Gabler Kompakt-Lexikon Personal: 1.000 Begriffe zu Personalwirtschaft — Personalmanagement — Arbeits- und Sozialrecht nachschlagen, verstehen, anwenden

393 Pages·2003·17.28 MB·English

by  Prof. Dr. jur. Ulrich Büdenbender, Prof. Dr. Hans Strutz (auth.)

GABLER
KOMPAKT-LEXIKON
PERSONAL
GABLER
KOMPAKT-LEXIKON
PERSONAL
1.000 Begriffe zu
Personalwirtschaft -
Personalmanagement -
Arbeits- und Sozialrecht
nachschlagen, verstehen, anwenden
von
Ulrich Büdenbender
Hans Strutz
Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der
Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten
sind im Internet über <http://dnb.ddb.de> abrufbar.
Prof. Dr. jur. Ulrich Büdenbender ist Inhaber des Lehrstuhls für Bürger-
liches Recht, Energiewirtschaft und Arbeitsrecht sowie Direktor des In-
stituts für Wirtschaftsrecht an der Juristischen Fakultät der Technischen
Universität Dresden.
Prof. Dr. Hans Strutz ist Vorstandsvorsitzender der Deutschen Gesell-
schaft für Personal-Marketing e.v. DGPM in Bad Neuenahr.
1. Auflage Januar 2003
Alle Rechte vorbehalten
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 2003
Lektorat: Katrin Al isch / Karin Janssen
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der
Fachverlagsgruppe BertelsmannSpringer.
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gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzun-
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Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeich-
nungen usw. i n diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kenn-
zeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der
Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten
wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Wiesbaden
Lengericher Handelsdruckerei, Lengerich
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
ISBN 978-3-409-12284-9 ISBN 978-3-322-94578-5 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-94578-5
VOIWOrt
Das Gabler Kompakt-Lexikon Personal enthält unter Berücksichtigung
der hier gebotenen Kürze und Allgemeinverständlichkeit eine um-
fassende Erläuterung für die Personalarbeit heute wichtiger Stich-
worte. Hierzu zählen Sachgebiete wie Personalbeschaffung und -aus-
wahl, Personalverwaltung, Begründung und Beendigung von
Beschäftigungsverhältnissen, Vergütungspolitik und Sozialleistun-
gen, Arbeitszeitmanagement, Mitarbeiterführung, Personal- und
Führungskräfteentwicklung sowie die arbeits- und sozialrechtlichen
Rahmenbedingungen aller wesentlichen Personalfunktionen und
weitere Aufgabenfelder eines zeitgemäßen Human Resources Ma-
nagement. Theoretische Erkenntnisse wie praktische Erfahrungen der
Autoren fließen dabei gleichermaßen mit ein, im Vordergrund ste-
hen der Bezug zur Praxis und die dort zu lösenden Aufgaben und Pro-
bleme. Zielgruppe sind Führungskräfte und Mitarbeiter des betrieb-
lichen Personalwesens sowie Angehörige anderer Fachbereiche, die
als Vorgesetzte für Mitarbeiter verantwortlich sind und von daher
neben ihren Fachaufgaben mit zahlreichen Personalfragen konfron-
tiert werden. Darüber hinaus sollen aber auch solche Leser ange-
sprochen werden, deren Aufgaben, z. B. in Einrichtungen der beruf-
lichen Fort- und Weiterbildung, in Verbänden u. ä. Organisationen,
eine verläßliche Erstinformation zum Personalmanagement oder zu
besonderen personalwirtschaftlichen, arbeits- und sozialrechtlichen
u. a. Fragen erfordern. Von der fachlichen Ausrichtung her ist das Le-
xikon demnach für alle Disziplinen und Berufsgruppen gedacht: vom
juristisch, ingenieur- oder wirtschafts- und sozialwissenschaftlich
ausgebildeten Leser bis hin zum Personal praktiker mit langjährigem
Erfahrungswissen.
