Differenziertes Human Resource Management: Lösungsansatz für die Geschlechtergleichstellung

386 Pages·1997·10.831 MB·German

by  Doris Kühne (auth.)

Kühne
Differenziertes Human Resource Management
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Betriebliche Personalpolitik
Herausgegeben von Professorin Dr. Gertraude Krell
Die Schriftenreihe dient der Publikation von Dissertationen und an
deren richtungweisenden Forschungsarbeiten. Die einzelnen Beiträge
greifen die vielfältigen Fragestellungen im Bereich der betrieblichen
Persona~olitik auf und vermitteln sowohl Praktikerinnen als auch Wis
senschaftlerlnnen theoretische Orientierungen und handlungsrelevan
tes Wissen.
Doris Kühne
D
i fferenzi ertes
Human Resource
Management
Lösungsansatz für die
Geschlechtergleichstellung
Mit Geleitworten von Prof. Dr. Gertraude Krell
und Prof. Dr. Walter A. Oechsler
DeutscherUniversitätsV erlag
Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme
Kiihne, Doris:
Differenzierles Human Resaurce Management: Losungsansatz
fUr die Geschlechtergleichstellung / Doris KUhne.
Mit Geleitw. von Gertraude Krell und Walter A. Oechsler.
-Wiesbaden : Dt. Univ.-Verl. ; Wiesbaden : Gabler, 1997
(Gabler Edition Wissenschaft : Betriebliche Personalpolitik)
Zugl.: Bamberg, Univ., Diss., 1996
ISBN 978-3-8244-6517-0 ISBN 978-3-322-97748-9 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-97748-9
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Gabler Verlag, Deutscher Universităts-Verlag, Wiesbaden
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1997
Lektorat: Ute Wrasmann
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und daher von jedermann benutzt werden dUrften.
ISBN 978-3-8244-6517-0
Geleitwort v
Geleitwort der Herausgeberin
Mit dem vorliegenden Buch startet die Reihe Betriebliche Personalpolitik. Kennzeichnend
fur das angesprochene Fachgebiet sind u.a.
• eine Vielfalt theoretischer Fundierungsversuche,
• eine starke Orientierung an den Problemen der betrieblichen Praxis,
• eine interdisziplinäre Herangehensweise,
• eine Perspektivenvielfalt, bedingt durch unterschiedliche Akteurs- und Interessengrup
pen.
Die Reihe Betriebliche Personalpolitik dient der Publikation von Dissertationen und anderen
richtungsweisenden Forschungsarbeiten. Die in ihr erscheinenden Bände sollen den Facet
tenreichtum des Fachgebiets widerspiegeln - und sowohl Praktikerinnen als auch Wissen
schaftlerinnen Denkanstöße, theoretische Orientierungen und Handwerkszeug fur ihre Ar
beit vermitteln.
Gegenstand dieses ersten Bandes ist ein Thema, das der Herausgeberin besonders am Her
zen liegt: die Gleichstellung der Geschlechter. Traditionelle Frauenförderung ist sehr schnell
an ihre Grenzen gestoßen. Das hat viele Gründe. Einer davon ist, daß den Personalverant
wortlichen Frauenförderung als rechtlich aufgezwungenes Wettbewerbshindernis und als
Fremdkörper im System der Personalarbeit galt und gilt. Doris Kühne legt mit ihrer Arbeit
eine diesbezügliche Bestandsaufnahme und Analyse vor und weist zugleich den Weg zur
Integration gleichstellungspolitischer Ziele und Maßnahmen im Rahmen eines differenzier
ten Human Resource Management.
Damit wird in zweierlei Hinsicht zur Professionalisierung beigetragen: Personalfachleuten
hilft das Buch dazu, das Handlungsfeld Gleichstellung der Geschlechter in ihrem fachlichen
Denk-und Handlungsgefuge systematisch zu verorten. Gleichstellungspolitisch Engagierten
verhilft es zur Erlangung bzw. Vertiefung von personalpolitischem Fachwissen.
Univ.-Prof. Dr. Gertraude Krell
Geleitwort VII
Geleitwort
Mit dem Problem der "Gleichstellung von Frauen" wird in der vorliegenden Schrift ein
Thema aufgegriffen, das große Forschungsrelevanz besitzt, obwohl die Geschlechtergleich
stellung immer stärker gesetzlich normiert wird, aber die Umsetzung dieser Normen in der
Unternehmenspraxis immer noch deutliche Diskriminierungseffekte zeigt.
