HR-Analytics: Was HR-Verantwortliche und Führungskräfte wissen und können müssen PDF
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Felix Wirges · Marlene Ahlbrecht Anne-Katrin Neyer HR-Analytics Was HR-Verantwortliche und Führungskräfte wissen und können müssen essentials essentials liefern aktuelles Wissen in konzentrierter Form. Die Essenz dessen, worauf es als „State-of-the-Art“ in der gegenwärtigen Fachdiskussion oder in der Praxis ankommt. essentials informieren schnell, unkompliziert und verständlich • als Einführung in ein aktuelles Thema aus Ihrem Fachgebiet • als Einstieg in ein für Sie noch unbekanntes Themenfeld • als Einblick, um zum Thema mitreden zu können Die Bücher in elektronischer und gedruckter Form bringen das Expertenwissen von Springer-Fachautoren kompakt zur Darstellung. Sie sind besonders für die Nutzung als eBook auf Tablet-PCs, eBook-Readern und Smartphones geeignet. essentials: Wissensbausteine aus den Wirtschafts-, Sozial- und Geisteswissen- schaften, aus Technik und Naturwissenschaften sowie aus Medizin, Psychologie und Gesundheitsberufen. Von renommierten Autoren aller Springer-Verlagsmarken. Weitere Bände in der Reihe http://www.springer.com/series/13088 Felix Wirges · Marlene Ahlbrecht · Anne-Katrin Neyer HR-Analytics Was HR-Verantwortliche und Führungskräfte wissen und können müssen Felix Wirges Marlene Ahlbrecht Martin-Luther-Universität Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Halle-Wittenberg Halle (Saale), Deutschland Halle (Saale), Deutschland Anne-Katrin Neyer Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg Halle (Saale), Deutschland ISSN 2197-6708 ISSN 2197-6716 (electronic) essentials ISBN 978-3-658-27792-5 ISBN 978-3-658-27793-2 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-658-27793-2 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbiblio- grafie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2020 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von allgemein beschreibenden Bezeichnungen, Marken, Unternehmensnamen etc. in diesem Werk bedeutet nicht, dass diese frei durch jedermann benutzt werden dürfen. Die Berechtigung zur Benutzung unterliegt, auch ohne gesonderten Hinweis hierzu, den Regeln des Markenrechts. Die Rechte des jeweiligen Zeicheninhabers sind zu beachten. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag, noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Springer Gabler ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature. Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany Was Sie in diesem essential finden können • einen prägnanten und integrativen Überblick über die grundlegenden Aspekte von HR-Analytics • eine Darstellung der Anforderungen an die Mitarbeiter und Unternehmen für den Einsatz von HR-Analytics • Tipps und Handlungsempfehlungen für HR-Verantwortliche und Führungs- kräfte zum Einsatz von HR-Analytics in der betrieblichen Praxis V Vorwort Liebe Leserinnen, liebe Leser, HR-Analytics ist eines der Trendthemen im Personalmanagement und dennoch wird es in den meisten Personalabteilungen bisher kaum eingesetzt. Ein mög- licher Grund dafür mag sein, dass HR-Verantwortliche selten eine Vorliebe für Statistik, Informatik oder gar Data Science in ihrer Ausbildung hatten bzw. diese Aspekte keine oder nur eine sehr kleine Rolle spielten. Dies beobachten wir auch im Rahmen unseres HRM-Masterstudiengangs an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg immer wieder. Sobald das Thema darauf kommt, dass wir nachdrücklich empfehlen sich auch in den Wahlbereichen mit Statistik und Wirt- schaftsinformatik zu beschäftigen, hält sich die Begeisterung in Grenzen. Den- noch merken immer mehr HR-Verantwortliche aufgrund des digitalen Wandels und der zunehmenden Bedeutung von Daten für die Entscheidungsfindung, dass es auch HR gelingen muss, die für eine datenunterstützte Entscheidungsfindung benötigten Strukturen und Kompetenzen zu entwickeln und umzusetzen. Es stellt sich also die Frage, wie HR-Verantwortliche ermutigt werden können, sich mit der Thematik HR-Analytics auseinanderzusetzen. Das Ziel dieses Buches soll es sein, einen grundlegenden Überblick über das Themengebiet HR-Analy- tics zu geben und HR-Verantwortlichen und Führungskräften eine Basis zu geben, sich dem Umgang mit Daten im Personalbereich zu nähern und Mitarbeiter an das Themengebiet heranzuführen und zu sensibilisieren. Das Buch richtet sich somit an HR-Verantwortliche und Führungskräfte, die sich mit Thema vertraut machen wollen oder Probleme bei der anstehenden Integration von HR-Analytics haben. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen! Felix Wirges Marlene Ahlbrecht Anne-Katrin Neyer VII Inhaltsverzeichnis 1 HR und Daten? Passt das? .................................... 1 2 Was ist HR-Analytics? ....................................... 5 3 HR-Analytics in der Praxis ................................... 9 4 Anforderungen und Herausforderungen an und für HR-Verantwortliche ......................................... 13 5 Handlungsempfehlungen für den Einsatz von HR-Analytics ........ 23 6 HR-Analytics – ein Ausblick .................................. 