Erfolgsfaktor Mitarbeiter: Wirksames Personalmanagement für Kulturbetriebe PDF
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Erfolgsfaktor Mitarbeiter Andrea Hausmann • Laura Murzik (Hrsg.) Erfolgsfaktor Mitarbeiter Wirksames Personalmanagement für Kulturbetriebe 2. Auflage Herausgeberinnen Linz, Österreich Andrea Hausmann, Laura Murzik, Bernhard Schmidt Europa-Universität Viadrina Langenhagen, Deutschland Frankfurt (Oder), Deutschland Voestalpine ISBN 978-3-658-01345-5 ISBN 978-3-658-01346-2 (eBook) DOI 10.1007/978-3-658-01346-2 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer VS © Springer Fachmedien Wiesbaden 2012, 2013 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zu- stimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Über- setzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer VS ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media www.springer-vs.de Inhalt Vorwort. .............................................................................................................. 7 Personalmanagement in Kulturbetrieben: Grundlegende Überlegungen und aktuelle Trends ............................................................................................ 9 StefanSüß Von der "verwalteten Kultur" zum "Leadership" in Kultureiurichtungen ..................................................................................... 25 ArminKlein Mitarbeiter als (wichtigste) Ressource: Rahmenbedingungen, Aufgabenfelder und Besonderheiten des Personalmanagement in Kulturbetrieben ............................................................................................ 39 Andrea Hausmann Welche Rolle spielt das Personalmanagement in Kultureinrichtungen? Eine Bestandsaufnahme zum Status quo ......................................................... 61 Gerald Mertens Darwiportunistische Hochleistung in Kulturbetrieben: Das 5-Sekunden-Modell ................................................................................... 73 Christian Scholz Diversity und Diversity-Management in Kulturbetrieben ............................... 91 Andrea Hausmann/Stefan Süß Der Honorarvertrag als Instrument im Personalwesen öffentlicher und privater Kulturbetriebe - Zauberformel oder Irrweg? ............................ 109 Peter M. Lynen 6 Inhalt Transfonnationale Führung - ein Erfolgsmodell für Dirigenten? Eine Bestandsaufnahme und Erklärung empirischer Befunde ...................... 123 Sabine Boerner Leistungsthematisches Motivierungspotenzial von Handlungszielen am Beispiel von Zielgesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ............................................................................................... 139 Verena Lewinski-Reuter Are passion and ambition enough to support the career of a female arts manager? ............................................................................... 157 Ruth Rentschler/ Uma Jogulu Wer passt zu mir? Der Prozess der Personalauswahl- vom Anfänger bis zum Profi .......................................................................... 171 Raphaela Henze Personalentwicklung und Personalmanagement am Theater- Entwicklung neuer Instrumente und ihre Grenzen ........................................ 185 Thomas Schmidt Alle zufrieden?! Besucherorientierung fängt beim Mitarbeiter an ............... 199 Bemd Günter Die Beziehung von Ehrenamtsmanagement und Personalmanagement ........ 211 Gesa Birnkraut Festspielhaus Baden-Baden - Spitzenleistung aufund hinter der Bühne ..... 227 Michael Drautz Business Coaching für die Kulturwirtschaft - Einsatz und Erfahrungen im Rahmen der Personalentwicklung kreativer Köpfe .................................. 