamda çalışmak işgörenin
mutluluğunu ve huzurunu arttırmaktadır, mutlu ve huzurlu, kendini
güvende hisseden işgörenin verimi ve üretkenliği artmaktadır.
Üretkenliğin olduğu bir ortamda da başarı kaçınılmazdır (Samancı,
2006). Güven duygusu hâkim olan örgütlerin genel özellikleri arasında,
açık ve katılımlı bir ortam olması, sorumlulukların çalışanlar tarafından
benimsenmesi, üretkenliğin ve örgüte bağlılığın yüksek olması, uzlaşma
kültürünün egemen olması, takım çalışmasına yatkınlık olması,
çalışanların yüksek iş doyumuna sahip olması, kararlara katılım
sağlanması, çalışanlar arasında sürtüşmelerin azalması, verimliliğin
yükselmesi, motivasyonun artması, çalışanların işten ayrılma oranlarının
ve devamsızlığının düşmesi, yaratıcılığın egemen olması sayılabilir
(Bökeoğlu ve Yılmaz, 2008).
Alanyazında örgütsel adalet ile ilgili (Özdevecioğlu, 2003; Çakmak,
2005; Atalay, 2005; Tan, 2006; Taşdan, Oğuz ve Ertan-Kantos, 2006;
Polat, 2007; Aykut, 2007; Poole, 2007; Aydın ve Karaman-Kepenekçi,
2008; Taşdan ve Yılmaz, 2008; Polat ve Celep, 2008; Pirali, 2008;
Cömert ve diğerleri, 2008; Titrek, 2009; Çapraz, 2009; Karaköse,
Altınkurt ve Yılmaz, 2009; Yılmaz ve Taşdan, 2009; Yazıcıoğlu ve
Topaloğlu, 2009; Altınkurt ve Yılmaz, 2010; Yılmaz, 2010; Tan ve
Töremen, 2010; Taş, 2010; Kılıçlar, 2011; Yavuz, 2012) çalışmalar
bulunmaktadır. Yine örgütsel güvene ilişkin (Tschannen-Moran, 2001;
Turan, 2001; Böri, 2001; Cori ve Jennifer, 2003; Ceyanes, 2004; Yılmaz,
2004, 2005, 2006a, 2006b, 2008; Özdil, 2005; Polat ve Doyuran, 2005;
Özer ve Diğerleri, 2006; Uzbilek, 2006; Polat, 2007; Erden, 2007;
Samancı 2007; Polat ve Celep, 2008; Bökeoğlu ve Yılmaz, 2008; Yılmaz,
2008; Noonan, Walker ve Kutsyuruba, 2008; Yüksel, 2009; Cerit, 2009;
Artuksi, 2009; Yılmaz, 2009; Baş ve Şentürk, 2011; Öztürk ve Aydın,
2012) pek çok araştırma mevcuttur. Ancak, bu iki değişkenin bir arada
inceleme konusu yapıldığı araştırma sayısı (Özen, 2003; Hoy ve Tarter
2004; Polat, 2007; Polat ve Celep, 2008; Baş ve Şentürk, 2011) oldukça
azdır.
Girdisi ve çıktısı insan olan eğitim örgütleri diğer örgütler gibi birçok
örgütsel değişkenden etkilenmektedir. Bu örgütsel değişkenlerden biri
örgütsel adalet diğeri ise örgütsel güven kavramıdır. Eğitim örgütlerinin
toplumsal açık bir istem oluşu ve yakın çevresi dikkate alındığında bu iki
kavramın birbirleri ile olan ilişkisinin araştırılması daha da önem
kazanmaktadır.

295
AIBU Journal of Social Sciences, Spring 2013, Vol:13, Year:13, Issue:1, 13:289-316

Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı; İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel
adalet ve örgütsel güven algıları arasındaki ilişkiyi saptamaktır.
Bu amacı gerçekleştirmek için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır.
1. İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet algıları nedir?
2. İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel güven algıları nedir?
3. İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet ve örgütsel
güven algıları arasında ilişki var mıdır?

2. Yöntem
2.1 Araştırmanın Modeli
Bu araştırmada, İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet
ve örgütsel güven algıları arasındaki ilişki saptanmaya çalışılmıştır.
Araştırmada ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. İlişkisel tarama
modelleri, iki veya daha çok sayıdaki değişken arasında birlikte değişim
varlığını ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan araştırma
modelleridir. İlişkisel çözümleme iki türlü yapılabilir. Bunlar; korelasyon
ve karşılaştırma yolu ile elde edilen ilişkilerdir (Karasar, 2005). Bu
araştırmada İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet ve
örgütsel güven algıları arasındaki ilişkinin belirlenmesinde korelasyon
kullanılmıştır. Korelasyonel araştırmalar, iki ya da daha çok değişken
arasındaki ilişkinin, herhangi bir şekilde bu değişkenlere müdahale
edilmeden incelenmesini sağlar. Korelasyonel araştırmalar, değişkenler
arasındaki ilişkilerin açığa çıkarılmasında, bu ilişkilerin düzeylerinin
belirlenmesinde etkili ve bu ilişkilerle ilgili daha üst düzey araştırmaların
yapılması için gerekli ipuçlarını sağlayan araştırmalardır (Büyüköztürk ve
diğerleri, 2008).

