Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz: Eine praxisbezogene Anleitung PDF
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Asmus J. Hintz Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz Eine praxisbezogene Anleitung 2. Aufl age Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz Asmus J. Hintz Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz Eine praxisbezogene Anleitung 2. überarbeitete und erweiterte Auflage Prof.AsmusJ.Hintz HochschulefürMusikundTheater Hamburg,Deutschland ISBN978-3-8349-4544-0 ISBN978-3-8349-4545-7(eBook) DOI10.1007/978-3-8349-4545-7 DieDeutscheNationalbibliothekverzeichnetdiesePublikationinderDeutschenNationalbibliografie; detailliertebibliografischeDatensindimInternetüberhttp://dnb.d-nb.deabrufbar. SpringerGabler ©SpringerFachmedienWiesbaden2013 DasWerkeinschließlichallerseinerTeileisturheberrechtlichgeschützt.JedeVerwertung,dienichtaus- drücklichvomUrheberrechtsgesetzzugelassenist,bedarfdervorherigenZustimmungdesVerlags.Dasgilt insbesonderefürVervielfältigungen,Bearbeitungen,Übersetzungen,MikroverfilmungenunddieEinspei- cherungundVerarbeitunginelektronischenSystemen. DieWiedergabe vonGebrauchsnamen,Handelsnamen,Warenbezeichnungenusw.indiesemWerkbe- rechtigtauchohnebesondereKennzeichnungnichtzuderAnnahme,dasssolcheNamenimSinneder Warenzeichen-undMarkenschutz-Gesetzgebungalsfreizubetrachtenwärenunddahervonjedermann benutztwerdendürften. GedrucktaufsäurefreiemundchlorfreigebleichtemPapier SpringerGableristeineMarkevonSpringerDE. SpringerDEistTeilderFachverlagsgruppeSpringerScience+BusinessMedia www.springer-gabler.de FürBärbel Geleitwort Jedes sozialeGebildebraucht Führungskräfte,folglich gibteshierzulandeMillionen von MitarbeiterinnenundMitarbeiterninFührungsverantwortung.Daswiederumverleitetzu derAnnahme:Wasderartvieletun,kannnichtallzuschwierigsein.Andererseitssagenuns StatistikenundBerichte,dassdreivonvierMitarbeiternunterFührungskräftenleiden,die derAufgabenichtgewachsenzuseinscheinen. Wiepasstdaszusammen?Einschätzungenüber„unzufriedeneIndianerunterschlech- ten Häuptlingen“ sollte man sich mit großer Vorsicht nähern.Denn Situationen werden von den Beteiligten in der Regel nicht einmütig und übereinstimmend bewertet, son- dern höchst unterschiedlich. Eine vermeintlich identische Situation kann vollkommen widersprüchlich wahrgenommen werden – sind die einen von einer Führungsleistung angetan, so kann es andere geben, die diese als belastend empfinden. Die vermeintliche Kollektivmeinung istalsostarkvonsubjektiven undsituativ bedingten Wahrnehmungen geprägt. Unumstritten aber ist das Vorhandensein von führungsbedingten individual- emotionalenBelastungen,diebiszurpsychischenundauchphysischenTotalerschöpfung führenkönnen.Allerdingsvermagdieseniemandzukonkretisieren,daUrsacheundWir- kungzuweilennichtoriginärzuordenbarsind.UnabhängigdavonsindsichdieExperten darineinig,dassaussubjektivempfundenerund/oderobjektivdarstellbar„schlechterMit- arbeiterführung“einenormerbetriebs-undvolkswirtschaftlicherSchadenerwächst. WoransolltesicheineFührungskraftorientieren,wasmussundkannsietun,umeine „guteFührungskraft“zusein?MusssieihrVerhaltenjedemMitarbeiterentsprechendindi- viduellausrichten–aberläuftsiedannnichtGefahr,dassihreBereitschaftzuindividueller Rücksichtnahmealsorientierungslosempfundenwird?OdermusssiesichdenZielendes BetriebesunterordnenunddieMitarbeiterführungalleindaranorientieren–aberläuftsie dann nicht Gefahr,dasssie als rücksichtslos wahrgenommen wird? Die Basiserkenntnis erscheint–flüchtigbetrachtet–höchstbanalundistdochdieWurzelfürhöchstkomplexe Anforderungen:Der„goldeneWeg“liegtineinersach-,situations-undpersonengerechten Mischung. „Mitarbeiterführung“isteinevergleichsweisesimpleVokabelfüreinederumfassends- tenbetrieblichen Anforderungen.MansolltealsonichtnacheinemPatentrezept suchen, sondernsich parallel mit den unterschiedlichsten Modellen und Einflussfaktoren befas- VII VIII Geleitwort sen,ummöglichstvariantenreichfürdasbreiteSpektrumanEntscheidungserwartungen gewappnetzusein. DasvorliegendeWerkhebtsichwohltuendausderVielzahlanliterarischenWerkenzu