Fehlzeiten-Report 2014: Erfolgreiche Unternehmen von morgen – gesunde Zukunft heute gestalten

564 Pages·2014·24.438 MB·German

by  Prof. Dr. Bernhard Badura, Prof. Dr. Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer (eds.)

Fehlzeiten-Report 2014
Bernhard Badura
Antje Ducki
Helmut Schröder
Joachim Klose
Markus Meyer (Hrsg.)
Fehlzeiten-Report 2014
Erfolgreiche Unternehmen von morgen –
gesunde Zukunft heute gestalten
Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft
Mit 139 Abbildungen und 222 Tabellen
123
Herausgeber
Prof. Dr. Bernhard Badura Helmut Schröder
Universität Bielefeld
Fakultät Gesundheitswissenschaften Joachim Klose
Universitätsstr. 25, 33615 Bielefeld
Markus Meyer
Prof. Dr. Antje Ducki Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO) Berlin
Beuth Hochschule für Technik Berlin Rosenthaler Straße 31, 10178 Berlin
Luxemburger Straße 10, 13353 Berlin
ISBN-13 978-3-662-43530-4 ISBN 978-3-662-43531-1 (eBook)
DOI 10.1007/ 978-3-662-43531-1
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V
Vorwort
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, der für die Unternehmen und die Beschäftigten zu-
nehmend spürbarer wird. Den Folgen der demografischen Entwicklung, der Globalisierung
sowie des technologischen Fortschritts kann sich niemand mehr entziehen – im Gegenteil, es
bedarf passender Antworten der Unternehmen, wenn sie ihre Wettbewerbsfähigkeit zukünftig
nicht gefährden wollen.
Die Herausforderungen sind vielfältig: Die Belegschaften werden im Durchschnitt älter, Arbeit-
nehmerinnen mit ihren spezifischen Bedürfnissen sowie multikulturelle Belegschaften werden
zukünftig eine immer größere Bedeutung in der Arbeitswelt haben. Nicht zu vergessen ist der
bereits heute in einigen Bereichen – man denke an die IT-Branche – zu beobachtende »War for
Talents«, der Kampf um die besten Bewerber. Allein der prognostizierte Fachkräftemangel bei
gleichzeitig steigender Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften wird viele Unternehmen
zum Umdenken zwingen. Schon heute fragen Jüngere in Bewerbungsgesprächen vermehrt da-
nach, was ein Betrieb zum Wohl der Gesundheit bietet oder wie sich der Beruf mit Familie und
Freizeit in Einklang bringen lässt. Die Work-Life-Balance wird insbesondere von der jüngeren
Generation hoch geschätzt. Angesichts einer schrumpfenden Bevölkerung – also weniger Er-
werbstätigen – und des späteren Rentenbezugs müssen die Erwerbstätigen möglichst lange für
die Arbeitswelt körperlich und psychisch gesund gehalten werden. Zudem gilt es, gute Arbeits-
kräfte dauerhaft an das Unternehmen zu binden, statt sie an Mitbewerber der eigenen Branche
oder an Unternehmen anderer Branchen zu verlieren. In die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
der Mitarbeiter zu investieren ist insofern kein Luxus, sondern eine notwendige Investition in
die Zukunft und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Ansätze, wie gesundheitsförder-
liche Maßnahmen, die beispielsweise auch mit Unterstützung der gesetzlichen Krankenkassen
durchgeführt werden können, sind vorhanden, müssen jedoch kontinuierlich ausgebaut und
evaluiert werden: Mit einem umfassenden qualitätsgesicherten betrieblichen Gesundheitsma-
nagement in gemeinsamer Partnerschaft von Unternehmen, Mitarbeitern und Krankenkassen
können die zukünftigen Herausforderungen gemeistert werden.
Es braucht mehr denn je ein modernes Gesundheitsmanagement, das auf betrieblicher Ebene
passgenaue Strategien zur Verfügung stellt. Von anderen Unternehmen Konzepte zu kopieren
kann dabei keine Lösung sein, denn Unternehmen zeichnen sich durch eine große Hetero-
genität hinsichtlich Belegschaft, Betriebsklima und Führung aus. Auch wenn eine Vielzahl von
insbesondere großen Unternehmen zwischenzeitlich den Auf- und Ausbau des Betrieblichen
Gesundheitsmanagements betrieben haben, stehen insbesondere kleine und mittelständische
Unternehmen vor der Herausforderung, wie sie – in der Regel ohne eigenes Fachpersonal – dies
ebenfalls effizient realisieren können.
