Fehlzeiten-Report 2011: Führung und Gesundheit: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft

438 Pages·2011·5.11 MB·German

by  Franziska Franke

Fehlzeiten-Report 2011
B. Badura (cid:116) A. Ducki (cid:116) H. Schröder (cid:116) J. Klose (cid:116) K. Macco (Hrsg.)
Fehlzeiten-Report 2011
Führung und Gesundheit
Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft
Mit Beiträgen von
B. Badura (cid:116) K. Bayer (cid:116) M. Becker (cid:116) U. Birner (cid:116) K. Busch (cid:116) A. Ducki (cid:116)
M. Echterhoff (cid:116) C. Eilles-Matthiessen (cid:116) J. Felfe (cid:116) A. Förster (cid:116) F. Franke (cid:116)
R. Franke (cid:116) C. Gravert (cid:116) S. Gregersen (cid:116) E. Grofmeyer (cid:116) L. Gunkel (cid:116)
D. Hanebuth (cid:116) K. Heimerl (cid:116) D. Hollmann (cid:116) J. Jung (cid:116) M. Kaminski (cid:116) R. Kraemer (cid:116)
V. Kretschmer (cid:116) A. Lampe (cid:116) S. Lang (cid:116) M. Lenze (cid:116) M. Meyer (cid:116) F. Netta (cid:116)
T. Neufeld (cid:116) A. Orthmann (cid:116) R. Otte (cid:116) B. Pangert (cid:116) K. Pelster (cid:116) H. Pfaff (cid:116)
J. Prümper (cid:116) V. Radunz (cid:116) G. Resch-Becke (cid:116) P. Rixgens (cid:116) F. Sanders (cid:116) S. Scherer (cid:116)
H. Schüpbach (cid:116) M. Stallauke (cid:116) B. Stieler-Lorenz (cid:116) S. Vincent (cid:116) B. Wahl (cid:116)
H. Weirauch (cid:116) A. Zimber (cid:116) K. Zok
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Prof. Dr. Bernhard Badura Prof. Dr. Antje Ducki
Universität Bielefeld Beuth Hochschule für Technik Berlin
Fakultät für Gesundheitswissenschaften Fachbereich I: Wirtschafts- und
Universitätsstraße 25 Gesellschaftswissenschaften
33615 Bielefeld Luxemburger Straße 10
13353 Berlin
Helmut Schröder Katrin Macco
Joachim Klose International DiaLog College and Research Institute
Wissenschaftliches Institut GmbH (IDC)
der AOK (WIdO) Diakonie Neuendettelsau
Rosenthaler Straße 31 Wilhelm-Löhe-Straße 16
10178 Berlin 91564 Neuendettelsau
ISBN 978-3-642-21654-1 Springer-Verlag Berlin Heidelberg New York
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Vorwort
In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt bilden Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines
Unternehmens, denn nur motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter gelten als Garanten für einen nachhal-
tigen Unternehmenserfolg. In diesem Zusammenhang spielen Führungskräfte eine zentrale Rolle. Zum einen
tragen sie Verantwortung für die Mitarbeiter und zwar nicht nur im Hinblick auf die Leistungen, sondern
auch für ihre Gesundheit, denn nur gesunde und motivierte Mitarbeiter sind auch produktive Mitarbeiter.
In dieser Hinsicht haben Führungskräfte eine gewisse Vorbildfunktion. Auf der anderen Seite hingegen sind
Führungskräfte selbst großen Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt. Entsprechend kommt ihnen eine
Doppelrolle zu: Sie müssen Verantwortung für die Leistungen und die Gesundheit der Mitarbeiter wie auch
für sich selbst übernehmen.