Personal-undMitarbeiterführungheraus.EsverwendetAnschauungsbeispielevongroßer PraxistauglichkeitundbietetLösungsansätze,dieobihrerhohenUmsetzbarkeitüberzeu- gen.DiesesBuchistdaherfürdenbetrieblichenAlltagvonFührungskräftenjederEbene undjedenVerantwortungsbereichsbestensgeeignet. Hamburg Prof.Dr.FriedrichLoock imJuni2010 DirektordesInstitutsfürKultur-und MedienmanagementHamburg Vorwort zur 2. Auflage AufgrundderumfangreichenundpositivenErfahrungen,diemitdererstenAuflagedie- sesBuchesinvielenSeminarenmitStudierendenundFührungskräftengewonnenwerden konnten, bedurfte es keiner grundlegenden Veränderung der Inhalte und der formalen Strukturen. UmderberufspraktischenFortbildungweitereImpulsezuverleihen,sindfolgendeThe- menmitzusätzlichenTextenundFallstudienergänztworden: • Ziel-undLeistungsvereinbarungsgespräche • drei neue Fallstudien zu den Bereichen „Entwickeln und fördern“,„Kritisieren“ und „Konflikte“ AktualisiertwurdedasKapitel„Vision–Mission–Leitbild“mitpraktischenAnleitungen, umdieEntwicklungentsprechenderTexteinSeminar-ÜbungenoderberuflichenKontex- tenzuoptimieren. AusgebautwurdedasKapitel„VonderIdeezurPlanung“mitdenneuen„EKS-Fragen undLeitsätzenfürdieGewinnungeinerEK-Strategie“, dieeinnochkonkreteres under- folgreicheresArbeitenimBereichderStrategieentwicklungermöglichen. BesondererDankgebührtBärbelHintzundFelixReidenbachsowieStefanieBrichund demGabler-Verlagsteam,diedasProjektinbewährterManiermit„HerzundHand“be- gleitetundunterstützthaben. BadSegeberg,März2013 AsmusJ.Hintz IX Danksagung IchdankemeinenStudierendenundSeminarteilnehmernfürdievielfältigenAnregungen und Diskussionsfreudigkeit, meinen Mitarbeitern und Kollegen für die vielfältigen Ein- blickeindieBandbreitemenschlichenVerhaltensinArbeitsprozessen,Prof.Dr.Friedrich LoockfürdenkonstruktivenGedankenaustausch,BärbelHintzundJanaReidenbachfür dielektorierendeBetreuungdesManuskriptssowieFelixReidenbachfürdieErstellungder Grafiken. BadSegeberg,imMärz2013 AsmusJ.Hintz XI Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XIX Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXI 1 Führenodergeführtwerden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 Fallstudie:Neukundengewinnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1.2 Übung:„DerbesteChef,denichkenne...“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1.3 Übung:AuswahleinerFührungskraft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1.4 SchlüsselqualifikationenvonFührungskräften. . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.5 Übung:Blickwinkel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.6 WiewirdmaneinguterChef?–10TippsfürVorgesetzte . . . . . . . . . 17 1.7 Führungsverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 1.7.1 IndividuellesVerhaltenundFührungstypologien . . . . . . . . . 22 1.7.2 Führungsstile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 1.7.3 Übung:DieErmittlungdespersönlichenFührungsstils . . . . 27 1.8 Führungsaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 1.8.1 FührungsaufgabenimFührungskreislauf . . . . . . . . . . . . . . 32 2 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 2.1 Fallbeispiel:Gipfelbesteigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.2 Zielsysteme–Zielbeziehungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 2.3 Fallstudie:ZielebestimmendasVerhalten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.4 FührendurchZielvereinbarung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2.5 Ziel-undLeistungsvereinbarungsgespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 2.5.1 Die Grundlagen einer Ziel- undLeistungsvereinbarungssystematik. . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.5.1.1 DieInstrumentederLeistungsfeststellung. . . . . . . 49 2.5.1.2 BeispielefürKriterienzurLeistungsbewertungund zurZielvereinbarung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.6 Zielvereinbarungsgespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.6.1 Rahmenbedingungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.6.2 Teilnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 XIII
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