Kompendium Weiterbildung: Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung PDF
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Christian HarteislHelmut Heid/Susanne Kraft Kompendium Weiterbildung Christian HarteislHelmut Heid/Susanne Kraft Kompendium Weiterbildung Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung Leske + Budrich, Opladen 2000 Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme Ein Titeldatensatz für diese Publikation ist bei Der Deutschen Bibliothek erhältlich ISBN 978-3-8100-2578-4 ISBN 978-3-322-97460-0 (eBook) DOI 10.1007/978-3-322-97460-0 Gedruckt auf säurefreiem und altersbeständigem Papier. © 2000 Leske + Budrich, Opladen Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. lede Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Satz: Leske + Budrich lnhalt Einleitung: Kompendium Weiterbildung - Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung ................. .......... ............ .... 9 Kapitell: Betriebliche Weiterbildung im Kontext gesellschaftlicher Aufgabenfelder Axel Bolder Zwischen Flexibilität und Anspruch auf Sinn: Überlegungen zu Strategien langfristiger Sicherung des Humankapitals ....... ...................................................... 13 Wolfg ang Gallenberger, Angelika Gaufer, Peter Datz, Thomas Neubert Erfordert der demographische Wandel vermehrte berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer? .............................................................................................. 19 Wolfg ang Hendrich Betriebliche Kompetenzentwicklung oder Lebenskompetenz? 33 Alexander Thomas Globalisierung und interkulturelIe Managementkompetenz ................................... 45 Rudolf Tippelt Der schwierige Übergang vom Bildungs- in das Beschäftigungssystem- N otwendigkeiten und Möglichkeit zur Weiterbildung ............................................ 69 Kapitel2: Lehren und Lernen in der Aus- und Weiterbildung Frank Achtenhagen, Martina NojJ Lemmöglichkeiten an kaufmännischen Arbeitsplätzen - Ansätze empirischer Forschung .... ............ ........... ... ..... .......... .................. ........ ............ .......................... ... 83 RolfDubs Selbstorganisation des Lemens ...................... ............... ........ ......... ....... ......... ...... ... 97 Hermann Ebner Vom Übermittlungs- zum Initiierungskonzept: Lehr-Lemprozesse in konstruktivistischer Perspektive .................................... ................ ....... .......... ......... 111 6 lnhalt Hans Gruber Erfahrung erwerben ................................................................................................. 121 Susanne Kraft Lemen im Betrieb: Motiviert, se1bstgesteuert, kooperativ? Kritische Anmerkungen zur Idealisierung betrieblicher Weiterbildung ................................. 131 Detlev Leutner Individuelle Unterschiede und Wissenserwerb bei multimedialem Lemen ............ 143 Doris Lewalter, Andreas Krapp, Klaus-Peter Wild Motivationsförderung in Lehr-Lem-Arrangements- eine interessentheoretische Perspektive .................................................................. 155 Manfred Prenzel, Barbara Dreehsel, Anke Kliewe, Klaudia Kramer, Nieola Röber Lemmotivation in der Aus- und Weiterbildung: Merkmale und Bedingungen 163 Gabi Reinmann-Rothmeier, Heinz Mandl Lemen mit Neuen Medien: Eine Chance für neue Konzepte und innovative Ziele ......................................................................................................................... 175 Kapitel3: Neue Konzepte betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung Klaus Beek, Thomas Bienengräber, Kirsten Parehe-Kawik Entwicklungsbedingungen kaufmännischer Berufsmoral - Befunde zur beruflichen Primärsozialisation und Implikationen für die Weiterbildung ............. 191 Christian Harteis Beschäftigte im Spannungsfeld ökonomischer und pädagogischer Prinzipien betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung . ......... ... .... ... ................ ... .... 209 Franz Lehner Organisational Memory Systeme und organisationales Lemen ......... ................. .... 219 Barbara Röj3er Die Kommerzialisierung von Gefühlen im Kontext betrieblicher Personalentwicklung - Thesen zur Genese der Konvergenzproduktion ... .... ....... ... 235 Kapitel4: Evaluation Miehael Henninger Evaluation - Diagnose oder Therapie . ................ ... ....................................... ...... .... 249 Bettina Meier Evaluation - eine Herausforderung für die Lehre? ................................................. 261 Reinhard Pekrun Evaluation in der betrieblichen Weiterbildung ........................................................ 