Der diesjährige Fehlzeiten-Report zeigt Möglichkeiten auf, wie eine betriebliche Personal- und
Gesundheitspolitik aussehen kann, die es Unternehmen bereits heute ermöglicht, die Weichen
in Richtung einer erfolgreichen Zukunft zu stellen. Denn um dauerhaft am Markt erfolgreich
bestehen zu können, brauchen Unternehmen gesunde Beschäftigte, die nicht nur langfristig
leistungs- und erwerbsfähig sind, sondern auch die dafür notwendige Motivation mitbringen.
Neben den Beiträgen zum Schwerpunktthema liefert der Fehlzeiten-Report wie in jedem Jahr
aktuelle Daten und Analysen zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirt-
schaft. Er stellt detailliert die Entwicklung in den einzelnen Wirtschaftszweigen dar und bietet
einen schnellen und umfassenden Überblick über das branchenspezifische Krankheitsgesche-
hen. Neben ausführlichen Beschreibungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten der 11 Millio-
nen AOK-versicherten Beschäftigten in rund 1,2 Millionen Betrieben im Jahr 2013 informiert
VI Vorwort
er ausführlich über die Krankenstandsentwicklung aller gesetzlich krankenversicherten Arbeit-
nehmer wie auch der Bundesverwaltung.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird innerhalb der Beiträge in der Regel die männliche
Schreibweise verwendet. Wir möchten deshalb darauf hinweisen, dass diese Verwendung der
männlichen Form explizit als geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.
Herzlich bedanken möchten wir uns bei allen, die zum Gelingen des Fehlzeiten-Reports 2014
beigetragen haben.
Zunächst gilt unser Dank natürlich den Autorinnen und Autoren, die trotz ihrer vielfältigen Ver-
pflichtungen das Engagement und die Zeit gefunden haben, uns aktuelle und interessante Beiträge
zur Verfügung zu stellen.
Danken möchten wir auch allen Kolleginnen und Kollegen im WIdO, die an der Buchproduktion
beteiligt waren. Zu nennen sind hier vor allem Johanna Modde, Irina Glushanok und Miriam-M.
Höltgen, die uns bei der Aufbereitung und Auswertung der Daten und bei der redaktionellen Arbeit
exzellent unterstützt haben. Danken möchten wir auch Frau Susanne Sollmann für das ausgezeich-
nete Lektorat und Frau Paskalia Mpairaktari für ihre professionelle Unterstützung bei der Autoren-
recherche und -akquise. Erstmals, seit der ersten Auflage des Fehlzeiten-Reports 1999, musste Frau
Ulla Mielke pausieren, die uns hoffentlich im nächsten Jahr in bewährter professioneller Art und
Weise unterstützen wird. Dafür ein herzliches Glück auf!
Unser Dank geht weiterhin an den Springer-Verlag für die gelungene Erstellung des Layouts und
der Abbildungen sowie für seine gewohnt hervorragende verlegerische Betreuung.
