Die Erfassung der Leistungsansprüche an Führungskräfte der Wirtschaft

121 Pages·1969·3.897 MB·German

by  Dr. Gerhard Brinkmann, Dipl.-Volkswirt Wolfgang Rippe (auth.)

FORSCHUNGSBERICHTE DES LANDES NORDRHEIN-WESTFALEN
Nr.2049
Herausgegeben im Auftrage des Ministerpräsidenten Heinz Kühn
von Staatssekretär Professor Dr. h. c. Dr. E. h. Leo Brandt
Dr. Gerhard Brinkmann
Dipl. -Volkswirt Wolfgang Rippe
v.,
Forschungsstelle für etnpirische Sozialökonomik e. Köln
Direktor: Professor Dr. Dr. h. c. Günter Schmölders
Die Erfassung der Leistungsansprüche
an Führungskräfte der Wirtschaft
WESTDEUTSCHER VERLAG· KÖLN UND OPLADEN 1969
Der Autor von Kapitel 3 ist WOLFGANG RIPPE,
der Autor der übrigen Kapitel GERHARD BRINKMANN
ISBN 978-3-322-98378-7 ISBN 978-3-322-99124-9 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-99124-9
Verlags-Nr.012049
© 1969 by Westdeutscher Verlag GmbH, Köln und Opladen
Gesamtherstellung : Westdeutscher Verlag
Inhalt
1. Einleitung
Der Zweck der Untersuchung 5
2. Anforderungen an das Erhebungsinstrument ............................. 7
2.1 Die Abgrenzung der einzelnen Arbeitsakte ........................ 7
2.2 Die Mehrdimensionalität der Anforderungen ...................... 9
2.3 Die Aussagekraft der verwendeten Begriffe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 10
3. Die Behandlung der Tätigkeit von Führungskräften in der Literatur . . . . . . . .. 12
3.1 Abgrenzung der relevanten Literatur ............................. 12
3.2 Systematische empirische Studien ................................ 14
3.3 Summarische Beschreibungen, analytische und normative Erörterungen 19
3.3.1 Literatur zum Personalwesen .................................... 19
3.3.1.1 Personalbeurteilung ............................................ 19
3.3.1.2 Arbeitsplatzanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 21
3.3.2 Organisations wissenschaftliche Studien ........................... 29
3.3.3 Analysen des Berufserfolges von Managern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 34
3.3.4 Berufskundliche und berufs systematische Arbeiten .................. 37
4. Vorbemerkung über die zur Entwicklung eines Erhebungsinstrumentes ange-
wandte l\Iethode ..................................................... 39
5. Die Abgrenzung der einzelnen Arbeitsakte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 42
6. Die Erfassung der Mehrdimensionalität. . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. 48
6.1 Der Inhalt des Arbeitsaktes ..................................... 48
6.2 Die Stellung des Arbeitsaktes im innerbetrieblichen Entscheidungs ..
prozeß ....................................................... 53
6.3 Der Beitrag des Arbeitsaktes zur Realisation betrieblicher Ziele . . . . . . . 54
6.4 Die Klassifikation der Kontaktpartner ................ :........... 58
6.5 Der Ort der Tätigkeif .......................................... 61
6.6 Initiative und betroffene Geldmenge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 61
6.7 Subjektive Wertung des Arbeitsaktes ............................. 62
7. Der Anteil der einzelnen Dimensionen am Arbeitsakt 63
8. Der Übergang von der Fremdbeobachtung zur Selbstbeobachtung 66
3
9. Die Beurteilung der Beobachtungsdaten ................................. 71
9.1 Der Kontext der Beobachtungsdaten .........................•... 71
9.2 Der Einfluß von Position und Firma auf die Arbeitsanforderungen ... 72
9.3 Der Einfluß der Qualifikation des Arbeitenden auf seine Arbeitsan-
forderungen ................................................... 73
9.4 Der Wandel der LeistungsaI?forderungen in der Zeit. . . . . . . . . . . . . . . . 75
Anhang:
Einige Beobachtungsprotokolle und ihre Vercodung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Literaturverzeichnis ..................................................... 117
4
1. Einleitung
Der Zweck der Untersuchung
Die systematische Erforschung der Ansprüche, die der Beruf an den arbeitenden
Menschen stellt, um die Jahrhundertwende von Taylor inauguriert, hatte von Anfang
an die Aufgabe, Informationen zu beschaffen, die für die Realisierung zweier sich gegen
seitig ergänzender Ziele benötigt werden; das eine Ziel besteht darin, die Arbeitsbedin
gungen und Arbeitsanforderungen dem physischen und psychischen Leistungsmecha
nismus des Menschen anzupassen, das andere darin, den menschlichen Leistungs
mechanismus durch eine geeignete Ausbildung in den Stand zu setzen, die Arbeits
anforderungen zu erfüllen.