269 Inha/t 7 Kapitel5: Zur Legitimation der Weiterbildung He/mut Heid Qualität der Argumente, mit denen das Erfordernis lebenslangen Lemens begründet wird . .................. ...................................................................................... 289 Die Autorinnen und Autoren .. .................. .......................... ................. ......... ........... 297 Kompendium Weiterbildung - Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung Betrachtet man die derzeitigen Entwicklungen und Verlautbarungen aus den Bildungs abteilungen groBer Untemehmen, so gewinnt man den Eindruck, daB pädagogische Fragestellungen innerhalb betrieblicher Organisations- und Entwicklungsprozesse deutlich an Aktualität und Bedeutung gewinnen. Viel ist die Rede vom "Lemenden Untemehmen", von "Neuen Lemkulturen" und von der zunehmenden Notwendigkeit "lebenslangen Lemens" gerade auch im betrieblichen bzw. beruflichen Kontext. Be triebliche Bildungsarbeit wird nicht mehr ausschlieBlich im Hinblick auf (betriebswirt schaftliche) Kosten-Nutzen-Abwägungen thematisiert, sondem betriebliche Lempro zes se werden - zumindest programmatisch - zunehmend auch unter (pädagogischen) Qualitätsgesichtspunkten diskutiert. Im vorliegenden Kompendium werden aktuelle Aspekte und Fragen aus Theorie und Praxis betrieblicher Bildungsarbeit aufgegriffen und unter verschiedenen Perspektiven analysiert. Ziel dieser Aufsatzsammlung ist es, einerseits Kriterien und Argumente für die Aktualität und Qualität von Weiterbildung (kritisch) zu erörtem sowie andererseits Wei terbildungskonzepte für die betriebliche Praxis zu entwickeln und vorzustellen, die neue sten Erkenntnissen - z.B. aus der Lehr-Lem-Forschung - Rechnung tragen. Die Idee zu diesem Vorhaben entstand durch ein seit 1997 in institutionalisierter Form existierendes Kooperationsprojekt namens ZIP (= Zusamrnenarbeit Industrie und Pädagogik), an dem der Lehrstuhl für Pädagogik der Universität Regensburg (Prof. Dr. Helmut Heid) und ortsansässige Industriebetriebe beteiligt sind. Ziel der Zusamrnenar beit ist ein regelmäBiger Informationsaustausch über bildungsrelevante Fragen zwi schen den am Kooperationsprojekt beteiligten Industrieuntemehmen und Erziehungs wissenschaftlem der Universität. Formelle und informelIe betriebliche Bildungsarbeit ist der gemeinsame Gegenstand, den Erziehungswissenschaftler stärker unter For schungs- und die Vertreter der beteiligten Betriebe eher unter Entwicklungsgesichts punkten betrachten. Während die Erziehungswissenschaftler dadurch v.a. den Zugang zu aktuellen Problemen der betrieblichen Realität gewinnen, ermöglicht der Kontakt mit den Forschergruppen den Bildungsverantwortlichen aus den Betrieben eine fach lich fundierte Unterstützung bei der Lösung betriebspädagogischer Probleme. Zusammenarbeit heiBt nun keinesfalls, daB die Wissenschaft ihre Unabhängigkeit verliert. Wissenschaft solI weder Legitimationen irgendeiner Art liefem (etwa für be stimmte Bildungskonzeptionen), noch wird mit diesem Projekt der Ehrgeiz verfolgt, die Betriebe und ihre Bildungsarbeit "zu missionieren". Vielmehr geht es darum, For schungsergebnisse zur Verfügung und zur Diskussion zu stellen sowie einen kritischen Diskurs zwischen Erziehungswissenschaft und betrieblicher Praxis zu fördem. 10 Einleitung Die inhaltliche Breite und die Vielfait der Beiträge dieses Bandes dokumentieren die verschiedenen Anknüpfungs- und Berührungspunkte, die sich aus gemeinsamen Fragen universitärer Pädagogik und betrieblicher Weiterbildungspraxis ergeben. Dabei sind die Beiträge durchaus inhaltlich hetero gen und werfen viele kritische Fragen auf im Hinblick auf die Vereinbarkeit ökonomischer und pädagogischer Prinzipien. Die in Kapitel 1 zusammengefaBten Beiträge erörtem solche Aspekte betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung, die auch gesellschaftliche Relevanz besitzen. Dabei spielt die Passung des Bildungs- und des Beschäftigungssystems ebenso eine Rolle wie Globalisierung und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehme rinnen. Es stellt sich ein vielfältiges Spannungsgeflecht verschiedener Interessen im Kontext betrieblicher Personal-und Organisationsentwicklung heraus. Das zweite Kapitel umfaBt Artikel, die aktuelle Ergebnisse aus der pädagogisch psychologischen Forschung zum Lehren und Lemen präsentieren, die in betrieblichen Bildungs- und Entwicklungskonzepten eine Rolle spielen. Lemen mit Unterstützung neuer Medien, möglichst in eigener Verantwortung der Beschäftigten, kennzeichnet eine Vielzahl betrieblicher Qualifizierungsstrategien. In