Les pratiques de recrutement des entreprises au Québec

246 Pages·2013·6.22 MB·French

Conception, analyse et rédaction
Annette Dubé, Direction de la recherche
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

Collecte des données et traitement statistique
Institut de la statistique du Québec

Conception graphique de la couverture
Aline Giroux, Direction des communications
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

Mise en page et conception graphique des tableaux
Julie Voyer, Direction de la recherche
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

Le présent document peut être consulté sous la rubrique
Publications du site Internet du ministère de l’Emploi et
de la Solidarité sociale, dont l’adresse est www.mess.gouv.qc.ca

Dépôt légal – Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2013
ISBN 978-2-550-69340-6 (PDF)

© Gouvernement du Québec
AVANT-PROPOS

Cette étude porte sur les pratiques de recrutement des entreprises. L’idée de
procéder à une enquête auprès des employeurs est inscrite dans les intentions du ministère
de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) depuis quelques années déjà; plus
précisément, cette idée a vu le jour en 2003, lors de la parution du Plan d’action sur les
changements démographiques et le vieillissement. Le mandat de conduire cette enquête a
été confié à la Direction de la recherche du MESS.

Afin de mener à bien ce mandat de recherche, nous avons effectué une vaste
enquête sur les pratiques de recrutement des entreprises québécoises. Cette étude a été
réalisée par le MESS, avec le concours de l’Institut de la statistique du Québec (ISQ). La
conception de l’enquête et de l’outil de cueillette, ainsi que l’analyse des résultats et la
rédaction du rapport, ont été sous la responsabilité du MESS, tandis que la collecte des
données et la production des tableaux statistiques ont été assumées par l’ISQ.

Le lecteur désireux de prendre connaissance rapidement des principaux résultats
de cette enquête pourra se reporter immédiatement à la synthèse présentée au chapitre 7.
Cette synthèse reprend succinctement les observations les plus marquantes de l’étude, en
respectant globalement la séquence des chapitres du rapport. Chacun des chapitres inclut
aussi un bref résumé, à la fin du chapitre et après chacune des sections qui le composent.

Plusieurs personnes au MESS nous ont appuyée dans la conduite de cette enquête.
Nos remerciements vont à Françoise Tarte, statisticienne, pour ses judicieux et généreux
conseils tout au long de la réalisation du projet, ainsi qu’à Mireille Levesque,
professionnelle de recherche, pour ses commentaires et ses suggestions à différentes
étapes ayant jalonné le démarrage du projet et la construction du questionnaire. Nous
exprimons aussi notre gratitude aux autres personnes qui ont contribué à la réalisation de
cette étude, notamment Marie-Paule Guilbault, responsable du centre de documentation.

III

TABLE DES MATIÈRES

AVANT-PROPOS III
CHAPITRE 1 – MARCHÉ DU TRAVAIL ET ACTIVITÉS DE RECRUTEMENT 1
A. OBJECTIFS DE L’ÉTUDE 1
B. CADRE D’ANALYSE 2
B.1 Les étapes du recrutement 2
B.2 Les modèles d’analyse du marché du travail 7
B.3 L’enjeu des compétences 9
C. MÉTHODOLOGIE 12
C.1 Objectifs spécifiques et variables discriminantes 12
C.2 L’enquête : questionnaire et échantillon 16
CHAPITRE 2 – LES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS ET LES EMBAUCHES RÉCENTES 23
A. LES POSTES DES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS 25
A.1 Répartition professionnelle du personnel et des embauches récentes 25
A.2 Profil du dernier poste attribué 29
B. LES INDIVIDUS ET LES CATÉGORIES DE MAIN-D’ŒUVRE À L’EMPLOI DES ÉTABLISSEMENTS 34
B.1 Présence de certains segments de main-d’œuvre parmi le personnel et les embauches récentes 34
B.2 Profil sociodémographique du dernier candidat embauché 40
1RE PARTIE : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET L’ÉVALUATION DES
CANDIDATURES 43
CHAPITRE 3 – LA PLANIFICATION DU RECRUTEMENT 43
A. L’ANALYSE DU TRAVAIL EN VUE DU RECRUTEMENT 49
B. LA STRATÉGIE ET LES MODES DE RECRUTEMENT 54
CHAPITRE 4 – L’ÉVALUATION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES 67
A. LES TECHNIQUES DE SÉLECTION 71
B. LA SÉLECTION SUR DOSSIER 79
2E PARTIE : LA DÉCISION FINALE ET LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE 91
CHAPITRE 5 – LA DÉCISION D’EMBAUCHE ET LA QUALITÉ DE L’APPARIEMENT
ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE 91
A. LA CONCEPTION DE LA COMPÉTENCE 94
V
B. L’APPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE DOTÉ 106
CHAPITRE 6 – LES PRÉFÉRENCES GÉNÉRALES D’EMBAUCHE ET LES
REPRÉSENTATIONS DES EMPLOYEURS 117
A. LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE POUR LES POSTES TYPIQUES 119
B. LES REPRÉSENTATIONS SOCIALES DES EMPLOYEURS 123
CHAPITRE 7 – SYNTHÈSE DES RÉSULTATS ET MISE EN PERSPECTIVE DE DEUX
MODÈLES DE RECRUTEMENT 135
1. La planification du recrutement 136
2. L’évaluation, la sélection et le tri des candidatures 138
3. La décision finale d’embauche et la conception de la compétence 139
4. Les deux modèles de recrutement 141
5. Les travailleurs âgés et les travailleurs immigrants 143
BIBLIOGRAPHIE 149
ANNEXES 155
ANNEXE 1 – Classification des secteurs d’activité économique 157
ANNEXE 2 – Définition des catégories professionnelles 161
ANNEXE 3 – Questionnaire – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec 167
ANNEXE 4 – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec – Rapport méthodologique,
Institut de la statistique du Québec (août 2009) 187
ANNEXE 5 – Tableaux statistiques 209
LISTE DES TABLEAUX 235

