Kompetente Mitarbeiter und wandlungsfähige Organisationen: Zum Zusammenhang von Dynamic Capabilities, individueller Kompetenz und Empowerment PDF
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Nicole Sprafke Kompetente Mitarbeiter und wandlungsfähige Organisationen Zum Zusammenhang von Dynamic Capabilities, individueller Kompetenz und Empowerment Kompetente Mitarbeiter und wandlungsfähige Organisationen Nicole Sprafke Kompetente Mitarbeiter und wandlungsfähige Organisationen Zum Zusammenhang von Dynamic Capabilities, individueller Kompetenz und Empowerment Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Uta Wilkens Nicole Sprafke Bochum, Deutschland Dissertation Universität Bochum, 2015 ISBN 978-3-658-13034-3 ISBN 978-3-658-13035-0 (eBook) DOI 10.1007/978-3-658-13035-0 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden 2016 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informa- tionen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist Teil von Springer Nature Die eingetragene Gesellschaft ist Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH Geleitwort V Geleitwort Die Interdependenz von individuellem und organisationalem Verhalten ist für all diejenigen, die sich für Organizational Behavior interessieren, ein Schlüsselthema. Nicole Sprafke greift dieses Thema in ihrer Dissertationsschrift auf, indem sie den Zusammenhang zwischen indivi- duellen Kompetenzen von Mitarbeitern und dynamischen Fähigkeiten von Organisationen un- tersucht. Mehr noch geht es ihr nicht um reine Zusammenhänge, sondern um konkrete Beein- flussungs- und Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb eines dynamischen Gefüges. Aus diesem Grund rückt sie den vermittelnden Beitrag des Empowerment in das Zentrum ihrer Analyse. Der Leser erfährt dabei viel Neues über den aktuellen Stand der Forschung und die methodi- schen Zugänge im Rahmen einer Organisationsdiagnostik, an deren Ende wissenschaftlich ab- gesicherte Interventionsmöglichkeiten für die Praxis stehen. Mit anderen Worten, der Leser darf sich auf ein Meisterstück hinsichtlich der theoretischen Fundierung, empirischen Explora- tion und praktischen Nutzbarmachung wissenschaftlicher Ergebnisse freuen. Nicole Sprafke bezieht die Forschungsstände zum Dynamic Capability View und seiner Mi- krofundierung, zur Kompetenzerfassung und zum Empowerment systematisch aufeinander und vereint diese in einem Modell. Im Zentrum steht ein handlungstheoretischer Zugang zur be- trieblichen Wandlungsfähigkeit unter Berücksichtigung des individuellen Wandlungspotenzi- als und dessen Aktivierung. Der Grundlogik der ressourcenorientierten Schule folgend, wonach die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation aus der Einzigartigkeit ihrer Ressourcenbündel resultiert, wird im empirischen Teil der Arbeit eine Diagnostik angewendet, mit der das Bezie- hungsgefüge zwischen individuellen Kompetenzen und organisationaler Wandlungsfähigkeit organisationsspezifisch auf der Grundlage von Mitarbeiterbefragungen exploriert wird. Dabei werden die Befunde aus fünf Organisationen vergleichend gegenüber gestellt. Es fließen 486 Datensätze, die aus der Befragung der Mitarbeiter hervorgegangen sind, in die Auswertung ein. Die Größenordnung erlaubt eine umfassende Validierung der verwendeten Konstrukte. Damit liegt im Ergebnis ein validiertes Messinstrument zur Erfassung individueller Kompetenzen, dy- namischer Fähigkeiten von Organisationen und dazwischen vermittelnden Variablen vor. Die besondere Herausforderung besteht darin, die Annahmen zu organisationsspezifischen Be- sonderheiten und zu allgemein beobachtbaren Phänomenen innerhalb eines Auswertungsde- signs gedanklich mitzuführen. Nicole Sprafke gelingt dieser Balanceakt hervorragend. Neben organisationalen Charakteristika zeigt sich im Ergebnis u.a. dass strukturelles Empowerment VI Geleitwort einen Hebeleffekt bei Mitarbeitern mit hoher Kompetenzausprägung erzeugen kann, wohinge- gen interaktionales Empowerment bei Mitarbeitern mit geringer Kompetenzausprägung wich- tiger ist. Die praktischen Implikationen der Arbeit werden damit offensichtlich. Der Leser darf sich auf eine Dissertationsschrift freuen, die