Ganzheitliches Qualifikationsmanagement: Kooperation von Versicherungen und Universitäten

139 Pages·1992·4.539 MB·German

by  Dipl.- Kfm. Torsten Neumann (auth.)

Neumann· Ganzheitliches Qualiflkationsmanagement
Torsten Neumann
Ganzheitliches
QualifIkationsmanagement
Kooperation von Versicherungen
und Universitiiten
GABLER
Dipl.-Kim. Torsten Nemnann ist Projektleiter bei der Volksfiirsorge Versicberungsgrup
pe. Er ist Mitglied des Gruppenvorstandes der GeseUscbaft fiir Arbeitsmetbodik e. V. in
Hamburg. Seine Hauptarbeitsgebiete sind strategiscbes Personalmanagement und strate
giscbe Untemebmensplanung.
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
Neumann, Torsten:
Ganzheitliches Qualiflkationsmanagement: Kooperation von
Versicherungen und Universitaten / Torsten Neumann.
-Wiesbaden : Gabler. 1992
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© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH. Wiesbaden 1992
Lektorat: Jutta Hauser-Fahr
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ISBN-13: 978-3-409-13861-1 e-ISBN-13: 978-3-322-87507-5
001: 10.1007/978-3-322-87507-5
Fur Anneliese
"Allzu viele von uns nehrnen sich vor, etwas Vollendetes zu leisten -mit dern Ergeb
nis, dafS sie gar nichts tun. Urn voranzukommen, gibt es nur eines: Sofort beginnen.
Wahrend viele, ehe sie anfangen, darauf warten, dafS die Vorbedingungen "genau
richtig" sind, stolpern andere in gliicklicher Unkenntnis der ihnen drohenden Ge
fahren bereits ihres Weges. Wenn wir, die Neunrnalklugen, uns endlich aufgerafft
haben, rniissen wir feststellen, dafS die Durnrnen trotz aller Unbeholfenheit eine be
trachtliche Strecke zuriickgelegt haben. Beginnst Du jetzt, so wirst Du iibers Jahr
sehr vieles k6nnen, was Du heute noch nicht kannst - und auch nachstes Jahr nicht
k6nnen wirst, wenn Du weiter wartest."
(Unbekannter Verfasser)
Vorwort
Und wenn ich wiiBte, daB morgen die Welt un
terginge, so wiirde ich doch heute mein Apfel
biiumchen pflanzen
(MARTIN LUTHER)
In den letzten Jahren riickte das Qualifikationsmanagement mehr und mehr in das
Zentrum unternehmerischer Interessen, da in Fachkreisen die Qualifikation der
Mitarbeiter als der ausschlaggebende Wettbewerbsfaktor der Zukunft gehandelt
wird. Denn angesichts der zunehmenden Dynamik des technologischen Fort
schritts und der damit verbundenen kiirzeren Reaktionszeiten und h6heren Anfor
derungen an das "Know-how" der Unternehmen lassen sich Vorteile im
international en Wettbewerb zukiinftig nur iiber die Qualifikation der Mitarbeiter
erzielen.
Werden Verantwortungstrager in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft jedoch nach
konkreten Konzepten zur Uberwindung der sich abzeichnenden Qualifikationskri
se befragt, so fallen die Antworten eher sparlich aus. 1m BewuBtsein, daB erfolgver
sprechende Konzepte bisher fehlten, habe ich Mitte der 80er Jahre einen neuen Weg
der Qualifizierung entwickelt, der sich als Alternative zu den traditionellen M6g
lichkeiten der Qualifizierung (Studium, Aus- und Weiterbildung, Personalentwick
lung) versteht.
Nach der erfolgreichen Umsetzung des Modells im Rahmen eines Pilotprojektes
VAMOD (Volksfilrsorge Aus-und Weiterbildungsmodell filr Organisation und Da
tenverarbeitung), das unter meiner Leitung in den Jahren 1988 bis 1991 in Zusam
menarbeit mit der Volksfilrsorge Versicherungsgruppe und der Universitat
Hamburg durchgefiihrt wurde, ist es mir ein be sonde res Anliegen, das Modell und
die Erfahrungen, die meine Partner und ich mit dem Modell gesammelt haben, den
interessierten Lesern zuganglich zu machen.
