El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados

14 Pages·2013·0.31 MB·Spanish

by  Bruce Growick

El Acta de Americanos con
Discapacidades de 1990 y los
Trabajadores Lesionados

¿Qué es el Acta de Americanos con Discapacidades?
El Acta de Americanos con Discapacidades (ADA) es una legislación de
derechos civiles que da a las personas con discapacidad la misma
protección en contra de la discriminación que ha estado en vigor para
otras personas en las bases de raza, color, religión, nacionalidad y edad. El
ADA cubre todos los aspectos de la participación en sociedad, tales como
empleo, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones. Las
disposiciones sobre el empleo del ADA (Título I) prohíben la
discriminación en contra de las personas con discapacidades en todas las
facetas del empleo, incluyendo reclutamiento, investigaciones antes del
empleo, contratación, capacitación, promociones, beneficios de empleo,
despidos y terminaciones. El ADA también requiere que los empleadores

proporcionen las acomodaciones razonables necesarias como una forma
de no discriminación. Los empleadores, profesionales de recursos
humanos y los representantes de sindicatos deben estar bien informados
acerca del ADA para poder responder apropiadamente a las solicitudes de
acomodaciones razonables de trabajadores con discapacidades y de otra
manera asegurar el cumplimiento con los requisitos del ADA. La
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace
cumplir el Título I del ADA.