Dieser Anspruch der Arbeitswissenschaft erstreckt sich auf das gesamte Gebiet der
menschlichen Arbeit, )>Und zwar von der genialen Leistung, der Seltenheitscharakter
zukommt, ihren Vorbedingungen und ihrer Ablaufgesetzlichkeit bis hin zur mechani
sierten Hantierung der tagtäglichen Arbeit im Haushalt und Betrieb, die nach Zeit,
Kraftimpuls, Form und Motivation studiert wird«l. Dennoch läßt sich nicht leugnen,
daß die Arbeitswissenschaft und ihre Spezialdisziplinen bis heute sich vornehmlich der
körperlichen, ausführenden Arbeit in Betrieb und Haushalt gewidmet haben; auf diesen
Gebieten haben sie stolze Erfolge aufzuweisen. Je weniger jedoch eine Arbeit aus
körperlichen Funktionen, je mehr sie aus geistigen Leistungen besteht, in desto ge
ringerem Maße sind die Anforderungen, welche sie an den stellt, der sie ausübt, empirisch
erforscht worden. Das dürfte einmal daran liegen, daß bei der geistigen Arbeit weder die
Anforderungen noch das Ergebnis so leicht zu erfassen sind wie bei der körperlichen
Arbeit, zum anderen aber auch daran, daß das ehrwürdige Ausbildungssystem für
geistige Tätigkeiten, das alle zivilisierten Länder aufzuweisen haben, in der Vergangen
heit es gar nicht als notwendig erscheinen ließ, diese Tätigkeiten genauer zu erforschen.
Der Seelsorger, der Richter, der höhere Staatsbeamte, der Arzt, der Gymnasiallehrer
werden in Deutschland seit Jahrhunderten durch die Universität für ihren Beruf aus
gebildet. Universitäts lehrpläne und Be,rufsanforderungen wurden dadurch miteinander
in Einklang gebracht, daß immer wieder Männer aus den genannten Berufen in das
Professorenamt überwechselten und hier den Ausbildungsstoff nach ihren Berufserfah
rungen bestimmen konnten, aber zweifellos auch dadurch, daß die Universität als mono
polistischer Anbieter bestimmter Berufsqualifikationen die Anforderungen, die an diese
Berufe gestellt werden, selber geformt hat. Der Bildungskanon der höheren Schule im
vorigen Jahrhundert, die Ablösung des germanischen Rechts durch das römische in der
Rechtsprechung, das Verhalten der katholischen und protestantischen Geistlichen seit
der Reformation in Deutschland, die sich verbessernde ärztliche Versorgung im vorigen
und in diesem Jahrhundert sind einige Beispiele dafür. Diese lange Tradition, die An
forderungen an die akademischen Berufe weitgehend durch den Lehrstoff der Universität
zu bestimmen, dürfte mit dazu beigetragen haben, daß die Leistungsansprüche an diese
Berufe einer empirischen Untersuchung nicht unterzogen wurden.
Eine Änderung dieser Haltung ist in großem Umfang erst durch die Entwicklung der
Nationalökonomie seit den fünfziger Jahren dieses Jahrhunderts erreicht worden: ihr
Hauptinteresse verlagerte sich vom Studium der kurzfristigen \Virtschaftsschwan
kungen auf die Erforschung der langfristigen Wachstumsprozesse; es stellte sich heraus,
1 MOEDE, W., Arbeitswissenschaft, in: Handwörterbuch der Sozialwissenschaften, Erster Band,
StuttgartjTübingenjGöttingen 1956, S.400-407, S.400.