Aus diesem Grund wurde für den vorliegenden Fehlzeiten-Report das Schwerpunktthema „Führung und Ge-
sundheit“ gewählt. Das Themengebiet wird aus verschiedenen Blickrichtungen beleuchtet: Neben personalrecht-
lichen Ansätzen wird aufgezeigt, welche Wirkung Führung bzw. bestimmte Führungsstile auf die Motivation
und Gesundheit von Mitarbeitern haben können und welche Möglichkeiten gesundheitsgerechter Mitarbei-
terführung bestehen. Des Weiteren rücken die Führungskräfte selbst und deren Gesundheit – gerade in den
mittleren Hierarchieebenen – in den Mittelpunkt. Es werden Maßnahmen und Unterstützungsangebote für die
Gesunderhaltung von Mitarbeitern wie auch für Führungskräfte vorgestellt. Konkrete Praxisbeispiele runden
den vorliegenden Band ab.
Neben den Beiträgen zum Schwerpunktthema liefert der Fehlzeiten-Report wie in jedem Jahr aktuelle Daten
und Analysen zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft. Er beleuchtet detailliert die
Entwicklung in den einzelnen Wirtschaftszweigen und bietet einen schnellen und umfassenden Überblick über
das branchenspezifische Krankheitsgeschehen. Neben ausführlichen Beschreibungen der krankheitsbedingten
Fehlzeiten der 10,1 Millionen AOK-versicherten Beschäftigten in rund 1,2 Millionen Betrieben im Jahr 2010
informiert er ausführlich über die Krankenstandsentwicklung aller gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer
wie auch der Bundesverwaltung.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird innerhalb der Beiträge die männliche Schreibweise verwendet. Wir
möchten deshalb darauf hinweisen, dass diese ausschließliche Verwendung der männlichen Form explizit als
geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.
Herzlich bedanken möchten wir uns bei allen, die zum Gelingen des Fehlzeiten-Reports 2011 beigetragen haben.
Zunächst gilt unser Dank den Autorinnen und Autoren, die trotz vielfältiger anderer Verpflichtungen die Zeit
gefunden haben, uns aktuelle und interessante Beiträge zur Verfügung zu stellen. Danken möchten wir auch den
Kolleginnen und Kollegen im WIdO, die an der Buchproduktion beteiligt waren. Zu nennen sind hier vor allem
Markus Meyer, Manuela Stallauke und Henriette Weirauch, die uns bei der Aufbereitung und Auswertung der
vi Vorwort
Daten und bei der redaktionellen Arbeit vorzüglich unterstützt haben, wie auch Patricia Over für ihre Unter-
stützung bei der Datenvalidierung. Unser Dank geht weiterhin an Frau Ulla Mielke für die gelungene Erstellung
des Layouts und der Abbildungen sowie Frau Susanne Sollmann für das ausgezeichnete Lektorat. Nicht zuletzt
gilt unser Dank den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Springer-Verlags für ihre wie immer gelungene
verlegerische Betreuung.
Berlin, Bielefeld und Neuendettelsau, im Juni 2011 B. Badura
A. Ducki
H. Schröder
J. Klose
K. Macco
Führung und Gesundheit: Überblick
A. D , J . F
UCKI ELFE
Dieser Band des Fehlzeiten-Reports ist dem Thema Auswirkungen auf das Erleben und die Gesundheit der
Führung und Gesundheit gewidmet. Führung umfasst Mitarbeiter. Dies betrifft die unmittelbare Mitarbei-
allgemeine Managementaufgaben wie Planung, Organi- terführung. In dieser Funktion tragen Führungskräfte
sation und strategische Entscheidungen sowie Aufgaben darüber hinaus durch ihre besondere Vorbildfunktion
in der unmittelbaren Mitarbeiterführung, bei der es in Verantwortung. Sie sind Vorbild dafür, wie mit den ei-
erster Linie um die Gestaltung von Beziehungen und genen Belastungen und Ressourcen und der eigenen
Kommunikationsprozessen und um die Entwicklung Gesundheit umgegangen wird. Und schließlich ist die
und Unterstützung einzelner Mitarbeiter oder Teams Gesundheit der Führungskräfte selbst zu betrachten,
geht (Felfe 2009). Führung bestimmt und beeinflusst die denn erschöpfte oder kranke Führungskräfte bedeuten
Arbeitsabläufe, das soziale Miteinander in Unterneh- für ein Unternehmen ebenso ein Risiko wie erschöpfte
men, gestaltet den Wandel und wird damit auch zum und erkrankte Mitarbeiter.