Auf der Grundlage eines differenzierten Human Resource Management-Ansatzes wird die
Umsetzung der Gleichstellung nicht nur unter sozialen Gesichtspunkten des gesellschaftli
chen Auftrags an Unternehmen, sondern vor allem unter ökonomischen Rationalitätskri
terien angegangen.
Auf dieser konzeptionellen Grundlage wird deutlich herausgearbeitet, daß rechtliche Rege
lungen und daraus resultierender sozialer Zwang in einem auf Ressourcenkontrolle ange
legten ökonomischen System nicht ausreichen, Gleichstellung zu verwirklichen. Deshalb
kommt es vor allem auf die internen Strukturen und Prozesse an, über die rechtliche Rege
lungen umgesetzt werden. Hier wird dem strategisch orientierten Human Resource
Management-Ansatz und dessen Erweiterung auf das System der industriellen Beziehungen
und die duale Rationalitätsperspektive ein problemadäquater Zugang eröffnet.
In der Schrift wird weiterhin über einen empirischen Teil ein qualitativer Einblick in die bis
herige Praxis zur Gleichstellung in Unternehmen gegeben. Die dabei festgestellten Defizite
weisen darauf hin, daß dem internen Managementprozeß verstärkte Aufinerksamkeit ge
widmet werden muß. Dies erfolgt auf der Grundlage eines sozialen Handlungsmodells, das
in den Human Resource Management-Prozeß integriert wird. Um diesem sozialen Hand
lungsmodell in der Realität Geltung zu verschaffen, ist ein differenziertes Human Resource
Management erforderlich. Dies bedeutet, daß einerseits jeweils differenziert die Verhältnisse
bestimmter Personengruppen und Individuen im Handlungsmodell berücksichtigt werden
müssen, um einförmige durch individuell adäquate Problemlösungen zu ersetzen. Anderer
seits umfaßt dies auch eine Systemreflektion. Daß dies ein gangbarer Weg fur die Gleich
stellung ist, wird z.B. anschaulich an dem Ansatz von Cafeteria-Systemen demonstriert.
Mit der Schrift wird insgesamt ein neuer Weg gewiesen, wie Geschlechtergleichstellung
über einen verantwortlichen Einsatz personalwirtschaftlicher Instrumente erreicht werden
kann. Wer personalwirtschaftlich handelt, sollte von einem entsprechend differenzierten
Human Resource Management ausgehen.
Univ.-Prof. Dr. Walter A. Oechsler
Inhaltsverzeichnis IX
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsveneichnis xv
Tabellenveneichnis xvrr
Abkünungsveneichnis XIX
1 Geschlechtergleichstellung im Spannungsverhältnis zwischen
sozialem Zwang und ökonomischem Wettbewerbsvorteil 1
2 GleichheitsdeflZite in der männlichen und weiblichen Erwerbs-
tätigkeit - Die Notwendigkeit der Gleichstellung 10
3 Human Resource Management - Ein integrativer Weg zur
Gleichstellung 28
3. I Klassische Human Resource Management-Ansätze und ihre Transformations-
fahigkeit bezüglich der Integration von Gleichstellung 30
3.2 Michigan-Ansatz -ein konzeptioneller Ansatz zur Integration von Gleich-
stellung in unternehmerische Entscheidungs-und Handlungsprozesse 33
4 Wahrnehmungs- bzw. Erklärungsmuster von Geschlechtsdiskrimi
nierung und Gleichstellung im Kontext ökonomischer und sozialer
~b~ ~
4.1 Erklärungsansätze fur geschlechtstypisches Diskriminierungsverhalten 55
4.1.1 Diskriminierungstheorie 56
4.1.2 Existenz biologischer Unterschiede 57
4.1.3 Humankapitaltheorie 60
x Inhaltsverzeichnis
4.1.4 Theorie des "weiblichen Arbeitsvermägens" 62
4. 1.5 Lebenslauftheoretische Orientierung -Doppelte Lebensfuhrung der
Frauen 67
4.1.6 Defizittheorie -Rechtfertigung von Geschlechtsstereotypen? 73
4. 1.7 Theorie des segmentierten Arbeitsmarktes 79
4.1.8 Geschlechtstypische Machtstrukturen und Interessenpolitik -
"doing gender" 83
4.2 Resümee: Begründungskraft der Erklärungsansätze 91
