Nuriye ÇELMEÇE1 Abdullah IŞIKLAR2 SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA ALGILANAN LİDERLİK ve İŞ ...

15 Pages·2015·0.88 MB·Turkish

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216

Nuriye ÇELMEÇE1
Abdullah IŞIKLAR2
SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA ALGILANAN LİDERLİK ve İŞ YAŞAM
KALİTESİ İLİŞKİSİ
Özet
Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yaşam kalitesi artıkça sağlık kurumlarının da
önemi ön plana çıkmıştır. Artan rekabet ortamının şartları düşünüldüğünde diğer
işletmeler gibi sağlık kurumlarının da kendisini rakiplerinden üstün tutacak ve
piyasa koşullarında ayakta kalmasını sağlayacak güçlü liderlere ihtiyacı vardır. Bu
araştırmanın amacı, hastane çalışanlarının yöneticilerini otokratik, demokratik,
katılımcı, liberal, karizmatik, paternalist, işlemsel ve dönüşümcü liderlik
tiplerinden hangileriyle ilişkilendirildiklerine dair algılarını ve iş yaşam kalitelerini
ve algılanan liderlik tipleriyle iş yaşam kalitesi arasındaki ilişkiyi incelemektir.
Araştırma, bir eğitim ve araştırma hastanesinde farklı meslek gruplarından oluşan
130 kişiye anket formu uygulanarak gerçekleştirilmiştir. Cinsiyete, eğitim
durumuna göre sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik algılarında bir
farklılık olmadığı görülmüştür. Koreleasyon analizi sonuçlarına göre ise
çalışanların iş yaşam kalitesini etkileyen en önemli liderlik özelliğinin görev
odaklı, dönüşümcü liderlik olduğu belirlenmiştir. Elde edilen bu bulgular literatür
ışığında yorumlanarak tartışılmış ve araştırmadan elde edilen sonuçlara göre
önerilerde bulunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Liderlik, iş yaşam kalitesi, sağlık çalışanları.
EXAMINATION of THE RELATIONSHİP BETWEEN HEALTHCARE
WORKERS’ LEADERSHİP PERCEPTIONS and WORK LİFE QUALITY
Abstract
Since the life quality increased in developed and developing countries, the
importance of health institutions appeared. These institutions have the power to
influence economic and social base. Considering the increased competition in
business environment, as the other organizations health institutions need powerful

1 South Russian University, Instıtute of Management, Busıness and Law, [email protected]
2 Doç.Dr., Erciyes Üniversitesi, Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Anabilim Dalı,
[email protected]
203
Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

leaders who has the capability to compete with rivals and keep the organization in

accordance with the market conditions. This study’s purpose is to investigate that

hospital staff’s perceptions on their managers leadership styles who are autocratic,
democratic, participative, liberal, charismati c, paternalist, transactional and

transformational, their work life quality and the relationship between their
perceptions on leadership types and work life quality. A questionnaire is designed

and administered to 130 employees working at different branches in a training and
research hospital. It had been found that the gender, education status are no
differences according to work life quality. According to the results of the
regression analysis, the most important leadership characteristics that affect job
satisfaction is task oriented leadership and transformational leaderships follow
it.The findings were interpreted and discussed by means of litterateur. Here are
some suggestions resulted from the data that was obtained from the research.
Keywords: Leadership, work life quality, healthcare workers’.

