Die Identität der Organisation und die Organisation der Identität

180 Pages·2012·1.504 MB·German

by  Holger Herkle (auth.)

Holger Herkle
Die Identität der Organisation
und die Organisation der Identität
Holger Herkle
Die Identität
der Organisation
und die Organisation
der Identität
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Diese Arbeit wurde von der Fakultät für Gesellschaftswissenschaften der Universität
Duisburg-Essen als Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades (Dr. rer. pol.) genehmigt.
Namen der Gutachter:
1. Prof. Dr. Hanns-Georg Brose
2. Prof. Dr. Werner Nienhüser
Tag der Disputation: 18.5.2011
.
1. Auflage 2011
Alle Rechte vorbehalten
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Lektorat: Dorothee Koch | Britta Göhrisch-Radmacher
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Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
Printed in Germany
ISBN 978-3-531-18391-6
Inhalt

Einleitung ............................................................................................................ 7

1(cid:3) Erklärungen organisationaler Personalpraktiken ............................... 13(cid:3)
1.1(cid:3) Effizienz ............................................................................................... 19(cid:3)
1.1.1(cid:3) Anwendungen des Effizienzparadigmas
auf personalpolitische Konfigurationen ...................................... 24(cid:3)
1.1.2(cid:3) Kritische Würdigung .................................................................... 35(cid:3)
1.2(cid:3) Macht .................................................................................................... 42(cid:3)
1.2.1(cid:3) Anwendungen des Machtparadigmas
auf personalpolitische Konfigurationen ....................................... 49(cid:3)
1.2.2(cid:3) Kritische Würdigung .................................................................... 54(cid:3)
1.3(cid:3) Legitimation.......................................................................................... 59(cid:3)
1.3.1(cid:3) Anwendungen des Legitimationsparadigmas
auf personalpolitische Konfigurationen ...................................... 64(cid:3)
1.3.2(cid:3) Kritische Würdigung .................................................................... 70(cid:3)

2(cid:3) Personalpolitik aus einer systemtheoretischen Perspektive ................ 77(cid:3)
2.1(cid:3) Sozialtheoretische Ausgangspositionen ................................................ 80(cid:3)
2.2(cid:3) Organisationen als rekursive Systeme .................................................. 85(cid:3)
2.3(cid:3) Anwendung auf personalpolitische Konfigurationen ........................... 90(cid:3)
2.3.1(cid:3) Person und Mitglied ..................................................................... 90(cid:3)
2.3.2(cid:3) Die selbstkonstituierte Unerreichbarkeit der Person .................... 93(cid:3)
2.3.3(cid:3) Personalpolitik .............................................................................. 95(cid:3)
2.3.4(cid:3) Entscheidungsprämissen und Entscheidungsstile ......................... 97(cid:3)
2.4(cid:3) Personalpolitik in einer differenzierten Umwelt
– ein Integrationsversuch .................................................................... 105(cid:3)
6 Inhalt
3 Fallstudie – Organisationale Identität und Personalpolitik ............... 111
3.1 Organisationale Identität ..................................................................... 112
3.1.1 Organisationale Identität als Entscheidungsprämisse ................. 122
3.2 Das Beispiel der SWR ........................................................................ 124
3.2.1 SWR als Agent ........................................................................... 130
3.2.2 SWR als Akteur .......................................................................... 136
3.2.3 SWR als Arena ........................................................................... 140
3.2.4 Zwischenbetrachtung – Beschreibung und Beschriebenes ......... 145
3.2.5 Das Verhältnis der Identitäten zueinander ................................. 148
3.2.5.1 Koinzidenz und wechselseitige Stabilisierung ................... 149
3.2.5.2 Rahmenkollisionen ............................................................ 150
3.2.5.3 Rahmenvermittlung ........................................................... 152

4 Schlussdiskussion .................................................................................. 161

Literatur ......................................................................................................... 169
Einleitung