P R O M O V I E N D O E L M U N D O D E L T R A B A J O w w w . h r t i p s . o r g
Discapacidad." Bajo el ADA, el término
¿Cuándo el ADA Afectará a los
“discapacidad” es definido como: (a) un
Empleados Lesionados?
impedimento físico o mental que limita
Cada vez que un empleado sufre una lesión sustancialmente una actividad principal de
importante, el ADA puede entrar en juego. vida; (b) un registro de tal impedimento; o
El Título I del ADA cubre a los (c) se considera que tiene un impedimento.
empleadores privados y los gobiernos Con el fin de ser considerado
estatales y locales, con 15 o más empleados “sustancialmente limitante,” el
por cada día hábil de 20 o más semanas impedimento debe limitar
durante el año actual o pasado. La significativamente la habilidad de una
definición de “empleador” incluye persona para realizar la actividad principal
personas que son “agentes” del empleador de vida en cuestión, en comparación con la
tales como gerentes, supervisores, mayoría de las personas en la población
capataces u otros que actúen por el general. Aquellos impedimentos derivados
empleador, tales como las agencias de un lesión laboral que nos lo
utilizadas para conducir verificaciones del suficientemente severos para limitar
pasado de los candidatos. sustancialmente una actividad principal de
Agencias de empleo, organizaciones vida o que son solo temporales no
laborales y comités de administración constituirían una discapacidad cubierta por
laboral conjunta deben también cumplir el ADA.
con el Título I del ADA.
Del mismo modo, solo porque una persona
Cuando se trate de trabajadores lesionados, tiene un registro de haber presentado un
incluidos los solicitantes previamente reclamo de compensación de trabajadores,
lesionados, los empleadores deben tener en no quiere decir necesariamente que él o ella
cuenta las leyes de compensación para estén cubiertos bajo la porción de “registro”
trabajadores estatales y federales tanto de la definición.
como los requisitos del ADA. Los
empleadores deben estar particularmente El registro o historial de un impedimento
alerta con posibles asuntos del ADA en las debe ser un registro de un impedimento
áreas de contratación y de exámenes que limita sustancialmente una de las
médicos de pre-empleo, lesiones en el lugar actividades principales de la vida.
de empleo, confidencialidad de la
¿Cuándo se Considera un Trabajador
información médica y la provisión de
lesionado como Discapacitado bajo el
acomodaciones razonables.
ADA?
¿Está un trabajador lesionado Un trabajador lesionado tiene una
automáticamente cubierto bajo la ADA?
discapacidad bajo la porción de la
No. El hecho de que un trabajador definición “considerada como” si él o ella
lesionado está protegido por la ADA (1) tiene un impedimento que no limita
dependerá de si la persona cumple con la sustancialmente una actividad principal de
definición jurisdiccional del ADA de " vida pero el empleador lo/la trata como si el
2 El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados
impedimento es sustancialmente limitante; severamente la espalda si él regresa al
(2) tiene un impedimento que limita trabajo pesado. El empleador está viendo al
sustancialmente una actividad principal de solicitante como alguien descalificado para
vida debido a las actitudes de otros hacia el realizar la clases de trabajos que implican
impedimento; (3) no tiene impedimento, trabajo pesado y por lo tanto una limitación
pero es tratado si él o ella tiene un sustancial en una actividad principal de
impedimento sustancialmente limitante. vida.
Incluso si un empleado recibe beneficios de
Ejemplo 1: Durante un mudanza de oficina, compensación, o se le asigna un grado de
un empleado sufre un accidente de trabajo alta discapacidad en la compensación de
que resulta en una condición de la espalda trabajadores, es necesario hacer una
temporal que le impide levantar cosas determinación caso por caso de si la
pesadas. El empleador que esta persona no persona es un individuo con una
es capaz de levantar ni siquiera algunas discapacidad según la definición del ADA.
libras y se rehúsa a que este regrese a su
trabajo a pesar de que él es totalmente El otro pre-requisito importante para el
capaz de realizar su trabajo, el cual sólo cubrimiento ADA es que la persona debe
requiere que levante cosas livianas tales estar calificada para el trabajo. Un
como libros o un pequeño paquete de empleado o solicitante de empleo lesionado
papel. Esta persona calificaría como alguien es considerado calificado si cumple con la
que tiene una discapacidad ADA. educación, experiencia laboral y otras
normas de calificación del trabajo y es
Ejemplo 2: Un empleado sufre quemaduras capaz de realizar las funciones esenciales
graves en la cara durante un accidente de del trabajo con o sin acomodación
laboratorio en el lugar de trabajo. La razonable. El concepto de acomodación
persona es plenamente capaz de volver a razonable es cubierto en gran detalle en una
sus deberes como científico, sin embargo, el sección más delante de este folleto.
empleador se niega a devolverla a su
posición porque teme la reacción negativa
¿Limita el ADA la habilidad de un
de los compañeros de trabajo o clientes. El
Empleador de Averiguar Sobre el
empleador le considera que tiene un
Historial de Compensación de
impedimento que limita sustancialmente la
Trabajadores de una Persona?
actividad principal de interactuar con otras
Sí. El ADA establece los casos en que un
personas y trabajar. Este empleado tendría
empleador puede preguntar acerca de las
una discapacidad según la definición de la
reclamaciones de compensación de los
ADA.
trabajadores anteriores. En la etapa previa a

la oferta, un empleador no puede preguntar
Ejemplo 3: Un individuo se ha recuperado
sobre las discapacidades del solicitante o
totalmente de una lesión de espalda.
hacer preguntas que puedan obtener
Solicita un nuevo puesto de trabajo y el
información sobre la discapacidad,
empleador se niega a contratarlo porque él
incluyendo preguntas sobre la historia de
asume que ésta persona se lesionará

