Fast-менеджмент. Управлять — это просто, если знаешь как

272 Pages·09.376 MB·272\272

by  Нестеров Ф. В.

ББК 65.290-21
УДК 658.1
Н56

Нестеров Ф.
Н56 Fast-менеджмент. Управлять — это просто, если знаешь как. —
СПб.: Питер, 2012. — 272 с.: ил.
ISBN 978-5-459-00926-2
Жизнь ускоряется, как стиральная машина в режиме отжима. Скорости увели-
чиваются, сроки сокращаются, информационные потоки захлестывают, вычисли-
тельные и коммуникационные возможности зашкаливают. Общество все время за
чем-то гонится, растет новое поколение, которое автор называет «поколение
Fast». Рано или поздно оно придет и в вашу компанию в виде новых сотрудников,
новых руководителей и даже новых владельцев. И как же они будут разбираться в
сложных управленческих ситуациях? Решение проблемы — концепция Fast-
менеджмента. Суть концепции — упрощать сложные теории управления до про-
стых управленческих приемов. Fast-менеджмент — это инструмент для оптими-
зации и автоматизации управленческой рутины, помогающий высвободить время
и силы для дальнейшего развития.
Это первая книга, в которой управление представляется как набор простых, по-
нятных, легко внедряемых универсальных приемов. Из этих приемов любой ру-
ководитель может собрать свою собственную персональную коллекцию, позво-
ляющую ему управлять легко и эффективно, в полном соответствии со своим сти-
лем и характером.
Материал построен на оригинальных авторских технологиях, рожденных
17-летней консалтинговой практикой известного бизнес-консультанта Федора Не-
стерова и содержит минимум теории, только практику и еще раз практику.
Книга будет полезна руководителям всех уровней.