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AbschlieBend mochte ich erwahnen, daB der erfolgreiche Abschlu1S des Modellver
suchs das Ergebnis einer intensiven Arbeit eines Teams von Vertretem der Volksfiir
sorge und der UniversWit Hamburg, aber auch vieler Studenten, Freunde und
Verwandte darstellt. Allen bei diesem Projekt Beteiligten und insbesondere denen,
die mir in vielen Gesprachen und Diskussionen mit Rat und Tat zur Seite standen,
dankeich.
Besonderen Dank schulde ich meinem Freund Kai Wenzel, GeschaftsfUhrer der Dr.
Kiep-Altenloh-Stiftung in Hamburg, fur seine tatkraftige Unterstiitzung bei allen
moglichen Problemen an der Universitat.
Meinen Eltern danke ich fUr ihr Verstandnis und ihre moralische Unterstiitzung in
der fur mich nicht gerade leichten Zeit des Projektes.
Herrn Dipl.-Ing. Werner Fuchs, 1. Bundesvorsitzender der Gesellschaft fur Arbeits
methodik e.V., danke ich fur seine Beratung und Unterstutzung bei der strategi
schen Planung des Projektes.
Besonderen Dank schulde ich Herrn Dr. Hans-Luder Haas, Dozent an der Universi
tat Hamburg, fiir die aktive Unterstiitzung zur Losung verschiedener organisatori
scher und inhaltlicher Probleme.
Ganz besonders mochte den Mitgliedern des "VAMOD-Teams" danken, durch de
ren unermudliche Mitarbeit das Projekt schlieBlich erfolgreich abgeschlossen wer
den konnte. Mein Dank gilt neben lens Fricke, dem Leiter der Gruppe
Anwendungsunterstutzung, Herrn Hans-H. Stasch, Leiter der Hauptabteilung Zen
trale Ablauforganisation und ganz besonders Klaus-Peter Behre, dem Personalchef
der Volksfursorge sowie Herrn Prof. Dr. D.B. Pressmar, meinem Mentor an der Uni
versitat Hamburg.
Bedanken mochte ich mich schlieBlich bei Anneliese Guttenberg, Mitglied des Ge
samtbetriebsrates des Unternehmens. Ihrem unermudlichen Einsatz ist es zu ver
danken, daB dieses Vorhaben nicht schon in den ersten Anfangen scheiterte.
Torsten Neumann
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Inhaltsverzelchnls
Vorwort .................................................................................................................... 5
Abbildungsverzeichnis .......................................................................................... 11
1. Einleitung ................................ ........... .......... .... ..... ..................... ...... .............. 13
2. Herausforderung Qualifikationsmanagement........... .... ............ ...... ...... .......... 15
2.1 Personalmanagement im Umbruch.......................................................... 16
2.1.1 Traditionelle Personalwirtschaft ................. .... ... ............ ... ........ ....... 16
2.1.2 Stand der Personalentwicklung .. ... .......... .... ............. ....... ..... .......... 18
2.1.3 Stand des Personalmarketings ...... ..... .... .... ............. ....... ..... ........... 21
2.1.4 Innovationsorientiertes Personal management .. ......... ..... ....... ........ 24
2.2 Dynamisches Umfeld ............................................................................... 27
2.2.1 Demographische Aspekte ............................................................... 28
2.2.2 Wertewandel........ ...... ..... ..... .... ..... ...... .... .... ....... ......... ...... ..... ......... 29
2.2.3 Situation auf dem Arbeitsmarkt ........... .... .... .... ... ......... .... ....... ......... 30
2.2.4 Bildungssystem............................................................................... 31
2.2.5 Technologische Entwicklung ........................................................... 34
2.2.6 Neue Anforderungen durch den EG-Binnenmarkt .......................... 36
2.3 Qualifikationskrise als Ergebnis .... ..... .... ..... ........ ..... ... ........... .......... ........ 39
3. Das Modell als Antwort auf die Qualifikationskrise ................ ... .... ..... ..... ....... 41
3.1 Leitsatze................................................................................................... 41
3.1.1 Innovation als Leitbild und Grundanforderung ............. ..... ..... ......... 42
3.1.2 Angebots- oder Nachfrageorientierung? ...... ................ ..... ..... ......... 45
3.1.3 Mitarbeiter- contra Unternehmensorientierung? ............................. 46
3.1.4 Kooperation statt Konfrontation ..... ...... ...... ..... ........... ......... ...... ...... 47