GİRİŞ
Liderlik, insanlık tarihi kadar eski bir kavramdır (Eren, 2006). Liderlik kavramına
ilişkin farklı birçok tanım yapılmıştır (Bakan, 2008). Koçel (2010) lideri, bir grup insanı belirli
bir amaç doğrultusunda davranmaya sevk eden ve bu insanların kişisel ve grup amaçlarını
gerçekleştirmek üzere takip ettikleri, onun isteği, emirleri ve talimatları doğrultusunda
davrandıkları kişi olarak tanımlarken, Slavkin (2010), ahlâklı davranan, kendisine güvenilen,
bağlı bulunduğu organizasyonun misyon ve vizyonu için çalışan, astlarıyla iyi iletişim
kurabilen, onları organizasyonun hedeflerine ulaşmada motive eden ve işletmenin kârını
yükselten kişiler olarak tanımlamıştır.
Bazı araştırmacılar “bir tane en iyi” liderlik tipi olduğunu ileri sürmüşlerdir. Bu tip,
bütün durumlarda gelişme ve ilerleme sağlayan, verimlilik ve tatmini maksimum yapan
yaklaşımdır. Ancak son yıllarda yapılan araştırmalar en iyi bir tane liderlik tipi olmadığını
açıkça desteklemektedir. Yönetim-organizasyon ve örgütsel davranış alanında ortaya çıkan
gelişmeler ve yeni kavramlar aynı zamanda liderlik alanında da yeni liderlik tiplerinin ortaya
çıkmasına neden olmuştur. (Sayın, 2008). Liderlik tipleri bazı başlıklar altında
sınıflandırılmıştır.
Etkileşimci Liderlik
Etkileşimci liderlik, ekibindeki çalışanların performanslarına göre ödül ya da ceza
vermesiyle etkili sonuçlar üreten bir liderlik tarzıdır. Koşullu ödüllendirme ve istisnalarla
yönetim, iki temel boyutudur. Etkileşimci liderler, kurallara uyuma verdikleri önemle, çalışan
sağlığı ve güvenliği konusunda politika ve sistemlerin gelişmiş olduğu işletmelerde olumlu
sonuçlar elde etmektedirler (Kelloway, Mullen ve Francis, 2006).
Dönüşümcü Liderlik
Yönetim tarzları ve çalışanların güvenliği arasındaki ilişkiyi anlamaya yönelik
çalışmalardan biri olan, Kelloway ve ark. (2006)’nın araştırmasında, dönüşümcü liderliğin
doğasında olan çalışana yönelik ilginin işletmede olumlu bir sağlık ve güvenlik kültürü
yaratılmasında etkili olduğu görülmüştür. Clarke ve Ward (2006), dönüştürücü liderlik ile
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
Nuriye Çelmeçe - Abdullah Işıklar 204
ilişkili etkileme taktiklerinin, güvenlik iklimi aracılığı ile çalışanların güvenlik paylaşımını
olumlu yönde etkilediğini ortaya koyan bulgular sunmaktadır.
Babacan Liderlik
Türkiye gibi, yüksek güç aralığının olduğu bazı ülkelerde, babacanlık tarzı yönetim ast-
üst ilişkilerine yön vermektedir. Çin, Japonya, Kore, Tayvan ve Hindistan başta olmak üzere
Asya, Ortadoğu ve Latin Amerika ülkelerini babacan liderlik tarzının etkin olduğu ülkeler
arasında sayabiliriz (Aycan, 2006). Toplulukçu kültürlerde; itaat etmek, başkaları için
sorumluluk almak, başkasına bağımlı olmak kabul edilen davranışlar olduğu için, babacan
liderlik tarzı olumlu olarak algılanır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014 ).
Otokratik Liderlik
Liderler ellerinde bulundurdukları pozisyonel güçlerine (yasal güç, cezalandırma gücü,
ödüllendirme gücü) güvenirler. Otokratik liderlere sahip gruplardan başlarında lider bulundukça
performans alınabilir. Ancak çalışanlar bu sıkı otoriteye karşı düşmanlık beslerler (Güner,
2002). Otokratik liderler esas itibarıyla izleyicileri yönetimin dışında tutan; amaçların ve
vizyonun belirlenmesinde onlara hiçbir söz hakkı tanımayan liderlerdir (Sarı, 2007).
Demokratik Liderlik
Demokratik liderlik tipinde lider, karar alma sürecinde organizasyon üyeleri ile birlikte
hareket eder (Leithwood, Louis, Anderson ve Wahlstrom, 2004; Van Vugt, Jepson, Hart ve De
Cremer, 2004). Lider herhangi bir kriz durumunda ortaya çıkan negatif enerjiyi dönüştürebilme
ve organizasyonun çıkarlarına uygun olarak kullanabilme yeteneğine sahip olmalıdır.
Demokratik lider krizi hem kendi organizasyonu için hem de bütün paydaşlar için bir fırsat
olarak görmeli ve bu yönde yönetmelidir (Brown, Beckett, Gooden ve Hawkıns, 2001).
Katılımcı Liderlik
Katılımcı liderlik tarzı, güven, saygı ve bağımlılık yaratır. Bu tip liderlere göre, insan
için çalışmak, oyun oynamak kadar doğal ve keyiflidir. Eğer insanlar doğru yönlendirilirlerse,
yaratıcılıklarını organizasyonel amaçlar doğrultusunda kullanabilirler (Ertürk, 2008). Bu kişiler
yönetim yetkisini izleyicilerle paylaşma eğilimi taşırlar. Bu nedenle amaçların, plan ve
politikaların belirlenmesinde, iş bölümü yapılmasında ve iş emirlerinin meydana getirilmesinde
lider daima astlarından aldığı fikir ve düşünceler doğrultusunda liderlik davranışını belirler.
Karizmatik Liderlik
Karizmatik lider kaynağını ilahi bir makamdan alır ve bu kişiler lider olarak toplum
tarafından kabul edilir. Karizmatik liderler, kendi inançları çerçevesinde güvenilir ve çok farklı
amaçlara sahip kişiler olarak kendilerini görürler (Judge, Woolf, Hurst ve Livingston, 2008;
Yavuz, 2009). Karizmatik lider rol tanımlamalarını ve performans güçlendirmesini iyi yaparak
iş doyumunu ve kollektif çalışma hevesini organizasyonel vatandaşlık davranışını güçlendirir
(Choi, 2006).
Çalışanların liderlik özellikleri ile ilgili yapılan çalışmalarda liderlik algıları ile, iş
üretkenlik düzeyleri (Uysal, 2012; Uysal, Keklik, Erdem ve Çelik,2012), iş doyumu (Arslan,
2015; Mete, 2014; Taş ve Önder, 2010; Tengilimoğlu ve Yiğit, 2005), performans (Akman,
Haroğlu ve Kızıl, 2015), tükenmişlik (Telli, Ünsar ve Oğuzhan, 2012), motivasyon
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
205
Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

(Büyükyavuz, 2015), örgütsel bağlılık (Diker, 2014), iş tatmini (Bozkır, 2014) kavramları

arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur.