233 Vera-Kristin Grundmann Vitae der Autorinnen und Autoren ................................................................. 245 Vorwort Wer die vielfältige Kulturlandschaft genauer untersucht, wird feststellen, dass die wichtigste Ressource in Kultureinrichtungen die Mitarbeiter sind. Künstler, Wissenschaftler, technisches Personal, Servicemitarbeiter, Verwaltungspersonal - sie alle sind immanenter Teil des Gesamtbetriebs und haben ihren Anteil dar an, dass in Museen, Theatern, Orchestern und vielen anderen Kulturinstitutio nen tagtäglich Höchstleistungen vollbracht werden. Bei näherer Betrachtung dieser bedeutenden, aber teuren Ressource - so ha ben z.B. die Personalkosten in Theatern einen Anteil von fast 80 Prozent an den Gesamtkosten - wird deutlich, dass das Personal in Kulturbetrieben ein enormes Spektrum an Tätigkeitsfeldern, Kompetenzen und Einsatzmöglichkeiten und da mit eine große Heterogenität aufweist. Dieser Tatsache muss ein professionelles Personalmanagement gerecht werden, wenn die Leistungsfähigkeit eines Kultur betriebes langfristig gewährleistet bleiben soll. Wie aber sieht ein solches professionelles Personalmanagement im Kultur betrieb konkret aus? Anders als anderen Handlungsfeldern im Kulturmanage ment (v.a. Kulturmarketing und -finanzierung) ist dem Personaimanagement in Forschung und Praxis bislang nur wenig Aufmerksantkeit zugekommen. Dies war den Herausgeberinnen Aulass genug, um im Rahmen des 3. VIADRINA KUL TURMANAGEMENT SYMPOSIUM, das im Dezember 2011 von der Professur für Kul turmanagement an der Europa-Universität Viadrina in Zusammenarbeit mit der Stiftung Berliner Philharmoniker durchgeführt wurde, dieses lang vernachläs sigte Themenfeld in den Mittelpunkt zu stellen. Dabei sollte bereits aus dem Ti tel der Tagung die zentrale Botschaft deutlich werden: ,,Der Mitarbeiter als Er folgsfaktor für Kulturbetriebe". Der vorliegende Band liefert im Anschluss an diese Veranstaltung nicht nur eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse, sondern ergänzt die schrift lichen Ausarbeitungen der damaligen Referentiunen und Referenten um weitere Beiträge von (ebenfalls) auf dem Gebiet des Personalmanagement von Kulturbe trieben ausgewiesenen Experten. Alle Beiträge möchten für das Thema sensibi lisieren und geben zahlreiche Anknüpfungspunkte, die eine weitere Bearbeitung 8 Vorwort dieses sowohl für die Kultunnanagementtheorie als auch für die Kulturpraxis re levanten Feldes ermöglichen. Die Herausgeherinnen danken den Autorinnen und Autoren des Bandes so wie den Referentinnen und Referenten des 3. VIADRINA KULTURMANAGEMENT SYM POSIUM für ihre vielf"ältigen und spannenden Beiträge. Frankfurt (Oder), Mai 2012 Andrea Hausmann und Laura Murzik Personalmanagement in Kulturbetrieben: Grundlegende Überlegungen und aktuelle Trends StefanSüß 1. Grundlagen des Personalmanagements Das Personal ist heute in vielen Unternehmen zu einem entscheidenden Erfolgs faktor geworden und die Mitarbeiter bzw. das Personal sind von zentraler Be deutung für Unternehmen. Diese Aussage von Vertretern der Wissenschaft und der Praxis liest bzw. hört man gleichermaßen (fast) überall. Sie gilt in sämtlichen Wirtschaftszweigen, weist jedoch nicht zuletzt in kreativen Branchen eine beson dere Bedeutung auf. Insofern spielen Personal bzw. Personalmanagement auch in Kulturbetrieben eine zentrale Rolle. Diese schlägt sich bislang weder in all gemeinen Publikationen zum Kulturmanagement adäquat nieder, noch werden aktuelle Themen des Personalmanagements differenziert und systematisch