3.1.5 Theorie und Praxis - UnOberbrOckbarer Gegensatz? ..................... 48
3.1.6 Gelerntes sofort umsetzen.............................................................. 51
3.1.7 Integration statt Isolation ....... ..... .... ...... .... ....... ... .......... ... ...... .... ...... 53
3.1.8 Generalismus versus Spezialistentum............................................ 54
3.2 Modellkomponenten............... ........... ..... .... .... ........ ............ ...................... 55
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3.2.1 Konzeptionelle Grundlagen ............................................................ 56
3.2.2 Vision..................... ....... ......... ..... ..... ........... ........ ................ ............ 58
3.2.3 Ziele...... .......................... ................... ..... .......... ............. ................. 60
3.2.4 Strategie ........ ........ ........ ......... ................ ...... ...................... ............ 62
3.2.5 Kooperationspartner......... ..... ..... .......... ....... ...................... ............. 64
3.2.6 Curriculum............. ...................... ........... ....... ................ ................. 65
3.2.7 Instrumentarium.............................................................................. 73
3.2.8 Qualifikationsplanung ..................................................................... 73
3.2.8.1 Definition des Qualifizierungsbedarfs ................................... 76
3.2.8.2 Definition des Qualifizierungsangebotes........... .................... 80
3.2.8.3 Qualifikationsstufen ............................................................... 81
3.2.8.4 Ableitung des Qualifizierungsprogrammes ........................... 84
3.2.9 Organisation........ ........................................ ....... ............................ 87
3.2.9.1 Aufbau ................................................................................... 87
3.2.9.2 Ablauf .................................................................................... 91
4. Das Projekt....... ........ ........... ................................ ....... ....................... ..... ........ 95
4.1 Zielsetzung ............................................................................................... 96
4.2 Struktur.......... ........ ................... .............. ..... ...... ............ ........................... 98
4.3 Ablauf ................ ..................... ................... ...... ..................... .................. 100
4.3.1 Analyse-Phase.............................................................................. 100
4.3.1.1 Qualitative Personalbedarfsplanung.............. ..................... 100
4.3.1.2 Quantitative Personalbedarfsplanung ................................. 110
4.3.1.3 Personalauswahl...... .......... ...... ....... .................... ................ 110
4.3.2 Gestaltungs-Phase ................................ .................... ................... 111
4.3.2.1 Definition des Qualifizierungsbedarfs ............ ..................... 111
4.3.2.2 Definition des Qualifizierungsangebotes........ ..................... 114
4.3.2.3 Ableitung des Qualifizierungsprogrammes ......................... 115
4.3.2.4 Definition der Rahmenbedingungen ................................... 117
4.3.3 Trainings-Phase ............................................................................ 118
4.3.4 Transfer-Phase ............................................................................. 121
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5. Anwendungserfahrungen und Empfehlungen ................... ...................... ..... 123
6. Ausblick..................................... ....... ......................... ................................... 129
Literaturverzeichnis ............................................................................................. 131
Stichwortverzeichnis ............................................................................................ 135
Der Autor ... ... ........ .......... ........ ..... ........ .... ..... .... ..... ................ .................... .......... 141
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