Like it – lead it – change it: Führung im Veränderungsprozess PDF
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Daniela Eberhardt (Hrsg.) Like it – lead it – change it Daniela Eberhardt (Hrsg.) Like it – lead it – change it Führung im Veränderungsprozess Mit 31 Abbildungen und 4 Tabellen 123 Prof. Dr. Daniela Eberhardt Leiterin IAP Institut für Angewandte Psychologie ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften Departement Angewandte Psychologie Merkurstrasse 43 CH-8032 Zürich ISBN 978-3-642-25622-6 Springer-Verlag Berlin Heidelberg New York Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Überset- zung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikro- verfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheber- rechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zu- lässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtsgesetzes. Springer Medizin Springer-Verlag GmbH ein Unternehmen von Springer Science+Business Media springer.com © Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2012 Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Marken- schutzgesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikationsformen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden. Planung: Joachim Coch, Heidelberg Projektmanagement: Katrin Meissner, Heidelberg Lektorat: Daniela Böhle, Berlin Layout und Umschlaggestaltung: deblik Berlin Fotonachweis Umschlag: © deblik Berlin Satz und digitale Bearbeitung der Abbildungen: Fotosatz-Service Köhler GmbH – Reinhold Schöberl, Würzburg SPIN: 80124180 Gedruckt auf säurefreiem Papier V Danksagung »Like it – lead it – change it« ist ein Buch, das Einblicke in die Vielfalt des praktischen Vorge- hens bei Change-Management-Vorhaben gibt und der Leserin und dem Leser ermöglicht, Impulse für das eigene Tun und die Reflexion des eigenen Handelns zu erlangen. Die Idee für dieses Buch entstand im Rahmen der Veranstaltung IAP Impuls des IAP Institut für Ange- wandte Psychologie der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften zum Thema »Like it, lead it, change it« – die Führungsrolle im Veränderungsprozess. Die Aufbereitung dieser Vielfalt von Change-Management-Perspektiven in den verschie- denen Branchen, in Deutschland und in der Schweiz, aus verschiedenen thematischen Blick- winkeln und auf verschiedenen Betrachtungsebenen von Organisation, über Teams bis zum Einzelnen ist einzigartig und nur dank des Engagements Vieler möglich. Ich bedanke mich herzlich bei allen Autorinnen und Autoren für ihre Dokumentation und Ausarbeitung. Mein Dank gilt meinen Kolleginnen und Kollegen am IAP, die diesen wunderbaren IAP-Impuls- Anlass mit entwickelt und umgesetzt haben. In der Betreuung des Buchprojektes waren v. a. Martina Hofer, Ellen Gundrum und Andrea Rühli mit viel Einsatz, Sachkompetenz und En- gagement dabei, Anregungen und Feedback zu geben und überall da Hand anzulegen, wo es gebraucht wurde. Vielen Dank! Mein letzter und aufrichtiger Dank richtet sich an alle Menschen, die dem IAP verbunden sind und durch ihr großes Interesse am IAP und an der IAP-Impuls-Veranstaltung die Ent- stehung dieses Buches inspiriert und ermöglicht haben! Die Herausgeberin Daniela Eberhardt Zürich, im Dezember 2011 Geleitwort Christoph Steinebach Menschen, Institutionen, Organisationen und Gesellschaften stehen vor großen Herausforde- rungen. Unsere Welt wird globaler, differenzierter und schneller. Wir müssen viel wissen, um die Welt um uns herum zu verstehen und mit der eigenen Freiheit verantwortungsvoll umzu- gehen. Mit den Freiheitsgraden nimmt die Polarisierung der Überzeugungen zu. Konflikte, Gefahren und Risiken stellen die Menschen vor Probleme, zu denen sie nachhaltige