L'encadrement post-formation et le transfert des apprentissages en milieu de travail en contexte de

266 Pages·2006·1.36 MB·French

Université de Montréal

L’encadrement post-formation et le transfert des apprentissages en milieu
de travail en contexte de coopération internationale

par

Ghislaine Larouche

Département de psychopédagogie et d’andragogie
Faculté des sciences de l’éducation

Thèse présentée à la
Faculté des études supérieures
en vue de l’obtention du grade de
Philosophiae Doctor (Ph.D.)
en andragogie

Mai 2006

© Ghislaine Larouche, 2006
ii

Université de Montréal
Faculté des études supérieures
Cette thèse intitulée :

L’encadrement post-formation et le transfert des apprentissages en milieu
de travail en contexte de coopération internationale

présentée par :
Ghislaine Larouche

a été évaluée par un jury composé des personnes suivantes :

Louise Marchand, président-rapporteur

Estelle Chamberland, directrice de recherche

Mohamed Hrimech, membre du jury

Alain Dunberry, examinateur externe, Université du Québec à Montréal

Jean Michel Cousineau, représentant du doyen de la FES
iii
Résumé

Les recherches indiquent trois catégories de facteurs qui influencent le transfert en milieu
de travail, ceux liés à l’apprenant, au programme de formation et à l’environnement de
travail. Cette recherche se consacre à ce dernier, de plus en plus reconnu comme
déterminant. Nous nous sommes penchés plus spécifiquement sur l’encadrement post-
formation que nous examinons au niveau de l’organisation, du superviseur et des
collègues de travail dans un contexte de coopération internationale.

Le but de cette recherche, de type exploratoire et de nature qualitative, est d’offrir une
meilleure compréhension des caractéristiques de l’encadrement qui favorisent le transfert
des apprentissages en milieu de travail. Le pays sélectionné est Haïti. L’échantillon est
constitué de cinq groupes totalisant 28 apprenants, 7 superviseurs et 3 représentants
d’organisation. Notre méthode a été celle des entretiens semi-structurés et de l’analyse
de contenu.

Les résultats démontrent que les organisations accordant une place prioritaire à la
formation et dotées d’un style de leadership orienté vers la collaboration, la motivation et
la responsabilisation des employés et un climat de travail caractérisé par un fort esprit
d’équipe et de solidarité sont perçues comme favorables au transfert. L’encadrement
post-formation par le superviseur met l’emphase sur les fonctions d’administration et de
gestion. La supervision est généralement partagée par plus d’une personne. Le
superviseur agit comme coach facilitateur et adopte un style supportant et encourageant.
L’encadrement devrait être axé sur la vérification et l’évaluation du transfert et sur le
contenu de la formation et intervenir selon les besoins et les difficultés rencontrées. Des
compétences opérationnelles, relationnelles et personnelles sont celles souhaitées chez
un superviseur. Une volonté d’application, de partage, de collaboration et d’appréciation
de la formation caractérisent l’attitude et le comportement des collègues de travail.

Les mesures ayant le plus facilité le transfert sont l’appui du superviseur puis celui de
l’organisation. Les obstacles qui dominent sont le manque de moyens et de matériel et
les dispositions défavorables de certains bénéficiaires indirects soulignant ainsi des
préoccupations d’abord associées à un contexte de pays en développement et ensuite à
la résistance aux changements. Finalement, c’est sur les épaules des apprenants que
repose la plus grande responsabilité de surmonter ces obstacles et trouver des solutions.

Mots-clés : transfert des apprentissages – encadrement post-formation – formation en
milieu de travail - renforcement des capacités – coopération internationale – formation
non-formelle - développement des ressources humaines.
iv
Abstract

Research has identified three categories of factors that influence transfer of learning to
the workplace, those related to the individual learners, the training design and the work
environment. This research concentrates on the later increasingly recognized as having
a marked influence on transfer. It concentrates more specifically on the posttraining
support provided at the organizational, supervisory and peer level in an international
cooperation context.

The purpose of this exploratory and qualitative research, is to better understand the post-
training support characteristics which facilitate transfer of learning to the workplace. The
country selected is Haïti. The sample consists of five groups totaling 28 individual
learners, 7 supervisors and 3 representatives of organization. Our method was through
semi-structured interviews and content analysis.