Das Gabler Kompakt-Lexikon Personal basiert auf dem 1996 im Ga-
bler Verlag erschienenen "Lexikon Personal", das überarbeitet, ak-
tualisiert und um zahlreiche Stichworte erweitert wurde. Das Kom-
pakt-Lexikon berücksichtigt, insbesondere in Gesetzgebung und
Rechtsprechung, den Stand von August 2002 (Redaktionsschluß).
In Anbetracht vieler Verbindungen und Vernetzungen zwischen den
Stichworten sowie wegen des interdisziplinären Charakters vieler Fra-
gen werden über Querverweise im Text oder am Ende der Stichworte
für den Leser Bezüge oder Sachzusammenhänge zu weiteren Stich-
worten hergestellt. Damit bietet das Kompakt-Lexikon Personal eine
schnelle, zuverlässige Basisinformation zum inhaltlichen Einstieg in
die jeweilige Fragestellung.
Dresden und Bad Neuenahr, Oktober 2002
Prof. Dr. Ulrich Büdenbender, Prof. Dr. Hans Strutz
Die Autoren
Ulrich Büdenbender
Studium der Rechtswissenschaften und Promotion zum Dr. jur. an
der Universität Bonn; Referendarzeit, Assessor-Examen. 1975 Eintritt
in die RWE AG als Justiziar; 1984 Wechsel in das Personalressort
(1984 Prokurist, 1987 Direktor Personal- und Sozialwesenl, von 1991
bis 1998 Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor der RWE AG, ab 1998
Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Energiewirtschafts-
recht und Arbeitsrecht sowie Direktor des Instituts für Wirtschafts-
recht, Juristische Fakultät der Technischen Universität Dresden.
Zahlreiche Publikationen zum Arbeits-, Wirtschafts- und Zivilrecht
sowie zur Personalpolitik.
Hans Strutz
Studium der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften und Promotion
zum Dr. rer. soc. an der Ruhr-Universität Bochum. Ab 1974 folgten
Tätigkeiten als Wissenschaftlicher Assistent, als Dezernent im Hö-
heren Dienst der Landesverwaltung sowie Lehrtätigkeiten an
Wirtschaftsakademien, Fachhochschulen und der Ruhr-Universität
Bochum. Seit 1988 Vorstandsmitglied der Deutschen Gesellschaft für
Personal-Marketing e.V. DGPM; Forschung, Beratung und Führungs-
kräftetraining in Wirtschaft und Verwaltung auf den Gebieten
Personalmanagement und Personalmarketing.
Zahlreiche Publikationen zum externen und internen Personalmar-
keting sowie zur Industrie- und Verwaltungssoziologie.
Erläuterungen für den Benutzer
1. Unter einem aufgesuchten Stichwort ist die Erklärung zu finden,
die dem Benutzer sofort erforderliches Wissen ohne mehrmaliges
Nachschlagen vermittelt. Die zahlreichen Verweiszeichen (t) zie-
len auf Begriffe, die dem Leser zusätzliche Informationen bieten
und eine Einordnung in größere Zusammenhänge ermöglichen.
2. Die alphabetische Reihenfolge ist - auch bei zusammengesetzten
Stichwörtern - strikt eingehalten. Dies gilt sowohl für Begriffe, die
durch Bindestrich verbunden sind, als auch für solche, die aus
mehreren, durch Leerzeichen oder Kommata getrennten Wörtern
bestehen. In beiden Fällen erfolgt die Sortierung, als sei der Bin-
destrich bzw. das Leerzeichen oder das Komma nicht vorhanden.
Symbole und Sonderzeichen werden durch das jeweilige Wort
bestimmt, so dass die Ziffer ,,15" dem Wort "fünfzehn" entspricht.
3. Substantive sind in der Regel im Singular aufgeführt.
4. Die Umlaute ä, Ö, ü wurden bei der Einordnung in das Alphabet
wie die Grundlaute a, 0, u behandelt; ß ist wie ss anzusehen.