zentralen Einflussfaktor auf das Stressgeschehen (Du- Wer also betriebliches Gesundheitsmanagement als
cki 2009). Zahlreiche Studien belegen, dass schlechte einen systematischen und nachhaltigen Prozess zur För-
Führung Demotivation und höhere Fehlzeiten bei derung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Be-
Mitarbeitern und damit auch schlechte Betriebsergeb- schäftigten im Betrieb verankern will (Lück et al. 2010),
nisse verursacht (Gregersen et al. 2010). Gute Führung wer dabei Strukturen und Bedingungen so verändern
hingegen kann das Sozialkapital eines Unternehmens will, dass Belastungen reduziert und Potenziale zur Ent-
und damit das Betriebsergebnis positiv beeinflussen faltung und Weiterentwicklung geschaffen werden, und
(Badura et al. 2008). wer Beschäftigte befähigen will, diese zu nutzen, der
Führung und Gesundheit sind mehrfach mitein- kommt am Thema Führung nicht vorbei.
ander verbunden: Gesundheit und Gesundheitsför- Vor diesem Hintergrund ist es erstaunlich, dass das
derung müssen in Unternehmen mit übergeordneten Thema Führung in der betrieblichen Gesundheitsför-
betrieblichen Zielbereichen abgestimmt, systematisch derung erst in den letzten Jahren verstärkt aufgegrif-
organisiert und koordiniert werden – dies betrifft die fen und behandelt wurde. Gesundheitswissenschaftlich
Managementfunktion von Führung. Gleichzeitig hat wurde es vor allem durch die Forschungsarbeiten zum
die Art und Weise, wie Mitarbeiter geführt werden, Sozialkapital von Badura et al. (2008) auf die Agenda
wie und in welchem Umfang Informationen an Mitar- gehoben, etwa zeitgleich wurde die betriebliche Ge-
beiter weitergeleitet werden, wie Teamarbeit und wie sundheitsförderung zum Gesundheitsmanagement
einzelne Mitarbeiter gefördert und unterstützt werden, weiterentwickelt (Badura et al. 2009; Bamberg et al.
viii A. Ducki, J . Felfe
2011; Ulich u. Wülser 2010) und auch in der Füh- von Führungskräften, die einen freundlichen und
rungsforschung wurden die Themen Gesundheit und respektvollen Umgang pflegen, sich arbeitsfähiger
Gesundheitsförderung verstärkt behandelt. Merkmale erleben und auch gesünder sind.
gesundheitsgerechter Führung wurden theoretisch her- 5 Der Beitrag von Vincent stellt einen Führungsansatz
geleitet, Analyseinstrumente entwickelt und erprobt und vor, der die vermittelnde Rolle der Arbeitsbedin-
Konsequenzen für praktisches Führungshandeln und gungen im Zusammenhang zwischen Führung und
-verhalten herausgearbeitet (z. B. Franke et al. 2011). Wohlbefinden der Mitarbeiter fokussiert. Vorgestellt
In der betrieblichen Praxis wurde das Thema Führung wird ein Instrument zur Erfassung gesundheits- und
verstärkt durch die Krankenkassen und die Unfallversi- entwicklungsförderlichen Führungsverhaltens, mit
cherungsträger adressiert, indem die Führungsqualität dem die häufig postulierte Definition guter Führung
zum festen Baustein von Analysen und betrieblichen „Fordern und fördern, ohne zu überfordern“ mess-
Beratungen rund um die Gesundheitsförderung wurde. bar gemacht werden kann.
Zahlreiche Seminare, Leitfäden und Handlungshilfen
zum Thema gesundheitsgerechtes Führen wurden für Der Abschnitt Blickpunkt Führungskräfte ist der Ge-
die unterschiedlichsten Branchen und Zielgruppen sundheit und den Sichtweisen der Führungskräfte selbst
entwickelt und verbreitet. gewidmet.