Liderlik ve lider kavramına örgütün türü ne olursa olsun gereksinim duyulmaktadır.

Sağlık hizmetlerinde liderlik, yenilikleri takip edebilme ve mevcut durumlara adapte olabilme

açısından büyük önem taşımaktadır. Bu durumda sağlık çalışanlarının kaliteli sağlık hizmeti
üretebilme ve verimli çalışabilmeleri için yeni likçi, bilgiye önem veren işbirlikçi, kollektif
çalışan, iyi iletişim kurabilen, otoriteyi astlarına dağıtan ve onların kendisine güvenmesini
sağlayabilecek liderlere ihtiyaç vardır (Scott, 2010). Başarılı bir lider personelini güçlendirir,
karşılıklı bir güven iklimini oluşturur, iş doyumunu yükseltir, hasta bakım ve çalışan yaşam
kalitesini yükseltir ve sağlık hizmetlerini kolaylaştırmak gibi organizasyonel hedeflere ulaşmak
için organizasyonel bağlılığı oluşturur. İş doyumu yükselen, güven iklimi içinde çalışan sağlık
çalışanlarının da iş yaşam kalitesi yükselir.
İş yaşam kalitesi, personelin işteki etkinlik ve verimliliğini doğrudan etkiyen faktörleri
içeren önemli bir yönetim sürecidir. Literatürde, iş yaşamı kalitesi ile ilgili olarak çok sayıda
tanıma rastlanmakla birlikte, bu tanımlarda tam bir uzlaşma sağlanamadığı dikkati çekmektedir
(Campos ve Souza, 2006). Nanjundeswaraswamy ve Swamy (2013)’e göre iş yaşam kalitesi;
çalışanların yükselme imkânları, iş güvenliği, ödül sistemi gibi konularla desteklenen olumlu iş
çevresidir. Kılıç ve Keklik (2012)’e göre ise çalışma koşullarının değerlendirilmesi, çalışanın
memnuniyeti ve memnuniyetsizlikleri, verimlilik, iş yerindeki sosyal çevre, yönetim şekli, iş
yaşamının ve iş dışı yaşamın birbiriyle ilişkisi; kısaca iş çevresinin tamamındaki güçlü ve
güçsüz yönleri içine alan bir kavramdır.
İşin demokratikleştirilmesi, endüstriyel demokrasi, işin insancıllaştırılması, işyeri
demokrasisi ve katılımcı iş gibi terimlerle anılan (Saklani, 2004) iş yaşam kalitesi, örgütsel
bağlılık (Erdem, 2010; Farid, Izadi, Ismail ve Alipour, 2014), örgütsel güven (Martins ve Van
der Berg, 2012), işte kalma niyeti ve devamsızlık (Demir, 2011), işten ayrılma eğilimi (Sezici,
2014; Yıldız, 2013), yabancılaşma (Erdem, 2014), örgütsel adalet ve liderlik (Gillet,
Foukuereau, Bonnoud-Antıgnac, Mokounkolo ve Colombat, 2013), motivasyon (Kılıç ve
Keklik, 2012), sağlık ve refah (Rathi, 2009), verimlilik (Nayeri, Salehı ve Noghabi,2011) gibi
örgütsel sonuçları olan önemli bir kavramdır.
Algılanması ve tanımlanmasındaki farklılıklara karşın, iş yaşamında kalite anlayışı,
özellikle son yıllarda çalışanların fiziksel ve psikolojik refah düzeyini yükselten, örgütsel
kültürde değişim meydana getiren ve tüm çalışanların değerini artıran bir yönetim felsefesi
olarak görülmektedir (Shain ve Suurvali, 2001). İş yaşam kalitesi ile ilgili olarak literatürde iki
önemli teorik yaklaşım bulunmaktadır.
Bunlar ihtiyaçların giderilmesi ve yayılma etkisi (spillover effect) yaklaşımlarıdır.
İhtiyaçların giderilmesi yaklaşımı, Maslow tarafından geliştirilen ihtiyaçların karşılanması
modeline dayanmaktadır. Bu yaklaşıma göre, insanların iş aracılığıyla yerine getirilmesini
istediği temel ihtiyaçları bulunmaktadır ve çalışanlar, yapmakta oldukları iş onların ihtiyaçlarını
karşıladığı ölçüde işlerinden doyum sağlamaktadırlar. Yayılma etkisi yaklaşımı ise yaşamın bir
alanındaki memnuniyetin yaşamın diğer alanlarındaki memnuniyeti etkileyebileceği
varsayımına dayanmaktadır (Chan ve Wyatt, 2007).
Çalışanların iş yaşam kalitesini etkileyen etmenler üzerine yapılan çalışmalarda da
belirtildiği gibi iş yaşam kalitesi, demografik faktörler, çalışma ortamındaki, ücretler, kazançlar,
