La cultura de empresa: Taxonomia, diagnostico y alcance cualitativo para los niveles jerarquicos ...

577 Pages·2006·17.59 MB·Spanish

La cultura de empresa: Taxonomia, diagnostico y alcance cualitativo para los niveles jerarquicos de las corporaciones. Juan Llopis Taverner.
Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant. 1991.
La cultura de empresa: Taxonomia, diagnostico y alcance cualitativo para los niveles jerarquicos de las corporaciones. Juan Llopis Taverner.
CULTURA DE EIIIPRESA: TAxoNolfrA, DrAcNosrreo y ALCANCE
CUALITATM PARA LOS NIVELES üERARQUTCOS DE tAS
CORPORACIONES.
Tesis Doctoral presentada por:
Juan Llopis Taverner.
Dirigida por el Catedrático:
Dr. D. Enrigue Claver Cortés.
V9.B.
Uni-versidad de AIicante.
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
Alicante, Septiembre, I99I.
Universitatd 'Alacant
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Tesis doctoral de la Universidad de Alicante. Tesi doctoral de la Universitat d'Alacant. 1991.
La cultura de empresa: Taxonomia, diagnostico y alcance cualitativo para los niveles jerarquicos de las corporaciones. Juan Llopis Taverner.
INDICE
Páq.
fNTRODUCCTON ...7
CAPITULO 1. La cultura empresarial: r¡recisiones
terminolóqicas y caracterÍsticas distintivas.
1.1. Cultura antropológica y empresarial. De-
Iinitaciones conceptuales T7
1. 1. 1. Cultura antropológica 25
1. 1.2 . Cultura empresarial 31
1.1.3. E1 paradignl culturaL 47
l. 1. 4 . Contenido distintivo con otras
expresionesafines ...51
1-.2. La vinculación cultural con el_ sistema em-
presarial. . . .80
1.3. fnterpretación empresariaL y condiciona-
I
miento de la cultura . . . .95
7.4. La misión cultural y las funciones que rea-
Iiza . . .111
1.4.1. La trascendencia en directivos v
colaboradores . .114
1.4.2. El alcance general del fenómeno..143
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Pá9.
1.5. Intensidad y nivel de cohesión organi-
zacional. . . .]-67
1.5.1. EI grado de fortaleza cultural..L7O
1. 5. 2.Convivencia de varias asunciones .IB2
Notas de1 CapÍtulo ....191
CAPITULO 2. Atributos v componentes identificati-vos:
aqrupaciones derivativas.
2.1. Elementos formales e informal-es preté-
ritos . .206
2.2.. AlegorÍas de figuración de la realidad
corporativa. Manifestaciones tangibles e intan-
gibles .229
2.2.I. Costumbres y conmemoraciones en
laorganización ....237
2.2.2. Revelaciones fisicas e incorpó-
reas de las asunciones percibidas .25O
2.2.2.L. La comunicación . . .266
2.3. Valores compartidos en Ia empresa ....282
2.4. TaxonomÍa cultural derivativa de los ras-
gos identificativos.. .....297
NotasdelCapÍtulo .....370
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Páq.
CAPfTULO 3. La afectación cultural en los paradicr-
mas organizacionales: estrategia, socialización y
I iderazqo .
3.1. El proceso estratégico y Ia afectación
cultural inherente.. ..375
3.1.1. Inplicaciones en Ia formulación.399
3.I.2. Implantación y exigencias cultu-
rales .4o7
3.1.3. Relaciones con eI proceso: es-
tructura y creencias ....42O
3.1-.4. Viabilidad de Los valores y su-
gerencia de alternativas ..432
3.2. Adaptación e integración en Ia personali-
dad organizativa: el proceso de socialización..44g
3.3, El liderazgo cono fenómeno de cohesión y
guia alrededor de la cultura corporativa . . .508
3.3.1. Identificación de1 desempeño del
fenómeno. El influjo de 1os fundadores.5lB
3.3.2. Dialéctica sobre las funciones
del paradigna y clasificaciones com-
paradas . . .536
Notas del CapÍtulo .....57L
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Pácf .
