Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen PDF
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Diversity Management in der Personalauswahl A. Frintrup B. Flubacher Diversity Management in der Personalauswahl Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen Mit 7 Abbildungen 123 Andreas Frintrup S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Stuttgart Deutschland Brigitte Flubacher S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Stuttgart Deutschland ISBN-13 978-3-642-41433-6 ISBN 978-3-642-41434-3 (eBook) DOI 10.1007/978-3-642-41434-3 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Medizin © Springer-Verlag Berlin Heidelberg 1999, 2004, 2014 Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungs- anlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwider handlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtsgesetzes. Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikations- formen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutzgesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürfen. Planung: Dipl.- Psych. Joachim Coch, Heidelberg Projektmanagement: Axel Treiber, Heidelberg Lektorat: Monika Merz, Sandhausen Projektkoordination: Cécile Schütze-Gaukel, Heidelberg Umschlaggestaltung: deblik Berlin Fotonachweis: (c) deblik Berlin Satz: Fotosatz-Service Köhler GmbH – Reinhold Schöberl, Würzburg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Medizin ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media www.springer.com V Vorwort der Autoren Die vorliegende Arbeit wurde von uns verfasst, weil wir fest davon überzeugt sind, dass eine moderne Gesellschaft faire und gerechte Z ugangschancen aller Bevölkerungsgruppen zu Arbeit und Beschäf- tigung ermöglichen muss. Eine Behinderung des Zugangs ganzer Be- völkerungsgruppen zu qualifizierten Ausbildungen und Berufen in Unternehmen oder Behörden ist weder ethisch vertretbar noch volks- wirtschaftlich sinnvoll. Im Jahr 2012 sind laut Statistischem Bundesamt (Statistisches Bundes- amt, 2013) über eine Million Menschen nach Deutschland zuge zogen. Über drei Viertel dieser Zuwanderer sind fachlich gut qualifizierte Süd- und Osteuropäer. Deutschland hat sich damit noch stärker zu einem Anziehungspunkt gut qualifizierter Migranten entwickelt. Die Perso- nalwirtschaft muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Quali- fikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und Bewerber nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen im Rahmen der Personalaus- wahlverfahren scheitern. Das Ziel einer wohlstandsorientierten und demokratisch-offenen Ge- sellschaftsform wie die der Bundesrepublik Deutschland muss es dem- nach sein, eine optimale Allokation von Menschen und Beschäftigung zu ermöglichen – aus Perspektive individueller Leistungsfähigkeit und nicht auf Basis der ethnischen Hintergründe eines Menschen. Nur so sind wirtschaftliches Wachstum, gesellschaftliche Prosperität und so- ziale Sicherheit sowie innerer Frieden dauerhaft sicher zu stellen. Wir werden im Folgenden jedoch auch auf unterschiedliche Leistungs- ressourcen verschiedener Bevölkerungsgruppen hinweisen. Insbe- sondere gilt das für die kognitive Leistungsfähigkeit verschiedener ethnischer Gruppen. Es ist mitnichten unser Ziel, Vorurteile zu schü- ren oder allgemeine Bewertungen auf diese Forschungsergebnisse ab- zustellen. Da allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeiten jedoch zu den wichtigsten Prädiktoren beruflicher Leistungsfähigkeit gehö- ren, müssen entsprechende Unterschiede auch bei der Entwicklung von Strategien, die Diversity in der Arbeitswelt ermöglichen, Berück- sichtigung finden. VI Vorwort der Autoren Empirisch ermittelte Unterschiede zwischen den Gruppen werden rein deskriptiv aufgeführt, um daraus Ableitungen zu formulieren, die kei- ne Benachteiligung jedweder Gruppen mit sich bringen. Welche Ur- sachen unterschiedlichen Fähigkeitswerten zugrunde liegen, z. B. un- terschiedliche Vorselektion der verglichenen Bevölkerungsgruppen, ist weitgehend unbekannt und kann in diesem Kontext deshalb keine Berücksichtigung finden. Die ermittelten Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppen verstehen sich als Mittelwerte über eine Vielzahl von Individuen und Studien – ein Rückschluss auf Einzelfälle ist daher nicht zulässig. Wie Jensen (1973) bereits beobachtete: Die Intelligenz- unterschiede, die zwischen unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen gefunden wurden, sind sehr ähnlich zu denen, die innerhalb einer Bevölkerungsgruppe gefunden werden können. So weisen beispiels- weise in US-amerikanischen Untersuchungen Weiße mit niedrigem sozioökonomischem Status ähnliche IQ-Werte auf wie Afroameri- kaner, während diese aus einer höheren Schicht die Werte von Weißen erreichen. Wie individuelle Leistungsressourcen individuell (statt qua Zugehörig- keit zu einer Bevölkerungsgruppe) erfasst und mit den Anforderungen von Arbeitsplätzen abgeglichen werden können, ist Gegenstand dieser Arbeit. In unserer Betrachtung folgen wir daher einem vorurteilsfreien, allein an Anforderungen und Leistungsfähigkeit orientierten Ansatz. Hierdurch tragen wir wissenschaftlichen Qualitätserfordernissen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen ebenso Rechnung wie den Geboten einer modernen Gesellschaft, einen diskriminierungsfreien Zugang zu Arbeit und Beschäftigung für jeden zu ermöglichen. Diversity Management bedeutet in unserem Begriffsverständnis nicht eine ideologisch motivierte Gleichmacherei auf Basis von Besetzungs- quoten, sondern vielmehr eine proaktive Nutzung von Heterogenität zum Wohle eines Unternehmens oder einer Verwaltung. Soziale und kulturell