Berlin und Bielefeld, im Mai 2014
VII
Inhaltsverzeichnis
1 Gesunde Zukunft heute gestalten – Gesundheitsmanagement 4.0 . . . . . . 1
A. Ducki
1.1 Der psychologische Nutzen von Prognosen: Sicherheit, Legitimität und Sinn . . . . . 1
1.2 Die Beiträge in der Zusammenschau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.3 Die Beiträge im Einzelnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Rahmenbedingungen
2 Zukunftsforschung: Wie werden wir in 20 Jahren arbeiten? . . . . . . . . . . . 11
W. Bauer, M. Braun
2.1 Die Zukunft der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.2 Gestaltungsprämissen z ukunftsweisender Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.3 Zukunft der betrieblichen G esundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.4 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
3 Soziologische Sicht auf den Wandel in der Arbeitswelt . . . . . . . . . . . . . . . 21
L. Bellmann
3.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.2 Atypische Beschäftigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.3 Zuwanderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4 Zunahme der Beschäftigung Ä lterer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4 Zukünftige Arbeitswelten aus Unternehmenssicht . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
S. Hardege, A. Zimmermann
4.1 Demografie und Fachkräftee ngpässe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4.2 Reaktionen der Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4.3 Gesundheitsförderung als w ichtiger Baustein zur F achk räftesicherung . . . . . . . . . 31
4.4 Das Engagement im Einzelnen ist vielfältig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5 Die richtigen Rahmenbeding ungen können viel bewirken . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.6 Positive Entwicklung nicht durch falsche Weichenstellungen gefährden . . . . . . . . 34
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
5 Möglichkeiten und Grenzen Betrieblicher G esundheitsförderung
aus Sicht einer a rbeitnehmerorientierten Wissenschaft . . . . . . . . . . . . . . 35
E. Ahlers
5.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
5.2 Wandel der Arbeits- und Lebenswelt und die dadurch steigende Bedeutung
der Betrieblichen G esundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
5.3 Herausforderungen und G renzen einer Betrieblichen G esundheitsförderung . . . . 36
5.4 Fazit und Herausforderungen für die Betriebliche G esundheitsförderung . . . . . . . 40
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
VIII Inhaltsverzeichnis
Zukünftige Belegschaften/Arbeitswelten
6 Babyboomer und Generation Y als Beschäftigte: Was eint, was trennt? . . . 47
K. Zok, M. Pigorsch, H. Weirauch
6.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
6.2 Aussagen zu Lebenszielen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
6.3 Aussagen zur Arbeitsorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.4 Soll-Ist-Vergleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
6.5 Selbst- und Fremdeinschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
6.6 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7 Erwartungen zukünftiger Generationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
A. Parment
7.1 Neue Generationen in der Arbeitswelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
7.2 Generation als Erklärungsansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
7.3 Das Vier-Ebenen-Modell der Kohorten- bzw. generationsspezifischen Einflüsse . . . 63
7.4 Wahlmöglichkeiten – eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y . . . . . . . . . 67
7.5 Erwartungen der Generation Y an die Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
7.6 Die soziale Verantwortung des Unternehmens:
hoch- und minderleistende Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
7.7 Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss . . . . . . . . . . . . . . . 69
7.8 Von physischen zu psychischen Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
7.9 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
8 Gesundheit, A rbeitsfähigkeit und Motivation
bei älter werdenden B elegschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
H. M. Hasselhorn, M. Ebener
8.1 Zunahme älterer Beschäftigter in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
8.2 Der Gesundheitszustand älterer Beschäftigter in Deutschland . . . . . . . . . . . . . . 78
8.3 Determinanten der Erwerbst eilhabe älterer Beschäftigter . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
8.4 Alter(n)smanagement: Der Umgang mit alternden B elegschaften . . . . . . . . . . . . 81
8.5 Von Handlungsfeldern zu Maßnahmen:
Arbeitsfähigkeit und Motivation älterer B eschäftigter erhalten und steigern . . . . . 83
8.6 Schlusswort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
9 Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in Belegschaften . . . . . 85
N. Bornheim, B. Sieben
9.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
9.2 Geschlechterverhältnisse in A rbeitsmarkt und Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . 86
9.3 Das Beispiel Altenpflege: V oraussetzungen für ein positives Arbeitserleben . . . . . 88
9.4 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
10 Multikulturelle Belegschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
C. Busch, J. Clasen
10.1 Demografische Entwicklung und kulturelle Diversität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
10.2 Multikulturelle, gering q ualifizierte Belegschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
10.3 Arbeitsbedingungen und Gesundheit von multik ulturellen,
gering qualifizierten B elegschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
10.4 Gesundheitsmanagement für multikulturelle Belegschaften . . . . . . . . . . . . . . . 96
IX
Inhaltsverzeichnis
10.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
