Il gusto del potere: empowerment di persone ed azienda

208 Pages·2009·9.5 MB·English

by  Massimo Bruscaglioni, Stefano Gheno

azienda moderna n. 429
la prima collana di management in Italia
I lettori che desiderano essere informati sui libri e le riviste da noi pubblicate
possono consultare il nostro sito Internet: www.francoangeli.it o scrivere, inviando
il loro indirizzo a: "FrancoAngeli, viale Monza 106, 20127 Milano"
MASSIMO BRUSCAGLIONI
STEFANO GHENO
IL GUSTO
DEL POTERE
EMPOWERMENT DI PERSONE ED AZIENDA
FrancoAngeli
3° edizione. Copyright © 2000, 2002 by FrancoAngeli s.r.1., Milano, Italy
Ristampa Anno
4 5 6 2007 2008 2009
È vietata la riproduzione, anche parziale, effettuata a qualsiasi titolo, eccetto quella ad uso personale.
Quest'ultima è consentita nel limite massimo del 15% delle pagine dell'opera, anche se effettuata
in più volte, e alla condizione che vengano pagati i compensi stabiliti dall'art. 2 della legge vigente.
Ogni fotocopia che eviti l'acquisto di un libro è illecita ed è severamente punita.
Chiunque fotocopia un libro, chi mette a disposizione i mezzi per farlo, chi comunque favorisce
questa pratica commette un reato e opera ai danni della cultura.
Stampa: Tipomonza, via Merano 18, Milano.
Indice
A coloro che non smettono di cercare pag. Il
1. Per cominciare » 13
1.La parola empowerment » 13
2.Empowerment è una moda » 16
3.Perché empowerment oggi » 16
4.Gratitudine a molte persone, aziende, istituzioni, Risfor » 18
5. Indice ragionato » 21
6. Qualche precauzione e avvertenza » 22
2. Empowerment organizzativo e psicologico 25
1.L'approccio dell'empowerment nell'impresa 25
2.Storia, autori, categorie psicologiche che portano
all 'empowerment 32
3. L'essenza dell'empowerment come rapporto di 2° livello 40
3. Piacere di lavorare 44
1. Nuovo lavoro e nuova cultura del lavoro 44
1.1. Riconoscimento della natura primaria del lavoro come
attività generativa 45
1.2. La nuova razionalità trasparente del funzionamento
aziendale in quanto orientato al cliente 45
1.3. Il lavoratore meno "dipendente" e più "adulto"; il nuovo
contratto basato sulla responsabilità 46
1.4. Dalle resistenze al gradimento dell'innovazione continua 47
1.5. Stress, ma anche gratificazione per la richiesta di crescenti
prestazioni eccellenti 48
2. L'organi7zazione dell'impresa, tra ragione ed emozione 50
4. Il processo operativo di apertura di nuove possibilità:
self empowerment .» 56
1. L'apertura di nuove possibilità: essenza del potere e dell'empo-
5
werment pag. 57
2.Preghiera al lettore: esemplificare una nuova possibilità
desiderata 58
3.Le fasi operative del processo di self empowerment 61
3.1. La fase dell'emergere e del chiarirsi di un nuovo desiderio 61
3.2. Fase di costruzione di una nuova pensabilità 63
3.3. Fase dell'apertura della nuova possibilità operativa 66
5. Esercizi di potere » 71
1.Il potere personale » 71
2.Esercizi di potere » 73
2.1. Il desiderio fermo » 73
2.2. Se il desiderio non c'è » 75
2.2.1. La rivisitazione del passato » 75
2.2.2. Il balzo nel futuro » 76
2.2.3. Lo Z.B.B. » 76
2.2.4. La margherita delle possibilità ». 77
2.3. Altri brevi autotest » 80
3. Principi operativi orientativi » 80
6. Empowerizzare l'impresa 83
1.Utilizzi applicativi 83
1.1. Uso dell'approccio empowerment per lo sviluppo delle
persone e della cultura organizzativa 84
1.2. Uso dell'empowerment a supporto dei processi educativi 86
1.3. Intervento organizzativo di empowerment 87
1.4. Empowerment ispiratore del modello di funzionamento
organizzativo 89
2.Modelli e tipi di empowerment 90
2.1. Empowerment di gruppo 94
2.2. Empowerment organizzativo 95
2.2.1. Salti di qualità e discontinuità organizzative, con un
forte coinvolgimento delle risorse 95
2.2.2. Management by vision e carte dei valori 96
2.2.3. Percorsi di sviluppo individualizzato 97
2.3. Empowerment di comunità 97
7. Formazione incisiva ». 98
1. Apprendimento come potenziamento: la progettazione
quadricomponenziale della formazione 99
1.1. Formazione orientamento 100
