Gehaltssysteme erfolgreich gestalten: IT-unterstützte Lohn- und Gehaltsfindung

273 Pages·2017·5.126 MB·German

by  Gerd Ulmer (auth.)

Gerd Ulmer
Gehaltssysteme
erfolgreich gestalten
IT-unterstützte Lohn- und Gehaltsfindung
5. Auflage
Gehaltssysteme erfolgreich gestalten
Gerd Ulmer
Gehaltssysteme erfolgreich
gestalten
IT-unterstützte Lohn- und Gehaltsfindung
5., aktualisierte und überarbeitete Auflage
Dipl.-Ing. Gerd Ulmer
Dornbirn, Österreich
ISBN 978-3-662-55199-8 ISBN 978-3-662-55200-1 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-662-55200-1
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Springer Gabler
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beitung in elektronischen Systemen.
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oder Äußerungen.
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Springer Gabler ist Teil von Springer Nature
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Vorwort V
Vorwort
Vorwort zur fünften, erweiterten Auflage
Gehaltssysteme stehen im Ruf, sie seien komplizierte Regelwerke, für Laien
schwer verständlich und folglich nur bedingt akzeptiert. Der Grund für solche
Vorbehalte liegt wohl in der Analytik, die bei der Bewertung von Stellen und
Mitarbeiterleistung angewendet wird. Wenn man sich mit summarischen
Bewertungen begnügt, die sich orientieren an analytisch ausgearbeiteten
Vorbildern, geht es auch einfacher – in der Einführung und in der Nutzung. Die
fünfte Auflage dieses Buches wurde erweitert mit einem Anhang, in dem ein
vereinfachtes Gehaltssystem abgebildet ist. Es soll in komprimierter Form die
Zusammenhänge und die Wirkungsweise der Systematik darlegen und das
Verständnis erleichtern.
Gerd Ulmer Dornbirn, im Juni 2017

Vorwort zur vierten, erweiterten Auflage
Wird ein Gehaltssystem allein technokratisch eingeführt, drohen wertvolle Effekte
zu verpuffen. Es läuft Gefahr, im System „Unternehmen“ schlecht integriert zu
bleiben, ein Fremdkörper. Die vierte, erweiterte Auflage dieses Buches widmet
sich nun auch dieser Frage. Warum gibt es Widerstand gegen Gehaltssysteme,
warum bringen sie mitunter nicht den erwarteten Nutzen? Und: Welcher Nutzen
lässt sich denn überhaupt erwarten? Wenn das Gehaltssystem nur einmal im Jahr
zur Abwicklung der Lohnrunde gebraucht wird, dann wird es ein Fremdkörper
bleiben. Die Anwendung wird verkrampft sein, ungewohnt und unsicher – wie
beim Skifahren, wenn man sich nur zwei, drei Mal im Jahr auf der Piste bewegt.
Das Gehaltssystem soll in den Köpfen verankert sein und im Alltag der Führungs-
kräfte wertvolle Unterstützung bieten, Informationen liefern, helfen, Schwächen in
der Organisation und im Teamverhalten zu erkennen. Dann stellt sich der
erwartete Nutzen ein – und die Akzeptanz, ohne die das System ins Leere läuft.
Das Buch zeigt auch Abbildungen zu IT-Anwendungen, entnommen der Software
zum Thema Gehaltssystem aus dem Hause TIP Technik-Informatik-Partner
GmbH in Dornbirn, Österreich. Die Grundlage zu dieser Software liefert das
Modell „BWI-Entgeltsystem“ der Unternehmensberatung CFS-Consulting
GmbH, Dornbirn, vormals BWI Unternehmensberatung. Beiden Unternehmen
VI Vorwort
Dank für die Zustimmung zur Veröffentlichung der Denkansätze und Lösungs-
beispiele, die im vorliegenden Buch beschrieben sind.
Gerd Ulmer Dornbirn, im März 2013