Zeugnis darüber ablegt, dass es immer noch lohnenswert und etwas ganz Besonderes ist, wenn eine wissenschaftliche Frage- stellung in ihren Zusammenhängen und Verzweigungen fundiert und zugleich zielgerichtet auf ein Ergebnis hingeführt wird. Man darf hier von einem Werk sprechen und das Werk spricht für sich. Prof. Dr. Uta Wilkens Vorwort VII Vorwort Das Schreiben dieser Zeilen steht am Ende einer langen Reise. Einer Reise der Erkenntnis so- wohl in fachlicher als auch in persönlicher Hinsicht. Es ist eine Reise, die nicht allein beginnt, verläuft oder endet. Ich möchte an dieser Stelle den Menschen danken, die mich auf dieser Reise begleitet haben. Zuallererst danke ich Prof. Dr. Uta Wilkens, meiner Doktormutter und Mentorin, ohne welche diese Reise so nie begonnen hätte. Durch ihre Anregungen, stets gewährte Freiheiten und Un- terstützung in vielfältiger Hinsicht konnte ich auf meinem Weg unersetzbare Erfahrungen ma- chen, die meine fachliche Expertise erweitert und meine Selbstwirksamkeit gestärkt haben. Ich bedanke mich zudem herzlich bei Prof. Dr. Jan Wieseke für die Übernahme der Zweitgutachter- tätigkeit und Prof. Dr. Heiner Minssen für den Prüfungsbeisitz. Des Weiteren danke ich vielen ehemaligen und aktuellen Mitarbeitern des Instituts für Arbeits- wissenschaft, die den Weg teilweise gemeinsam mit mir gegangen sind, mich inspiriert und auch in schwierigen Phasen unterstützt haben. Besonderer Dank gilt Prof. Dr. Christina Krins, Dr. Monika Küpper, Dr. Christian Reiß, Dr. Louisa Feldmann, Jonathan Spiegel, Christine Hopstock, Dr. Alexander Nolte und vor allem meiner ‚Doktortante‘ Dr. Caroline Ruiner. Mein großer Dank gilt auch den Unternehmenspartnern im BMBF-Projekt CCM² – alle Führungs- kräfte und Mitarbeiter, die an den Kompetenzanalysen teilgenommen haben, ermöglichten diese Arbeit durch ihre Offenheit und Expertise. Für ihre unermüdliche Geduld danke ich meinen Freunden und meiner Familie. Insbesondere meine ‚Leidensgenossen‘ Dr. Martina Rustemeier und Dr. Dirk Scheele haben die Reise leich- ter gemacht und mir gezeigt, dass das Ziel in greifbarer Nähe ist. Da ist das Triple! Sarah, danke, dass Du Dich durch so viele Seiten Text gekämpft hast, um mich mit Feedback zu unterstützen. Constanze, danke, dass Du stets so eine wundervolle Stütze bist. Von ganzem Herzen danke ich Frank – mit Deiner bewundernswerten Geduld, Liebe und immer dann lockeren Art, wenn es gerade schwer ist, bringst Du mich nicht nur zum Lächeln, sondern ermutigst mich und hilfst mir vorwärts. Ganz besonders danke ich meinen Eltern Michael und Elke Sprafke. Ihr seid großartig und ich verdanke Euch alles! Möchte man die perfekte liebevolle und fördernde Er- ziehung beschreiben, muss man nur Euch anschauen. Mit Eurer Stärke und Liebe seid ihr mir Vorbild. Wir werden immer zusammenhalten und gemeinsam alles überstehen! Bei schwerem Seegang halten wir uns aneinander fest – meine Reise ist auch durch Euch geglückt. Dr. Nicole Sprafke Inhaltsverzeichnis IX Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis ..................................................................................... XIII Tabellenverzeichnis ........................................................................................... XV Abkürzungsverzeichnis .................................................................................... XIX I. Teil: Einführung und Forschungsansatz ..................................................... 1 1 Überlegungen zur nachhaltigen Sicherung von Wettbewerbsvorteilen angesichts dynamischer Unternehmensumwelten ........................................... 1 2 Zielsetzung der Arbeit ..................................................................................... 4 2.1 Grundidee: Zum Einfluss individueller Akteure auf organisationale Fähigkeiten .... 4 2.2 Spezifischer Ansatz: Empowerment als Einflussfaktor in der Beziehung von individueller Kompetenz und dynamischen Fähigkeiten ........................................... 8 2.3 Erwartete Beiträge zur strategischen Management- und Kompetenzforschung und zum betrieblichen Kompetenzmanagement ...................................................... 