VI
CHAPITRE 1 – MARCHÉ DU TRAVAIL ET ACTIVITÉS DE RECRUTEMENT

A. OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

Le marché du travail correspond à la rencontre de l’offre et de la demande de
main-d’œuvre : il est le lieu où s’effectuent les mises en relation entre employeurs et
candidats à la recherche d’un emploi. Ce marché permet-il toujours un appariement
adéquat et équitable entre un poste à pourvoir et un aspirant ? Quels sont les processus de
recrutement mis en œuvre pour atteindre une telle fin ? Certaines pratiques de
recrutement sont-elles susceptibles de pénaliser des segments précis de main-d’œuvre,
par exemple les travailleurs âgés ou les personnes immigrantes ?

La présente étude a été initiée sur la base de ce questionnement global, avec
l’intention de mieux comprendre comment les employeurs recrutent leur main-d’œuvre.
Notre objectif est de décrire et d’analyser la nature des pratiques et l’ensemble du
processus de recrutement des employeurs québécois. À cet objectif principal, se greffe un
sous-objectif : repérer les modalités de ces pratiques et processus qui sont susceptibles de
pénaliser des segments particuliers de main-d’œuvre. Il s’agit de voir si les pratiques et
processus en cause favorisent indistinctement toutes les catégories de travailleurs au
moment de l’embauche ou, au contraire, s’ils sont de nature à desservir potentiellement
certaines catégories particulières.

Les activités de recrutement sont au cœur de la gestion des ressources humaines
des organisations. Elles constituent un enjeu central dans leurs stratégies d’entreprise et
permettent d’assurer le remplacement et le renouvellement des compétences, tout autant
que leur accroissement. Or, d’importants changements démographiques concernant la
composition par âge de la main-d’œuvre sont en cours. Du fait des départs à la retraite
massifs et croissants des baby-boomers au cours des prochaines années, ces changements
sont directement reliés au renouvellement de la main-d’œuvre. Qui plus est, ils
témoignent du vieillissement de la population, lequel devrait se traduire par une
1
diminution de plus en plus marquée du taux global d’activité. En conséquence, les
entreprises doivent prendre des décisions pour minimiser ou éviter une perte d’expertise,
de même que pour répondre à des besoins importants de main-d’œuvre, voire à une
pénurie potentielle dans certains secteurs d’activité, métiers ou professions. À cette fin, le
recours à l’immigration constituera certainement un atout majeur, comme sans doute
également le maintien ou la réinsertion en emploi de tranches significatives de
travailleurs parmi la main-d’œuvre plus âgée.

Dans ce chapitre, nous décrivons d’abord l’angle sous lequel nous analysons la
question du recrutement. À partir d’une revue sélective et non exhaustive des études
parues sur ce thème, nous définissons les grands axes qui servent d’appui théorique à
notre manière d’appréhender cette question. Nous présentons ensuite l’approche
méthodologique empruntée, soit les objectifs spécifiques et la méthode retenue pour la
cueillette d’informations.

B. CADRE D’ANALYSE

Notre analyse des pratiques de recrutement des entreprises prend appui sur un
ensemble de considérations d’ordre théorique que nous regroupons sous trois axes : les
étapes qui composent habituellement un processus de recrutement, les modèles d’analyse
du marché du travail et l’enjeu des compétences.

B.1 Les étapes du recrutement

Pour l’employeur, le principal défi associé au recrutement consiste à réduire au
minimum son niveau d’incertitude lors de la sélection finale d’un candidat. Dans son sens
le plus restreint, le recrutement désigne « l’ensemble des pratiques qui consistent à faire
savoir à des candidats potentiels qu’un poste est disponible dans une organisation, et à les
inviter à poser leur candidature » (Bourhis, 2007, p. 227). Le recrutement constitue ainsi
une étape du processus de dotation, qui favorise la création d’un réservoir de candidats
dans lequel l’employeur pourra sélectionner la recrue idéale (Catano et al., 2005, p. 3;
2
Barrette et al., 2002, p. 54). La recherche de candidats est complétée par d’autres
démarches qui permettront de sélectionner et d’évaluer les candidatures. Aussi préférons-
nous une acception élargie de la notion de recrutement et, conséquemment, nous retenons
que le processus qui le caractérise correspond à l’ensemble des diverses étapes qui
supporteront la décision finale d’embauche.