Der vorliegende Fehlzeiten-Report gibt in seinem 5 Rixgens und Badura weisen in ihrem Beitrag dar-
Schwerpunktteil einen Überblick über die Vielfalt der auf hin, dass es zwischen Führungskräften deutliche
aktuellen Forschungsfragen und -erkenntnisse sowie Unterschiede in Bezug auf ihre Gesundheit und ihre
über wissenschaftliche und betriebliche Projekte rund Arbeitsbedingungen gibt. Ausschlaggebend für diese
um das Thema Führung und Gesundheit. Er zeigt die Unterschiede scheinen unter anderem die jeweilige
Anforderungen und Schwierigkeiten eines gesundheits- Unternehmenskultur und die Qualität der sozialen
gerechten Führungsalltags auf und greift die Frage auf, Beziehungen der Führungskräfte untereinander zu
wie es um die Gesundheit der Führungskräfte selbst sein.
bestellt ist. 5 Pangert und Schüpbach identifizieren einen weiteren
Der Abschnitt Blickpunkt Mitarbeiter ist dem Zu- Faktor zur Erklärung der Gesundheitsunterschiede
sammenhang von Führungsverhalten und der Gesund- von Führungskräften: Mitglieder der unteren Füh-
heit der Mitarbeiter gewidmet und zeigt auf, welches rungsebene zeigen stärkere emotionale Erschöpfung,
Führungsverhalten positiv mit der Gesundheit der unterliegen einem stärkeren Zeitdruck und geben
Mitarbeiter verbunden ist und welche Auswirkungen mehr Arbeitsunterbrechungen als Stressoren an als
negatives Führungsverhalten haben kann. Führungskräfte der mittleren Führungsebene. Die
5 Franke und Felfe legen dar, wie sich auf der Grund- Autoren weisen außerdem darauf hin, dass hinter
lage einer systematischen Erfassung spezifischer den geringeren Fehlzeiten von Führungskräften
gesundheitsbezogener Einstellungen und Verhal- auch ein Präsentismusproblem stecken kann und
tensweisen konkrete Handlungsempfehlungen für betonen, dass auch Führungskräfte selbst gute Ar-
den Umgang mit Mitarbeitern, die Gestaltung von beitsbedingungen benötigen, um ihren Mitarbeitern
Arbeitsbedingungen und die bislang kaum berück- ebensolche zuzugestehen.
sichtigte Vorbildwirkung ableiten lassen. 5 Hollmann und Hanebuth präsentieren in ihrem
5 Eilles-Matthiessen und Scherer weisen in ihrem Überblick zum Thema Burnout-Prävention, dass
Beitrag auf die besondere Bedeutung eines Füh- nur solche Maßnahmen erfolgreich sind, die gleich-
rungsverhaltens hin, das sich an den menschlichen zeitig auf den Ebenen Mitarbeiter, Team und Orga-
Grundmotiven Bindung, Leistung, Kontrolle und nisationsstruktur ansetzen. Sie heben hervor, wie
Selbstwertschutz orientiert. Insbesondere das Thema wichtig die Unternehmenskultur als die „DNS“ einer
Selbstwertschutz wird in Vorgesetzten-Mitarbeiter- Organisation für eine erfolgreiche Prävention und
Interaktionen oftmals unterschätzt. Gesundheitsförderung ist.
5 Zok zeigt in seiner Auswertung umfangreicher AOK- 5 Echterhoff zeigt die Ambivalenz der Einstellungen
Datenbestände, dass die Arbeitszufriedenheit umso von Führungskräften zu ihrer Rolle und Verantwor-
höher und die gesundheitlichen Beschwerden umso tung für die Gesundheit der Mitarbeiter auf. Sie hebt
geringer sind, je besser Führungskompetenz und hervor, dass eine gesamtgesundheitliche Ausrichtung
Vorgesetztenverhalten bewertet werden. innerhalb eines Unternehmens erforderlich ist, um
5 Diese Ergebnisse stützt auch die Untersuchung von nachhaltige Bedingungen für gesundheitsgerechtes
Prümper und Becker, die belegt, dass Mitarbeiter Führen zu etablieren.