10 3 Struktur und Gang der Arbeit ........................................................................ 13 II.Teil: Theoretische Einordnung und Fundierung ...................................... 15 4 Wettbewerbsfähige Organisationen unter Bedingungen der Dynamik ......... 15 4.1 Organisationaler Wandel aus Sicht der strategischen Managementforschung ........ 15 4.2 Dynamisierung organisationaler Fähigkeiten: Dynamic Capabilities ...................... 24 4.2.1 Entwicklung und Charakteristika des DCA ................................................. 24 4.2.2 Prozess- und routinebasierte Modellvorstellungen im DCA ....................... 31 4.3 Diskussionen im DCA zu Messansätzen, Spezifität und Mikrofundierung ............. 42 4.3.1 Messansätze und Organisationspezifika dynamischer Fähigkeiten ............. 42 4.3.2 Mikrofundierungen als Quellen und Einflussfaktoren dynamischer Fähigkeiten ................................................................................................... 49 4.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit zur Integration eines Akteurskonzepts und zur Klärung vermittelnder Faktoren im DCA .......................................................... 54 5 Kompetente Mitarbeiter als eine Quelle strategischer Erneuerung ............... 58 5.1 Die Rolle individueller Akteure im DCA ................................................................ 58 5.1.1 Kognition, Lernen und Führung als fähigkeitsbasierte Mikrofundierung ... 58 5.1.2 Der handlungstheoretische Kompetenzansatz als Akteurskonzept zur Mikrofundierung dynamischer Fähigkeiten ................................................. 66 X Inhaltsverzeichnis 5.2 Aggregations- und Wirkmechanismen zwischen den Kompetenzebenen ............... 78 5.2.1 Strukturelle und interaktionale Mikrofundierungen im DCA ...................... 78 5.2.2 Rahmenbedingungen individuellen und kollektiven Lernens und Handelns in der Kompetenzforschung .................................................. 82 5.3 Zwischenfazit: Spezifikation der Beziehung zwischen individueller Kompetenz und dynamischen Fähigkeiten durch das Mehrebenenmodell von Wilkens et al. ... 89 6 Aktivierung von Wandlungspotenzialen: Empowerment als ein Schlüsselkonzept............................................................................................ 94 6.1 Anschlussstellen der Empowermentforschung an vermittelnde Faktoren im DCA 94 6.2 Grundlagen der Empowermentforschung ................................................................ 98 6.2.1 Ursprünge von Empowerment: Macht und Partizipation ............................ 98 6.2.2 Charakteristika und Facetten von Empowerment ...................................... 102 6.3 Zentrale Erkenntnisse der Empowermentforschung .............................................. 107 6.3.1 Empirische Ansätze in der Empowermentforschung ................................. 107 6.3.2 Prädiktoren und Effekte von Empowerment.............................................. 112 6.3.3 Empowerment als Praktik des strategischen Personalmanagements ......... 119 6.4 Zwischenfazit: Die facilitative Funktion von Empowerment ................................ 124 7 Annahmeverdichtung: Empowerment an der Anschlussstelle von individueller Kompetenz und dynamischen Fähigkeiten ............................ 126 7.1 Implikationen für den Forschungsansatz aus Theoriebasis und Methodendiskussionen ........................................................................................... 126 7.2 Annahmesystem und übergeordnete Fragen der Untersuchung ............................. 130 III. Teil: Empirische Untersuchung ............................................................... 137 8 Ansatz zur Untersuchung von Empowerment als Einflussfaktor in der Beziehung von individueller Kompetenz und dynamischen Fähigkeiten ... 137 8.1 Überblick zum Forschungsdesign und Ablauf der empirischen Untersuchung ..... 137 8.2 Feldzugang und Fallauswahl .................................................................................. 140 8.2.1 Auswahl der Organisationen und Durchführung der Erhebungen ............. 140 8.2.2 Kurzdarstellung der Organisationen und Stichprobenkennwerte .............. 