11 Flexible Beschäftigungsverhältnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
T. Vahle-Hinz, A. Plachta
11.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
11.2 Flexible Beschäftigungsv erhältnisse: Häufigkeit und g esundheitliche Risiken . . . . 103
11.3 Aufgabenbezogene Stressoren von flexibel Beschäftigten . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
11.4 Beschäftigungsbezogene Stressoren von flexibel Beschäftigten . . . . . . . . . . . . . 105
11.5 Eine Untersuchung zu b eschäftigungsbezogenen S tressoren
und Ressourcen bei Leiharbeitnehmern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
11.6 Fazit: Gesundheitsförderung f lexibel Beschäftigter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
12 Welche Krankheiten bestimmen die Zukunft? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
F. Prütz, S. Seeling, L. Ryl, C. Scheidt-Nave, T. Ziese, T. Lampert
12.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
12.2 Herz-Kreislauf-Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
12.3 Krebserkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
12.4 Diabetes mellitus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
12.5 Muskuloskelettale Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
12.6 Psychische Störungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
12.7 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Zukünftige Führungserfordernisse
13 Zukunftsfähige Unternehmenskulturen durch organisationale
Achtsamkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
G. Becke
13.1 Zur Bedeutung von U nternehmenskulturen für den Umgang mit Gesundheit . . . . 129
13.2 Gesundheitliche Schattenseiten von Unternehmenskulturen . . . . . . . . . . . . . . . 130
13.3 Kulturentwicklung durch o rganisationale Achtsamkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
13.4 Fazit und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
14 Führungskompetenzen der Zukunft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
J. Felfe, A. Ducki, F. Franke
14.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
14.2 Führung: Aufgaben, Anforder ungen und Kompetenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
14.3 Zukünftige Anforderungen und Kompetenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
14.4 Ressourcenstärkende Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
14.5 Gesamtfazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
15 Führungskultur auf dem Prüfstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
B. Badura, U. Walter
15.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
15.2 Diagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
15.3 Das überforderte Stresskonzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
15.4 Soziale Quellen psychischer Energie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
15.5 Sinnhafte Betätigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
X Inhaltsverzeichnis
15.6 Betriebsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
15.7 Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
15.8 Wandel der Führungskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
15.9 Entwicklung einer G esundheitsstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
16 Mobbing im Krankenhaus: Symptom eines Organisationsversagens? . . . 163
C. Ehresmann
16.1 Hintergrund und Hypothesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
16.2 Methodisches Vorgehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
16.3 Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
16.4 Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
16.5 Limitationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
16.6 Empfehlungen für die Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
Zukünftige G estaltungsoptionen
17 Arbeitsschutz: Zukünftige Herausforderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
I. Rothe, B. Beermann
17.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
17.2 Ausgangssituation: A rbeitsschutz in Daten und Fakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
17.3 Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
17.4 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
18 Zukunftsorientierte Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
H. Dunckel
18.1 Betriebliche Gesundheitsf örd erung und Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . 187
18.2 Zukunft der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
18.3 Arbeitsgestaltung als Teil der Unternehmenskonzeption und -gestaltung . . . . . . . 189
18.4 »Neue« Organisation Betrieblicher Gesundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
18.5 Neue Netze und unternehmensübergreifende Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . 190
18.6 Selbststeuerung und u nternehmerisches Handeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
18.7 Differenzielle Arbeitsgestaltung oder die Berücksichtigung der Arbeitssituation
unterschiedlich Arbeitender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
19 Personalrekrutierung und -entwicklung der Zukunft . . . . . . . . . . . . . . . . 195
J. Rump, S. Eilers
19.1 Vorbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
19.2 Gesundheit und Wohlbefinden als Eckpfeiler der B eschäftigungsfähigkeit . . . . . . 195
19.3 Die Perspektive »Gesundheit« bei der Personalrekrutierung . . . . . . . . . . . . . . . . 196
19.4 Gesundheitsförderliche E ntwicklungsprozesse als Teil e ines betrieblichen
Gesundheitsmanagements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
19.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
20 Arbeitsbelastungen und Flexibilisierung des Renteneintritts . . . . . . . . . . 201
M. Brussig
20.1 Sind Arbeitsbelastungen im Rentenrecht relevant? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
20.2 Arbeitsbelastungen nehmen nicht ab . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203