4.3 Bedeutungsdschungel um die Gleichstellung -Wertvorstellungen fur
organisatorisches Verhalten 95
5 Gleichstellung als normative Verhaltensvorgabe durch das
System der industriellen Beziehungen 100
5.1 Geschlechtliche Machtstrukturierung im Spiegel historischer Gesetzgebung 101
5.2 Gleichstellung per Gesetz -normativer Auftrag an die Arbeitsmarktakteure? 104
5.3 Quotenregelung im Sinne einer strategischen Vorgabe -alleiniger Weg zur
Gleichstellung? 110
5.4 Gesetzliche Normen zur Gleichbehandlung bzw. Gleichstellung im Kontext
des Human Resource-Cycle 117
5.4.1 Optionen bezüglich einer "Gleichstellungspolitik" im Rahmen der
strategischen Personal planung? 120
5.4.2 Personalauswahl und Personaleinsatz -grundlegende Basis fur eine
beginnende Ungleichbehandlung 123
Inhaltsverzeichnis XI
5.4.2.1 Diskriminierungspotentiale bei der Stellenausschreibung und bei
Verfahren der Personalauswahl 125
5.4.2.2 Eingeschränkter Personaleinsatz durch bisherige Beschäftigungsverbote
(Berufsbeschränkungen) und Direktionsrecht des Arbeitgebers 131
5.4.2.3 Restriktionen "weiblicher" Arbeitszeit 136
5.4.2.4 Beschränkter Personaleinsatz durch Arbeitnehmerschutzbestimmungen
wie Mutterschutzgesetz und Bundeserziehungs-geldgesetz 141
5.4.2.5 Ungleichbehandlungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen 145
5.4.3 Geschlechtsneutralität: eine jahrzehntelange Forderung hinsichtlich der
Entgeltgleichheit 149
5.4.4 Personalentwicklung -Versteckte Diskriminierung beim beruflichen
Aufstieg und betrieblicher Fort-und Weiterbildung 158
5.4.5 Resümee: Gesetzlicher Regelungsrahmen -Ein arbeitsrechtliches Korsett
zur Durchsetzung der Geschlechtergleichstellung 161
5.5 Tariflicher Auftrag zur Geschlechtergleichstellung und dessen Wahrnehmung 166
5.5.1 Tarifliche Lohngleichheitspolitik -Diskriminierung durch Arbeits
bewertung 171
5.5.2 Tarifpolitische Zugeständnisse an Arbeitszeitflexibilisierung und
familienbedingte Beurlaubung zugunsten von Frauen 176
5.5.3 Tarifvertragliche "Stiefkinder": Personalauswahl, -einsatz, -entwicklung
und Implementierung von Gleichstellungspolitik 180
5.5.4 Resümee: Tarifpolitische Zurückhaltung gegenüber einer aktiven
Gleichstellungspolitik 181
XII Inhaltsverzeichnis
6 Praktizierte "Frauenf"örderung" in der Privatwirtschaft im Hin-
blick auf die Erfordernisse eines Human Resource Management 186
6.1 Integrative Einbindung von Gleichstellung mittels vager Zielvorgaben und
Zuweisung der Verantwortung an einzelne Organisationsteilnehmer 191
6.2 Vereinzelte Spuren zur Gleichstellung bei Personalbeschaffung und -auswahl 197
6.3 Personaleinsatz: Gleichstellung im Sinne der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf 201
6.3.1 Flexible Arbeitszeitgestaltung -traditionelles Aushängeschild bezüglich
Vereinbarkeit von Familie und Beruf 201
6.3.2 Beurlaubung und Wiedereingliederung -sozialer Zwang oder wettbe
werbspolitische Herausforderung 205
6.3.3 Maßnahmen zur Kinderbetreuung -ein notwendiges Erfordernis zur
Vereinbarkeit von Familie und Beruf 209
6.4 Gleichstellung in Form von Insellösungen im Rahmen der Personalent-
wicklung 214
7 Def"lzite praktizierter Gleichstellungspolitik im Hinblick auf die
Erfordernisse eines Human Resource Management 219
8 Von traditioneller Frauenf"örderung zu einem differenzierten
Human Resource Management 233
8.1 Integration von Gleichstellung in einem um ein soziales Handlungsmodell
erweiterten Human Resource Management-Ansatz 236
8.2 Soziales Handlungsmodell in der Sackgasse der praktischen Handhabung -
Differenziertes Human Resource Management als eine gangbare Alternative 246