5. Geläufige Synonyme und anglo-amerikanische Termini werden
jeweils am Anfang eines Stichwortes aufgeführt.
A
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Einigen sich die Betriebsparteien nicht, elincsht abnedr)ü. ckDsiiceh tigte nwaenrndten (zR.Be.g eFluanmgielin -
Ekaining ueinng sts tSeollzei ablpelwanir dkut rcwhe rSdpernu ch(§ d§e 1r1 2t gelten auch flir t leitende Angestellte,
Abs. 4, 76 BetrVG), die damit auch den jedoch mit der Maßgabe, dass es flir den
lAicbhf inbdeugnrgüsnadnestp ru§c 1h1 3 fesBtseettrzVt.G ScAhblifeinß- edAienset rraA gAr b.d eekistes ivnAeerrbh eäbiletgnsoeisbnsederessr emanu iftB eAdgeurrfü lnöFdsoulngge
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aber ein Interessenausgleich gänzlich Mpeitteanrzb edietesr t beBgerterniezbtesrna teVse krterientue nRgsekcohmts-
u
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F
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tenz hat das Gericht auf Antrag des Abgangsinterview, Austrittsgespräch,
Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, Kündigungsgespräch, Trennungsge-
die eine den Betriebszwecken dienliche spräch. Das A. findet mit Mitarbeitern
weitere Zusammenarbeit zwischen statt, die ihr Arbeitsverhältnis auf eige-
Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nen Wunsch beenden. Anliegen des A.
erwarten lassen (§9 Abs. I KSchG). ist es, Aufschlüsse über die Motive der
Bezüglich der Höhe enthält § 10 KSchG Kündigung zu gewinnen. damit insbe-
einen Rahmen, der auch flir das Sozial- sondere aber Hinweise zu erhalten auf
planverfahren wichtig ist. Danach wird Faktoren im Unternehmen. die von den
die A. auf bis zu 12 Monatsverdienste, Mitarbeitern negativ wahrgenommen und
bei Vollendung des 50. Lebensjahres und bewertet werden. z.B. Betriebsklima.
15jährigem Bestand des Arbeitsverhält- Vergütungspraxis U.a. Der ausscheidende
Abmahnung
Mitarbeiter ist häufig eher bereit, solche Nach ständiger Rechtsprechung ist eine
Schwachstellen offen anzusprechen als A. Voraussetzung ftir den rechtswirksa-
detjenige, der im Unternehmen noch men Ausspruch einer i Kündigung,
langfristig bleiben möchte und evtl. wenn das Fehlverhalten des Arbeitneh-
Nachteile beftirchtet. mers im Leistungs- oder im disziplinari-
schen Bereich liegt. In den Fällen, in
Das A. wird in der Praxis meistens von
denen ein besonders schwerwiegender
einem Angehörigen der Personalabtei-
Kündigungsgrund eine fristlose Kündi-
lung in der letzten Arbeitswoche des
gung nach §626 BGB rechtfertigt, ist
Mitarbeiters geftihrt. Hilfsmittel hierbei
grundsätzlich eine A. nicht erforderlich.
ist häufig ein strukturierter Fragebogen
oder Gesprächsleitfaden, der sicherstellt, A. unterliegen nicht der i Mitbestim-
das alle möglicherweise wichtigen mung des i Betriebsrates. Rechtsschutz
Punkte angesprochen werden. Nicht der betroffenen Arbeitnehmer ist gege-
empfehlenswert ist es, das A. vom bishe- ben, indem auf Rücknahme unbegrün-
rigen Vorgesetzten des Mitarbeiters deter A. einschließlich ihrer Entfernung
ftihren zu lassen. In einigen Unterneh- aus den 1 Personalakten geklagt werden
men wird das A. nicht als Gespräch, kann.