un ter Bezugnahme auf das Kulturmanagement diskutiert. Vor diesem Hintergrund verfolgt der Beitrag das Ziel, sowohl allgemein in das Personalmanagement und seine Spezifika in KuIturbetrieben einzu,lihren als auch einen Impuls zur Öff nung des Kulturmanagements für die Diskussion (subjektiv gewählter) aktuell relevanter Themenfelder des Persona1managements zu setzen. Die in Wissenschaft und Praxis gleichermaßen betonte hohe Bedeutung des Personals schlägt sich in der wissenschaftlichen Beschäftigung mit Personal bzw. Personalmanagement nieder, die aufunterschiedlichste Fragestellungen des Per sonalmanagements fukussiert. Dabei wechselten im Laufe der Jahre die Bezeich nungen für die Beschäftigung mit Personal bzw. Arbeit. Es finden sich heute in Wissenschaft und Praxis Begriffe wie Personalwesen, Personalwirtschaft(-sleh re), Personalpolitik, Personalökonomik:, Human Resource Management, Human Capital Management, Personalmanagement, Personalbereitstellung oder Perso nalführung (SchennlSüß 2010, S. 3f.): Während Personalwesen die älteste Be zeiclmung für Personalarbeit in Unternehmen ist, mit der keine besondere theo retische Richtung in Verbindung steht, bezeichnet Personalwirtschaft(-slehre) die wissenschaftliche Disziplin innerhalb der Betriebswirtschaftslehre, die sich mit Personalarbeit in Unternehmen auseinandersetzt. Inhaltlich wird durch deu Be- A. Hausmann, L. Murzik (Hrsg.), Erfolgsfaktor Mitarbeiter, DOI 10.1007/978-3-658-01346-2_1, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013 10 Stefan Süß griff der Personalwirtschaftslehre der wirtschaftliche Charakter des Einsatzes von Personal zum Ausdruck gebracht. Demgegenüber betont Personalwesen eher eine auf die Verwaltung des Personalbestands ausgerichtete Institution. Etwas stra tegischer ist der Begriff der Personalpolitik gemeint, der einerseits für grundle gende, werlhaltige Entscheidungen und Festlegungen im Rahmen der Personal arbeit steht, die eingebettet sind in die Unternehmenspolitik. Andererseits betont der Begriff eine politikorientierte Sichtweise, die dureh die mitunter konfliktäre Ausgestaltung der Personalarbeit in Unternehmen mittels Macht, Herrschaft und Interessen gekennzeichnet ist. Modernere Konzeptionen sprechen von Personal ökonomik, die die Beschäftigung mit Fragen des Personals aus einer ökonomi schen Perspektive beinhaltet. Der Begriff Human Resouree Management drückt aus, dass Personal als wichtige Ressource und als Leistungsträger bzw. Leistungs potenzial im Unternehmen gesehen wird. Er soll verdeutlichen, dass Mitarbeiter mittlerweile in vielen Branchen die erfolgskritische Ressource zur Erstellung von Produkten oder Dienstleistungen sind. Die Bezeichnung Personalmanagement ist heute in Wissenschaft und Pra xis weitestgehend gebräuchlich und frei von jeder Iheoretischen Richtung. Per sonalmanagement umfasst die aktive Gestaltung aller personalbezogenen Aufga ben und betont ein Verständnis der Personalfunktion als Teil des Managements in Unternehmen. Somit handelt es sich bei Personalmanagement um einen Auf gabenkomplex, der mit der Festlegung (personalwirtschaftlicher) Ziele beginnt und die Realisierung dieser Ziele durch geeignete Maßnahmen umfasst. Perso nalmanagement beinhaltet die Bereitstellung und Führung von Personal, die als eigenständige Managementfuuktion neben Planung, Organisation und Control ling angesehen werden (vgl. Koontz/O'Donnell/Weihrich 1985). Als Personal werden Menschen bezeichnet, die in abhängiger Stellung innerhalb einer Orga nisation bzw. eines Unternehmens arbeiten und in arbeitsteiliger Form Leistun gen für übergeordnete