Die Techniken des Personalmanagements

373 Pages·1980·9.406 MB·German

by  Herbert Wiesner (auth.)

Wiesner . Die Techniken des Personalmanagements

Herbert Wiesner
Die Techniken
des Personalmanagements
CIP-Kurztitelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Wiesner, Herbert.
Die Techniken des PersonaImanagements / Herberr
Wiesner - Wiesbaden: Gabler, 1980.
(Gabler-Handbuch)
ISBN 3-409-96121-6
© Betriebswirrschafdicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1980
Softcover reprint of the hardcover 1st edition 1980
Umschlaggestaltung: Horst Koblitz, Wiesbaden
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ISBN-13: 978-3-409-96121-9 e-ISBN-13: 978-3-322-85327-1
001: 10.1007/978-3-322-85327-1
Vorwort
Drei neue Dimensionen verandern die Aufgabenfelder und die Stellung
des kunftigen Personalmanagement. Das Arbeitsleben soIl humanisiert
werden durch die Anwendung "gesicherter arbeitswissenschaftlicher
Erkenntnisse"; der Bereich "Personal" wird durch die Bestellung eines
Arbeitsdirektors gemaB § 33 Mitbestimmungsgesetz im Management inte
griert und die informationelle Revolution wird mit ihren, die Arbeitswelt
- vorrangig die Buros - verandernden Strukturen personelle, technische,
organisatorische und soziale Probleme aufwerfen, die heute erst in Kontu
ren sichtbar sind, aber bereits Konflikte bundesweit auslosten (Drucker
streik 1978).
Die Arbeitswissenschaft mit ihren Disziplinen hat im Zentralpunkt das
System Mensch - Arbeit. In ihm verbinden sich die Bereiche Arbeits-und
Personalwirtschaft. Das bisherige Personalwesen kann kunftig seine Aufga
ben nicht mehr beschranken auf den klassischen Personalbereich. Die
Reflexioneri einer veranderten Arbeitswelt auf die Anforderungen, das
Verhalten und die Leistung der Menschen sind zugleich Bindeglied und
Integrationsfaktor. Das Aufgabenfeld erweitert sich urn die Arbeitswirt
schaft.
Der human-sozialen Zukunftsdimension der Mitarbeiter, deren Erfiillung
vom neuen Arbeitsdirektor erwartet wird, steht die leistungs- und okono
mische des Unternehmens gegenuber. Steigende Personalkosten, Rationa
lisierung und erhohte Leistungsintensitat haben das Problemfeld "Lei
stungsdruck - Leistungsgluck" nach Prof. Sontheimer geschaffen. In ihm
offenbart sich das Konflik~feld kommender Jahre.
Steigende Qualifikation, Leistung 'und Kreativitat sind Spannungszonen,
aus denen Konflikte und Arbeitszufriedenheit kommen, aber auch unver
zichtbare Voraussetzungen zum okonomischen und sozialen Fortschritt.
s
PersonaIplanung, Personalentwicklung und PersonalfUhrung bedurfen inte
grierter Zielsetzung, urn die Aufgabenfelder fur die Menschen und die
Unternehmen kooperativ auszufullen. Mag die Sozialbilanz ein Zahlenspie
gel fUr die erbrachte humane, soziaIe und gesellschaftliche Leistung eines
"transparenten Unternehmens" sein, so solI das kunftige Personal-Manage
ment das geistig-technische Know-how durch Personlichkeitsentwicklung
und -entfaltung bewirken, urn den okonomisch-sozialen Fortschritt fur aile
zu sichern.
Herbert Wiesner
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Inhaltsverzeichnis
1. Der Weg zum Personalmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Informationsgewinnung - Die erste Aufgabe 0 Personelles Know-how 0
Arbeitsplatz-und Personal-Informationssysteme (APIS).
2. Die Anforderungs- und Qualifikationsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . 16
Anforderungsstruktur und Fahigkeitspotential 0 Emissionskataster fur
Umwelteinflusse 0 Arbeitszeitstruktur 0 Altersstruktur, Altersadaquater
Personaleinsatz 0 Betriebszugehorigkeit/Erfahrung 0 Fehlzeit-Daten
system 0 Fluktuation 0 100 Punkte zur Entgeltfindung und zu Lohn-und
zu Gehaltsstrukturen 0 Betriebliches Vorschlagswesen 0 Soziale Dienste 0
Gesundheitsdienst-Gesundheitsschutz.
3. Organisation und Aufgaben des Personal-Managements. . . . . . . .. 234
Ein Management-Modell als Arbeitsgrundlage 0 Steuerungsinstrumente -
"Management by Techniken" 0 Umsetzungsstrategien 0 Sozialbilanz 0
Die Integration der Personal-und Arbeitswirtschaft 0 Kooperative Per
sonalorganisation 0 Drei Aufgabenfelder der Zukunft.
4. Die Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 257
Unternehmensplanung 0 Personalplanung - Aufgaben und Chance 0
Grundlagen und Einzelplane 0 Personal-Infrastrukturplanung 0 Personal-
kosten.
5. Die Humanisierung des Arbeitslebens 282
Arbeitswissenschaftliche Grundlagen 0 Begriffe, Inhalte, Bedeutung, Ziele
