Dinámica organizacional actual

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Universidad de Buenos Aires
Facultad de.Cíencras Económicas
Biblioteca "Alfredo L. Palacios"
Dinámica organizacional
actual: demandas excesivas
y fenómenos de
depredación en empresas.
Melamed, Alejandro
2005
Cita APA: Melamed, A, (2005). Dinámica organizacional actual, demandas
excesivas yfenómenos de depredación en empresas,
Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.
Facultad de Ciencias Económicas, Departamento de Doctorado
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Tesis Doctoral 001501/1174
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Universidadde Bu nos Aires
Facultad de Ciencias conómicas
Departamento de octorado
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Tesis
I
"Dinámic» organizacionalse uul, demandas excesivas
y fenómeno de depred cián en empresas"
Autor: Alejandr Melamed
Director de Tesis: Dr. rancisco Suárez
Buenos Aires, Abril de 2005
Dr ,...f\t\! JOSE GILU
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Resumen
Lainvestigaciónquedaorigen alaTesis sediseñaapartir delaobservaciónpersonal
ocurridaalolargodevariosañosdeactividadprofesional enlos:quepude advertir que
sereiteraba la presencia de afecciones sobre la salud psicofísica-yen algunos casos
incluso sobre la vida familiar- de personas que tenían comocornún denominador el
tener lli1 ritmo de trabajo marcado por demandas constantes a las cuales no podían
satisfacerpor más esfuerzos quehicieran. Esta situación sepercibe sin importaredad,
sexo, áreade la empresa donde tuvieran su cargo o rubro empresario. Otra situación
llamativaasociadaconelfenómenoeslaactituddeaceptaciónsincuestionamientoala
misma.
La literaturaqueaborda esteproblema es abundante ylo plantea como una dificultad
personalcuyadetecciónyajuste loresolverían. El incremento geométrico de aparición
del mismo -señalado por distintas investigaciones- da cuenta de la necesidad de
abordarlodesdeotraperspectiva. .
La idea central que sustentó esta investigación es que cierta clase de dinámica
organizacionalenlascompañíasmultinacionales generacondiciones quefomentan una
demanda excesiva hacia los ejecutivos como parte de un fenómeno denominado
depredación, yseríaespecíficodeunamodalidad degestiónquepresentaunaparticular
manera de entender la competitividad y que está vigente en el actual contexto socio
económico.
El fenómeno de depredación se refiere a los efectos sobre el personal de una
organización, producto de un exceso de demandas que la dinámica organizacional
despliega como modalidad de gestión, e involucra aspectos subjetivos y objetivos,
motorizadaporlavisión,misiónyvaloresdelaempresa.
Para sucomprensión esnecesario abordar su complejidad, que incluye pero excede el
aspectosubjetivoindividual. Seloconsideraunfenómenopromovido porunaparticular
modalidad de gestión a la que se denomina depredadora. Es necesario abordar los
aspectos organizacionales del problema y su vinculación con aspectos sociales del
contextoactual.
Se enfoca al fenómeno de depredación desde un punto de vista organizacional,
entendiendoquesedespliegaatravésdemecanismossimbólicosorientados apromover
el compromiso y la lealtad, apelando a comprometerse a partir de un consentimiento
voluntario, y a valorizar positivamente las características del modo de vida que se
alienta. Se precisa el perfil específico de este fenómeno, distinguiéndolo de las
InstitucionesVoraces,lasInstituciones Totalesylosenfoquesdeladimensiónpsíquica
ymental.
Se trabajó el contexto social contemporáneo incluyendo la cuestión social actual, la
caracterización sociopolítica y económica de,la última década en el mundo y en
Argentina.