ix
Führung und Gesundheit: Überblick
5 Pelster zeigt anhand betrieblicher Beispiele Mög- dilemmata als Belastungsmerkmal aufgreift. Anhand
lichkeiten auf, wie gesunde Führung in klein- und der Ergebnisse eines Forschungsprojekts in der IT-
mittelständischen Unternehmen praktiziert werden Branche legen sie dar, welche neuen Anforderungen
kann. Dabei weist er auch darauf hin, welche Fallen sich unter dem Aspekt des Optionsstresses an Füh-
und Gefahren in der Umsetzung lauern. rungskräfte ergeben.
5 Neufeld stellt den rechtlichen Rahmen des betriebli-
chen Gesundheitsmanagements dar und schlägt ein Die Beispiele aus der Unternehmenspraxis runden
Coaching der involvierten Führungskräfte vor, um das Bild durch einen Blick in den betrieblichen Füh-
die rechtliche Handlungssicherheit zu stärken. rungsalltag ab.
5 Kraemer und Lenze zeigen, wie Führungskräfte bei
Der Abschnitt Unterstützungsangebote für gesund- der REWE Group durch eine Führungskräftetoolbox
heitsgerechte Führung zeigt eine Reihe von Angeboten zur Stärkung der Gesundheitskompetenz für das
der Krankenkassen und Berufsgenossenschaften, die Thema Gesundheit sensibilisiert und Führungsver-
Führungskräfte darin unterstützen können, gesund- halten über Wissensvermittlung positiv beeinflusst
heitsgerechtere Bedingungen zu schaffen, das eigene werden kann.
Verhalten zu reflektieren und die eigene Gesundheit 5 Netta zeigt in seinem Beitrag, wie bei Bertelsmann
zu verbessern. Führungsverhalten in seiner Relevanz für die Ge-
5 Zimber und Gregersen stellen ein Interventionspro- sundheit der Beschäftigten und den wirtschaftlichen
jekt der Berufsgenossenschaft für Gesundheit und Erfolg analysiert wird. Der Autor identifiziert insbe-
Wohlfahrtspflege (BGW) dar, in dem untersucht sondere transparente Managemententscheidungen
wurde, wie Führungskräfte für den Umgang mit der und eine partnerschaftliche Führungskultur als
eigenen Gesundheit und für ihren Einfluss auf die wichtige Gesundheitsressourcen.
Mitarbeitergesundheit sensibilisiert werden können. 5 Gravert stellt in seinem Beitrag das umfangreiche
Im Mittelpunkt steht ein Instrument zur Analyse des betriebliche Gesundheitsmanagement bei der Deut-
Selbst- und Fremdbildes als Führungskraft. schen Bahn vor und geht insbesondere auf die Rolle
5 Gunkel, Grofmeyer und Resch-Becke zeigen in ihrem der Führungskräfte und den Nutzen von Führungs-
Beitrag verschiedene Interventionen und praktische feedbacks über das Arbeits- und Führungsverhalten
Beispiele, mit denen Führungskräfte unterstützt aus der Perspektive von Vorgesetzten, Mitarbeitern
werden können auch in schwierigen Situationen und Kollegen ein.
gesundheitsgerecht zu führen. 5 Birner, Kaminski, Wahl, Lang und Franke beschreiben
5 Orthmann, Gunkel und Otte fassen die Ergebnisse die Bestandteile eines konzernweiten Health Ma-
einer empirischen Untersuchung über Führungs- nagement Systems bei der Firma Siemens, mit dem
kräfte in öffentlichen Verwaltungen und aus dem zentrale strategische Konzernvorgaben im Rahmen
Dienstleistungsbereich zusammen. Als wichtigste einer umfassenden Nachhaltigkeitspolitik realisiert
unterstützende Maßnahmen für Führungskräfte und genügend Raum für die inhaltliche und kultu-
werden neben Arbeitsgestaltung und einer verbes- relle Ausgestaltung in den einzelnen Ländern der
serten Kommunikationsstruktur die Entwicklung ei- Konzernstandorte gewährleistet werden sollen.