142 8.3 Konstruktionsprinzip der Befragungsinstrumente und Operationalisierung .......... 145 8.3.1 Grundkonzeption und methodische Maßnahmen zur Sicherung der Testgüte ...................................................................................................... 145 8.3.2 Operationalisierung der Kompetenz- und Empowerment-Konstrukte ...... 151 8.3.3 Kontrollvariablen und Faktoren zur Kontextualisierung der Erkenntnisse ............................................................................................... 155 Inhaltsverzeichnis XI 8.4 Auswahl und Beschreibung der Auswertungsmethodik ........................................ 158 8.4.1 Vorgehen bei den vorbereitenden Datenanalysen und der Etablierung der Dimensionalität der Messmodelle ....................................................... 158 8.4.2 Auswahl, Voraussetzungen und Gütebeurteilung regressionsbasierter Analysen zur Untersuchung der Annahmen .............................................. 172 8.4.3 Analyse von Moderatorvariablen auf regressionsanalytischer Basis ......... 177 9 Ergebnisse der vorbereitenden Analysen zur Prüfung der Messmodelle .... 180 9.1 Ergebnisse der Itemanalyse, Itemselektion und Dimensionsbildung ..................... 180 9.1.1 Resultate zur Analyse fehlender Werte ...................................................... 180 9.1.2 Ergebnisse der Verteilungsprüfung und Itemschwierigkeit ....................... 182 9.1.3 Explorative Faktorenanalysen, Trennschärfe und interne Konsistenz ....... 183 9.2 Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalysen ............................................. 192 9.2.1 Strukturprüfung der Kompetenz-Konstrukte ............................................. 192 9.2.2 Strukturprüfung der Empowerment-Konstrukte ........................................ 199 9.2.3 Ergebnisse der Invarianzprüfung der Messmodelle in den Organisationen ........................................................................................... 202 9.2.4 Diskriminanzvalidität und gemeinsame Methodenvarianz im Gesamtmodell ............................................................................................ 205 9.3 Zusammenschau der Erkenntnisse zur Güte der Messmodelle .............................. 207 10 Ergebnisse der fallstudienbasierten Analysen zur Wirkung von Empowerment in der betrieblichen Kompetenzbeziehung ......................... 209 10.1 Vertiefte Charakterisierung der Organisationen als Grundlage der Fallanalysen .. 209 10.1.1 Spezifikation der internen und externen Dynamik der fünf Organisationen ........................................................................................... 209 10.1.2 Partizipation, Erfolg, Innovationen und Veränderungen aus Mitarbeitersicht .......................................................................................... 215 10.1.3 Prüfung des Grundmodells zur empirischen Begründung der fallspezifischen Analysen .......................................................................... 219 10.2 Fallspezifische Ergebnisse zu direkten und indirekten Zusammenhängen von individueller Kompetenz, Empowerment und dynamischen Fähigkeiten ............. 222 10.2.1 Zusammenhänge im Anlagenbauunternehmen (Organisation A).............. 222 10.2.2 Zusammenhänge im Einzelhandelsunternehmen (Organisation B) ........... 232 10.2.3 Zusammenhänge in der Krankenhausvereinigung (Organisation C) ......... 238 10.2.4 Zusammenhänge in der kirchlichen Non-Profit Organisation (Organisation D) ........................................................................................ 246 10.2.5 Zusammenhänge im Automobilzulieferbetrieb (Organisation E).............. 250 10.3 Ergebnissynthese: Ermittlung von Idiosyncrasies und Commonalities ................. 257 10.3.1 Kontextualisierung der Erkenntnisse entlang der organisationalen Charakteristika ........................................................................................... 257 10.3.2 Erkenntnisse entlang des Annahmesystems zur betrieblichen Kompetenzbeziehung ................................................................................. 270
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