Die Inklusion von Einzelmenschen in die moderne, funktional differenzierte
Gesellschaft unterliegt historisch neuartigen Bedingungen (Luhmann 1998:
618ff; 1995b). Während den Schichten des europäischen Mittelalters Bevölke-
rungskorrelate entsprachen und Individuen qua Herkunft nur einer der Schichten
zugehörten, gilt für die neuzeitlichen Teilsysteme (Wirtschaft, Politik, Wissen-
schaft...), dass sie auf die Inklusion der gesamten Bevölkerung eingestellt sind,
dafür aber spezifische Rollenduale zur Verfügung stellen, so dass jeder Einzel-
mensch in mehreren Teilsystemen gleichzeitig, aber immer nur im Rahmen sehr
spezifischer Rollenerwartungen in diese Teilbereiche inkludiert ist. Die teilsys-
temspezifische Inklusion erfolgt nach einer teilsystemspezifischen Logik; für das
Management der verschiedenen Inklusionsrollen können deswegen keine gesell-
schaftsweit einheitlichen, etwa traditional oder ständisch begründeten Muster
mehr zur Verfügung gestellt werden, stattdessen wird dieses Management indi-
vidualisiert. Die moderne Semantik des Individuums hat ihre strukturellen Vor-
aussetzungen in diesem Umbau der Inklusionsverhältnisse.
Die sozialintegrativen Folgen dieses Regimes der funktionalen Differenzie-
rung sind häufig problematisiert worden. Zu denken wäre etwa an die marxisti-
sche Proletarisierungsthese, an die Sorge einer Häufung „egoistischer“ Selbst-
morde (Durkheim 1897/1990), an die Befürchtung einer Korrosion des Charak-
ters (Sennett 2000) oder einer atomistischen Vereinzelung mit der Gefahr zu-
nehmender Gewaltbereitschaft (Heitmeyer 1997). Die Inklusionsproblematik
kann nicht allein mit dem Hinweis auf die Vollinklusion der Bevölkerung in die
gesellschaftlichen Teilsysteme entschärft werden, denn damit ist noch nichts
über konkrete Partizipationschancen und Ungleichheiten verschiedener Perso-
nen(gruppen) gesagt. Inklusion im engeren Sinne, und d. h. auch Differenzierung
von Inklusionschancen, findet auf einer anderen Ebene statt (Nassehi/Nollmann
1997; Nassehi 2002; Bommes 2001). Es sind Organisationen, die (Leistungs-)
Rollen zuweisen, Karrieren ermöglichen und verschiedene Teilnehmergruppen
mit gleichen oder ungleichen Ressourcen versorgen (Fuchs 1997; Bom-
mes/Tacke 2002). Auf dieser organisationalen Ebene konnte in der zweiten Hälf-
te des letzten Jahrhunderts eine Entproblematisierung der Inklusion großer wenn
auch nicht aller Bevölkerungsgruppen in ein System hochdynamischer Funkti-
onssysteme realisiert werden und zwar in Gestalt eines sozialstaatlich konfigu-
H. Herkle, Die Identität der Organisation und die Organisation der Identität,
DOI 10.1007/978-3-531-94092-2_1,
© VS Verlag für Sozialwissenschaften | Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011
8 Einleitung
rierten Beschäftigungsverhältnisses, das sich durch hohe Planungssicherheit und
Risikoabsicherung für die Arbeitnehmer auszeichnet. Dieses sogenannte Nor-
malarbeitsverhältnis ist nahezu unkündbar, lebenslänglich, in der Regel mit nur
wenigen Wechseln der Betriebszugehörigkeit, dafür mit internen Aufstiegs-
chancen und hohen Lohn- und Gehaltsabschlüssen verbunden. Dem Umstand,
dass diese Beschäftigungsverhältnisse auf überbetrieblicher Ebene ausgehandelt
wurden, verdankt sich ihr hoher Standardisierungsgrad. Dieses Erwerbsarbeits-
regime kann nicht mehr ohne weiteres als Normalfall vorausgesetzt werden (Mü-
ckenberger 1985; Hoffmann/ Walwei 1998; Brose 2000). Dafür stehen Entwick-
lungen wie etwa die Zunahme von Zeit- und Leiharbeit, befristeten oder gering-
fügigen Beschäftigungsverhältnissen, der verstärkte Einsatz von leistungsabhän-
giger Bezahlung oder werkvertraglicher Bindung, die wachsende Diskontinuität
von Erwerbsbiographien, das Verschwimmen der Grenze von Arbeits- und Frei-
zeit oder die gesteigerte Arbeitsplatzunsicherheit (Moldaschl 2002b; Kratzer
2003; Struck et al. 2007). In welchem Maße diese Befunde jedoch für welche
Branchen oder Beschäftigtengruppen zutreffen, welches die entscheidenden
Bedingungsfaktoren, Entwicklungsverläufe und Folgen sind, ob sich neue domi-
nante Beschäftigungsformen herausbilden oder ein hochdifferenziertes Sammel-
surium von kontextspezifischen Inklusionsverhältnissen entsteht, darüber besteht
allgemein Dissens.
Die vorliegende Arbeit möchte einen Beitrag leisten zum besseren Ver-
ständnis von Beschäftigungsformen, ihrer Entstehung und ihrer Veränderung.
Die gesellschaftliche Relevanz eines solchen Vorhabens ergibt sich aus den
angedeuteten Tendenzen einer Re-Problematisierung von Inklusionsverhältnis-
sen. Der Großteil der bislang vorliegenden Analysen zum Wandel organisationa-
ler Inklusionsformen setzt auf der Makroebene an und fragt nach den institutio-
nellen Rahmenbedingungen, die einen solchen Wandel bedingen. Entsprechend
rücken dann etwa der globalisierungsbedingt gesteigerte ökonomische Konkur-