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
Nuriye Çelmeçe - Abdullah Işıklar 206
çalışma ortamı ve şartları, işlerin yönetimi ve organizasyonu, liderler, işte kullanılan teknoloji,
endüstriyel ilişkiler, katılım, istihdam güvenliği, sosyal güvenlik ve sürekli eğitim gibi nesnel
koşullar tarafından etkilenmektedir. (Aba, 2009; Adıgüzel, Erdoğan, Batur, Oğlakkaya ve
Yalçın, 2014; Çatak ve Bahçecik, 2015; Çavuş ve Çelik, 2014; Erat, 2010; Erat, Korkmaz,
Çimen ve Yahyaoğlu, 2011; Dikmetaş, 2006; İnce, Gül, Oktay ve Candan, 2015; Sirgy, Efraty,
Siegel ve Lee, 2001; Sirgy, Reilly, Wu ve Efraty, 2008; Ssesanga ve Garrett, 2005; Winter,
Taylor ve Sarros, 2000; Yüksel, 2004).
Her işletmede, insan kaynaklarını işletme amaçları doğrultusunda etkili bir şekilde
yönlendirebilecek güçlü bir lidere ihtiyaç vardır. Sağlık kurumlarında da bu ihtiyaçtan söz
etmek mümkündür. Sağlık çalışanlarının örgüte bağımlılıklarını, iş doyumunu ve dolaylı olarak
iş yaşam kalitesini arttıran bir diğer unsurda, değişen rekabet koşullarına zamanında ve yeni
yöntemlerle cevap verebilecek ve yönetim bilgilerini sürekli geliştirebilecek liderlerdir
(Lazarus, 2009; Uno ve Zakariasen, 2010). Liderliğin iş yaşam kalitesini etkilediği ve liderin ne
denli dönüştürücü (transformasyonel) olursa kalite algısının o derece arttığı, Gillett,
Foukuereau, Bonnoud-Antıgnac, Mokounkolo ve Colombat (2013) tarafından hemşireler
üzerine yapılan alan araştırması ile ortaya koyulmaktadır. Kara, Uysal, Sırgy ve Lee (2013) de
konaklama işletmeleri çalışanlarının algıladıkları iyilik/iyi olma üzerinde transformasyonel
liderliğin pozitif etkileri olduğunu tespit etmektedir. Sirgy, Efraty, Siegel ve Lee (2001) iş
yaşamı kalite algısının girdileri/öncülleri olarak iş çevresi, iş gereklilikleri, yönetici davranışları
ve destekleyici programlar konusundaki doyum ihtiyacını öne çıkarmaktadır.
Bu araştırmanın amacı, sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışlarını
bazı değişkenler açısından incelemektir. Bu amaç doğrultusunda;
1- Sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları
farklılaşmakta mıdır?
2- Sağlık çalışanlarının eğitim durumlarına göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları
farklılaşmakta mıdır?
3- Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışları arasında nasıl bir ilişki
vardır? sorularına cevap aranacaktır.
Yöntem
Araştırma, sağlık çalışanlarının iş yaşam kaliteleri ile algıladıkları liderlik davranışları
arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla ilişkisel tarama modelinde yapılmıştır. Araştırmanın
çalışma evreni Gazi Osman Paşa Üniversitesi Hastanesinde çalışmakta olan sağlık
çalışanlarından oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise çalışanlardan tesadüfi örnekleme
yöntemiyle belirlenen 76 kadın (% 58.4), 54 erkek (% 41.6) olmak üzere toplam 130 sağlık
çalışanından oluşmaktadır.
Ölçme Araçları:
1. Sosyodemografik Veri Formu:
Yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, meslek, çalışma yılı gibi sosyo-
demografik ve mesleki özelliklerle ilgili toplam 6 soru içermektedir.
2. İş Yaşam Kalitesi Ölçeği:
İş Yaşam Kalitesi Ölçeği, Sirgy, Efraty, Siegel ve Lee tarafından 2001 yılında
geliştirilmiştir. Ölçek 16 ihtiyacın tatminiyle ilişkili 16 maddeden oluşmaktadır. Ölçeği
oluşturan maddelerin hepsi işyerindeki iş yaşam kalitesini ölçmeyi amaçlamaktadır. Ölçeğin ilk
üç maddesi (1., 2., 3.) sağlık ve güvenlik ihtiyacının tatminini ölçmeye yöneliktir. 4, 5 ve 6.
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
207
Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