Ziele der Organisation bzw. des Unternehmens erbringen. Damit ist grundsätzlich irrelevant, ob es sich um dauerhaft beschäftigte Mitarbei ter handelt oder um Mitarbeiter, die zeitlich befristet im Unternehmen arbeiten. Dass es Personal gibt, ist eine Folge der Arbeitsteilung, wenn die Leistung in Unternehmen nicht mehr allein von einer Person (dem Inhaber) erbracht wer den kann. Ökonomisch betrachtet ist Personal ein Produktionsfaktor, dessen Ein satz zie\gerichtet und effizient erfolgen sollte. Der Mensch weist aber eine höhere Komplexität als die anderen Produktionsfaktoren auf und bedarf daher beson derer Berücksichtigung. Außerdem stellt Personal keinen Verbrauchsfaktor (wie z. B. Material), sondern einen Potenzialfaktor dar, dessen Einsatz unter länger fristigen Gesichtspuukten erfolgen muss. Um die Leistung des Mitarbeiters zu Personalmanagement in Kulturbetrieben 11 erhalten, ist die Kompatibilität seiner Leistungsf"ähigkeit mit den im Zeitablauf wechselnden Anforderungen sicherzustellen. Durch Personalmanagement werden wirtschaftliche und soziale Formalzie le verfolgt. Mit der Realisierung wirtschaftlicher Ziele wird zwar in erster Linie den Eigentümern entsprochen. Mittelbar gilt das aber auch für die Mitarbeiter interessen, da Arbeitsplätze ger,ihrdet sind, wenn der Unternehmenserhalt nicht gewährleistet ist. Bei sozialen Zielen handelt es sich um Erwartungen, Bedürf nisse und Interessen der Mitarbeiter, d. h. im Wesentlichen um individuelle oder gruppenbezogene Ziele. Deren Berücksichtigung schlägt sich in der individuel len Arbeitszufriedenheit nieder und es wird ein positiver Einfluss auf die Moti vation und Leistung des Einzelnen erwartet. Zwischen den beiden Zielkategorien besteht jedoch ein Spannungsverhältnis: Einerseits gewährleisten wirtschaftlich erfolglose Unternehmen kein adäquates, sicheres Einkommen für ihre Mitarbei ter. Andererseits können gerade die Personalkosten bzw. der Erhalt von Arbeits plätzen den Unternehmenserhalt gef"ährden. Da die Erf"illiung sozialer Ziele eine nicht unwesentliche Voraussetzung für die Erbringung der Leistung durch das Personal darstellt, sind sie zumindest als Nebenbedingung bei der Verfolgung wirtschaftlicher Ziele zu berücksichtigen. Auf der Ebene der Sachziele muss primär das für die Erstellung der Unter nehmensleistung notwendige Personal in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie zeitlicher und örtlicher Hinsicht bereitgestellt werden. In diesem Zusam menhang ist von der Verfiigbarkeit die Rede. Daneben wird als zweite Kategorie personalwirtschaftlicher Ziele die Wirksamkeit als die Durchsetzung der Ansprü che eines Unternehmens an das Verhalten des Personals formuliert (vgl. Kossbiel 1997, S. 402-403). Personalmanagement muss im Rahmen des gesamten Leis tungserstellungsprozesses unter Beachtung personalwirtschaftlicher (ökonomi scher und/oder sozialer) Formalziele geeignete Maßnahmen ergreifen, um die Verfiigbarkeit und Wirksamkeit des Personals sicherzustellen. Aus diesen Zielsetzungen leiten sich verschiedene personalwirtschaftliche Aufgaberifelder ab: o Die Basis der Bereitstellung von Personal ist die Personalbedarftermittlung, aus der sich die Notwendigkeit der Beschaffung oder Freisetzung von Per sonal ableitet. o Der Einsatz von Personal auf unterschiedlichen Stellen erfordert eine sys tematische Auswahl der Mitarbeiter sowie ihre Einf"dhrung und Zuweisung auf konkrete Stellen. o Die regelmäßige Beurteilung der Mitarbeiterleistung bildet eine wichtige Grundlage weiterer personalwirtschaftlicher Entscheidungen.
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