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compensación de trabajadores. Un individuos que tomen exámenes de
empleador tampoco puede información de seguimiento y/o que respondan más
compensación de trabajadores antes de la preguntas si los exámenes y las consultas
etapa previa a la oferta de empleos, por son medicamente relacionadas a
medio de terceros tales como empleadores información médica obtenida
previos, oficinas estatales de compensación anteriormente.
de trabajadores o servicios que
proporcionan información de Si el empleador retira la oferta de empleo
compensación de trabajadores. Una vez que debido a que el examen médico revela que
el empleador ha hecho una oferta de la persona no satisface ciertas normas de
empleo a un solicitante, sin embargo, las cualificación, incluyendo seguridad, visión
reglas cambiaron. Entonces, el empleador o requisitos auditivos o no pasó ciertas
puede solicitar exámenes médicos y hacer pruebas de trabajo, el empleador debe ser
preguntas relacionadas con la discapacidad, capaz de mostrar que:
incluyendo preguntas relacionas con el
historial de compensación de trabajadores • los criterios de exclusión no eliminan
anteriores, siempre y cuando esos sobre la base de la discapacidad; o
exámenes y preguntas sean requeridos a • los criterios de exclusión están
todos los candidatos en la misma categoría relacionados con el trabajo y
de trabajo. consistentes con las necesidades del
negocio y no hay ninguna acomodación
¿Cuáles son los requisitos del ADA en
razonable que permitirá que la persona
cuanto a los Exámenes Médicos antes
con una discapacidad pueda realizar las
del Empleo y las Consultas
funciones esenciales del trabajo.
Relacionadas con la Discapacidad,
incluyendo las preguntas relacionadas
con la Compensación de Trabajadores? Cuando una discapacidad da lugar a
problemas de seguridad, el empleador debe
Como se señaló anteriormente, el ADA
comprometerse en el análisis de “amenaza
prohíbe que los empleadores hagan
directa” y no debe tomar una decisión de
preguntas relacionadas con discapacidades
empleo adversa basado en las
o que requieran un examen médico de los
preocupaciones de seguridad relacionadas
solicitantes antes de extender una oferta de
con la discapacidad en cuestión si la
trabajo, pero permite que los empleadores
discapacidad no posa una amenaza directa.
lo hagan una vez se haya extendido la
Bajo el ADA, una “amenaza directa” es una
oferta de trabajo, siempre y cuando la
amenaza significante o sustancial daño a la
consulta o el examen sea requerido a todos
seguridad y salud del lugar de trabajo que
los empleados entrantes en la misma
no puede ser reducida o eliminada con una
categoría de trabajo. Después de que un
acomodación razonable.
empleador ha obtenido la información
Se trata de un estándar muy alto con el cual
médica básica de todos los empleados
cumplir y debe estar basado en
entrantes en una misma categoría de
investigaciones de hecho individuales que
trabajo, éste puede solicitar a ciertos
tomen en cuenta las circunstancias
4 El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados
específicas de la persona con una trabajo constituye discriminación por
discapacidad y el trabajo en cuestión. discapacidad bajo el ADA, a menos que el
empleador pueda establecer una “amenaza
Ejemplo: Un solicitante tiene un desorden directa” para sus compañeros de trabajo o
de estrés postraumático, lo que le causa para sí mismo.
perder su concentración y memoria algunas
¿Qué Pasa con los Exámenes Médicos o
veces. Él solicita un trabajo para conducir
Consultas Relacionadas con la
un camión cargado con materiales
Discapacidad en el Momento de la
altamente volátiles. El empleador
Lesión o Cuando la Persona Quiere
determina que el solicitante representa una Volver a Trabajar?
amenaza directa para la seguridad y la
El ADA permite que un empleador haga
salud pública en el lugar de trabajo, debido
preguntas relacionadas con la discapacidad
a su discapacidad y decide que el solicitante
o que solicite un examen médico en el
no está cualificado para la posición, con o
momento en que un empleado sufre un
sin acomodación, debido a su pérdida de
accidente de trabajo o trata de regresar al
concentración y/o memoria durante la
trabajo después de una lesión, siempre y
conducción del vehículo podría causar una
cuando las investigaciones o exámenes
condición extremadamente peligrosa. La
médicos sean relacionados con el trabajo y
decisión del empleador está justificada por
consistentes con necesidades de la empresa.
la doctrina de “amenaza directa” y por lo
Este requisito se cumple cuando un
tanto no violaría el ADA.
empleador cree razonablemente que la
lesión laboral impediría la habilidad del
¿Qué Pasa si el Empleador Piensa que
la Discapacidad de la Persona o su empleado para realizar las funciones
Lesión Ocupacional Anterior Posaría un esenciales o plantea preocupaciones
Riesgo en el Aumento de los Costos de
legítimas de amenaza directa.
la Compensación de Trabajadores?