Lösungen suchen (Stevens, 2007; Eberhardt, 2010; Eberhardt & Meyer, 2011). In diesen Zeiten sind psy- chologisches Wissen und psychologische Lösungen mehr denn je gefragt (Sternberg, 2011). Auch »Change-Prozesse« in Organisationen geschehen in einem komplexen Umfeld fort- laufenden Wandels. Wir müssen »Zeit« mitdenken, die historische Zeit ebenso wie die indi- viduelle, die kulturellen Deutungen von Zeit ebenso wie den zeitlichen Verlauf von Maß- nahmen. Wenn wir also über »Führung« sprechen, dann dürfen wir nicht vergessen, dass »Führung« mindestens zwei Prozesse meint: Jemand führt und jemand wird geführt. Und beide Prozesse verändern sich über die Zeit (Roe, 2008). Alles ist hochkomplex und hoch- dynamisch. Wie können wir hier Ordnung schaffen? Psychologie nimmt in Theorie und Praxis menschliches Verhalten und Erleben in den Blick. Dabei verbindet die angewandte Psychologie die oft allzu abstrakte Theorie mit der Praxis. Die angewandte Psychologie ist Wissenschaft und Beruf, aber auch eine Perspektive, um die Welt um uns herum besser zu verstehen (vgl. Beiträge in Cranney & Dunn, 2011). Die Themen, Fragen und Aufgaben der angewandten Psychologie sind weit gestreut, selbst dann, wenn wir uns auf die Arbeitswelt beschränken. Psychologie, so ist oft der erste Eindruck, macht die Lage erst richtig komplex. Vieles, was mit gesundem Menschenverstand einfach schien, wird nun fachlicher, psychologischer und damit irgendwie komplizierter. Und trotz- dem setzen sich viele Führungskräfte mit psychologischen Perspektiven auseinander (vgl. Lippmann, 2008; Negri et al., 2010). Viele lernen, die Herausforderungen im Unternehmen psychologisch zu gestalten und zu reflektieren. Auch wenn wir von Veränderung, von Change in Organisationen sprechen, bleibt zu- nächst einiges offen. Es geht ja nicht nur um Mittel, um Techniken und Tools, um etwas zu verändern. Es geht auch um die Frage nach den richtigen Zielen, denen diese Mittel dienen sollen. Die Wahl von Mitteln und Zielen erfolgt mit Blick auf wissenschaftliche Theorien und die eigenen Erfahrungen. In der Psychologie sind es eben psychologische Theorien und – im Falle der Beratung in Arbeit und Organisationen – persönliche Erfahrungen von Beratern, Coaches und Trainern, die im Dialog mit Kollegen und in der Supervision reflektiert wurden. In der Praxis entwickeln Berater Modelle, die möglichst gut die wichtigen Bedingungen abbil- den, die Ansatzpunkte für Interventionen liefern und die Hinweise geben, auf welche Punkte im Prozess zu achten ist. Idealerweise erarbeiten wir uns dieses Modell mit unseren Klien- tinnen und Klienten. Ein aussagekräftiges Arbeitsmodell erweist sich als verlässliche Basis für einen erfolgreichen Prozess. Dieses Arbeitsmodell gibt die Signale, an denen sich die Naviga- tion im Verlauf der Beratung ausrichtet. Nun sind Modelle der Praxis sicher nicht einfach. Sie sollen ja die Vielfalt und Komplexi- tät des Problems abbilden. Und vielen Problemen können wir nur interdisziplinär begegnen: »Im Verein mit den Nachbarwissenschaften und Technologien Pädagogik, Heilpädagogik, Psychiatrie, Physiologie und Hygiene für die Menschen zu wirken, ist die Mission der theore- VII Geleitwort tischen Psychologie, der angewandten Psychologie und der Psychotechnik«, schreibt Prof. Dr. Jules Suter, Gründer des IAP, bereits 1935 (Suter, 1935, S. 214). Die Nähe zu den Nachbar- wissenschaften wird betont, aber auch die Gemeinschaft von Theorie, Anwendung und Technik – auch wenn wir heute zusätzlich andere Wissenschaften nennen würden. Hier wird eine Einheit von Theorie und Praxis postuliert, lange bevor der Konstruktivismus die psycho- logische Theorie und Praxis durchdrungen hatte. Aber wozu