men schlicher Arbeit 0 Gestaltung der Arbeit nach § 90 Betr. VG 0 Mitbe
ratungs-und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach §§ 90/91 Betr.
VG 0 Ergonomische Arbeitsgestaltung 0 Menschliche Leistungsvorausset
zungen 0 Besonderheiten alterer, jugendlicher, weiblicher und auslandi
scher Arbeitnehmer 0 Problemfeld Buro.
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6. Menschenfiihrung - Fiihrungsstil - Motivation ............... 340
Manager-Mensch 0 Menschenfiihrung und menschliche Leistung 0 Fiihrungs-
modelle 0 Die integrierte Methode 0 Motivationsanalyse 0 Das Motivations-
profil.
7. Fiihrungsgrundsatze in der Praxis 358
Bertelsmann AG, 0 Dow Chemical Europe 0 IBM (Internationale Biiro
Maschinen GmbH) 0 Adam Opel AG 0 Bayer AG, Leverkusen.
8. Literaturverzeichnis .................................... 365
9. Stichwortverzeichnis ................................... 369
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1. Der Weg zum Personalmanagement
War das Personalwesen in der ersten Phase eine Verwaltungsaufgabe fUr
den Bereich Personal wie andere betriebliche Bereiche, z. B. das Materialwe
sen, so beginnt die Aufgabe in der zweiten Phase eine funktionale zu wer
den. Steigende Qualifikationsanforderungen in Produktion und Verwal
tung, Organisations- und Unternehmensstrukturen verlangen die anpas
sungsfahige und gestaltende Kraft einer dynamischen, zukunftsorientier
ten Personalpolitik. Damit beginnt der hierarchische Aufstieg des Personal
wesens in das Top-Management und so zum Personal-Management. Die
Schaffung des Arbeitsdirektors als gleichberechtigtes Vorstandsmitglied
ist ein sichtbares Zeichen der Entwicklung.
Friedrichs hat den Wandel des Personalwesens in drei Phasen geglie
dert:
- die Verwaltungsperiode
- die Anerkennungsperiode
- die Integrationsperiode.
Friedrichs, H., Modeme Personalfiihrung, 1973, Munchen
1950 1970 1990
Verwaltung Anerkennung Integration
(Beginn der
funktionalen
Bedeutung)
Fiir die Integrationsphasen nennt Friedrichs die folgenden Ursachen und
Trends:
- die Knappheit auf dem Arbeitsmarkt
- der schnelle technologische Wandel
- der gesellschaftliche AnderungsprozeB
- die steigende Qualifikation der Beschaftigten
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- der Trend zu steigenden Personalkosten
- der Umfang und die Zielrichtung der arbeits-, sozial- und tarifrechtli-
chen Bestimmungen
- die Wirtschaftlichkeit der Personalarbeit.
J e mehr Staat und Gesel1schaft lenkend und bestimmend eingreifen in
die Wirtschaft, urn so mehr muB die Personalpolitik dies in ihren Zielen
und ihrer Konzeption beriicksichtigen.
Die verstarkte Gesetzgebung im Sozialbereich bedingt eine immer star
kere Anpassung im Unternehmen. Dabei geht es nicht mehr nur urn die
materiel1e soziale Sicherung, auch urn immaterielle Bereiche, wie die
humane Gestaltung der Arbeitswelt und des Arbeitslebens, bis zur Mitwir
kung des Betriebsrates bei der Personalplanung und Arbeitsgestaltung.
1.1 Informationsgewinnung - Die erste Aufgabe
Nach Georges Anderla wird bis Ende dieses Jahrzehnts die Industriege
sel1schaft von der "informierten Gesellschaft" abgelost.
Das immateriel1e Informationspotential wird materielle Giiter und
Energieformen an Bedeutung iibertreffen. Es erweist sich als notwendig,
das Wachstum der wissenschaftlichen und technischen Information rich
tig vorauszuschatzen und, davon ausgehend, das Wachstum des Informa
tions-Transfers global, wie fiir die Wirtschaft und das Unternehmen zu
bestimmen.
Das anhaltend hohe Wachstum des Informationsaufkommens ist eine
Folge des Entstehens neuer wissenschaftlicher Disziplinen und der Auf
splitterung traditioneller Disziplinen in mehrere neue Fachbereiche. Die
Notwendigkeit fachiibergreifender Forschung und Information wird durch
die Spezialisierung in der Wissenschaft nicht beseitigt, sondern eher
bestarkt.
Zu diesen Wachstumsfaktoren kommt noch die Wirkung des Folgeef
fekts. Selbst wenn die Zahl der Wissenschaftler plotzlich nicht mehr zu
nahme und aIle anderen Wachstumsfaktoren ausgeschaltet wiirden, wiichse
der Informationsbedarf und das Angebot weiter. Denn jede auch nur
geringfiigige Anderung der bestehenden Verhaltnisse, etwa eine veranderte
Wirtschafts- und Wissenschaftspolitik oder die Festlegung neuer gesell
schaftspolitischer Ziele (Umwelt, Lebensqualitat usw.), schafft neuen
Informationsbedarf.
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