Trois grandes étapes composent habituellement tout processus de recrutement. Ce
sont la planification du recrutement, l’évaluation des candidatures et la décision
d’embauche. La planification désigne l’ensemble des opérations et des méthodes qui
entourent la recherche de candidats. L’évaluation des candidatures englobe les opérations
et les techniques qui ont trait à la sélection et au tri des candidats. Quant à la décision
d’embauche, elle correspond à l’évaluation de la compétence du candidat par l’entreprise.
La mise en relief des facteurs déterminants de cette décision traduit ainsi la conception de
la compétence propre à l’employeur.

Les études qui se sont attardées spécifiquement à la question des modes de
recrutement adoptés par les entreprises sont peu nombreuses. Au Québec, comme au
Canada, elles ont souvent pris la forme d’ouvrages normatifs visant à soutenir les
employeurs dans la prise de décision entourant la gestion de leurs ressources humaines.
Elles laissent ainsi un espace peu investi : celui de la connaissance et de l’évolution des
pratiques concrètes des entreprises, de même que des méthodes utilisées pour
sélectionner les candidats et évaluer leurs compétences. Quant aux études portant sur les
chercheurs d’emploi, il semble que, de façon générale, plus de données aient été
recueillies sur les démarches de recherche d’emploi que sur la façon de trouver un emploi
(Marchal et Rieucau, 2005, p. 4), ce qui revient à décrire deux logiques différentes,
puisque l’on peut rechercher activement un emploi sans pour autant en trouver un, tout
comme on peut en obtenir un sans même l’avoir cherché.

Au-delà de leur caractère central dans les stratégies des entreprises, comment les
opérations de recrutement sont-elles conduites ? Certes, elles font partie d’une démarche
souvent fort complexe : une instrumentation détaillée permet de supporter une série de
3
choix partiels, eux-mêmes guidés par des critères quelquefois équivoques. Or, en dernière
analyse, la qualité du résultat dépendra peut-être moins de l’instrumentation retenue par
l’entreprise que de la succession de ses décisions et de ses arbitrages dans les objectifs
recherchés. Qui plus est, certains critères et choix déterminants ne sont pas exprimés
clairement. Bref, il s’agit d’une démarche parfois tâtonnante qui n’est pas toujours aussi
formelle et rationnelle que les techniques et les outils sur lesquels elle prend appui1.

Divers enjeux conditionnent la logique du processus de recrutement des
entreprises, et au moins trois d’entre eux, étroitement reliés, exercent sur celle-ci un effet
structurant. Un premier enjeu a trait à l’identification de signaux individuels, présages de
la qualité d’un candidat, de sa capacité d’adaptation et de sa performance éventuelle au
sein de l’entreprise. Un deuxième enjeu concerne la gestion de l’incertitude ou la
diminution des risques, soit un paramètre de gestion incontournable pour l’entreprise.
Enfin, le respect des règles de régie interne touchant les ressources humaines ainsi que
des conventions collectives en vigueur représente un dernier facteur d’influence2.

L’embauche et l’intégration d’une nouvelle recrue constituent deux moments de
socialisation dans l’entreprise, soit deux occasions propices au transfert de sa culture
organisationnelle. En vue de réduire au minimum le degré d’incertitude associé à la prise
de décision et d’atteindre une efficacité maximale, les employeurs ont recours à divers
acteurs, obligés ou choisis : par exemple, un service des ressources humaines, un
spécialiste de la sélection des candidats ou un cabinet de placement. De même, ils

1 Pour plus de détails sur le processus de recrutement, voir, entre autres : P. Louart, « La pratique du
recrutement », dans J. Allouche, Encyclopédie des ressources humaines, Paris, Vuibert, 2003, p. 1080-
1091; A. Dupray et C. Paraponaris, Stratégies de recrutement et gestion de l’incertitude. Une typologie
des pratiques en France, Marseille, Céreq, Net.Doc. 55, septembre 2009; V. M. Catano et al.,
Recruitment and Selection in Canada (Third Edition), Toronto, Nelson, 2005.

2 Plusieurs ouvrages font allusion à ces trois enjeux. Pour n’en citer que quelques-uns : M. Vultur, « Les
critères de sélection de la main-d’œuvre et le jugement sur les compétences des candidats à l’embauche
au Canada », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 6, 2007, p. 235-254; M.-C. Bureau
et E. Marchal, « Pluralité des marchés du travail et qualités des intermédiaires », Document de travail
du Centre d’Études de l’Emploi, 48, novembre 2005; M. Bruyère, J.-M. Espinasse et B. Fourcade,
« Trajectoires professionnelles, compétences et construction du signal », dans J.-.F. Giret, A. Lopez et
J. Rose (dir.), Des formations pour quels emplois ?, Paris, La Découverte, 2005, p. 232-249.
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