Vorwort zur dritten, erweiterten Auflage
Sind Stellenbeschreibungen bei der Entwicklung und Einführung von Entgelt-
systemen hilfreich, notwendig? Oder sind sie unnötig, vielleicht sogar hinderlich?
Das Thema „Stellenbeschreibung“ wird in einem eigenen Kapitel behandelt. Dort
findet sich ein Vorschlag zur Gestaltung von Stellenbildern so, dass sich nach-
vollziehbar wertvoller Nutzen als Führungs- & Organisationsinstrument einstellt.
Das Kapitel zum IT-Support für Entgeltsysteme wurde ausführlicher gestaltet und
mit beispielhaften Grafiken angereichert.
Im Kapitel „Diskriminierungsgefahr“ wird speziell auf Gender Mainstreaming
hingewiesen. Es geht nicht nur um die geschlechtsneutrale Gestaltung von
Entgeltsystemen – von der Stellenbewertung, Leistungsbeurteilung bis zur Um-
setzung dieser Resultate in Lohn und Gehalt – sondern auch um die Verwendung
diskriminierungsfreier Begriffe, um sorgloser und unbedachter Geschlechter-
diskriminierung entgegenzuwirken. Aus diesem Aspekt heraus ergaben sich auch
im vorliegenden Buch begriffliche Anpassungen.
Gerd Ulmer Dornbirn, im Juli 2008

Vorwort zur zweiten, erweiterten Auflage
Das Buch erhält ein eigenes Kapitel zum IT-Support für Entgeltsysteme. In der
Erstausgabe finden sich zu den beschriebenen Anwendungen des Entgeltsystems
jeweils Hinweise zur zweckmässigen IT-Unterstützung. Diese wurden nun in
einem eigenen Kapitel nochmals zusammengefasst und näher erläutert.
Bei der Realisierung von Entgeltsystemen kann es – bewusst oder unbewusst – zu
Fehlern kommen, die sich für einzelne Mitarbeitergruppierungen zum Vor- oder
Nachteil niederschlagen können. Neben den bereits in der Erstausgabe erwähnten
Fehlerquellen widmet sich nun ein eigenes Kapitel dem Diskriminierungs-
potential, das Entgeltsysteme in sich bergen können.
Gerd Ulmer Dornbirn, im Januar 2004

Vorwort zur ersten Auflage
Der Gedanke an die Einführung eines neuen Entgeltsystems treibt Human-
Resources-Managern den Schweiss auf die Stirne. Aus eigenen Erlebnissen oder
vom Hören-Sagen wissen sie, dass solche Projekte langwierig und mühsam sein
Vorwort VII
können und dass man sich bei solchen Vorhaben leicht die Finger verbrennt. Das
führt häufig dazu, dass solche Projekte vor sich her geschoben werden – so, als ob
sich das Problem aussitzen liesse. Wie kommt es zu dieser Zurückhaltung?
Lohn- und Gehaltssysteme, die für sich beanspruchen, Führungs- und Organi-
sationsinstrumente zu sein, sollen Führungskräften, zentralen Stellen und nicht
zuletzt den Mitarbeitern Orientierung bieten. Das ist ihr Sinn. Können sie diesen
Anspruch erfüllen, wenn sich die Orientierung nach relativen Einschätzungen
richtet?
Eine Stellenbewertung, die sich auf ein Netz von relativen Einstufungen wie
„weniger, mehr, einfacher, schwieriger, tiefer, höher usw.“ abstützt, muss zwangs-
läufig zu Diskussionen führen, die bei manchen Betroffenen in Resignation enden.
Für Unternehmensberater eine Herausforderung, nach neuen Lösungsansätzen und
Methoden zu suchen, um solchem Unbehagen abzuhelfen.