sollen Theorie, Modell und Praxis gut sein? Wonach sollen sie streben? »Die Idee der angewandten Psychologie ist uralt, aber ewig neu zu erkämpfen. Hilfe zur Selbsthilfe aus Ehrfurcht vor der Menschenwürde und aus Willen zur Bejahung der Selbstbestimmung und Selbstverantwortung des Menschen« . Mit diesem Satz von Prof. Dr. Hans Biäsch aus den 1950er-Jahren wird der angewandten Psychologie eine Verantwortung für die Menschen- rechte und Menschenwürde zugewiesen (vgl. Kälin, 2011). Dieser Beitrag sollte durchaus konkret sein. Es geht um das berufliche Handeln, um Entscheidungen über Ziele und Mittel. Dabei zielt das Handeln auf soziale Innovation, auf positiven Wandel und die wissenschaft- liche Bewertung von Veränderungen. Angewandte Psychologie ist nützlich, weil sie fachwis- senschaftliche Ideen in professionelles Handeln übersetzt und damit erfahrbar macht. Auch wenn das sehr allgemein klingt, diese Handlungsorientierung hat doch Folgen. Denn erst die Erfahrungen ermöglichen eine Kontrolle und Verbesserung von Theorien und Arbeitsmodellen. Im Kern geht es also um die Übersetzung (»translation«) von Erfahrungen (Daten) in Wissen. Damit dies gelingt, braucht es Kommunikation und Zusammenarbeit, Austausch von Erfahrungen und die gemeinsame Sorge um die Sicherung und Verbesserung von Praxis und Theorie. »Translational Research« wird damit zu einem Programm, in dem Theorie und Praxis verschmelzen (Tashiro & Mortensen, 2006). In der Psychologie bieten sich nun ganz besonders Fallbeschreibungen an, um die Überset- zung von Theorie in Praxis beispielhaft darzustellen und somit auch zu sichern (Flyvbjerg, 2006). Die Dokumentation von Fällen, die Aufbereitung in einem Reader, die Diskussion von Erfah- rungen im Rahmen von Vortragsveranstaltungen und Workshops sichern, dass die Erfahrungen nicht nur »abgelegt«, sondern auch in die Theorien und Modelle eingearbeitet werden. Die Beiträge in diesem Band geben einen guten Eindruck von den Stärken der angewandten Psychologie. Sie bilden die Praxis mit einem hohen Differenzierungsgrad ab, detailgenau und dynamisch. Sie beschreiben Führung, die zugleich im Dienst des Unternehmens und im Dienst der Menschen steht. Sie geben Empfehlungen, ohne den Leser festzulegen. Und mit ihrer ein- deutigen Orientierung an den menschlichen und institutionellen Stärken machen sie Mut zur aktiven, partizipativen und planvollen Veränderung. Literatur Cranney, J. & Dunn, D.S. (2011).The psychologically literate citizen. Foundations and global perspectives. Oxford: Oxford University Press. Drenth, P.J.D. (2008). Psychology: Is it applied enough? Applied Psychology, 57(3), 524–540. Eberhardt, D. (2010). Die Entwicklung des Human Resource Managements. In: Werkmann-Karcher, B. & Rietiker, J. (Hrsg.). Angewandte Psychologie für das Human Resource Management: Konzepte und Instrumente für ein wirkungsvolles Personalmanagement (S.25-29). Berlin Heidelberg New York: Springer. Eberhardt, D. & Meyer, M. (2011). Mit Führung den demographischen Wandel gestalten: Individualisierte alterns- gerechte Führung: Wie denken und handeln Führungspersonen? Mering: Hampp. Flyvbjerg, B. (2006). Five Misunderstandings about Case-Study Research. Qualitative Inquiry, 12(2), 219–245. Kälin, K. (2011). Hans Biäsch (1901–1975). Ein Pionier der angewandten Psychologie. Zürich: Chronos. Lippmann, E. (2008). Gesprächsführung. In: Steiger, Th. & Lippmann, E. (Hrsg.). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Band 1 (S. 264-284). Berlin Heidelberg New York: Springer. VIII Geleitwort Negri, Ch., Braun, B., Werkmann-Karcher, B. & Moder, B. (2010). Grundlagen, Kompetenzen und Rollen. In: Negri, Ch. (Hrsg.). Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung: Konzepte und Methoden für Bildungsmanage- ment, betriebliche Aus- und Weiterbildung (S. 7–66). Berlin Heidelberg New York: Springer. Peiró, J.M. & Tetrick, L. (2011). Occupational health psychology. In: Martin, P.R., Cheung, F.M., Knowles, M.C., Kyrios, M., Littlefield, L., Overmier, J.B. & Prieto, J.M. (eds.). IAAP Handbook of Applied Psychology (pp. 292–315). Chichester: Wiley. Roe, R.A. (2008). Time in Applied Psychology. The Study of »What Happens« Rather Than »What Is«. European Psychologist, 13(1), 37–52. Steinebach, Ch. (2006). Beratung und Entwicklung. In: Steinebach, Ch. (Hrsg.). Handbuch Psychologische Beratung (S. 37–56). Stuttgart: Klett-Cotta. Sternberg, R.J. (2011). The promise and perils of thinking like a psychologist. In: Cranney, J. & Dunn, D.S. (eds.). The psychologically literate citizen. Foundations and global perspectives. Oxford: Oxford University Press. Stevens, M.J. (2007). Orientation to a global Psychology. In: Stevens, M. J., & Gielen, U.P. (eds.). Toward a global psychology: Theory, research, intervention, and pedagogy (S. 3–33). Mahwah, NJ: Erlbaum. Suter, J. (1935). Rückblick und Ausblick. In: Spreng, H. (Hrsg.).Psychotechnik. Angewandte Psychologie (S. 201–214). Zürich: Max Niehans Verlag. Tashiro, T. & Mortensen, L. (2006). Translational research: How social psychology can improve psychotherapy. American Psychologist, 61, 959–966. Wood, R.E., Roberts, V. & Whelan, J. (2011). Organizational Psychology. In: Martin, P.R., Cheung, F.M., Knowles, M.C., Kyrios, M., Littlefield, L., Overmier, J.B. & Prieto, J.M. (eds.). IAAP Handbook of Applied Psychology (pp. 233–268). Chichester: Wiley. IX Inhaltsverzeichnis 1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Daniela Eberhardt 2 »Like it, lead it, change it« – die Führung im Veränderungsprozess . . . . . . 5 Daniela Eberhardt 3 Partizipatives Führen – geht das? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Moritz Leuenberger 4 Hochschulfusion als Veränderungsprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Werner Inderbitzin 5 Auf dem Weg zum geführten Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Matthias Spielmann 6 Change Management: Von der Strategie zur Umsetzung . . . . . . . . . . . . . 51 Thomas Klink 7 I did it my way! Change langfristig führen und begleiten . . . . . . . . . . . . . 61 Daniela Eberhardt, Manfred Wolfensperger, Silke Keller 8 Aus dem Schützengraben nach Schätzen graben und nach den Sternen greifen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Maja Bailer, Frank Scholze 9 Mut zur Lücke – Leerstellenmanagement als zentraler Steuerungsprozess in Veränderungsprojekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Michael Zirkler, André Schibli 10 Die Pforten der Wahrnehmung erweitern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Volker Kiel 11 Menschliche Aspekte als wichtige Erfolgsfaktoren der unternehmerischen Nachfolge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 Reinhard Vissa 12 Dynamiken in Systemen – Chancen der Intervention . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Gisela Ullmann-Jungfer 13 Veränderungen im Unternehmen setzen individuelle Veränderungen bei den Mitarbeitenden voraus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Jürg Knaus X Inhaltsverzeichnis 14 Like it, lead it statt Chronic-Change-Fatigue-Syndrom: Welche Erkenntnisse lassen sich aus den Beiträgen ableiten? . . . . . . . . . . 143 Eric Lippmann Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Autorenporträts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Printing: Ten Brink, Meppel, The Netherlands Binding: Stürtz, Würzburg, Germany
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