sondern als schriftliche Befragung,
Abordnung, Abstellung. Die A. kenn-
mitunter auch auf dem Postweg einige
zeichnet die vorübergehende Zuweisung
Wochen nach Ausscheiden des Mitar-
eines anderen beruflichen Aufgabenbe-
beiters durchgeftihrt. Das A. wird häufig
reiches. Der Begriff ist vornehmlich ftir
nur bei bestimmten Mitarbeitergruppen,
den öffentlichen Dienst gebräuchlich und
z.B. Facharbeitern oder in ausgewählten
findet in der Privatwirtschaft weniger
Organisationseinheiten, z.B. Betrieben
Verwendung. Kennzeichnend ftir die A.
eines Unternehmens eingesetzt. Alle
ist die Absicht des ArbeitgebersJ
Abgangsinterviews sollten vom Unter-
Dienstherrn, den Betreffenden nach
nehmen sorgfältig erfasst und ausgewer-
einem vorübergehenden Einsatz an
tet, erkennbaren Schwachstellen muss
anderer Stelle zumindest zunächst wieder
nachgegangen und ggf. Abhilfe geschaf-
an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz
fen werden. In diesem Sinne ist das A.
weiterzubeschäftigen. Zweck der A.
auch ein Instrument der 1 Personalfor-
kann der Erwerb zusätzlicher beruflicher
schung und des internen i Personalmar-
Erfahrungen sein, die Schließung einer
ketings.
Mitarbeiterlücke in einem bestimmten
Vgl. auch 1 Mitarbeitergespräch.
Bereich und schließlich die Überprüfung
Abmahnung. Eine A. ist die deutliche des abgeordneten Mitarbeiters im Hin-
Missbilligung des Arbeitgebers gegen- blick darauf, ob er ftir höherwertige
über dem Arbeitnehmer ftir vertragswid- Aufgaben in Betracht kommt. Insofern
riges Verhalten. In ihr wird angedroht, kann die A. Bestandteil einer Personal-
dass im Wiederholungsfalle der Bestand und Führungskräfteentwicklung wie
des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. eines Job-rotation-Prograrnrns sein.
Aus Beweisgründen werden A. zweck-
Betriebsverfassungsrechtlich sind die
mäßigerweise schriftlich vorgenommen
personellen Mitbestimmungsrechte im
und in die Personalakte eingelegt. Eine
Falle von 1 Versetzungen (§99 BetrVG)
gesetzliche Regelung der A. besteht
sowie die entsprechenden personalver-
nicht. Sie ist Ausfluss des gerichtlich
tretungsrechtlichen Regelungen zu
anerkarmten Verhältnismäßigkeitsgrund-
beachten.
satzes und Übermaßverbotes im i Kün-
Vgl. auch 1 Job Rotation, 1 Umsetzung.
digungsrecht.
2
Abschlussgratifikation
Absageschreiben. Externe Bewerber, Vgl. auch i Eingangsbestätigung, i
die nach Prüfung ihrer i Bewerbungs- Zwischenbescheid.
unterlagen oder nach Abschluss eines i
Abschlussfreiheit. Die A. (j Vertrags-
Auswahlverfahrens für das Unternehmen
freiheit) gewährleistet das Recht für
nicht geeignet erscheinen, erhalten die
jedermann, Arbeitgeber oder Arbeitneh-
eingereichten Bewerbungsunterlagen mit
mer, Arbeitsverhältnisse zu begründen.