ББК 65.290-21
УДК 658.1
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы
то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.
ISBN 978-5-459-00926-2 © ООО Издательство «Питер», 2012
2
Оглавление
От автора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Глава 1. Кому и зачем нужна эта книга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Что такое Fast-менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
Три карьеры руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
Как извлечь из этой книги максимальную пользу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Кем вы хотите стать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Глава 2. Как работает коммерческая компания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
Главная задача бизнеса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Что такое «суть бизнеса». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
Предпринимательские функции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
Ключевые подразделения компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
Самые важные подразделения компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
Кто отвечает за будущее компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
Как организовать совместную работу подразделений. . . . . . . . . . . . . . .41
Зачем нужны финансы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
Чем управляют закупки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Логистика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Персонал . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Сервисные подразделения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Руководство компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Где я нахожусь и куда хочу попасть. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
Business 3D . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Эволюция жизненного цикла компании по Ицхаку Адизесу. . . . . . . .49
Эволюция системы управления компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
Эволюция организационной структуры компании . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Как определить положение компании на кривой Business 3D . . . . . . .70
Как использовать Business 3D для успешной карьеры . . . . . . . . . . . . . .73
Глава 3. Думать как руководитель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75
Базовые понятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Главная задача руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Главный результат работы руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78
3
4 -МЕНЕДЖМЕНТ
Можно ли научиться руководить. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79
Особенности работы руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80
Изменение мировоззрения при движении вверх по карьерной
лестнице. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
Что делать при вступлении в новую должность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88
Мифы руководителей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90
Руководство само меня оценит и выдвинет на повышение. . . . . . . . . .90
Продвигают только своих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91
Мне достались плохие подчиненные. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93
У меня нет другого выбора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93
Образ правильного руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95
Цели в жизни руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97
Подходы к постановке целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98
Как определить свое призвание. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
Как правильно формулировать свои цели. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
Организация как инструмент достижения цели руководителя . . . . .107
Помощники руководителя во время движения к цели . . . . . . . . . . . . .110
Технология перестройки образа мышления на образ мышления
руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .114
Глава 4. Как справляться с делами и достигать своих целей . . . . . . . . . . .117
Добиться повиновения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118
Свобода руководителя, или Как перестать быть рабом
своего окружения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120
Изменение единицы измерения при планировании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
Горизонт планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123
Выбор приоритетов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .126
Разделение своих приоритетов и приоритетов своего подразделения. . .134
Ловушка планирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .135
Армия должна быть все время занята делом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139
Как справляться с множеством дел . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .142
Как проводить совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145
Цель совещания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146
Составление списка участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .147
Распределение ролей во время совещания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .148
Определение даты, времени, места проведения и продолжительности
совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .149
4
ОГЛАВЛЕНИЕ 5
Какую информацию нужно подготовить для участников
совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150
Какую подготовку должны провести участники совещания
до его начала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .150
Что должно быть сделано в рамках организации совещания . . . . . . .150
Пожалуйста, без фанатизма . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151
Признаки хорошо организованного совещания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151
Как определить уровень квалификации руководителя
по его внешнему виду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152
Тайное оружие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155
Оценка собственной квалификации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .156
Глава 5. Сотрудники. Инструкция по эксплуатации. . . . . . . . . . . . . . . . . .157
Почему сотрудники — это не просто люди и в чем отличие одних
от других . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .158
Уникальные или одинаковые?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .161
Категории сотрудников по результатам их работы. Модель ТУКО. . . . .162
Результаты работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .162
Сочетание категорий в одном человеке . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164
Сочетание категорий в одной малой группе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164
Распределение внутри рабочего подразделения . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165
Как определить тип конкретных сотрудников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .165
Уровни зрелости сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168
Уровень 1. «Детство». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168
Уровень 2. «Переходный возраст» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .170
Уровень 3. «Отрочество». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .171
Уровень 4. «Зрелость» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .173
Постановка заданий сотрудникам разного уровня. . . . . . . . . . . . . . . . .174
Уровни зрелости руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .174
Уровень 1. «Непонимание». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .174
Уровень 2. «Пользование». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .176
Уровень 3. «Созидание». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177
Как повышать уровень сотрудника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177
Как можно понизить уровень сотрудника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .178
Как еще можно использовать модель уровней зрелости сотрудника. . . .180
Квадрант профпригодности: как быстро оценить, на своем ли месте
работает человек. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181
5
6 -МЕНЕДЖМЕНТ
Область максимальной эффективности — волшебство . . . . . . . . . . . .181
Область приемлемой эффективности — прагматизм. . . . . . . . . . . . . . .183
Область посредственной эффективности — усердие. . . . . . . . . . . . . . .185
Область минимальной или отсутствующей эффективности —
Жертва. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .186
Как лучше воспользоваться этими знаниями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188
Особенности оценки достижений другого человека
и своих собственных . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191
Оценка достигнутого результата по сравнению
с самим оценивающим . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191
Оценка достигнутого результата по сравнению с другими
результатами субъекта оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192
Как правильно оценивать . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192
Глава 6. Как наладить отношения с другими руководителями. . . . . . . . . .195
Зачем нужны отношения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .196
Как показать свою принадлежность к сообществу руководителей. . . . . .197
Что такое «сообщество руководителей» и какое оно имеет
к вам отношение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .197
Какие привилегии и возможности дает принадлежность
к сообществу руководителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .198
Какое поведение вы демонстрируете окружающим:
руководителя или подчиненного? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202
Как себя вести по отношению к другому руководителю . . . . . . . . . . .207
Неписаные правила руководителей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .210
1. Не обсуждать работу начальника в присутствии
его подчиненных. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .210
2. Субординация, или Соблюдение принципа подчиненности. . . . . .212
3. Не обсуждать судьбу подразделения в отсутствие
его начальника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .213
4. Просьба руководителя — приказ в вежливой форме. . . . . . . . . . . . .216
5. Добрый и злой «следователь» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .217
6. Чье время более ценно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .219
7. Подотчетность, или Кто кому отчитывается о своих действиях . .221
Имидж руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222
Долговременное впечатление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224
Краткосрочное впечатление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .225
6
ОГЛАВЛЕНИЕ 7
Как повысить значимость и авторитет своего подразделения . . . . . . . . . .229
Как получить от другого подразделения то, что вам нужно. . . . . . . . . . . . .233
Подводим итоги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .234
Глава 7. Как строить отношения со своим начальником. . . . . . . . . . . . . . .235
Какое положение в компании является вашей целью . . . . . . . . . . . . . . . . . .236
Какой начальник вам подходит. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .237
«Мистер внешний» и «мистер внутренний». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
Построение команды для конкретного лидера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240
Ближайшее окружение руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240
Как балансировать команду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .241
Проблемы лидера — задачи команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243
Откуда брать членов команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .247
Признаки хороших отношений с руководителем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .248
Глава 8. Правила игры на повышение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .251
Как вести переговоры о получении желаемой должности. . . . . . . . . . . . . .252
Этика руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .254
Сколько можно украсть без ущерба для репутации. . . . . . . . . . . . . . . .254
Как использовать служебное положение в личных целях . . . . . . . . . .256
Как вернуть авторитет после публичного унижения. . . . . . . . . . . . . . . . . . .258
Как попасть в состав высшего руководства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .261
Формирование стратегии предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264
Подбор и расстановка управленческих кадров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .265
Как попасть в заветный список . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .266
Заключение. Тайное оружие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .269
Школа управленческих технологий
Федора Нестерова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .270
7
Сертификат на 50%-ную скидку
В благодарность за то, что Вы купили эту книгу, мы решили подарить Вам
сертификат, который предоставляет Вам право на 50%-ную скидку на участие
в 90-дневной программе обучения для руководителей от Федора Нестерова.
Узнать больше информации о программе и зарегистрироваться для участия
Вы можете пройдя по ссылке:
http://fedornesterov.com/service/proactive/
Для того чтобы реализовать это право, при регистрации в графе «Ваш запрос
на обучение» нужно перед запросом указать ключевое слово FastMana ge-
mentBook
Срок действия сертификата — 31.12.2012.
8
Посвящается Светлане
9
10