33 Literatur ...................................................... 37 IX HR und Daten? Passt das? 1 Viele Beiträge, Präsentationen oder Keynotes rund um den Megatrend Digitali- sierung bedienen sich oftmals dem Zitat der ehemaligen Vorstandsvorsitzenden Carla Fiorina von Hewlett Packard: „Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert“ (Fiorina 2000). Diesen Druck der Digitalisierung, der auch in die- sem Zitat mitschwingt, spüren die meisten Unternehmen seit einigen Jahren. Es stellt sich also die Frage, welches Potenzial, u. a. in Form von digitalen Geschäftsmodellen, geschaffen werden kann und welche Rolle die unterschied- lichen Funktionen im Unternehmen in diesem Prozess einnehmen. HR spielte bei der Digitalisierung von Unternehmensprozessen bisher eine eher untergeordnete Rolle, was sich nun radikal ändert: Bewerbungen und Bewerberkontakt über einen Chatbot im Recruiting, digitale Lernplattformen und Mobile Learning in der Personalentwicklung oder KI gestützte Meetingtools zur administrativen Unterstützung stellen HR vor neue Herausforderungen. Dieser gesteigerte Einsatz von Tools, die die Unternehmensprozesse digitalisieren, bringt mit sich, dass auch die darin anfallenden Daten sich um ein Vielfaches schneller und leichter erfassen und sammeln lassen. Das Sammeln und Auswerten von Daten ist bereits seit eini- ger Zeit essenzieller Bestandteil von vielen Unternehmen (Côrte-Real et al. 2017; George et al. 2014). Egal ob Marketing, Vertrieb oder in der der Produktion, Ent- scheidungsfindung auf Basis von Daten ist in vielen Fällen eine Selbstverständ- lichkeit geworden. Dies ist nicht unbedingt verwunderlich, da eine datengestützte Entscheidungsfindung Prozesse automatisieren und effizienter gestalten kann (Acito und Khatri 2014; Earley 2015; Ghasemaghaei 2018). HR blieb bis dato jedoch in der Regel hier außen vor: Das Sammeln und Auswerten von Daten beschränkte sich meist auf klassisches Personalcontrolling. Dies ist umso erstaun- licher, da es sich bei HR um einen Geschäftsbereich handelt, der ein enormes Potenzial für die Datengenerierung hat (Cascio und Montealegre 2016). © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2020 1 F. Wirges et al., HR-Analytics, essentials, https://doi.org/10.1007/978-3-658-27793-2_1 2 1 HR und Daten? Passt das? In jüngster Vergangenheit finden sich jedoch immer öfters Begrifflichkeiten wie „HR-Analytics“ oder „People Analytics“ auf HR-Blogs und Trendbarometern wieder. Ob im Recruiting und der Auswahl von Bewerbern, dem Einschätzen spä- terer Erfolge neuer Mitarbeiter oder der Bindung bestehender Mitarbeiter (Pease 2015), all diese Bereiche sollen mit HR-Analytics einen deutlichen Wandel erleben. Gerade diese Aufgabenbereiche stellen die Personalabteilungen immer wieder vor neue Herausforderungen. Viele Unternehmen haben durch den Fachkräfte- mangel das Problem, talentierte Mitarbeiter nicht rekrutieren bzw. im Unter- nehmen binden zu können (Holthaus et al. 2015). Um diese für das Unternehmen zentrale Stellschraube besser verstehen zu können, soll nun für eine entscheidungs- unterstützende Analyse „HR-Analytics“ herangezogen werden. Durch die Aus- wertung großer Datenpools mittels eigens dafür entwickelter HR-Software, können HR-Verantwortliche Schlüsselentscheidungen anhand analytischer Ergebnisse treffen (Harvard Business Review Analytic Services 2014). Diese neue Form der analytischen Arbeitsweise im HR-Bereich zeigt neben den vielversprechenden Chancen auch einige Risiken auf. Viele Mitarbeiter des HR-Bereichs fühlen sich erdrückt von der neuen Welt von Big Data und den exponentiell wachsenden Technologien (Fitz-enz und Mattox 2014). Hinzu kommt die steigende Gefahr der Verletzung der Privatsphäre der Mitarbeiter und die damit einhergehende notwendige Zunahme des Datenschutzes. Zu nennen ist hier die Einführung der EU-DSGVO, die seit August 2018 verbindlich gilt und speziell mitarbeiterbezogene Daten unter besonderen Schutz stellt. Es ist somit Sorgfalt zu tragen, dass diese neu eingeführten Richtlinien beim Einsatz von HR-Analytics berücksichtigt werden. Aus diesem Grund ist es für HR-Verantwortliche unabdingbar sich mit die- sen neuen Entwicklungen auseinanderzusetzen. Dass dieser Wille für eine voran- schreitende Digitalisierung im HR-Bereich vorhanden ist, zeigt sich an einer Befragung von vorwiegend HR-Verantwortlichen aus 221 deutschen Unter- nehmen, welche mit 63 % antworteten, dass ihr Personalmanagement eine Digitalisierungsstrategie verfolgt. Damit zeigt sich, dass das Personalmanagement mit dem Digitalisierungstempo des restlichen Unternehmens gleichauf blei- ben und strategische Aufgabenbereiche erschließen will (Olsok et al. 2016). Ansonsten läuft HR die Gefahr, das Potenzial von HR-Analytics für die Rolle von HR als strategischen Business Partner, nicht bzw. nicht optimal zu nutzen. Daher soll im Rahmen dieses Buches HR-Verantwortlichen und Führungskräften die einführenden Grundlagen in HR-Analytics nähergebracht werden. Es wird aufgezeigt, welchen Herausforderungen HR-Verantwortliche und Führungs- kräfte bei der Einführung von HR-Analytics gegenüberstehen und welche neuen
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