Mit meinen Partnern in der BWI Unternehmensberatung GmbH habe ich nicht nur
Gleichgesinnte, sondern auch engagierte Umsetzer von neuen, attraktiven Entgelt-
systemen gefunden.
Das vorliegende Buch beschreibt diese Lösungsansätze.
Wir entwickelten und testeten in zahlreichen Unternehmen Modelle für ein
Entgeltsystem, das sich auf absolute Bewertungen stützt – in der Stellenbewertung
wie auch in der Leistungsbeurteilung. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass
absolute Bewertungen wesentlich besser akzeptiert werden als relative. Die
diskussionsträchtigen und aufwendigen Prozesse, wie sie aus der klassischen
Funktionsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung bekannt sind, müssen nicht sein,
weder sachlich-inhaltlich noch aus der Optik emotionaler Aspekte.
Absolute Bewertungen, sei es zur Einreihung von Stellen oder zur Beurteilung des
Leistungsverhaltens, ermöglichen auch den Einsatz von Softwareunterstützung.
Standardisierte Textbausteine werden im Zuge der Bewertungen zu fertigen
Stellenanforderungsprofilen zusammengesetzt – Beiwerk zur Stellenbeschreibung
und Personalentwicklung. Bei der Leistungs-/Verhaltensbewertung der Mit-
arbeiterInnen liefern sie das Leistungsprofil. So werden die Bewertungsprozesse
wesentlich effizienter und effektiver. Die Durchlaufzeit der Projekte verkürzt sich.
Die Resultate sind dank der nach Textbausteinen vorgenommenen Einstufungen
zu 100 % nachvollziehbar. Das fördert die Akzeptanz.
Die Umsetzung der Bewertungsresultate in das Soll-Entgelt erfordert vorab die
Ableitung der Entgeltkurven aus der Istsituation und die Gegenüberstellung zu
Marktwerten. In logischer Konsequenz dann die die Ableitung von Anpassungs-
strategien. All dies unterstützt durch entsprechende Software.
Ich wende mich mit diesem Buch an jene Verantwortlichen, die für Ordnung im
Entgeltgefüge sorgen wollen – an Geschäftsleiter, Personalchefs, an jene Füh-
rungskräfte, die möglichst großen Nutzen ziehen wollen aus den Informationen,
VIII Vorwort
die das Entgeltsystem über richtige Lohn-/Gehaltsfindung hinaus auch zu Organi-
sation und Personalführung bietet.
Angesprochen sind auch Personalvertreter und die Exponenten der Sozialpartner-
schaft, jene, die mit der Gestaltung von Tarif- oder Kollektiv-, Gesamtarbeitsver-
trägen die Grundlinien für das Detailkonzept von Entgeltsystemen festlegen. Alle
jene, die Interesse an einer langfristig funktionierenden Volkswirtschaft haben, die
sich letztlich nur aus florierenden Unternehmen und zufriedenen, konsumstarken
MitarbeiterInnen ergeben kann.
Ich danke den zahlreichen Projektpartnern, die mir zu den Erfahrungen und
Erkenntnissen verholfen haben, die schliesslich die entscheidenden Impulse zur
Entwicklung neuer Wege bei Entgeltsystemen gegeben haben.
Ich danke meinen Partnern in der BWI Unternehmensberatung GmbH, mit denen
ich die neuen Modelle und Methoden zur Einsatzreife bringen konnte und die
mich bei der Verfassung dieses Buches wesentlich unterstützt haben.
Gerd Ulmer Dornbirn, im Mai 2001
Inhaltsverzeichnis IX