renzdruck und der damit verbundene Abbau sozialstaatlicher Regulierungen
sowie die Schwächung kollektivvertraglicher Regelwerke in den Vordergrund
(Bosch et al. 2007). Es sind gerade diese institutionellen Analysen, die auf die
abnehmende Prägekraft vereinheitlichender überorganisationaler Institutionen,
des Wohlfahrtsstaates, der industriellen Beziehungen, des dualen Systems der
beruflichen Bildung, auf ein dadurch bedingtes zunehmendes Auseinanderdriften
unterschiedlicher wirtschaftlicher Sektoren und eine zunehmende Fragmentie-
rung des deutschen Beschäftigungsmodells hinweisen. Auch im Ländervergleich
zeigt sich, dass der Einfluss institutioneller Regulation abnimmt (Shire et al.
2009).
Im Folgenden wird deshalb ein dazu komplementärer Zugang gewählt, der
nicht auf der Ebene des institutionellen Wandels, sondern auf der Ebene der
Einleitung 9
Organisationen ansetzt (im Bereich der Sozialstrukturanalyse wird für dieselbe
Perspektivenverschiebung plädiert, s. Goedicke 2006). Ein solcher Zugang kann
sich stützen auf ein Verständnis von Organisationen als Systemen, die sich aus
ihrer gesellschaftlichen Umwelt ausgrenzen und zu dieser dann nur noch ein
selektives Verhältnis unterhalten (Luhmann 2000). Mehrdeutige makrosoziale
Einflüsse brechen sich an den Grenzen der Organisation und sind in ihrer Wir-
kung abhängig vom organisationalen Kontext, durch den sie kanalisiert werden.
Er geht davon aus, dass Beschäftigungsverhältnisse durch Organisationen mit-
bestimmt werden bzw. dass organisationale Personalpolitiken einen eigenstän-
digen Beitrag bei der Erklärung von Beschäftigungsverhältnissen leisten – und
der empirische Befund einer enormen Varianz betrieblicher Beschäftigungs-
bedingungen kann als ein Indikator dafür gedeutet werden. Damit rückt die Fra-
ge ins Zentrum, welchen organisationalen Determinanten die Gestaltung dieser
Personalpolitiken unterliegt bzw. wie es zu Unterschieden zwischen Organisa-
tionen im Hinblick auf ihre jeweilige Personalpolitik kommt. Es ist diese Frage,
auf die im Folgenden das Hauptaugenmerk gelegt wird. Von einer Untersuchung
der Formation von Beschäftigungsverhältnissen, die auf einer organisationalen
Ebene ansetzt, sind Einsichten darüber zu erwarten, wie heterogene makrosoziale
Trends wahrgenommen, interpretiert, fortgeschrieben oder beeinflusst und wie
sie zu konkreten personalpolitischen Mustern zusammengesetzt werden. Ein
solcher Fokus auf das Referenzsystem Organisation sensibilisiert den Blick für
organisationsspezifische Pfadabhängigkeiten einerseits, für die jeweils situativ
beobachteten Möglichkeiten und Restriktionen und die sich dadurch eröffnenden
mikropolitischen und strategischen Spielräume andererseits. Eine verstärkte
Beschäftigung mit organisationalen Personalpolitiken verspricht damit auch
Aufschluss zu geben über Möglichkeiten und Grenzen der politischen Gestaltung
von Beschäftigungsverhältnissen. Mit einem besseren Verständnis des Steue-
rungsobjekts ließe sich die Erfolgswahrscheinlichkeit häufig folgenloser staatli-
cher Interventionen (Keller/Seifert 1998) erhöhen.
Die Erklärung von Personalpolitiken wird typischerweise in der Zuständig-
keit der Personalwirtschaftslehre gesehen. Vertreter dieser Disziplin bewerten
die Fortschritte im Bereich eines theoriegeleiteten Verständnisses organisationa-
ler Personalpolitik jedoch als eher bescheiden (Wächter 2002). Nach wie vor
prägten Instrumentensammlungen und der Fokus auf Motivation und Leistungs-
bereitschaft von Arbeitnehmern die Lehrbücher. Aus einer ideologiekritischen
Perspektive liegen die Ursachen für diesen Befund vor allem in der Einbindung
der Personalwirtschaftslehre in betriebliche Verwertungszusammenhänge. Das
Interesse an wissenschaftlicher Erklärung tritt hinter das Interesse an Praxisrele-
vanz und Reproduktion des Status Quo zurück.
10 Einleitung
„Theoretisch fundierte Erklärungen der betrieblichen Personalpolitik sind eher selten anzutref-
fen. Dies liegt zum einen darin begründet, daß die bisherige theoretische Basis des Faches vor
allem aus individualistischen, auf Arbeitnehmerverhalten ausgerichteten Theorien besteht (et-
wa psychologische Motivationstheorien oder verhaltenswissenschaftliche Entscheidungs-
theorien). Dies ist aber kein hinreichender Grund, da man grundsätzlich auch mit individualis-
tischen Theorien kollektive Phänomene erklären kann – der Verweis auf mikroökonomische
Erklärungen der Personalpolitik soll hier als Beleg ausreichen. Ein wichtigerer Grund für die
Erklärungsabstinenz besteht darin, daß theoretische Erklärungen noch nicht ohne weiteres Ge-
staltungsaussagen nahelegen und zudem auch Ursachen und Wirkungen transparent machen,
die Gegenstand von Interessengegensätzen und Konflikten sind. Daher werden solche
Erklärungen (möglicherweise unbewußt und bereits bei vielen Wissenschaftlern per „Schere im
Kopf“) abgewehrt“ (Martin/Nienhüser 1998a: 7).

