Mit 50 schon zum alten Eisen?: Ältere Mitarbeiter im Betrieb

177 Pages·1980·6.99 MB·German

by  Günther Speckner (auth.)

Speckner . Mit 50 schon zum alten Eisen?
Gunther Speckner
Mit 50 schon zum
alten Eisen?
Altere Mitarbeiter im Betrieb
CIP-Kurztitelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Speckner, Giinther:
Mit 50 [fiinfzig] schon zum aiten Eisen?: Altere
Mitarb. im Betrieb / Giinther Speckner. - Wies
baden: Gabler, 1980.
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1980
Softcover reprint of the hardcover 1st edition 1980
Umschlaggestaitung: Horst Koblitz, Wiesbaden
Satz: H. Erhart Henniger, Wiesbaden
Aile Rechte vorbehaiten. Auch die fotomechanische Vervielfliltigung des Werkes (Fotokopie,
Mikrokopie) oder von Teilen daraus bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages.
ISBN-13: 978-3-409-96111-0 e-ISBN-13: 978-3-322-84194-0
DOl: 10.1007/978-3-322-84194-0
Vorwort
Jeder dritte Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland ist heute
zwischen 40 und 45 Jahren alt. Rechnungen der Bundesanstalt fUr Ar
beit zeigen, daB die Zahl der Erwerbstatigen in den Altersklassen zwi
schen 15 und 40 Jahren bis 1985 urn 1,2 Millionen abnehmen wird. Die
Zahl der 40 bis 60jahrigen steigt im gleichen Zeitraum urn 2,4 Millio
nen. Eine schwere Hypothek, wenn man sieht, daB Wirtschaft und Ge
sellschaft schon heute nicht mit den Problemen alterer Arbeitnehmer
fertig werden.
Was kann getan werden?
Zuallererst ist es notwendig, Vorurteile gegenuber aiteren Arbeitneh
mern abzubauen. Vorurteile, die sich in den Altersbegrenzungen in Stel
lenanzeigen zeigen: ein Arbeitnehmer, der alter als 40 Jahre ist, muB bei
Durchsicht der Stellenteile der groBen Tageszeitungen sein Selbstver
trauen verlieren!
Inzwischen steht wohl eindeutig fest, daB altere Arbeitnehmer nicht
weniger, sondern anders leistungsfahig sind als ihre jungeren Kollegen.
Bestimmte Fahigkeiten wie Selbstandigkeit und Verantwortungsbe
wuBtsein sind gerade bei alteren Mitarbeitern besonders ausgepragt. Dies
fordert geradezu, daB man uber Vierzigjahrige nicht, wie hiiufig prakti
ziert, vom beruflichen Aufstieg ausschlieBt, daB man mehr als bisher das
wertvolle Leistungspotential dieses Personenkreises nutzt. Dazu gehort
ein soziales Umfeld, das die Probleme alterer Arbeitnehmer abmildert.
Der Generationenvertrag muB auch in den Betrieben Giiltigkeit haben.
Zu den MaBnahmen, die aus dieser Sicht notwendig sind, gehoren u.a.
- die Arbeitsplatz- und Verdienstsicherung fUr altere Arbeitnehmer;
- die Teilhabe dieses Personenkreises an WeiterbildungsmaBnahmen;
- die Umsetzung "Alterer" von physisch und psychisch besonders be-
lastenden Arbeitsplatzen;
- flexiblere Regelungen des Dberganges in den Ruhestand.
Gunther Speckner beschaftigt sich 8 Jahre bei der Deutschen Ange
stellten-Gewerkschaft und seit 5 Jahren bei der CSA-Arbeitnehmer
union der CSU mit den Problemen aiterer Arbeitnehmer. Er hat in die-
5
.sem Buch aIle vorhandenen Materialien gesammelt und nach den Krite
rien der Machbarkeit geordnet. Neben pragmatischen VorschHi.gen zur
Verbesserung der Situation in den Betrieben findet er auch zum iiberge
ordneten Problemfeld: die Verbindung sozialpolitischer Notwendigkeit
mit wirtschaftspolitischen Zielsetzungen der Zukunft.