Un empleador no puede rechazar la Las preguntas o examines no deben salirse
contratación de una persona cualificada que del ámbito de la lesión especifica y su efecto
tenga una discapacidad, simplemente por sobre la habilidad del empleado para
que él asume que la discapacidad posaría realizar las funciones esenciales del trabajo
un aumento en el riesgo de lesiones en el con o sin una acomodación razonable o de
trabajo y el aumento de los costos de trabajar sin plantear una amenaza directa.
compensación de trabajadores. De igual
manera, un empleador no puede rechazar
¿Afecta el ADA el Cómo un Empleador
la contratación de una persona con una
Determinar la Responsabilidad de la
discapacidad que ha tenido una lesión
Compensación de Trabajadores?
ocupacional anterior, basado en
El ADA no prohíbe que un empleador haga
suposiciones generalizadas o estereotipos.
preguntas relacionadas con la discapacidad
La exclusión de trabajadores cualificados
o que solicite exámenes médicos de los
que tengan discapacidades debido a sus
empleados que están buscando
discapacidades o una lesión previa en el
compensación de trabajadores a condición

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de que los exámenes y las preguntas sean • los funcionarios gubernamentales que
necesarios para determinar la extensión de investigan el cumplimiento del ADA se
la responsabilidad de la compensación de les facilitará la información pertinente
trabajadores. Las preguntas y exámenes cuando sea requerida;
deben ser consistentes con el propósito de • los empleadores pueden dar
la ley estatal de determinar la elegibilidad información a las oficinas estatales de la
para los beneficios de compensación para compensación de trabajadores, los
trabajadores. Los exámenes y las preguntas fondos estatales de segunda lesión y las
deben limitarse en su alcance al accidente compañías de seguros de compensación
de trabajo específico y no pueden ser de trabajadores de acuerdo con las leyes
requeridos más a menudo de lo necesario estatales de la compensación de
para determinar la elegibilidad inicial o trabajadores y
continua del individuo para los beneficios • los empleadores pueden utilizar la
de la compensación de trabajadores información para propósitos de seguros.
¿Con quién se pueden compartir los ¿Puede el Empleador Exigir que una
Historiales Médicos? Persona con una Lesión Relacionada
con la Discapacidad Ocupacional
La información obtenida de los exámenes
Regrese a sus Obligaciones Completas?
médicos permitidos y las investigaciones
No. El término obligaciones completes
relacionadas con la discapacidad es un
puede incluir tanto las funciones esenciales
"expediente médico confidencial" que los
como las marginales El empleado con una
empleadores deben reunir y mantener en
lesión relacionada con la discapacidad
formularios separados y en archivos
ocupacional1 Se le debe permitir regresar al
médicos separados y aparte de los archivos
trabajo siempre y cuando él o ella pueda
del personal. Esto incluye información
realizarlas funciones esenciales de su
acerca de un solicitante o accidente laboral
posición, con o sin una acomodación
del empleado o reclamación de
razonable y si él o ella no representa una
compensación para trabajadores. Los
amenaza directa.
empleadores deben limitar estrictamente el

acceso a dichos archivos y cumplir con las

siguientes limitaciones en materia de

divulgación:

• gerentes y supervisores pueden ser
informados sobre las restricciones
necesarias 1 un individuo con una discapacidad puede sufrir
una lesión ocupacional que no tiene nada que ver
• En el trabajo o deberes del empleado y
con su discapacidad. La EEOC utiliza el término
sobre las acomodaciones necesarias;
“lesión ocupacional relacionada con la
• el personal de seguridad y primeros discapacidad” para referirse a situaciones donde las
auxilios puede ser informado, cuando leyes del ADA y de la compensación de
trabajadores se aplican simultáneamente (ej., donde
sea apropiado, si la discapacidad puede
hay una conexión entre la lesión vocacional y una
requerir tratamiento de emergencia;
discapacidad según la definición del ADA).
6 El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados
¿Qué Pasa con las Preocupaciones de rehabilitación, médico u otro especialista
Regreso al trabajo con respecto a con respecto a las limitaciones funcionales
futuras lesiones o el aumento de los
especificas, habilidades y las posibles
costos de la Compensación de
acomodaciones razonables del empleado. El
trabajadores?
empleador también puede obtener
El empleador no puede negar que un
información útil Por parte de otros que no
empleado con una lesión relacionada con la
son expertos, pero que tiene el
discapacidad vocacional regrese al trabajo
conocimiento sobre las habilidades,
debido a supuestas lesiones futuras o
limitaciones y acomodaciones razonables
aumento en los costos de la compensación
actuales del empleado.
de trabajadores. El empleador tendría que
establecer que el trabajador que regresa ¿Cuáles son las Recomendaciones del
plantea una amenaza inmediata y directa si ADA en el Contexto de Acomodaciones
Razonables de una Lesión Ocupacional?
él o ella regresa a su posición anterior para
así justificar la decisión de no permitir que
le trabajador regrese. El ADA requiere que un empleador realice
acomodaciones razonables a impondría las
¿Puede un Empleador Rehusar que un
limitaciones físicas y mentales conocidas de
Empleado con una Calificación de
un individuo calificado con una
Compensación de trabajadores de
discapacidad, a menos que el empleador
“Totalmente Discapacitado” Regrese al
Trabajo? pueda demostrar que la acomodación
impondría una carga excesiva. Una
No. Las leyes de la compensación de
acomodación razonable es una
trabajadores son diferentes en propósito a
modificación o ajuste en un trabajo, el
las del ADA y utiliza diferentes estándares.
ambiente de trabajo o en la forma en que las
Una determinación de la compensación de
cosas son generalmente hechas que permita
trabajadores de discapacidad total o
que una persona con una discapacidad
permanente no resuelve la cuestión de si
disfrutar de una igualdad de oportunidades
una Puede regresar al trabajo bajo el ADA.
laborales. Otros folletos en esta serie
Puede, sin embargo, proporcionar
abordan el tema de la obligación de las
evidencia relevante sobre si una persona
acomodaciones razonables ampliamente.
puede realizar las funciones esenciales del
Nuestra discusión aquí se enfoca en
trabajo, con o sin acomodación razonable y
preguntas comunes acerca de la
sin que represente una amenaza directa.
acomodación razonable después de una
¿Quién toma la Decisión de Regreso al lesión ocupacional.
Trabajo?
El ADA no requiere que un empleador
El empleador es responsable en última
proporcione una acomodación razonable
instancia de decidir si un empleado con una
para un empleado con una lesión
lesión ocupacional relacionada con la
ocupacional quien no tiene una
discapacidad es capaz de volver a trabajar.
discapacidad ADA. Sin embargo, el
El empleador puede encontrar útil ¬-
empleador tiene la obligación de realizar
obtener información de un consejero de