maddeler ailevi ve ekonomik ihtiyaçların tatminini ölçmeye yöneliktir. 7 ve 8. maddeler sosyal

ihtiyaçların tatminini ölçmeye yöneliktir. 9 ve 10. maddeler saygı ihtiyacının tatmin edilme

düzeyini ölçmeye yöneliktir. 11 ve 12. maddeler kendini gerçekleştirme ihtiyacının ne derece
tatmin edildiğini ölçmeye yöneliktir. 13 ve 14. mad deler bilgi ihtiyacının ne derece tatmin

edildiğini ölçmeye yöneliktir. 15 ve 16. sorular ise estetik ihtiyaçların tatmin edilme düzeyini
ölçmeye yöneliktir. Özgün ölçeğin yapı geçerliğinin test etmek üzere, Sirgy, Efraty, Siegel ve

Lee (2001) tarafından doğrulayıcı faktör analizi yapılmış ve 16 maddenin yedi faktörden geldiği
ve bu yedi faktörün de tek bir faktörden geldiği ortaya konmuştur. İş Yaşam Kalitesi Ölçeği’nin
Cronbach Alpha güvenirlik katsayısı 0.78 olarak hesaplanmıştır.
3. Liderlik Davranışları Ölçeği:
Liderlik davranışlarına ilişkin Ekvall ve Arvonen (1991) tarafından geliştirilen liderlik
davranış ölçeği kullanılmıştır. Ölçek 3 tip liderlik davranış özelliklerini belirlemeye yönelik
hazırlanmış olup, toplam 36 maddeden oluşmaktadır. Ölçekteki 14 madde iş gören odaklı
liderlik davranışını, 12 madde görev odaklı liderlik davranışını ve 10 madde ise değişim odaklı
liderlik davranışını ifade etmektedir. Ölçek Türkçeye Tengilimoğlu (2005) tarafından
uyarlanmış ve geçerliliği ve güven analizi yapılarak Cronbach Alpha değeri 0.96 bulunmuştur.
Araştırmada Liderlik Davranışı Ölçeğinin güvenirlik analizi Güvenirlik katsayısı, Cronbach
alpha=0,822 değerinde bulunmuştur.
Bulgular
Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik
davranışlarına ilişkin ortalama, standart sapma, N değerleri ve t testi ile ilgili betimsel
istatistikler Tablo-1’de yer almaktadır.
Tablo 1. Sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi ve liderlik davranışlarına
ilişkin t testi sonuçları

Cinsiyet N Arit. Ort. Ss t P
İş Gören Odaklı Kadın 76 3.498 .684
Liderlik
Erkek 54 3.854 .666 .948 .623
Görev Odaklı Kadın 76 4.287 .543
Liderlik
Erkek 54 4.228 .533 .613 .541
Değişim Odaklı Kadın 76 2.450 1.048
Liderlik
Erkek 54 2.430 1.026 .109 .914
İş Yaşam Kadın 76 2.735 .998
Kalitesi
Erkek 54 2.338 .993 .941 .537
Tablo 1 incelendiğinde “Liderlik Davranış Ölçeği’nin” iş gören odaklı liderlik alt
boyutunda kadın sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 3.498, erkek sağlık çalışanlarının puan
ortalamaları ise 3.854 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan ortalamaları arasındaki farkın
anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre (t=.948, p>.05) anlamlı bir fark
bulunamamıştır.
Görev odaklı liderlik alt boyutunda kadın sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 4.287,
erkek çalışanların puan ortalamaları ise 4.228 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
Nuriye Çelmeçe - Abdullah Işıklar 208
ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre
(t=.613, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Değişim odaklı liderlik alt boyutunda kadın
sağlık çalışanlarının puan ortalamaları 2.450, erkek çalışanların puan ortalamaları ise 2.430
olarak hesaplanmıştır. Grupların puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek
amacıyla hesaplanan t değerine göre (t= .109, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sağlık
çalışanlarının iş yaşam kalitesi puanlarına bakıldığında ise kadın çalışanların puan ortalamaları
.998, erkek çalışanların puan ortalamaları .993 olarak hesaplanmıştır. Grupların puan
ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan t değerine göre
(t=.941, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulguya göre sağlık çalışanlarının
cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır.
Tablo 2’de çalışanların liderlik algıları ve iş yaşam kalitesi puanları ile eğitim durumu
değişkeni arasında anlamlı fark olup olmadığına ilişkin bulgulara yer verilmiştir.
Tablo 2. Eğitim durumuna göre sağlık çalışanlarının liderlik algıları ve iş yaşam kalitesine
ilişkin puan ortalamaları, standart sapmaları, F değerleri ve önemlilik düzeyleri