diesem Kapitel werden die Bedingungen für den Erfolg solcher Strategien diskutiert. In Kapitel 3 geht es urn grundlegende Konzepte betrieblicher Organisationsent wicklung. Zum einen wird der Betrieb als Sozialisationsinstanz und als Inforrnations system beschrieben, zum anderen geht es urn die Annäherung ökonomischer und päd agogischer Zielsetzungen im Rahmen betrieblicher Personal- und Organisationsent wicklung. Kapitel 4 enthält Beiträge zu Fragen der Evaluation betrieblicher Bildungsarbeit. Es werden theoretische Modelle entwickelt, konkrete Evaluationskonzepte vorgestellt und der Stellenwert von Evaluation für die Weiterbildung beschrieben. Im fünften Kapitel wird die Aktualität von Weiterbildung ganz grundsätzlich dis kutiert und es werden Argumente zur Begründung eines Weiterbildungserfordemisses auf ihre Stichhaltigkeit überprüft. Thematisiert werden dabei auch die Zwecksetzun gen, die mit eben jener Forderung verbunden sind sowie die daraus resultierenden Kon sequenzen im Hinblick auf eine Reduktion grundlegender Bildung. Die Autorinnen und Autoren der Beiträge dieses Readers stammen aus verschie denen Disziplinen: Pädagogik, Psychologie, Soziologie und Wirtschaftswissenschaft. Darin kornrnt zum Ausdruck, daB die erfolgreiche Bewältigung der Aufgaben betriebli cher Personal- und Organisationsentwicklung ein interdisziplinäres Problem- und Handlungsfeld darstellt. Die in diesem Band zusammengeführten Ansätze sollen dazu wichtige Anregungen liefem. Kapitell: Betriebliche Weiterbildung im Kontext gesellschaftlicher Aufgabenfelder Zwischen Flexibilitätsgebot und Anspruch auf Sinn: Überlegungen zu Strategien langfristiger Sicherung des Humankapitals Axel Bolder Vor einigen Monaten hat die für den Bereich berufliche Weiterbildung zuständige Re ferentin eines Arbeitgeberverbandes in der Süddeutschen Zeitung in ebenso seltener wie begrüBenswerter Offenheit kurz und knapp verlautbart, daB es nicht notwendig sei, ein Recht auf Weiterbildung zu installieren. Sie begründete dies - und da wird die Sa che heikel-rnit der Empirie: Wo es solche Gesetze gebe, da nähmen sie "nur ein Pro zent" der Arbeitnehmer in Anspruch; sie machten dann im "Bildungsurlaub womöglich Ikebana oder einen Kochkurs". Von der suggestiven MiBbrauchsunterstellung abgese hen: Jeder, der sich einmal ernsthaft rnit der Materie befaBt hat, weiB, daB die tenden ziell richtig zitierte Empirie sehr handfeste Ursachen hat: Unter permanenter Arbeits platzabbau-Drohung und dem Menetekel längerfristig kaum reduzierbarer Massenar beitslosigkeit wagen es die Wenigsten, ihr Recht einzufordem, weil sie Minuspunkte in der ungeschriebenen Personalakte befürchten. Die Funktionärin schob so die Weiter bildungsabstinenz eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer auf deren angebliches Desinteresse an betriebsnahen Qualifizierungen - und begründete dann daraus ein all gemeines Desinteresse an der Regulierung des Weiterbildungsbereichs. Tatsächlich handelt es sich bei Weiterbildungsabstinenz aber urn einen Bedin gungszirkel, der bei den Betrieben anfángt: Die AusschlieBung weiter Belegschaftsteile aus dem System betrieblicher Weiterbildung - wenn denn das meist wildwüchsige Ge schehen als System bezeichnet werden kann - bewirkt im Verein rnit der regelhaften Erfahrung eben dieser Belegschaftsteile, daB sich persönliche Investitionen von Zeit und Mühen nicht rechnen, deren SelbstausschluB, ihre Abstinenz von tatsächlich gege benen Weiterbildungsangeboten eben. Zu den in diesem Kontext üblichen Verlautbarungen zählt auch, die Betriebe wüB ten selbst am besten, welche Qualifikationen sie bräuchten. Daraus wird dann die For derung nach "paBgenauen" WeiterbildungsmaBnahmen abgeleitet und werden Über schuBqualifikationen, die über den unmittelbaren Bedarf am aktuellen Arbeitsplatz im beschäftigenden Betrieb hinausweisen, systematisch ausgeschlossen. Auch hier stellen sich die Verhältnisse aber durchaus komplizierter dar. Zum einen dürften sich Über schuBqualifikationen längerfristig auch für den Betrieb rentieren, weil sie Problemlö sungskompetenz am Arbeitsplatz und, ganz allgemein, qualifikatorische Flexibilität fördem. Das muB gewiB nicht, kann aber durchaus auch scheinbar Abwegiges wie "Ikebana" sein: Die Funktionärin unterschätzt offensichtlich das Transferpotential von Qualifikationen ganz erheblich. Zum anderen kann angesichts der nunmehr schon seit Jahrzehnten anhaltenden technologischen Sprünge kein Berufsforscher und kein Be trieb den längerfristigen Qualifikationsbedarf seriös prognostizieren; aufgrund dessen
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