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acomodaciones razonables, si el empleado Además, si el empleado califica para la
tiene una lesión ocupacional relacionada licencia bajo el Acta de Licencia Médica y
con la discapacidad. Familiar (FMLA), el empleador no puede
requerir que él/ella permanezca en el
Licencia
trabajo con un ajuste o acomodación en
Si el empleado tiene una lesión ocupacional lugar de tomar permiso de ausencia.2
relacionada con la discapacidad que lo/la
Acomodaciones en el Trabajo
deja temporalmente incapaz de trabajar, el
empleador no puede despedirle y debe Si el empleado que tiene una lesión
proporcionarle una licencia, siempre y ocupacional relacionada con la
cuando ésta no imponga una carga discapacidad puede aun realizar las
excesiva. El empleado estaría en el derecho funciones esenciales del trabajo, pero no
de regresar a la misma posición a menos puede realizar ciertas funciones marginales,
que el empleador pueda mostrar que el el empleador debe restructurar el trabajo
mantener esa posición disponible hasta que mediante la reasignación o redistribución
el trabajador regrese podría ser una carga de las funciones marginales que la persona
excesiva. Si el empleador hace esta no puede hacer debido a la discapacidad.
demostración, el empleador debe entonces La reasignación a una posición equivalente,
considerar si habrá una posición vacante vacante ya sea en forma permanente o
similar en la cual el individuo pueda ser temporal, es el último recurso cuando la
reasignado. persona no puede tener acomodación en el
puesto actual a través de la restructuración
Si el empleado solicita la licencia como una del trabajo, la modificación de equipos o la
acomodación razonable, pero el empleador implementación de un horario de medio
puede a cambio proporcionar una tiempo. Si no hay una posición equivalente
acomodación que mantenga al empleado disponible, las partes debe considerar la
trabajando, el empleador no está obligado reasignación a una posición más baja. El
por el ADA a proporcionar la licencia. En empleador y el empleado podrán acordar
otras palabras, el ADA da al empleador el una reasignación en cualquier momento si
derecho de escoger cual acomodación a ambas partes piensan que es lo mejor. Si
aplicar en el caso de que exista más de una una posición abierta para el empleado con
acomodación efectiva. la lesión ocupacional relacionada con la
Si el empleado solicita la licencia que el discapacidad, el ADA no requiere que el
empleador con frecuencia otorga a otros empleador cree una nueva posición o que
empelados en circunstancias similares, sin “remueva” a otro empleado de su posición.
embargo, el empleador no puede obligar al
empleado que solicita la licencia a

permanecer en el trabajo si al hacerlo puede 2 29 C.F.R. Sección 825.702 (d) (1). En general,
causar que el empleador aplique diferentes cuando cualquier tipo de problema de permiso se
estándares para empleados con o sin presenta en un caso ADA, los empresarios deben ser
conscientes de que ellos también tienen obligaciones
discapacidades.
FMLA. Para obtener información en línea acerca de

la FMLA, vaya a: http://www.dol.gov/whd/fmla/
8 El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados
Un empleado no cumplirá con sus política s e aplique de manera no
obligaciones de acomodación razonable discriminatoria a todos los empleados,
bajo el ADA mediante la colocación de un incluyendo aquellos con discapacidades.3
empleado con una lesión ocupacional
relacionada con la discapacidad en un El ADA no requiere que un empleador cree
programa de rehabilitación vocacional de posiciones de “trabajo liviano” para un
la compensación de trabajadores. Sin empleado que ha sido herido
embargo, si tanto el empleador como el ocupacionalmente con una discapacidad. El
empleado acuerdan que este el mejor curso principio general de que el ADA no
de acción, ellos están en libertad de escoger requiere que los empleadores creen
esa acción. posiciones se aplica igualmente a la
creación de trabajos livianos. Tenga en
Un empleador está también en libertad de cuenta, sin embargo, que si las tareas de un
realizar una modificación que no sea “trabajo pesado” que trabajador herido no
requerida por el ADA con el fin de puede realizar son funciones marginales del
compensar los costos de la compensación trabajo, éstas deberán ser reasignadas a
de trabajadores. Por ejemplo, un empleador compañeros de trabajo como parte de la
puede optar por bajar los estándares de acomodación razonable de la
producción temporalmente, lo cual no es restructuración del trabajo.
requerido por el ADA, para hacer que un
trabajador con una lesión ocupacional Si un empleador decide crear posiciones de
regrese al trabajo más pronto. trabajo liviano para trabajadores lesionados
en el trabajo, el empleador también
Trabajo Liviano
determina todo acerca de las posiciones,
El termino “trabajo liviano” tiene un incluyendo la duración de tiempo que están
número de diferentes significados en el disponibles. Por lo tanto, si un empleador
entorno laboral. La EEOC utiliza el término solo ofrece posiciones temporales de trabajo
para significar posiciones creadas liviano, solo necesita proporcionar una
específicamente para el propósito de posición temporal de trabajo liviano a un
proporcionar trabajo a empleados que no empleado con una lesión ocupacional
pueden desempeñar todas sus funciones relacionada con la discapacidad.
normales.
La EEOC hace una distinción entre la
Un empleador puede sentir una obligación creación de una posición de trabajo liviano,
especial que surge de la relación de trabajo la cual no es requerida bajo el ADA y la
para crear una posición de trabajo liviano ubicación de un empleado con una lesión
para un empleado que ha sido lesionado en