Eğitim Ortalama S F p
İş Gören Odaklı Lisans 3.61 0.49
Liderlik Önlisans 3.63 0.51 .214 .899
Lise 3.75 0.49
Görev Odaklı Lisans 4.10 0.66
Liderlik Önlisans 4.08 0.63 1.121 .571
Lise 4.50 0.52
Değişim Odaklı Lisans 3.62 0.54
Liderlik Önlisans 3.67 0.50 .363 .948
Lise 3.58 0.45
Lisans 4.07 0.66
İş Yaşam Kalitesi Önlisans 4.11 0.63 .122 .989
Lise 4.18 0.67
Tablo 2 incelendiğinde Liderlik Davranış Ölçeğinin iş gören odaklı liderlik alt
boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni gruplarının puan ortalamaları arasındaki farkın
anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine göre (F=.214, p>.05) anlamlı bir fark
bulunamamıştır. Görev odaklı liderlik alt boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni
gruplarının puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F
değerine göre (F=1.121, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Değişim odaklı liderlik alt
boyutunda sağlık çalışanlarının eğitim değişkeni grupların puan ortalamaları arasındaki farkın
anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine göre (F= .363, p>.05) anlamlı bir fark
bulunamamıştır. Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi puanlarına bakıldığında ise grupların
puan ortalamaları arasındaki farkın anlamlılığını test etmek amacıyla hesaplanan F değerine
göre (t=.122, p>.05) anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulguya göre sağlık çalışanlarının
eğitim durumuna göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sağlık
çalışanlarının iş yaşam kalitesi ile liderlik davranışları arasındaki korelasyonlara ilişkin bulgular
Tablo 3’de verilmiştir.

The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
209
Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

Tablo 3. Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi düzeyi ile liderlik davranışları arasındaki ilişkiye