heterogene Vielfalt kann für Unternehmen und Behörden eine wichtige Quelle erfolgreichen Handelns, Wirtschaftens und der Erfüllung öffentlicher Aufgaben werden – wenn sie sich an einer leis- tungsorientierten Chancengleichheit orientiert. Modernes Human Resources Management in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung soll von unseren nachfolgenden Ausführun- gen profitieren, um Prozesse und Methoden der Personalauswahl bes- ser auf das Zukunftserfordernis Diversity auszurichten – zum Wohle der kulturellen Vielfalt und Leistungsfähigkeit der Organisation. Vorwort der Autoren VII Wir bedanken uns bei allen Mitwirkenden an dieser Arbeit, insbeson- dere bei Prof. em. Dr. Heinz Schuler für die Mitwirkung an einer Vor- version des Manuskripts und bei Herrn Dr. phil. Wolfgang Schäfer für seine kritische Durchsicht einer Vorform und wertvolle Hinweise, sowie bei unserer Kollegin Frau Ass. jur. Doreen Carpenter für die Aus- arbeitung der außerhalb unserer Expertise liegenden Ausführungen zu rechtlichen Rahmenbedingungen. Unserem Kollegen Dipl.-Psych. Maik Spengler gebührt Dank für seine Unterstützung im Themenfeld Adverse Impact. Herzlichen Dank auch an Frau Dr. Monika Merz, die mit beeindrucken- der Sorgfalt und Geduld am letzten Schliff des Buches mitgewirkt hat sowie an Herrn Joachim Coch vom Springer-Verlag für sein Engage- ment für dieses Werk. Andreas Frintrup und Brigitte Flubacher Juni 2013 Die Autoren Dipl.-oec. Andreas Frintrup Andreas Frintrup, Jahrgang 1971, ist Diplom-Öko- nom mit Schwerpunkt Wirtschaftspsycho logie und Personalwirtschaft sowie Industrie ökonomie. Er ist Vorstand der HR Diagnostics AG und Geschäfts- führer von S&F Personalpsycho logie Management- beratung GmbH, beide mit Sitz in Stuttgart. In diesen Funktionen ent wickelt er für Unternehmen und Behörden Methoden für Personalauswahl und Potenzialdiagnostik und gestaltet Rekrutierungs- prozesse. Dipl.-Psych. Brigitte Flubacher Brigitte Flubacher, Jahrgang 1974, ist Diplom- Psychologin mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Seit 2001 ist sie als Projektleiterin bei S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH in Stuttgart tätig. Ihr Aufgabenschwerpunkt liegt in der Entwicklung, Implementation und Evaluation von Personalaus- wahlsystemen, Potenzialanalyseverfahren und Assessment-Center. IX Inhaltsverzeichnis 1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup 2 Personaldiagnostik bei Bewerbern aus anderen K ultur- und Sprachräumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher 2.1 Einführung in die Personaldiagnostik . . . . . . . . . . . . . 6 2.2 Qualitätsanforderungen von Personalauswahlverfahren . 7 2.3 Statistische Fairness von Personalauswahlentscheidungen 12 2.4 DIN 33430 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.4.1 Ablauf einer berufsbezogenen Eignungsbeurteilung . . . . . . 16 2.4.2 Qualitätsanforderungen an Auftragnehmer und Durchführende 17 2.5 Sprach- und Kulturgebundenheit d iagnostischer Methoden 17 2.6 Integrationsförderliche Personalauswahl prozesse . . . . . 18 3 Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher 3.1 Tradierte Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.2 Webbasierte Auswahlprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.3 Integrierte Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . 24 3.4 Exkurs: Anonyme Bewerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 4 Vermeidung von Nachteilen für Bewerber mit Migrationshintergrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup 4.1 Bewertung von Verfahrenstypen hinsichtlich diskriminierender Wirkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 4.1.1 Multimodalität von Anforderungsmerkmalen und Auswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 4.1.2 Biografische Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 4.1.3 Testverfahren zur Leistungsmessung . . . . . . . . . . . . . . . 40 4.1.4 Arbeitsproben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 4.1.5 Persönlichkeitstests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 4.1.6 Situational Judgment Tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 4.1.7 Strukturierte Interviewverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 4.1.8 Assessment-Center-Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 X Inhaltsverzeichnis 4.2 Geeignete Verfahrenstypen zur Personalselektion bei Migranten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 5 Anforderungs-Diskriminations-Dilemma . . . . . . . . . 61 Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher 5.1 Gewollt und nicht gekonnt – diskriminationsfreie Auswahlprozesse versus berufliche Anforderungserfüllung 62 5.2 Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 5.3 Anforderungs-Verfahrens-Matrix . . . . . . . . . . . . . . . . 65 5.4 Exkurs: Interkulturelle Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . 65 6 Kommentierter Modellentwurf . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup 6.1 Prozessuale Empfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 6.2 Verfahrensauswahl und -umsetzung . . . . . . . . . . . . . . 69 6.3 Normen, Entscheidungsalgorithmen und -kommunikation 71 7 Juristische Beleuchtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher 7.1 Allgemeines zum Allgemeinen Gleichb ehandlungsgesetz (AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 7.1.1 Anwendung im Hinblick auf Migranten . . . . . . . . . . . . . . 77 7.1.2 Mögliche Diskriminierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 7.2 Rechtsfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Serviceteil Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
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