el trabajo. La EEOC ha declarado que no 3 La EEOC deja abierta la posibilidad de que, si esta
hay nada en el ADA que prohíba a un política tendrá un impacto desigual sobre una tipo
empleador de crear una posición de trabajo de personas con discapacidades, el empleador
tendría que demostrar que la política está
liviano para un empleado que ha sido
relacionada con el trabajo y es consistente con las
lesionado en el trabajo, siempre y cuando la
necesidades del negocio.

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no-ocupacional con una discapacidad ADA ¿El Presentar una Petición de
en una posición existente de trabajo liviano Compensación de Trabajadores
Previene que un Trabajador Lesionado
que está reservada para un empleado que
Presente una Acusación bajo el ADA?
se lesiona en el trabajo.
Las clausulas de “Exclusividad” en las leyes
La EEOC adopta la posición de que si un de la compensación de trabajadores prohíbe
empleado con una discapacidad, que no es todos otros remedios civiles relacionados
una lesión ocupacional, pierde la capacidad con una lesión que ha sido compensada por
de realizar las funciones esenciales de su un sistema de compensación de
trabajo y no existe una acomodación trabajadores. Sin embargo, estas clausulas
razonable efectiva, el empleador debe no prohíben que un individuo calificado
reasignarle a una posición vacante de con una discapacidad de presentar cargos
trabajo liviano como una acomodación por discriminación con la EEOC o de
razonable. La EEOC también ha declarado presentar una demanda bajo el ADA, si él o
que un empleador no puede establecer una ella obtiene la carta de “derecho de
carga excesiva al demostrar que no tendría demanda” de la EEOC.
ninguna posición restante de trabajos
¿Dónde puedo obtener más información
livianos, si otro empleado resultó herido
sobre estos temas?
posteriormente en el trabajo. Algunas
Las organizaciones que se enumeran a
cortes han limitado la aplicación de la
continuación pueden brindarle información
posición de la EEOC a circunstancias en las
sobre las disposiciones de empleo del Acta
cuales la transferencia de un empleado
de Americanos con Discapacidades de 1990:
lesionado no ocupacionalmente a una

posición de trabajo liviano tampoco
ADA Regional Disability and Business
convierta la posición de trabajo liviano en
Centro Línea Directa de Asistencia Técnica
una nueva posición (mediante, por ejemplo,
800.949.4232 (voz/TTY)
convirtiendo una posición temporal en una

permanente) o en conflicto con las políticas
Job Accommodation Network,
de las posiciones de trabajo liviano del
PO Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080,
empleador.4
800.526.7234 (Voz) o 877.781.9403 (TTY)

Los empleadores deben tener mucho
Equal Employment Opportunity
cuidado al examinar todos los hechos
Commission,
relevantes en tales situaciones y pueden
131 M Street, NE
desear obtener información consejo legal
Washington, DC 20507
antes de tomar una decisión legal.

4 Ver, por ejemplo, Middleton v. Ball-Foster Glass
Container Co., 139 F. Supp. 2d 782 (N.D. Tex. 2001),
afirmó 31 Fed. Appx. 835 (5th Cir. 2002); Dalton v.

Subaru-Isuzu, 141 F.3d 667 (7th Cir. 1998);
Hendricks- Robinson v. Excel Corp. 154 F.3d 685 (7th
Cir. 1998).

10 El Acta de Americanos con Discapacidades de 1990 y los Trabajadores Lesionados