ait korelasyon değerleri

Variables 1 2 3 4

1. İş Gören Odaklı -

2. Görev Odaklı .488** -
3. Değişim Odaklı .554** .505** -
4. İş Yaşam Kalitesi .527** .633** .460** -

Tablo 2 incelendiğinde Liderlik Davranışları Ölçeği’nin iş gören odaklı liderlik alt
boyutu ile görev odaklı liderlik alt boyutu arasında r=.488 (p<.01) , iş gören odaklı liderlik alt
boyutu ile değişim odaklı liderlik alt boyutu arasında r=.554 ( p<.01), iş gören odaklı liderlik alt
boyutu ile iş yaşam kalitesi arasında r=.527 (p<.01) düzeyinde pozitif bir ilişki bulunmuştur. İş
gören odaklı liderlik davranışları arttıkça çalışanların diğer alanlardaki liderlik davranışları da
artmaktadır. Ayrıca iş gören odaklı liderlik davranışları arttıkça çalışanların iş yaşam kalitelerini
de arttırmaktadır. Görev odaklı liderlik alt boyutu ile değişim odaklı liderlik alt boyutu arasında
r=.505 (p<.01), görev odaklı liderlik alt boyutu ile iş yaşam kalitesi arasında r=.633 (p<.01)
düzeyinde pozitif bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların görev odaklı liderlik davranışları arttıkça
değişim odaklı liderlik ve iş yaşam kalitesi düzeyleri de artmaktadır. Liderlik davranışlarının
değişim odaklı alt boyutu ile iş yaşam kalitesi düzeyi arasında r=.460 (p<.01) pozitif korelasyon
bulunmuştur. Sağlık çalışanlarında liderlik davranışları arttıkça iş yaşam kalitesi düzeyi de
yükselmektedir.
Tartışma ve Yorum
Araştırmaya katılanlara cinsiyete göre liderlik algısının değişip değişmediğini test
etmek amacıyla t testi yapılmış, kadınların ve erkeklerin liderlik algılamalarında bir fark
olmadığı gözlenmiştir. Keklik (2012) )’in sağlık çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada da
çalışanların cinsiyetlerine göre liderlik algı düzeylerinde anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur.
Bakan (2008)’ın çalışanların demografik özellikleri ile liderlik türlerine ilişkin algılamaları
arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında araştırmamızla benzer sonuçlara ulaşarak, çalışanların
cinsiyetlerinin liderlik algı düzeylerinde bir farklılık yaratmadığı fakat eğitim seviyeleri, çalışma
süreleri, iş deneyimleri ve yöneticilik tecrübeleri arttıkça; liderlik tarzları açısından daha
katılımcı, destekleyici ve yönlendirici liderliği tercih ettikleri bulunmuştur.
Sağlık çalışanlarının iş yaşam kalitesi ölçeğinden aldıkları puanlar cinsiyetlerine göre
incelendiğinde sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kalitesi puanlarında anlamlı bir
fark bulunamamıştır. İnce, Gül, Oktay ve Candan (2015) tarafından sağlık çalışanları üzerinde
yapılan bir araştırmada sağlık çalışanlarının cinsiyetlerine göre iş yaşam kaliteleri arasında da
anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulgu literatürdeki araştırmaların bazıları tarafından da
desteklenmektedir ( Adıgüzel, Erdoğan, Batur, Oğlakkaya ve Yalçın, 2014; Avcı ve Pala,2004;
Burke, 1999; Kravina ,Falco, Gırardı ve De Carlo, 2010 ) ancak Erkıral (2014) ve Vural
(2010)’ın yaptıkları araştırmalarda ise erkeklerin yaşam kalitelerinin kadınlardan daha yüksek
olduğu bulunmuştur.
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
Nuriye Çelmeçe - Abdullah Işıklar 210
Araştırmaya katılanlara eğitim durumlarına göre liderlik algıları ve iş yaşam kaliteleri
değişip değişmediğini test etmek amacıyla f testi yapılmış, kadınların ve erkeklerin liderlik
algılamalarında ve iş yaşam kalitelerinde bir fark olmadığı gözlenmiştir. Bu bulgu literatürdeki
araştırmaların bazıları tarafından da desteklenmektedir (Büyükyavuz, 2015; Dalgın,
2008;Erdoğan, 2010; Tengilimoğlu , 2005; Telli, 2012 ). Keklik (2012)’in sağlık çalışanları
üzerinde yaptığı çalışmada ilkokul mezunlarının işlemsel liderlik algılarının yüksek olduğu,
Yiğit (2004)’in yine hastanelerde çalışanlar üzerinde yaptığı çalışmasında da ilkokul
mezunlarının katılımcı liderlik algılarının yüksek olduğu bulunmuştur. Bakan (2008)’ın,
çalışanların demografik özellikleri ile liderlik türlerine ilişkin algılamaları arasındaki ilişkiyi
incelediği çalışmasında, çalışanların eğitim seviyeleri, çalışma süreleri, iş deneyimleri ve
yöneticilik tecrübeleri arttıkça; liderlik tarzları açısından daha katılımcı, destekleyici ve
yönlendirici liderliği savunmaya başladıklarının söylenebileceğini belirtmiştir.
Tengilimoğlu (2005)’nun yaptığı çalışmada da araştırmamızla benzer bulgular
belirlenmiş iş yaşam kalitelerinin eğitim durumlarına göre farklılaşmadığı bulunmuş ancak
Duyan (2012)’ın yaptığı çalışmada ise ilkokul mezunlarının yaşam kalitesinin düşük olduğu
bulunmuştur.
Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının liderlik algıları ile iş yaşam kaliteleri
arasındaki ilişki incelendiğinde görev odaklı liderlik algısı ile iş yaşam kalitesi arasındaki ilişki
katsayısı daha yüksek bulunmuştur. Sağlık çalışanları; çalışanlarına saygı duyan, iyi çalışmaları
takdir eden, astlarına güvenen, güven veren, çalışan fikirlerine önem veren, çalışan haklarını
savunan mesleğini geliştirmesine izin veren liderleri tercih etmiştir. Üstleri tarafından
desteklenen, üstlerinden maddi ve manevi destek gören, iyi çalışmaları takdir edilen astların,
yönetim ve işletmeye bağlılıklarının yüksek olacağı dolaysıyla da iş yaşam kalitelerinin yüksek
olacağı söylenebilir.
Yine araştırmamızla paralel olarak Hamidifar (2009), iş tatmini ve benimsenen liderlik
arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, dönüşümcü ve işlemsel liderlik tarzlarının çalışanları
daha çok tatmin ettiğini ortaya çıkarmıştır. Bass (1999)’ın dönüşümcü liderlik üzerine yaptığı
bir çalışmada, dönüşümcü liderliğin hastanelerde, eğitim kurumlarında, sanayi kuruluşlarında,
askeri birimlerde daha etkili olduğu sonucu ortaya çıkmıştır. Liderlik ve ekip çalışması
arasındaki ilişkiyi araştırdığı çalışmasında Chen (2010) dönüşümcü liderlik ile ekip çalışması
arasında pozitif, işlemsel liderlik ile ekip çalışması arasında ise negatif bir ilişki tespit etmiştir.
Molero, Cuadrado, Navas ve Morales (2007)'in yaptığı araştırmada dönüşümcü liderlik
ile demokratik, otokratik ve görev odaklı liderlikler arasındaki ilişki araştırılmıştır. 147
katılımcıya uygulanan bu çalışmada dönüşümcü liderlik tipinin demokratik liderlikle güçlü bir
ilişkisinin olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca dönüşümcü liderlik tipinin işletmenin çıktılarındaki
değişim yüzdesini önemli oranda pozitif olarak etkilediği görülmüştür. Bu araştırmaya göre
denilebilir ki performans, tatmin ve iş yaşam kalitesi gibi işletme çıktıları dönüşümcü liderlik
tipinde artmaktadır. Lievens, Van Geit ve Coetsier (1997)'in yaptığı araştırmada üç işletmeden
319 çalışana ulaşılmış ve kendilerine amirlerinin liderlik tipini ölçecek sorular yöneltilmiştir.
Buna göre algılanan en yüksek liderlik tipi dönüşümcü liderlik çıkmış ve bunu işlemsel liderlik
ve liberal liderlik izlemiştir.
Sağlık kuruluşları temel olarak “hizmet sektörü” esaslı organizasyonlardır. Ancak sağlık
kuruluşları, yapısı gereği insanın en kıymetli unsuru hayatı ile ilişkili olduğundan, diğer ticari
hizmet sektörlerinden farklı bir konumdadırlar. Hizmet sektöründe iradesi olmayan unsurlar
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216
211
Sağlık Çalışanlarında Algılanan Liderlik ve İş Yaşam Kalitesi İlişkisi