Elmar Pierotb
MdB. Aufsichtsrats·
vorsitzender der
Ferdinand Pieroth
Weingut·Weinkellerei GmbH
6
Inhalt
Teil I: Der iltere Arbeitnehmer in der IndustriegeseUschaft 9
1. Gesellschaftliche Entwicklung ......... 11
1.1. Jung und Alt in der Gesellschaft . . . . . . . . 11
1.2. Der iUtere Arbeitnehmer in der Arbeitslosigkeit 15
1.3. Chancen der alteren Arbeitnehmer in den 80er und 90er
Jahren .......................... 17
2. Die berufliche Leistungsfiihigkeit im h6heren Lebensalter 21
2.1. Wer ist eigentlich ein iUterer Arbeitnehmer? 21
2.2. Vorurteile statt Verttauen ........... 23
2.3. Berufliche Leistungsfahigkeit und Lebensalter . 26
2.4. Die Arbeitsleistungen der alteren Arbeitnehmer 28
Teil II: Der iltere Mitarbeiter im Betrieb 33
1. Mapnahmen der Personalpolitik 35
1.1. Management von Jung und Alt 35
1.1.1. Fiihrungsstil- Fiihrungssysteme 35
1.1.2. Konflikte zwischen Jung und Alt am Arbeitsplatz 42
1.1.3. Personalplanung - Innerbetrieblicher Arbeitsmarkt 57
1.2. Erhaltung der Leistungsfahigkeit ......... 62
1.2.1. Erfassung der alteren Mitarbeiter ......... 62
1.2.2. Personalausbildung - Fort- und Weiterbildung, fUr altere
Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
1.3. MaBnahmen am Arbeitsplatz ....... 72
1.3.1. Arbeitsanforderung und technischer Wandel 72
1.3.2. Arbeitsorganisation ............ 76
7
1.3.3. Arbeitsplatz - Arbeitsumgebung 80
1.3.4. Arbeitszeit .......... . 88
2. Mapnabmen der betrieblicben Sozialpolitik 94
2.1. Die Sicherung des Arbeitsplatzes ..... 94
2.1.1. Moglichkeiten der Arbeitsplatzsicherung 96
2.1.2. Arbeitsplatzbeschaffung und Arbeitsplatzreserven fUr altere
Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . 103
2.2. Die Sicherung des Einkommens .............. 106
2.2.1. Verdienstsicherung durch Tarifpolitik ........... 109
2.2.2. Verdienstsicherung im Rahmen der betrieblichen Einkom-
menspolitik .:............... 111
2.3 . Gesundheitsdienst ................. 114
2.4. Vorbereitung auf den dritten Lebensabschnitt . . 123
2.4.1. Vorbereitungsprogramme und Riistigkeitsberatung 124
2.4.2. Gleit~nder Ubergangin den Ruhestand 131
2.4.3. Betriebliche Altersversorgung .......... 137
Teil III: Rechdiche Vorschriften - Praktische Beispiele 145
1. Gesetzlicbe und tarifvertraglicbe Vorscbriften .. 147
1.1. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 . . . . . . . . . . . . . . .. 147
1.2. Arbeitsrechtliche Vorschriften . . . . . . 150
1.3. Sozialversicherungsrechtliche Vorschriften 153
1.4. Tarifvertragliche Regelungen 154
2. Praktiscbe Beispiele 156
2.1. Betriebsvereinbarung: Altere Mitarbeiter 156
2.1.1. Altere Mltarbeiter bei Pieroth . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 156
2.1.2. Beabsichtigte Regelung bei Rank-Xerox zur Sicherung
alterer Mitarbeiter ............................... 165
2.2. Muster einer Betriebsvereinbarung iiber Auswahlrichtlinien
gemaB § 95 BetrVG ........•..................... 170
Literaturverzeicbnis ................................... 181
8
Teil I
Der altere Arbeitnehmer
in der Industriegesellschaft
1. Gesellschaftliche Entwicklung
1.1. Jung und Alt in der Gesellschaft
Ein ungebrochenes Verhiiltnis zum Alterwerden, zur biologischen Ent
wicklung des Menschen, kennzeichnet viele Gesellschaften, in denen das
Ansehen des Individuums mit zunehmendem Alter steigt, unabhangig
von der dadurch bedingten veranderten Leistungsf3higkeit. Bei vielen
Kulturvolkern, so z. B. bei Griechen und Romern, kam dem alteren
Menschen eine besondere Bedeutung zu. Sein Ansehen stand fiber dem
des Jiingeren, die Erfahrung der Weisen galt als besondere Wertschat
zung. Die Senatoren im alten Rom begriindeten ihren EinfluB auf die
Politik und den Staat nicht ausschlieBlich auf politische Macht, sondern
auf ihre Stellung, die sie wegen ihres Alters innerhalb der Gesellschaft
hatten.