Results show that organizations which give high priority to training and have a leadership
style focusing on collaboration, motivation and participation of employees and a work
climate featuring a strong team spirit and solidarity are perceived as favorable to transfer.
Post-training support by the supervisor emphasizes administration and management
functions. The task of supervising is being shared by several individuals. The supervisor
is mainly working as coach and facilitator, has a supportive management style and gives
regular feedback. Support should concentrate on evaluating learning and transfer, focus
on the training content and be provided according to needs and difficulties encountered.
The desired qualities for a supervisor are of operational, communicational and personal
nature. The determination to apply, to share and to collaborate and an appreciation
toward the training received represent the characteristics of the peer attitude and
behavior.

The post-training strategies which have helped the most transfer to the workplace are
firstly supervisory support and than organizational support. Transfer main obstacles are
lack of means and material and the unfavorable dispositions of certain indirect
beneficiaries, concerns which are associated with developing countries’ context and
resistance to change. Finally, it is mainly the individual learners who contribute
substantially to meeting obstacles and finding solutions.

Key-words : transfer of learning – posttraining support – workplace training – capacity
strengthening – international cooperation – non-formal training - human resources
development
v
TABLE DES MATIÈRES

Sommaire – français……………………………………………………………………iii
Sommaire – anglais…………………………………………………………………….iv
Table des matières……………………………………………………………………...v
Liste des annexes………………………………………………………………………ix
Liste des tableaux…………..…………………………………………………………...x
Liste des figures…………………………………………………………………..…….xi
Remerciements…………………………………………………………………….…..xii

Introduction……………………………………………………………………………..1

Chapitre 1. PROBLÉMATIQUE……………………………………………………...5

1.1 Contexte………………………………………………………………………….6

1.2 Éléments constitutifs du problème…………………………………………9
1.2.1 Formation en milieu de travail…………………………………………..9
1.2.2 Transfert des apprentissages………………………………………….11
1.2.3 Encadrement post-formation…………………………………………..14

1.3 Question de recherche………………………………………………………16

1.4 But et objectifs de la recherche……………………………………………17

1.5 Pertinence et utilité de la recherche………………………………………17

1.6 Définition des termes clés…………………………………………………..19
1.6.1 Renforcement des capacités…………………………………………..19
1.6.2 Formation en milieu de travail………………………………….……...20
1.6.3 Transfert des apprentissages………………………………………….21
1.6.4 Encadrement post-formation…………….…………………………….22

Chapitre 2. RECENSION DES ÉCRITS…………………………………………...24

Introduction……………………………………………………………………………25

2.1 Formation en milieu de travail ou l’apprentissage revisité……………25
2.1.1 Référentiel théorique…………………………………………………..26
2.1.2 Principes, concepts et paradigmes…………………………………..27
2.1.3 Tendances dominantes et défis futurs……………………………….32

2.2 Transfert des apprentissages ou le rêve inachevé……………………...34
2.2.1 Dimensions du transfert et schèmes explicatifs…………………….34
2.2.2 Modèles de transfert…………………………………………………...37
2.2.3 Catégories et facteurs d’influence du transfert……………………...44
2.2.4 Obstacles au transfert…………………………………..……………..47
2.2.5 Évaluation du transfert…………………………………………………48
vi

2.3 Encadrement en milieu de travail ou le chaînon manquant…………...53
2.3.1 Acteurs, niveaux et étapes de l’encadrement……………………….54
2.3.2 État des recherche sur l’environnement de travail.….……..……….55
2.3.2.1 Appui par l’organisation……………………………………...56
2.3.2.2 Soutien du superviseur………………………………………58
2.3.2.3 Soutien des collègues………………………………………..60
2.3.3 Stratégies de transfert et d’encadrement post-formation…………..62
2.3.3.1 Stratégies des acteurs de la formation………………..……62
2.3.3.2 Autres approches……………………………………………..64
2.3.4 Modèles d’encadrement………………………………………………..67
2.3.5 Caractéristiques de l’encadrement……………………………………72
2.3.5.1 Niveau de l’organisation……………………………………..73
2.3.5.2 Niveau du superviseur……………………………………….75
2.3.5.2.1 Priorités de l’encadrement………………………76
2.3.5.2.2 Formes de l’encadrement……………………….77
2.3.5.2.3 Fréquence de l’encadrement……………………77
2.3.5.2.4 Rôles de l’encadrement………………………….78
2.3.5.2.5 Fonctions de l’encadrement…………………….80
2.3.5.2.6 Styles de l’encadrement…………………………82
2.3.5.2.7 Types d’encadrement……………………………84
2.3.5.2.8 Compétences du superviseur…………………...86
2.3.5.3 Niveau des collègues de travail…………………………….88