einem A. zurück. Formulierung und
Inhalt des A. müssen sorgfältig bedacht Es gibt grundsätzlich keine Einstellungs-
werden und sollten keinesfalls beim pflicht. Lediglich im öffentlichen Dienst
Bewerber den Eindruck einer persönli- kann sich aus Art. 33 Abs. 2 GG, der den
chen Disqualifizierung, nur oberflächli- Zugang zum öffentlichen Dienst ge-
chen Bewertung seiner Qualifikation währleistet, im Einzelfall ein Einstel-
oder standardisierten Routineabsage lungsanspruch ergeben, wenn jede
erwecken. Das A. ist vor allem hinsicht- andere Entscheidung auch unter Berück-
lich des externen i Personalmarketings sichtigung des Ermessens rur die Ent-
ein nicht zu unterschätzendes Kommuni- scheidung fehlerhaft wäre. §78a BetrVG
kationsmittel des Unternehmens (i verpflichtet den Arbeitgeber, einen
Personalimage). Bewerber, denen über Auszubildenden, der Mitglied der i
das A. ein negativer Eindruck vermittelt Jugend- und Auszubildendenvertretung
wird, geben diesen häufig im relevanten oder des i Betriebsrats, der Bordvertre-
i Personalmarkt weiter. Damit kann dem tung oder des i Seebetriebsrats ist, nach
Ansehen des Unternehmens nicht uner- Beendigung des Berufsausbildungsver-
heblich geschadet werden. Bedenkt man, hältnisses zu übernehmen, wenn der
dass z.B. Großunternehmen viele Hun- Auszubildende dies schriftlich innerhalb
derte oder Tausende von Bewerbungen der letzten drei Monate vor Beendigung
erhalten, wird der Stellenwert des A. des Berufsausbildungsverhältnisses
noch deutlicher. verlangt. Durch eine solche Erklärung
Im A. sollte dem Bewerber noch einmal kommt einseitig ein Arbeitsverhältnis
für seine Bewerbung gedankt, für ihn zustande, das auf Antrag des Arbeitge-
möglichst nachvollziehbar eine Begrün- bers durch das Arbeitsgericht im Falle
dung für die Ablehnung gegeben (z.B. der Unzumutbarkeit nach §87a Abs. 4
im Vergleich mit anderen Bewerbern BetrVG aufgelöst werden kann. Dies ist
geringere Auslandserfahrung, fehlende insbesondere bei fehlender Beschäfti-
spezielle Kenntnisse o.ä.) und evtl. - vor gungsmöglichkeit der Fall. Das SGB IX
allem bei Bewerbern, die in die engere begründet keine Einstellungsansprüche
Auswahl gekommen sind - ein An- von schwerbehinderten Menschen,
sprechpartner für telefonische Rückfra- sondern lediglich die Verpflichtung des
gen benannt werden. Damit wird dem Arbeitgebers zur Zahlung einer Aus-
abgelehnten Bewerber die Möglichkeit gleichsabgabe bei Unterschreitung der
eröffnet, sich gezielt über etwaige Quali- vorgeschriebenen Beschäftigungsquote.
fikationsdefizite oder Präsentationsmän- Auch aus dem i Diskriminierungsverbot
gel (z.B. im i Vorstellungsgespräch oder des §6IIa BGB erwächst bei Missach-
in einem i Assessment Center) zu infor- tung nur ein Schadensersatz-, nicht aber
mieren. Diese Möglichkeit wird vor ein Einstellungsanspruch.
allem von Hochschulabsolventen sehr
Abschlussgratifikation, Jahresab-
geschätzt und häufig genutzt. Als An-
schlussgratifikation. Die A. ist eine
sprechpartner sollte nur ein fachlich und
besondere Form der variablen i Vergü-
kommunikativ kompetenter Mitarbeiter
tung. Sie wird in Abhängigkeit vom
in Frage kommen.