2.2 Çalışma Evreni
Araştırmanın çalışma evrenini, 2011-2012 öğretim yılında Bolu ili
merkez ilçe sınırlarında bulunan 36 ilkokulda görev yapan öğretmenler
oluşturmaktadır. Bolu merkez ilçe sınırlarında yer alan 36 ilkokulda 571
öğretmen görev yapmaktadır.
Araştırmada evrenin tamamına ulaşılamayacağından dolayı evrenden
örneklem alma yoluna gidilmiştir. Araştırmanın örneklemini ise, çalışma

296
AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Bahar 2013, Cilt:13, Yıl:13, Sayı:1, 13:289-316

evreninden seçkisiz olarak seçilen 171 öğretmenden oluşturmaktadır.
Yazıcıoğlu ve Erdoğan (2004: 50) göre, “0,05 hata payı ile 278 kişilik bir
örneklem 1000 kişilik bir evreni temsil etmektedir.” Dolayısıyla bu
araştırmada ulaşılan örneklemin evreni temsil edebileceği
düşünülmektedir. Örneklem çalışma evreninin % 30 una isabet
etmektedir.
İlkokullarda görev yapan öğretmenlerin demografik özelliklerine göre
dağılımı Tablo 1’de verilmiştir.

Tablo 1. Öğretmenlerin Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı

f %
Kadın 140 61,4
Cinsiyet
Erkek 91 38,6
25-30 yaş 32 12,7
31-35 yaş 36 15,2
36-40 yaş 30 11,7
Yaş
41-45 yaş 57 26,9
46-50 yaş 52 24,0
51 yaş ve üstü 24 9,4
1-5 yıl 19 5,8
6-10 Yıl 38 11,7
11-15 Yıl 34 17,0
Mesleki Kıdem
16-20 Yıl 58 26,9
21-25 Yıl 61 29,8
26 Yıl ve üstü 21 8,8
TOPLAM 171 100,0

Tablo 1 incelendiğinde ilkokullarda görev yapan öğretmenlerin
demografik özellikleri; Araştırmanın çalışma grubunda yer alan
öğretmenlerin %61,4’ü Kadın ve % 38,6’sı Erkektir. Öğretmenlerin
yaşlarına göre dağılımında en fazla yığılma %26,9 ile ”41-45 yaş”
grubunda olmuştur. Öğretmenlerin yaş değişkeninde en az yığılma ise
%9,4 ile “51 yaş ve üstü” grubundadır. Öğretmenlerin mesleki
kıdemlerine göre yığılma %29,8 ile “21-25 yıl” mesleki kıdeme sahip
297
AIBU Journal of Social Sciences, Spring 2013, Vol:13, Year:13, Issue:1, 13:289-316

öğretmenlerden olmuştur. En az yığılma ise %8,8 ile “26 yıl ve üstü”
mesleki kıdeme sahip olan öğretmenlerdir.

2.3 Verilerin Toplanması
Araştırma verileri, ölçeklerle toplanmıştır. Araştırma verileri
öğretmenlerden Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen
“örgütsel adalet ölçeği”, Hoy ve Tschannen-Moran (2003) tarafından
geliştirilen “okullarda meslektaşlara güven ölçeği” ve Daboval, Comish
ve Swindle ve Gaster’in (1994) “örgütsel güven ölçeği” ile toplanmıştır.
Araştırmada veri toplama aracı olarak kullanılan ölçekler daha önceden
geliştiren kişiler tarafından geçerliliği ve güvenirliği sağlanmış
ölçeklerdir. Bu ölçeklerin bu çalışmaya göre uyarlanmasından dolayı alan
uzmanlarının görüşleri alınarak ölçeğin kapsam geçerliği sağlanmıştır.
Ölçekler araştırmacı tarafından uygulanmıştır. Ölçekler uygulanmadan
önce, öğretmenlerle görüşülerek ölçekler hakkında bilgi verilerek
ölçeklerin kullanım alanı ile ilgili bilgiler detaylarıyla anlatılmıştır.
Ölçekler uygulandıktan sonra araştırmacı tarafından elden toplanmıştır.
Ölçek 200 öğretmene dağıtılmış, bunlardan sadece 175’i geri dönmüştür.
Ancak 3 ölçekte boşluklar olması, 2 ölçekte birden fazla seçeneğin
işaretlenmiş olması v.b durumlardan dolayı geçerli sayılmamıştır. Analiz
işlemleri için 171 ölçek geçerli sayılmıştır.

2.3.1.Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplamak için kullanılan ölçeklere ilişkin bilgiler
aşağıda verilmiştir.
“Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği”: Öğretmenlerin okullarına ilişkin adalet
algıları ilk defa Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen
“örgütsel adalet ölçeği” ile ölçülmüştür. Ölçeğin uygulama sonrasında
yapılan faktör analizinde, ölçeğin maddeler üç boyutlu olarak
sınıflanmıştır. Ölçeğin 6 maddesi dağıtımsal adaleti (1, 2, 3, 4, 5, 6.
maddeler), 9’ u işlemsel adaleti (7, 8, 9,10, 11, 16, 17, 18, 19. maddeler)
ve 4’ü de etkileşimsel adaleti (12, 13, 14, 15.maddeler) ölçmektedir. Bu
araştırmada da ölçeğin tamamı için güvenirlik Cronbach’s Alpha
katsayısı .90 çıkmıştır. Örgütsel adaletin alt boyutları için güvenirlik
katsayıları ise dağıtımsal adalet .95, işlemsel adalet .90 ve etkileşimsel
adalete boyutunda. 89 olarak hesaplanmıştır.

298