2.4 Synthèse de la recension…………………………………………………….88

Chapitre 3. CADRE DE RÉFÉRENCE……………………………………………93

Introduction……………………………………………………………………………94

3.1 Base d’inspiration théorique et conceptuelle……………………………94

3.2 Composantes retenues……………………………………………………….95
3.2.1 Catégorie de facteurs d’influence……………………………………..96
3.2.2 Approche multiniveau et multidimensionnelle du transfert……....…97
3.2.3 Dimensions du transfert………………………………………………..98
3.2.4 Obstacles au transfert………………..……………………………….100
3.2.5 Évaluation du transfert………………………………………………..100
3.2.6 Stratégies de transfert et d’encadrement…………………………...101
3.2.7 Modèles d’encadrement………………………………………….......102
3.2.8 Caractéristiques d’encadrement……………………………………..103
3.2.8.1 Niveau de l’organisation..…………………………………...104
3.2.8.2 Niveau du superviseur…………………….………………...105
3.2.8.3 Niveau des collègues de travail…………………………….107

3.3 Schéma récapitulatif de notre cadre………………………………………108
vii

Chapitre 4. MÉTHODOLOGIE…………………………………………………..110

Introduction………………………………………………………………………….111

4.1 Type de recherche et approche choisie…………………………………..111

4.2 Pays sélectionné ……………………………………………………………..112

4.3 Échantillon………………………………………………………………………115
4.3.1 Recrutement……….…………………………………………………….115
4.3.2 Critères de sélection...………………………………………………….117
4.3.3 Taille de l’échantillon……..…………………………………………….119
4.3.4 Profil des participants ………………………………………………….119

4.4 Mode et instrument de cueillette des données………………………….122
4.4.1 Validation du canevas d’entretien……………………………………..123
4.4.2 Déroulement des entretiens………………………..………………….124

4.5 Méthode et instrument d’analyse…….……………………………………127
4.5.1 Méthode d’analyse……………………………………………………..127
4.5.2 Instrument de l’analyse………………………………………………..127
4.5.3 Étapes de l’analyse…………………………………………………….128

Chapitre 5. DESCRIPTION ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS……131

Introduction………………………………………………………………………….132

5.1 Stratégie de transfert et d’encadrement………………………………….133
5.1.1 Mesures et actions mises en place par les acteurs
de la formation…………………………………………………………133
5.1.2 Mesures et actions ayant le plus aidé au transfert…..…………….144
5.1.3 Mesures et actions qui auraient pu aider…………………………...146
5.1.4 Facteurs déterminants d’un transfert des apprentissages….…….147

5.2 Caractéristiques de l’encadrement post-formation…………………….150
5.2.1 Caractéristiques de l’encadrement par l’organisation……………...150
5.2.1.1 Importance et place accordée à la formation……………..151
5.2.1.2 Influence du leadership sur la formation…………………..153
5.2.1.3 Ambiance de travail………………………………………….155
5.2.2 Caractéristiques de l’encadrement par le superviseur……………..156
5.2.2.1 Formes d’encadrement……………………………………...158
5.2.2.2 Fonctions du superviseur…………………………………...159
5.2.2.3 Manière d’assumer son rôle………………………………..161
5.2.2.4 Styles d’encadrement……………………………………….163
5.2.2.5 Priorités d’encadrement post formation…...…….………..165
5.2.2.6 Fréquences et moment d’encadrement…………………...167
5.2.2.7 Types d’encadrement……………………………………….168
5.2.2.8 Compétences du superviseur………………………………170
5.2.3 Caractéristiques de l’appui par les collègues de travail……………172
viii