nes Bewusstseins für Ressourcen und die Belohnung 5 Abschließend präsentieren Sanders und Lampe am
der Ressourcennutzung innerhalb der Organisation Beispiel von VW Nutzfahrzeuge, wie durch anwen-
hervorgehoben. dungsorientierte Forschungsvorhaben zahlreiche
5 In einem weiteren Beitrag der AOK Bayern stellen gesundheitsförderliche Projekte in einem Großun-
Bayer, Förster, Heimerl und Grofmeyer Praxisbeispiele ternehmen erfolgreich pilotiert werden können. Sie
für mittelständische Betriebe dar, die deutlich ma- betonen die besonders wichtige Funktion der Meis-
chen, dass sich die Fortbildungsangebote nicht nur ter und zeigen, dass ein Wandel der Unternehmens-
positiv auf das Führungsverhalten, sondern auch kultur und ein damit verbundener konsequenter
auf die Gesundheit der Führungskräfte auswirken. Einsatz von Personen und Zeitressourcen notwendig
Auch sie heben hervor, wie wichtig gute betriebli- sind, wenn nachhaltige Veränderungen erreicht wer-
che Rahmenbedingungen für gesundheitsgerechtes den sollen.
Führen sind.
5 Stieler-Lorenz, Pfaff und Jung führen den Begriff Zusammen machen die Beiträge deutlich, dass gesund-
„Optionsstress“ ein, der die Fülle von widersprüchli- heitsgerechte Führung weit mehr umfasst als gesetzlich
chen Entscheidungssituationen bzw. Entscheidungs- vorgegebene Arbeitssicherheitsbestimmungen einzuhal-
x A. Ducki, J . Felfe
ten oder Gesundheitskurse bereitzustellen. Sie lässt sich scheidungen treffen. Sie sollen überzeugend kommuni-
weder auf die Themen Arbeitsklima, Wertschätzung zieren, was sie tun, wie sie es tun und warum sie es tun.
und Anerkennung noch auf die einwandfreie ergono- Sie sollen visionär und lösungsorientiert agieren und
mische Arbeitsplatzgestaltung reduzieren. Sie umfasst gleichzeitig an den richtigen Stellen Geduld zeigen, um
vielmehr die Gestaltung der Vielfalt sozialer und struk- alle mitzunehmen und nicht zu überfordern. Sie müssen
tureller betrieblicher Einflussfaktoren: Unsicherheit aushalten, Kritik nicht persönlich nehmen
Auf der Ebene der unmittelbaren personenbezogenen und Vorbild im alltäglichen Verhalten sein, beispiels-
Mitarbeiterführung besteht Konsens darüber, dass ein weise in Bezug auf das Thema Work-Life-Balance.
wertschätzender und respektvoller Führungsstil (z. B. Auf der anderen Seite sind auch Führungskräfte
Mitarbeiterorientierung, Partizipation) die Gesund- trotz hoher Leistungsbereitschaft und überdurch-
heit der Beschäftigten und ihre Arbeitszufriedenheit schnittlichem Engagement selbst nicht gegen Stress
positiv beeinflusst. In diesem Zusammenhang ist das immun. Sie arbeiten meist zu viel und zu lange und
Konzept der transformationalen Führung einer der am zahlen teilweise einen hohen Preis in Bezug auf Familie,
meisten genutzten positiven Führungsansätze. Trans- Freizeit und Erholungsfähigkeit. Sie haben zwar gerin-
formationale Führung bedeutet, durch fachliches und gere Fehlzeiten und mehr aufgaben- und organisations-
moralisches Vorbildverhalten Vertrauen und Respekt bezogene Ressourcen als Mitarbeiter, gleichzeitig aber
zu gewinnen, die Mitarbeiter durch die Vermittlung auch mehr Belastungen durch Arbeitsunterbrechungen,
von überzeugenden Visionen und Zielen zu motivieren überdurchschnittlichen Zeitdruck, widersprüchliche
und zu inspirieren, sie zu innovativem Denken anzu- Anforderungen von „oben“ und „unten“ bei gleichzei-
regen und individuelle Förderung und Unterstützung tig hohem Verantwortungsdruck. Sie sind damit selbst
anzubieten. Transformationale Führung weist positive gesundheitlich stark beansprucht.