Jahresabschluss als Einmalzahlung
3
Absentismus
gewährt. Dabei kann je nach Ausgestal- auch Lichtbilder der Absolventen. Das
tung das Jahresergebnis alleiniger Para- A. wird vorwiegend an Unternehmen
meter für die Höhe der A. sein oder mit (potentielle Arbeitgeber) verschickt mit
zusätzlichen Komponenten verknüpft dem Ziel, dort Interesse hervorzurufen
werden, um den persönlichen Beitrag des und Kontakte herzustellen, die evtl. zu
einzelnen Mitarbeiters stärlcer zu berück- einem Einstellungsangebot führen. Ein
sichtigen. Dies ist möglich, wenn die A. ist sowohl Element der Bewerbungs-
Ergebnisse von r Zielvereinbarungen in strategie von Hochschulabsolventen als
die Bemessung der A. mit einfließen. Die auch PR-Instrument der Hochschulen. In
klassische A. allerdings wird unabhängig neuerer Zeit werden die üblicherweise im
von dem persönlichen Anteil des einzel- A. enthaltenen Informationen von den
nen Mitarbeiters am Jahresergebnis Hochschulen auch über das Internet
gewährt. verbreitet.
Vgl. auch r Arbeitsbewertung, r Vergü-
Absolventenmessen, Hochschulmes-
tungspolitik.
sen. Von Studenten oder Studentenverei-
Absentismus, Hiennit werden r Fehl- nigungen an Hochschulorten organisier-
zeiten von Mitarbeitern bezeichnet, die te, meistens ein- bis zweitägige Informa-
nicht auf Erkrankung, vertragliche oder tionsveranstaltungen für Unternehmen
gesetzliche Gründe (z.B. Urlaub, Mutter- und Studenten fortgeschrittener Semester
schutz) zurückzuführen sind, sondern aus mit dem Ziel, über berufliche Einstiegs-
fehlender Arbeitsmotivation der Mitar- und Karrieremöglichkeiten bei den
beiter entstehen (sog. motivationsbe- teilnehmenden Unternehmen zu infor-
dingte Fehlzeiten). Die Ursachen hierfür mieren. A. werden von den Unternehmen
sind vielfaItig: Sie können in reiner häufig als Instrument des r Hochschul-
Arbeitsunlust, einem schlechten r Be- marketings oder zur Pflege ihres r Per-
triebsklima, falscher Mitarbeiterführung, sonalimage im relevanten r Personal-
in erschwerten physischen r Arbeitsbe- markt genutzt und genießen bei Studen-
dingungen (z.B. Lärm, Schmutz, extreme ten wie Unternehmen zumeist eine hohe
Witterungseinflüsse) u.a. zu suchen sein. Akzeptanz. In letzter Zeit wird allerdings
Untersuchungen besagen, dass ein sehr besonders von Studenten der oft anony-
hoher Anteil der Fehlzeiten motivational me Massencharakter der A. kritisiert. Die
begründet ist und A. einen beträchtlichen Unternehmen sollten bei ihren Entschei-
Kostenfaktor für die Unternehmen dungen zur Teilnahme an A. die Kosten-
repräsentiert. Fehlzeiten sind immer Nutzen-Relationen ihrer Messenpräsenz
ernstzunehmen und genau zu analysie- gründlich abwägen <r Personalcontrol-
ren; über geeignete Maßnahmen (z.B. r ling).
Fehlzeitengespräche, verbesserte Füh-
Abstellung, r Abordnung.
rungsleistungen) kann ihr motivationsbe-
dingter Anteil gesenkt werden. Abteilungsversammlung. Die A. ist
eine besondere Form der r Betriebsver-
Absolventenjahrbuch. Vornehmlich
sammlung. Während bei der Betriebsver-
in den USA von Hochschulen und inzwi-
sammlung alle Arbeitnehmer eines
schen auch von manchen privaten deut-
Betriebes teilnehmen, kommen Arbeit-
schen Hochschulen herausgegebene
nehmer von organisatorisch oder räum-
Publikationen, in denen die Absolventen
lich abgegrenzten Betriebsteilen zu A.
eines Jahrgangs vorgestellt werden.
zusammen (§42 Abs. 2 BetrVG). Der
Enthalten sind hier meistens deren
Betriebsrat beruft die Versammlung ein
Studienschwerpunkte, besondere Quali-
und leitet sie. Der Arbeitgeber hat Teil-
fikationen, Berufswünsche sowie oft
nahme- und Rederecht. Zu behandeln
4