ElMarcoReferencialseconstruyóapartirdeenfoquesconceptualesvinculados conlas
organizaciones,setomaron aquellosquetienenvigenciaactualmente deformaexplícita
o implícita en las actuales propuestas teóricas y técnicas de la gestión. Se presentan
aportesdelasteorías psicológicas delaAdministración,delosaportesdelestudio dela
cultura enla gestión, losaportesdelasdenominadas teorías delaposmodernidadylos
paradigmas que sostienen las teorías sobre las organizaciones, el rol de las
organizaciones en el nuevo paradigma productivo. Se trabaja la dimensión de
dominación en las organizaciones, su vinculación con la noción de alienación y la
relacióndetodoéstoconladefinicióndedepredaciónqueseestudia.
Se presentan aportes críticos, a partir de los cuales es posible repensar tanto los
enfoques actualmente vigentes como las prácticas de gestión en las empresas. Se
incluyeelrol delárea deRRHH enelcambio enlosactuales escenarios..Seplanteala
relación entre elcúmulo dedemandas enel ámbito laboral y lacalidad de vida delas
personas. y amodo deconclusión detodo esterecorrido queda cuenta del entramado
donde se genera el fenómeno de depredación, se plantea una articulación entre las
nocionesdeorganización, competitividadydepredación.
El estilo de investigación elegido para analizar las características de un fenómeno de
gestión empresarial, correspondiente a organizaciones con características complejas,
multidimensionalesymulticausales eselcualitativo.
El complejo fenómeno de gestión organizacional, derivado de una determinada
dinámica organizacional que da lugar a demandas excesivas hacia el personal,
especialmente hacia sus gerentes, amerita ser estudiado enforma holística, analizando
las continuas interacciones'de los actores, la forma en que son modelados por la
organización a partir de las reglamentaciones y normativas y como ellos reaccionan
respectodelaorganización.
Dentrodelestilodeinvestigacióncualitativa seutilizarondosgéneros: TeoríaFundada
enlosDatosyEstudio deCasos.
Setrabajaron dostipos deunidades deanálisis: 1.la gestión empresarialysus efectos
hacia losempleados, 2. losgerentes cuandohablan desuspercepcionessobre elmodo
enqueinfluyenlasdemandassobresusaludycalidaddevida.
Dadoquelosgerentes decadaempresa sonlosqueimplementanestetipo degestióny
al mismo tiempo sufren las consecuencias de las excesivas demandas, el estudio se
centróexclusivamenteenestesectordelosempleados.
Lasunidades derelevamiento son:lasempresasylosindividuos ogerentes. En primer
lugar porque no es necesario estudiar la empresa, sino tillagestión que se da en una
empresa.Porotrolado,senecesitalaperspectivadelosgerentes,encuantomedio, para
definiryconocerlosrasgosfundamentales deltipodegestión.
La selección de las empresas se hizo de modo intencional, dadas las características
estratégicasquetenían paraestudiar estefenómeno quesedabaconmuchaclaridad en
suinterior,yademás,porlaposibilidaddeaccederaellas.
Losindividuos seleccionados para serentrevistados fueron elegidos de acuerdo conlo
que se denomina "muestreo teórico". Se seleccionaron dos empresas, treinta y cinco
gerentesydosmédicos.
ii
Talcomo es inherenteaesteestilo deinvestigaciónyaltemaaestudiar,lastécnicasde
recolección de información fueron variadas: se analizaron diversos documentos, se
efectuaron entrevistas semiestructuradas a los gerentes y médicos de las empresas
seleccionadas.
Elanálisis delosdatos sefuerealizandoeneltranscursodelainvestigaciónycomenzó
a partir de las primeras entrevistas y observaciones. Del interjuego del análisis de
documentos, entrevistas, observaciones, en las dos empresas, se elaboraron los
conceptosreferidosaltipo degestión,suinfluenciasobrelos gerentes,yalmodoenque
seinstalayperpetúaelcircuitodenominadodepredador.