CAPfTULO 4. Propuesta metodolóqica para la contras-
tación emnÍrica de1 carácter emDresarial-.
4.L. Directrj-ces generales de actuación y pri-
meras aproximaciones ...584
4.1.1. Contacto preliminar con Ia em-
presa y los grupos que 1a forman . .599
4.2. Ponderación de los registros documentales
y guión explorativo para Ia recogida de infor-
mación .610
4.2.I. AuditorÍa cualitativa del mate-
rialimpreso ...611
4.2.2. Pautas gienerales para la cons-
trucción de modelos de encuestación....626
4.3. Sugerencias de cuestionarios especÍficos
para el- diagnóstico de los valores comparti-
dos. ...647
Notas del Capítulo .716
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CAPITULO 5. La alteración de la cultura enpresarial
hacia planteamientos predefinidos. Identificaciones
de Ios valores en base a cri-terios de nacionalidad.
5.1. Actitudes generalistas sobre el rnodo de
efectuar eI cambi-o de 1os valores actuales y
la resistencia corporativa a1 proceso.. ...723
5.2. Concretización de un plan de desarrol-lo
para lograr una potencial rnodificación del ca-
rácter corporativo ...752
5.3. Puntualizacj-ones de l-as peculiaridades por
paÍses de Ia cultura organizacional y Ia con-
trastación comparativa de 1os mismos .784
Notas del CapÍtulo .....807
CONCLUSIONES .810
BIBLIOGRAFIA. ....840
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INTRODUCCION.
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Las relaciones cada vez más complejas que se
perciben dentro de Ia práctica económica lrevan a una
profunda conexión manifestada en dos vertientes: 1a
concordancia inter e intraempresarial, amén de ra
dependencia más o menos directa, de los jueces naturales
de 1a supervivencia organizacional cuales son l-os
clientes. Esta enredada amalgama de intereses exige una
mayor profesionalidad en la directiva, junto a facetas
como Ia presente que supone realmente un reconocimiento
de 1o insondabre de la actividad empresariar, pero aI
mismo tiernpo una inquietud por seguir profundizando en
l-a investigación de los erementos que la forman. AsÍ la
curiosidad e interés tanto de los administradores como
de los académicos hacia Ia temática de 1a cultura
corporativa, €s una realidad patente gue se puede
denotar por el número de publicaciones recientes al_
respecto.
una de nuestras preocupaciones ha sido argumentar
que er surgimiento del estudio de este fenómeno obedece
más a una necesidad empÍrica que a una sirnple racionari-
zación escolástica. En este sentido algunas maniobras,
cada vez rnás numerosas, entre las firmas der teatro de
operaciones que es la competencia del mercado, ño están
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teniendo los resurtados esperados. por ejemplo ciertas
fusiones, absorciones, joint - ventures etc. no son todo
1o exitosas que fi-nancieramente seria plausible pronos-
ticar- Del- mismo modo si nos situamos en er horizonte
interno de 1a compañía, se percibe que hay circunstan-
cias gue impiden un aprovechamiento tecnológico, trans-
figuran 1os planes de]initados o siembran una discordan-
cia operacional de dif Ícir expli-cación. Ante el sur-
gimiento de algunas de estas deficiencias emerge r-a
cultura empresariar como paradigma explicativo, si no
del- alcance greneral de estas irnperfecciones, sÍ de
determinadas parcelas.
Ar ser una realidad cualitativa e irnpricarr €D
mayor o menor grado, a todas las personas inmersas en
cual-quier razón sociar, exigirá ra participación de
todos l-os miembros corporativos para der_imitar r_as
fronteras concretas de su definición. Esto/ para noso-
tros, tendrá dos grandes repercusiones sobre r-as cuales
hemos buscado soluciones aplicables; primero 1o proble_
mático de su diagnóstico y alteracion y segundo su
dudosa maleabilidad y direccj_ón.
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