Auch in der festgefiigten statischen Gesellschaft des spaten Mittelal
ters, in der die Ziinfte und das Bfirgertum letztlich dominierten, galt die
Erfahrung der Alten und ihr fiber viele Jahre hinweg gewonnenes Wis
sen. Der Alte, der Erfahrene, der Meister war das Vorbild der jiingeren
Generation. Er allein hatte das Sagen und die Verantwortung. Nicht nur
in seinem Handwerksbetrieb, sondern auch in seiner Zunft, die weite
Bereiche des gesellschaftlichen Lebens regelte. Lehrlinge und Gesellen
waren nicht nur seine Arbeitskrafte, sie gehorten zur Familie, der Mei
ster hatte die Verantwortung ffir ihr beruflicheswie auch ihr persOnli
ches Wohlergehen.
Innerhalb der bauerlichen Gesellschaft war die Drei-Generationen-Fa
milie die Regel. Die altere Generation, eingebunden in den Familienver
band, hatte in der Sippe ihren Platz und ihre Aufgabe. Ihre Versorgung,
ihre Aufgabenstellung und ihre Anerkennung waren gesichert. Niemand
wurde wegen seines Alters an den Rand der Gesellschaft gedrangt, son
dern jeder stand inmitten des Lebens, war eingebettet in ein gesell
schaftliches Geffige und hatte von da her auch die Sinnerfiillung seines
Lebens noch bis ins hohe Alter.
11
Durch die erste industrielle Revolution zu Ende des vorigen Jahrhun
derts und der mit ihr einhergehenden Technisierung und Mechanisie
rung der Produktion hat die Auflosung des Familienverbandes begon
nen, die bis dahin bestehende GroBfamilie ist langsam zerfallen. Jede
Generation muBte nun fiir ihre eigenen Zukunftserwartungen selbst sor
gen. Die industrielle Gesellschaft und die durch sie bedingte hochgra
dige Arbeitsteilung in der V olkswirtschaft sowie der damit einherge
hende schnelle technische Wandel haben diese Entwicklung noch be
schleunigt. Der Alte hat damit seine dominierende Stellung innerhalb
der Sippe'verloren, in vielen Bereichen wurde er an den Rand der Ge
sellschaft gedrangt.
"Traue keinem liber DreiBig", ein Slogan der jugendlichen Protestbe
wegung der sechziger Jahre, wurde schnell zu einem geflligelten Wort
und hat zu einer weiteren negativen Entwicklung innerhalb der Gesell
schaft gefiihrt. Jugend war von da an Trumpf, die gesamte Wirtschaft,
die Werbung und die gesellschaftliche Umwelt haben sich darauf einge
stellt. In'Stellenangeboten tauchte immer Ofters die Einschrankung "Be
werber unter 30 Jahren" auf: Der Wiederaufbau der Bundesrepublik
nach 1945 und das damit einsetzende Wirtschaftswunder hatten zur
Folge, daB in der Leistungsgesellschaft nur derjenige, der jung und dy
namisch seinen tiiglichen Arbeiten nachging, sicher sein konnte, auch
seinen gesellschaftlichen Aufstieg zu finden.
Der schnelle technische Wandel der Nachkriegsjahre, die enormen
Leistungen und die neuen Erkenntnisse in der Naturwissenschaft und
der beginnende RationalisierungsprozeB in der Wirtschaft hatten zur
Folge, daB das einmal Erlernte immer schneller durch neues Wissen
ersetzt wurde. So ist z. B. das Wissen, das an Ingenieurschulen bis 1975
gelehrt wurde, bereits nach flinf J ahren vollig liberholt. Ergebnis dieser
schnellen technischen Entwicklung ist, daB die neuesten Erkenntnisse
gerade noch der Jiingere beherrscht, wiihrend die Vorigen fUr den augen
blicklichen Entwicklungsstand der Produktion schon relativ veraltet
sind.
Eine Wirtschaft, deren Dynamik stiindig Neuerungen und Verande
rungen schafft, verschlieBt sich in vielen Zweigen der Berufserfahrung.
Es kommt letztlich darauf an, immer auf dem neuesten technisch-wis
senschaftlichen Stand zu sein, urn innerhalb der gesamten sich anbah
nenden Entwicklung mithalten zu konnen. Erkenntnisse, Fertigkeiten
liber die Dinge, wie man es frliher machte, sind bei diesem raschen
technischen Wandel ohne Belang. Daran erinnert sich bei den neuen
Produktionsbedingungen niemand. Erkenntnisse und Erfahrungen aus
vergangener Zeit haben scheinbar keinen Wert mehr.
12