Greift man über die in der Personalwirtschaftslehre gut etablierten ökonomischen
Theorien wie etwa den Transaktionskostenansatz und das strategische Human
Resource Management hinaus in das soziologische Theorierepertoire, lassen sich
eine Vielzahl von Theorieangeboten identifizieren, auf deren Grundlage versucht
wird, diese Lücke zu schließen. Ein wesentlicher Beitrag im ersten Teil dieser
Arbeit besteht in der Aufbereitung und Systematisierung dieser Theorieangebote
und ihrer Anwendung im Bereich der Erklärung organisationaler Personalpoliti-
ken. Die Vielzahl der vorhandenen Ansätze wird dabei unter drei Überschriften
sortiert: Effizienz, Macht und Legitimation.
In der Auseinandersetzung mit diesen drei Paradigmen möchte ich zeigen,
dass in allen drei Fällen gleichläufige Entwicklungen zu beobachten sind. Als
gemeinsamer Nenner dieser innerparadigmatischen Entwicklungen kann das
Bemühen verstanden werden, die Determination von Personalpolitiken durch
unabhängige Einflussfaktoren – etwa die Eigenschaften der in Frage stehenden
Transaktion, die Machtverteilung oder die institutionellen Normen – in Frage zu
stellen und stattdessen die Bedeutung zu unterstrichen, die organisationalen
Entscheidungen bei der Interpretation und Gestaltung dieser Einflussfaktoren
zukommt. Aus dieser Überlegung folgt jedoch, dass Personalpolitiken stärker als
Resultat der zirkulären Verknüpfung organisationaler Entscheidungen begriffen
werden müssen: Organisationale Entscheidungen gewinnen Halt aneinander und
weniger an einer unabhängigen Wirklichkeit. Um den damit in den Fokus ge-
rückten organisationalen Eigendynamiken angemessen Rechnung tragen zu kön-
nen, fehlt es in allen Erklärungsprogrammen jedoch an einem geeigneten Orga-
nisationsbegriff.
Im zweiten Teil versuche ich die These zu belegen, dass mit Hilfe vor allem
systemtheoretischer Vorarbeiten ein solcher Organisationsbegriff ausgearbeitet
werden kann, auf dessen Grundlage organisationale Entscheidungsprozesse kon-
zeptualisiert werden können. Ein systemtheoretischer Ansatz ist zum besseren
Verständnis von Personalpolitiken bislang kaum heran gezogen worden. Der
Vorteil eines solchen Designs beschränkt sich dabei nicht auf den Umstand, die