Inhaltsverzeichnis
Einleitung ......................................................................................... 1(cid:3)
Teil 1 – Warum Entgeltsysteme? ................................................... 7(cid:3)
Prozedur der Entgeltfestsetzung .......................................................................... 9
Was ist ein Entgeltsystem? ............................................................................... 11
Was bezwecken Entgeltsysteme? ...................................................................... 14
Entgeltsysteme im Kreuzfeuer von Kritikern und Befürwortern ...................... 15
Entlohnung nach unzulänglichem Entgeltsystem – Managementdefekte ......... 20
Entlohnung nach unzulänglichem Entgeltsystem – Mitarbeiterreaktionen ....... 21
Anforderungen an Entgeltsysteme .................................................................... 23
... und dazu braucht es Entgeltsysteme? ............................................................ 26
Prinzipielle Lösungsrichtungen für Entgeltsysteme .......................................... 27
Prinzip der strukturierten Entgeltsysteme ......................................................... 29
Die logischen Entgeltkomponenten .......................................................... 29
Erwartungen an Systemgrundlagen ........................................................... 30(cid:3)
Überblick: Komponenten des Entgeltsystems
und Wirkungszusammenhänge ................................................................. 32

Teil 2 – Entwicklung eines Entgeltsystems .................................. 39(cid:3)
Bemessung von Stellenanforderungen .............................................................. 41
Denkansatz zur Stellenbewertung ............................................................. 42(cid:3)
Festlegung der Bewertungskriterien zur Stellenbewertung ....................... 52(cid:3)
Bewertungsprotokoll = Stellenanforderungsprofil .................................... 60(cid:3)
Bereinigung der Stellenbewertung – Quervergleich
und Vertikalvergleich ................................................................................ 61(cid:3)
Schaffung von Punkte- oder Wertkategorien = Segmentierung
der Stellenwertskala .................................................................................. 62(cid:3)
Zuweisung der Mitarbeitenden zu den Modellstellen ............................... 64(cid:3)
Diskriminierungsgefahr ............................................................................ 69(cid:3)
Stellenbeschreibungen – nicht notwendig, aber nützlich .......................... 71(cid:3)
Bemessung des Leistungsverhaltens ................................................................. 77
Was nun? Leistungsverhalten bewerten – ja oder nein? ........................... 80(cid:3)
Denkansatz zur Leistungs-/Verhaltensbeurteilung .................................... 81(cid:3)
Beurteilung nach Leistungs-/Verhaltens-Portfolios .................................. 85(cid:3)
Bewertungsprotokoll = Leistungsprofil .................................................... 92(cid:3)
Beurteilung nach Zielvereinbarung ........................................................... 94(cid:3)
X Inhaltsverzeichnis
Kombination von Resultaten aus mehreren Beurteilungsverfahren ........ 100(cid:3)
Fehlerquellen bei der Leistungs-/ Verhaltensbeurteilung ....................... 101(cid:3)
Dimensionierung des persönlichen Leistungsanteils .............................. 102(cid:3)
Personalentwicklung aus der Optik der Leistungs-/
Verhaltensbeurteilung ............................................................................. 103(cid:3)
Das Mitarbeitergespräch ................................................................................. 104
Das Bilanzgespräch ................................................................................. 105(cid:3)
Vorbereitung ........................................................................................... 107(cid:3)
Bilanzgespräch: Ablaufstruktur .............................................................. 108(cid:3)
Tipps zur Gesprächsführung ................................................................... 109(cid:3)
Das Mitarbeitergespräch: Checklist ........................................................ 114(cid:3)
Bilanzgespräch: Alle Jahre wieder ... ...................................................... 115(cid:3)
Grenzen des Mitarbeitergesprächs .......................................................... 115(cid:3)
Bemessung der Unternehmenstreue und Erfahrung ........................................ 116
Gestaltung und Dimensionierung eines Erfahrungsanteils ..................... 117(cid:3)
Bemessung des Organisationserfolgs .............................................................. 119
Denkansatz zum Teambonus .................................................................. 120(cid:3)
Lösungsprinzip ........................................................................................ 123(cid:3)
Gestaltung des erfolgsabhängigen Teambonus ....................................... 124(cid:3)
Ermittlung der Bestimmungsgrößen des Teamerfolgs ............................ 128(cid:3)
Rollenbilder für Team und Team-Exponenten ........................................ 132(cid:3)
Kombination von Erfolgsgrößen: Beispiele ............................................ 136(cid:3)
Beispiel für eine aufwandarme Erfassung der Erfolgsgröße „Qualität“ .. 137(cid:3)
Bestimmungsgrößen – weitere modellhafte Beispiele ............................ 139(cid:3)
Teambonus von Supportteams – erwirtschaftet von den direkten
Wertschöpfern ......................................................................................... 144(cid:3)
Verwässerung der Leistungsvorgaben durch
schleichende kontinuierliche Verbesserungsprozesse ............................. 149(cid:3)
Teambonus-Bezugsrecht ......................................................................... 150(cid:3)
Maßnahmen zur Teamentwicklung, Förderung von „Team-Zirkeln“ ..... 151(cid:3)
Grenzen der Teamarbeit .......................................................................... 154

Teil 3 – Einführung und Betrieb eines Entgeltsystems ............ 157(cid:3)
Die Verknüpfung der Entgeltkomponenten: Berechnungsmodell................... 159
Festlegung von Lohn-/Gehaltskurven ............................................................. 161
Ableitung der Entgeltkurve aus der Entgeltsituation des Unternehmens 161(cid:3)
Ableitung der Entgeltkurve aus Marktvergleichen ................................. 165(cid:3)
Lohnvergleich – Marktanalyse ........................................................................ 166
Erwartungen an einen Marktvergleich .................................................... 168(cid:3)
Wie wäre es mit einem selbst inszenierten, eigenen Lohnvergleich? .... 168(cid:3)
Konzeptvorschlag zum „intimen“ Marktvergleich.................................. 168(cid:3)
Markt- und Unternehmensfaktoren ......................................................... 170(cid:3)
Reaktion auf Marktirritationen ........................................................................ 173
Sogwirkung von Überzahlungen – Kettenreaktion ......................................... 175