Estetrabajo dacuentadelacomplejidadque caracterizaalfenómeno dedepredacióny
cómo se naturaliza la sobreimplicación como modalidad legítima de trabajo en las
empresas. Ésto es posible por medio de un circuito constituido por elementos
organizacionales y "transorganizacionales" (como el contexto social y los diversos
discursos legitimadores).
Loselementosorganizacionalesson Misión-Visión-Valoresylossistemasdemanejode
desempeño y competencias que perfilan la cultura organizacional que implica el
involucramientodetodo elpersonal(fundamentalmenteelnivel ejecutivoque eselque
se estudió en la investigación). El circuito depredador se despliega a través de: los
mandatosorganizacionales, laincumplibilidadde las demandas, elcambiode signo en
lasdemandasexcesivasydistintasmodalidadesdepersuasión.
Elcircuito depredadorsedespliegaenuncontextoquelegitimavaloresdepragmatismo
yde valoraciónde las personas asociadacon el logro de resultados vinculados con la
producciónyelconsumo,por10cualtodas lasaccionesorientadasalamaximizaciónde
resultados parecenlegítimas aunque impliquena corto o mediano plazo un alto costo
paralaspersonasinvolucradasyalargoplazotambiénparalasempresas.
Lavisibilizacióndelos diversosaspectosdeeste fenómenoyelreconocimientodeque
no se trata de un resultado inevitable sino producto de particulares modalidades de
entendera:lasempresasysusobjetivos,lacompetitividad,eltrabajoylamotivaciónde
las personaspermitirápensarotras modalidades de funcionamiento organizacionalque
noresultenenperjuiciosparaellasniparalaspersonasinvolucradasensudesarrollo.
iii
ÍNDICE
Resumen i
PARTEI
LJ.Introducción 1
L2.Antecedentesypropósitosgenerales 4
1.2.1.Presentación 4
1.2.2 Revisióndeotrosestudios 5
1.2.2.1. Específicosperfiles institucionales 7
1.2.2.2. Las dimensionespsíquicasymentales 8
PARTEII
Il.IContextocontemporáneo 9
n.i.i.Introducción 9
II.l.2.Algunosdebatesentomoalescenario socialcontemporáneo 9
II.l.2.l.Lacuestiónsocialcontemporánea 10
U.l.2.2.Laeradelaflexibilidad 12
II.1.3.LaúltimadécadaenelMundo 13
II.1.4. LaúltimadécadaenArgentina 14
IL2. MarcoReferencial 15
11.2.1.Organizaciones.Diversidaddeenfoques 16
H.2.l.1.AportesdeteoríaspsicológicasalaAdministración.MeGregor
yAgyris. 16
H.2.1.2.Culturasyorganizaciones.Hofstede. 18
H.2.1.3.Posmodernídadyteoríasdelasorganizaciones. 19
1l.2.1.4.Revisióndeparadigmasvinculadosconproducciones
conceptualessobrelavidaorganizacionaI.Margan,Peiró 20
II.2.2. Organizacionesynuevo paradigmaproductivo 22
II.2.3. Organizacionesydominación 24
11.2.3.1.WeberyMarx 24
11.2.3.2.Alienación 26
lI.2.3.3.Laorganizacióncomo instrumentodedominaciónsocial.