(mali kaynak, araç gereç vb.) yönetilir, insan unsuruna ise liderlik edilir. Bir hastanenin başında

olan kişi, hastanesi için mevcut şartlardan hareketle belirlediği bir vizyona sahip olup, bunu

birlikte çalıştığı kişilere inandırmalıdır.

Sağlık kurumları işleyiş açısından daha kompleks yapılar olduğu için özellikle problem

çözme konusunda yöneticilerin yetenekli olması gerekir. Sağlık sektörü aynı zamanda teknoloji
ile birlikte sürekli yenilenen bir yapıya sahiptir . Bu açıdan yönetici konumundaki liderlerin
yeniliğe açık ve uyumlu, değişen koşulları adapte etmekte hızlı ve kararlı olması beklenir.
Ayrıca sağlık kurumlarında insan odaklı bir işleyiş söz konusu olduğu için hem hastaların hem
de çalışanların motivasyonu ve huzuru açısından hümanistik bir liderlik tarzı benimsenmeli,
hastaların ve çalışanların beklentileri göz ardı edilmemelidir.
Bu araştırmadan elde edilen bulgular sonucunda ise aşağıdaki önerilerde bulunulmuştur.
 Çalışanın iş yaşam kalitesi düzeyini yükseltmek için, liderlik tarzı yanında etkili olan diğer
faktörlere de ağırlık (takdir, ödüllendirme, yeterli ücret. vb.) verilmelidir.
 Liderlerin, sağlık personelinin iş ve iş dışı sorunlarına duyarlı olması, iş tanımlarının
belirlenmesi, rol çatışmalarının azaltılması, iş basitleştirme, iş rotasyonu ve kararlara
katılmalarının sağlanması personelin iş yaşam kalitesini artıracağı düşünülmektedir.
 Yöneticilerin liderlik tarzlarını belirleyen faktörlerin analiz edilmesi ve olumsuz olarak
görülen tarzların uygulanmasını gerektiren olumsuz koşulların giderilmesinin yararlı olacağı
söylenebilir.
 Alt üst ilişkilerinde yöneticinin; nazik ve samimi olması, bireylerin iş ve iş dışı sorunlarıyla
ilgilenmesi, güven ve önem vermesi, sözlerini dikkate alması, yapılanları takdir etmesi,
olayları açıklayıcı olması, bireyin ve işin gerekliliğini hissettirmesinin personelin iş yaşam
kalitesini artıracağını düşünülmektedir.
 İyi bir yöneticinin aynı zamanda iyi bir lider olması, yöneticilik yeteneğinin gelişmiş
olduğunu ortaya koyar. Bu ise yöneticilere liderlikle ilgili eğitim verilmesi ile olasıdır.
Dolayısıyla yöneticilik konusunda formal eğitim almamış hastane başhekimlerinin, liderlik
kapasitelerini geliştirmek için düzenli eğitim programlarına tabi tutulmalarının yararlı
olacağı söylenebilir.
 Yöneticilerin, ekip çalışması, sorun çözme yöntemleri, çalışanları motive etme, yazılı-sözlü
iletişim, yetki devretme, risk alabilme, yaratıcılık, konularda eğitim alırlarsa personel iş
yaşam kalitesinin artırılmasında faydalı olacağı düşünülmektedir.

KAYNAKLAR
ABA, G. (2009). İş yaşam kalitesi ve motivasyon ilişkisi: Sağlık sektöründe bir uygulama.
Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
ADIGÜZEL, O., ERDOĞAN, A., BATUR, Z., OĞLAKKAYA, D. ve YALÇIN, B.
(2014). Sağlık çalışanlarında iş yaşam kalitesi ve örgütsel çekicilik.2. Örgütsel
davranış kongresi bildiriler kitabı,621-632.
AKMAN, V., HANOĞLU, M. ve KIZIL, C. (2015). Liderlik ile personel performansı
arasındaki ilişki üzerine bir şirket incelemesi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi,
14(52), 130-145.
ARSLAN, B. (2015). Hastane yönetiminde liderlik ve iş doyumu. Yüksek lisans tezi,
Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
The Journal of Academic Social Science Yıl: 3, Sayı: 20, Aralık 2015, s. 202-216