1.2. Formazione competenza pag. 101
1.3. Formazione elaborazione 102
1.4. Formazione azione 103
6
2. Incisività nell'operatività del formatore » 105
2.1 Analisi dei bisogni ma anche dei desideri » 105
2.2. Verifica dei passaggi cruciali e contributo alla valutazione
dei risultati » 107
2.2.1. I manager valutano la formazione come supporto alla
realizzazione della visione » 107
2.2.2. La metodologia dei passaggi cruciali nella
valutazione della formazione fatta dai formatori » 108
2.3. Il contratto psicologico d'aula del formatore empowering » 109
3. La comunicazione generativa » 110
3.1. "Provocazioni" orientate alla comunicazione generativa » 113
3.2. Suggerimenti operativi tra chi vuole facilitare la
comunicazione generativa: il periodo di passaggio della
"comunicazione incisiva" » 115
8. Rendere incisivo il colloquio di counseling » 118
1. Orientamenti operativi su ciascuna fase del colloquio » 121
1.1. Fase dell'emergere e del chiarirsi di un nuovo desiderio » 122
1.2. Fase di costruzione di una nuova pensabilità positiva » 124
1.3. Fase della trasformazione da pensabilità a possibilità » 127
1.3.1. Elaborazione interna » 127
1.3.2. Risorse esterne » 129
1.3.3. Sperimentazione » 130
2. Indicatori per la misurazione dei risultati di empowerment
nell'orientamento tramite counseling » 132
2.1. L'orientamento come processo di elaborazione della
"configurazione delle possibilità" della persona » 132
2.2. Esempi di indicatori per la misurazione dei risultati
immediati "alla fine" dell'intervento d'orientamento » 135
2.3. Esempi di indicatori per la misurazione dei risultati nel
"durante" dell'intervento d'orientamento » 136
2.3.1. Sub-processo di apertura di nuova "pensabilità
positiva" (visioning) » 137
2.3.2. Sub-processo di mobilitazione ed acquisizione risorse » 138
2.3.3. Sub-processo di depotenziamento (specifico ed
applicativo) di problematichestoriche soggettive della
persona interessata » 138
2.3.4. Sub-processo della sperimentazione » 140
9. Andare oltre: la scala dei desideri » 141
1. Bisogni e desideri » 142
1.1. A cosa serve saper distinguere tra bisogni e desideri e saper
7
valorizzare questi ultimi pag. 145
1.2. Suggerimenti d'uso, della differenziazione bisogno-deside-
rio per gli operatori delle professioni aiuto alle persone » 146
1.3. Proposte di ricerca » 146
2.La scala dei desideri » 146
2.1. Esempio applicativo di scala dei desideri » 148
3.Tempo per desiderare, desiderare per avere tempo » 150
3.1. Come liberarsi dalla schiavitù del tempo » 152
3.2. Come godere (o come rovinarsi) la vita e il tempo, con le
stesse cose » 153
10. Percorsi e leve per il cambiamento » 156
1.Cambiamento quale e cambiamento come » 156
2.Cinque tipi di percorsi e metodi di cambiamento » 160
2.1. Processo "drastico" del cambiamento » 160
2.1.1. Caratteristiche defmitorie » 160
2.1.2. Esempi di processo "drastico" » 162
2.1.3. Principali pregi e difetti del processo "drastico-
forzato" » 163
2.1.4. Tipologia degli innovatori » 163
2.2. Processo "armonico" del cambiamento » 164
2.2.1. Caratteristiche defmitorie » 164
2.2.2. Esempi di processo "armonico" » 165
2.2.3. Sintesi di pregi e limiti » 165
2.2.4. Tipologia degli innovatori » 166
2.3. Processo del cambiamento del tipo "creazione del nuovo
polo" » 166
2.3.1. Fasi del processo di cambiamento del "terzo tipo",
ovvero della creazione di nuovo polo, ovvero di tipo
grattacielo-fattoria » 166
2.3.2. Caratteristiche definitone » 169
2.3.3. Altri esempi di processo di cambiamento per
creazione di nuovo polo » 170
2.3.4. Vantaggi e costi del cambiamento del terzo tipo » 171
2.3.5. Tipologia di protagonisti e funzioni » 171
2.4. Processo "strumentante" del cambiamento » 172
2.4.1. Introduzione: ciò che sembra non servire, e poi
invece... » 172
2.4.2. Caratteristiche defmitorie del modello "strumentante"
del cambiamento » 174
2.4.3. Esempi » 174
2.5. Processo "possibilitante" del cambiamento » 175
2.5.1. La sequenza con cui l'iniziale possibilitazione può poi
diventare cambiamento, anche rapidamente » 176
8