Margan 28
11.2.3.4.Laempresacompetitivaylossistemasperversos.Etkin 30
11.2.3.5.Laperspectivacrítica.Etkin. AubertydeGaulejac. Minzberg. 34
II.2.4.ElroldeRecursosHumanosenelcambio 38
II.2.4.1.Administraciónporobjetivos 39
Il.2.4.2.Administracióndeldesempeño 40
Il.2.4.3.Capitalintelectual 42
II.2.4.4.Los RecursosHumanosylaproductividad 44
Il.2.5.Demandasycalidaddevida 46
1l.2.5.1.Balanceentrelavidalaboralylavidapersonal 50
II.2.6.Organizacionesycompetitividad 51
jL3. Metodología 54
n.3.1.Lainvestigacióncualitativa 54
11.3.2.Los interrogantes 55
II.3.3.Losgénerosseleccionados 56
Il.3.4.Elestudiodecaso 56
11.3.5.Los criteriosde cientificidad 57
II.3.6.Lasunidadesdeanálisis 58
II.3.7.Lastécnicasderecoleccióndedatos 58
n.3.8.Elanálisisdelosdatos 59
11.3.9.Lascuestioneséticas 59
PARTEill
IILl.Dinámica organizacíonaJdeEmpresa1 60
II1.I.I.Dimensiónorganizacional:laempresa 60
Ill.L'l.LCaracterísticasdeEmpresa1apartirdesuMisión,Visióny 60
Valores
IlI.l.I.2.Eldispositivoquepromueveysostienelasobreexigencia 62
1I1.!.!.3.Elcircuitodesobreexigencias: planteas,contradiccionesy 65
recursosparasueficacia
IIl.l.I.4.Perfildeexpectativashacia elpersonal:elideal, los 68
mecanismosparaalcanzarloylasdiscrepancias
III.I.I.5.Perfildeconsideracionesdelpersonal:presión,fatigay 70
necesidaddecambio
III.l.1.6.SíntesisdeladinámicaorganizacionaldeEmpresaIapartir 72
desuautopresentación -
lII. 1.2.Los actoresinvolucrados 74
IIL1.2.1.Actoresinvolucrados:losgerentes 74
IlI.l.2.l.l.Los escenarios:cotidiano.actualeimaginado 75
afuturo
III.l.2.1.2.Competenciaycompetitividad 77
IIL1.2.2.Actoresinvolucrados:elDirectorMédicoylacorroboración 83
de10relevado
llI.2.Dinámica orgenimctonsldeEmpresaII 85
II1.2.1.Dimensiónorganizacional:laempresa 85
III.2.1.1.CaracterísticasdeEmpresaIIapartirdesuMisión, 85
VisiónyValores
III.2.1.2. LadinámicadeEmpresaII:protagonistasy 87
demandas
IH.2.1.3.LadinámicadeEmpresaII:modosdeimplementación 89
ysostenimiento
III.2.1.4.Balanceentre vidapersonalyvida laboral 93
llI.2.1.5.Unperfildeconsideracionesdelpersonal:laEncuesta 95
deClima Organizacional
Il1.2.2. Los actoresinvolucrados 96
III.2.2.1.Actoresinvolucrados:losgerentes 96
IlI.2.2.1.1.Los escenarios:cotidianoactualeimaginado 96
afuturo
IlI.2.2.1.2.Competenciaycompetitividad 98
Ill.2.2.2.Actoresinvolucrados:elDirectorMédicoylacorroboración 99
delorelevado
111.3. Elfenómeno dedepredaciónyelcircuitoque lohaceposible 104
IIl.3.1.Comparaciónyconsideracionessobreelanálisisde 104
Empresa1yEmpresaII
II!.3.1.1.Documentos:rastreandoelmarco simbólico que 105
permiteylegitima ladepredación
III.3.1.2.Actoresinvolucradosenladepredación: 108
percepciónymodosdesignificar lasrealidades
cotidianas
III.3.2.Depredación:precisionessobre estanociónycircuitoque 112
haceposiblealfenómeno
PARTEIV
IV.Conclusiones 116
IV.l. Conclusionesfinales 116
IV.1.1.Elsistemadegerenciamiento 116
IV.1.2.Naturalizaciones 120
IV.1.3.Losjefes ylosmalestares 122
IV.1A.Reconocimientosycontratoexplícito 122
IV.1.5.Depredación 123
IV.2. Síntesisfinal 124
IV.3. Elcircuitodepredador 126
PARTEV
V.l. Bibliografia 129
V.2. Anexos 137
PARTEI
t.r.Introducción
L2.Antecedentesypropósitosgenerales