Zusammenhänge von Führung mit Wohlbefinden und Für die Leser des Fehlzeiten-Reports, die alle Bei-
psychischer Gesundheit und negative Zusammenhänge träge lesen, entsteht ein Gesamtbild, das die etwas
mit Stresserleben und Burnout auf (Arnold et al. 2007; bedrückende Frage aufwirft, ob nicht gesundheitsge-
Felfe 2006; Franke u. Felfe im Druck). rechte Führung vor allem für die Führungskräfte, die
Darüber hinaus weisen die Einzelbeiträge darauf hin, besonders an guter Führung interessiert sind, in Stress
dass gesundheitsgerechte Führung auch bedeutet, mög- und Burnout münden kann. Wer dies verhindern will,
lichst störungs- und behinderungsfreie Arbeitsstruktu- muss auf oberster Managementebene sicherstellen, dass
ren zu schaffen, Mitarbeiter fachlich und überfachlich im Unternehmen die erforderlichen Bedingungen für
fortzubilden, damit sie betriebliche Veränderungen und gesundheitsförderliche Führung geschaffen werden.
neue Anforderungen gut bewältigen können sowie Be- Hierzu einige Stichworte, die sich in den Beiträgen als
dingungen für eine angemessene Work-Life-Balance zentral herausgestellt haben:
herzustellen.
Gesundheitsgerechte Führung braucht:
Auf einer übergeordneten Managementebene impli-
ziert gesundheitsgerechte Führung, Mitarbeiter durch
… eine an humanen Werten ausgerichtete
offene und transparente Kommunikation von Manage-
Unternehmens- und Führungskultur
mentscheidungen einzubeziehen, eine ressourcenori-
entierte Organisationsgestaltung voranzutreiben, die Der Umgang mit dem Thema Gesundheit wird auf al-
einzelnen gesundheitsbezogenen Aktivitäten in einem len Hierarchieebenen wesentlich durch die Kultur der
umfassenden Gesundheitsmanagementsystem aufein- Organisation geprägt. Unternehmenskultur verstanden
ander abzustimmen und eine werteorientierte Unter- als die Gesamtheit der geteilten Grundannahmen, Werte
nehmens- und Führungskultur zu etablieren, die den und Normen gibt in Entscheidungssituationen Orien-
Rahmen für gesundheitsgerechtes Führen sicherstellt. tierung, vermittelt Sinn und beeinflusst, wie geführt
Alle Einzelbeiträge des Schwerpunktthemas ergeben wird, welche gesundheitsbezogenen Initiativen gestartet
zusammen ein kompakt geschnürtes Anforderungspa- werden und wie Prozesse der Gesundheitsförderung
ket, dem Führungskräfte genügen sollen. Die Liste der organisiert und durchgeführt werden (Bamberg et al.
Erwartungen ist umfänglich und anspruchsvoll: Füh- 2011). Die Unternehmenskultur bestimmt darüber hin-
rungskräfte sollen betriebliche Entwicklungen voraus- aus, wie miteinander umgegangen wird, wie offen zum
planen, neue Trends aufgreifen, Wandel und Wachstum Beispiel über Belastungen, über Krankheit, aber auch
genauso gestalten wie Schrumpfungsprozesse in Zeiten über Fehler kommuniziert werden kann und wie mit
der Krise. Sie sollen Prozesse optimieren, Potenziale den Themen Konkurrenz und Leistung umgegangen
erkennen, Netzwerke knüpfen und die richtigen Ent- wird. Unternehmenskultur wird durch das Verhalten