5.3 Obstacles au transfert des apprentissages………………….………….174
5.3.1 Obstacles rencontrés……………………………………….…………175
5.3.2 Moyens utilisés pour surmonter les obstacles……………………..178
5.3.3 Obstacles considérés les plus difficiles……………………………..180

5.4 Synthèse et réponse à notre question de recherche………………….182
5.4.1 Stratégies d’encadrement……….……………………………………182
5.4.2 Caractéristiques de l’encadrement post-formation………….……..186
5.4.3 Obstacles au transfert…………………………………..………...…..192

Chapitre 6. CONCLUSION………………………………………………………...194

6.1 Rétrospective…………………………………………………………………195

6.2 Contribution de la recherche………………………………………………198

6.3 Limites de la recherche et pistes d’exploration futures………………201

BIBLIOGRAPHIE…………………………………………………………………….204

ANNEXES…………………………………………………………………………….223
ix
LISTE DES ANNEXES

Annexe I Précédents conceptuels du terme renforcement des capacités.224
Annexe II Schèmes d’intelligibilité du transfert de connaissances………..225
Annexe III Éléments marquants des recherches consultées…………….…226
A. Relatifs à l’organisation (inc. collègues) …...……..…………226
B. Relatifs aux superviseurs et aux opportunités
d’application……………………………………………………..229
Annexe IV Lettre de présentation ……………………………………………..231
Annexe V Lettre de recrutement ……………………………………………...232
A. Des apprenants…………………………………………………232
B. Des superviseurs……………………………………………….234
Annexe VI Détails des formations reçues……………………………..………235
Annexe VII Fiche de renseignements personnels ……………………………236
A. Des apprenants…………………………...………………...….236
B. Des superviseurs et représentants d’organisation………….237
Annexe VIII Profil des organisations……………………………………………238
Annexe IX Canevas d’entretiens incluant introduction ...…....……………..239
A. Des apprenants……………………...…………………...…….240
B. Des superviseurs……………………………………………….242
C. Des représentants d’organisation……...……………………..244
Annexe X Formulaire de consentement………………………………………245
Annexe XI Grille initiale d’analyse de contenu………………………………..246
Annexe XII Grille finale d’analyse de contenu…………………………………248
x

LISTE DES TABLEAUX

Tableau Ia Catégories de transfert………………………………………………35
Tableau Ib Composantes des différents modèles de transfert
des apprentissages…………………………………………………..39
Tableau II Catégories et facteurs de transfert des apprentissages…………45
Tableau III Définition des facteurs de l’environnement de travail…………….46
Tableau IV Stratégies pour faciliter le transfert après la formation…………..63
Tableau V Principales composantes des modèles d’encadrement
ou de supervision……………………………………………………..68
Tableau VI Indicateurs du climat de transfert de l’organisation………………74
Tableau VII Styles d’encadrement………………………………………………..82
Tableau VIII Types d’encadrement………………………………………………..85
Tableau IX Compétences du superviseur……………………………………….87
Tableau X Profil des apprenants……………………………………………….120
Tableau XI Profil des superviseurs……………………………………………..121
Tableau XII Profil des représentants d’organisations…………………….…...121
Tableau XIII Mesures et actions mises en place par les acteurs de la
formation telles que perçues par les participants……………….134
Tableau XIV Mesures mises en place, perçues, peu ou non
perçues: perceptions communes aux trois groupes…………....143
Tableau XV Mesures mises en place : perceptions différentes des
mesures parmi les trois groupes………………….………………143
Tableau XVI Mesures et actions ayant le plus aidé au transfert….…………..144
Tableau XVII Mesures et actions qui auraient pu aider………………………...146
Tableau XVIII Facteurs déterminants d’un transfert des apprentissages….….148
Tableau XIX Caractéristiques de l’encadrement offert au niveau
organisationnel……………………………………………………...151
Tableau XX Caractéristiques de l’encadrement offert par le superviseur…..157
Tableau XXI Caractéristiques de l’appui par les collègues de travail……..….173
Tableau XXII Obstacles rencontrés pour le transfert des apprentissages……176
Tableau XXIII Moyens utilisés pour surmonter les obstacles…………………..179
Tableau XXIV Obstacles considérés les plus difficiles…………………………..181