5
daß die ersten Versuche, diese mit Hilfe der lediglich quantitativ definierten Produk
tionsfaktoren Kapital und Arbeit zu erklären, nicht zum Erfolg führten. Neben der
Quantität muß der Qualität der beiden Faktoren ein entscheidender Einfluß auf das
Wachstum einer Volkswirtschaft zuerkannt werden. Von welchen Faktoren die Qualität
des Faktors Arbeit beeinflußt werde, welche Anforderungen an den Faktor Arbeit in
der Wirtschaft gestellt werden, welche Quantitäten und Qualitäten des Faktors Arbeit
notwendig seien, damit ein bestimmtes Wirtschaftswachstum erzielt werden könne,
wurden nationalökonomische Fragestellungen; ihr Schwergewicht lag dabei von Anfang
an, anders als in der Arbeitswissenschaft, nicht auf der ausführenden körperlichen,
sondern auf der leitenden Tätigkeit in allen ihren Abstufungen. Dies läßt sich leicht
durch die Hypothese erklären, daß die Festsetzung von Zielen, die Erfindung neuer
Methoden zu ihrer Realisierung und die Kontrolle der Realisierung einen entscheidenden
Einfluß auf das Schicksal der Unternehmung und der gesamten Volkswirtschaft aus
üben. Über Tätigkeit und Ausbildung der Manager ist eine umfangreiche Literatur ent
standen, über die im nächsten Kapitel unter einem Gesichtspunkt berichtet wird, der
sich aus den bisherigen Arbeiten der Forschungsstelle auf dem Gebiete der Bildungs
ökonomik ergeben hat. Über diese wird deshalb kurz referiert.
Im Jahre 1965 haben wir eine Untersuchung durchgeführt, ob die Hoch- und Fach
schulausbildung der Ingenieure und Kaufleute den Anforderungen der Praxis ent
spricht2• Dabei hat sich herausgestellt, daß in den großen Wirtschafts unternehmen vor
allem die wirtschaftswissenschaftliche Ausbildung negativ beurteilt wird: sie konzen
triere sich auf Funktionen, die nur von einem kleinen Teil der Vclks-und Betriebswirte
in den Unternehmen ausgeübt werde, habe es aber versäumt, ihren Absolventen eine
theoretische Grundlage zu vermitteln, auf die sich die Kenntnisse, die in speziellen
Tätigkeiten gebraucht werden, leicht aufbauen lassen. Diesem Urteil entsprechend ist die
Rolle, die V olks- und Betriebswirte in der deutschen Wirtschaft insgesamt bis heute
spielen, noch nicht allzu groß, in vielen Wirtschaftszweigen (Banken, Versicherungen,
Handel) sogar verschwindend klein. Die Ausbildung der Diplom-Ingenieure und Inge
nieure wird zwar erheblich besser beurteilt, dementsprechend ist ihre Stellung i:1 der
Wirtschaft auch erheblich stärker als diejenige der wirtschaftswissenschaftlich Aus
gebildeten, aber dennoch wird auch den Technischen Hochschulen und Ingenieurschulen
vorgeworfen, daß ~ie viele für alle technischen Angestellten relevanten Tätigkeitsmerk
male in ihrem Lehrprogramm nicht berücksichtigen.
Der Grund scheint uns darin zu liegen, daß es im deutschen Sprachbereich bisher noch
nie versucht worden ist, die Anforderungen, die an Führungskräfte der Wirtschaft
gestellt werden, systematisch zu erforschen, so daß ihre Ausbildung diesen Anforde
rungen auch nicht angepaßt werden kann; dieses wiederum liegt, wie oben erwähnt,
außer an den hemmenden Einflüssen der Tradition auch daran, daß bis heute keine
Methoden bekannt sind, mit denen man die Leistungsansprüche an Führungskräfte
objektiv, zuverlässig und gültig erfassen könnte.
Die vorliegende Studie hat sich deshalb die Aufgabe gesetzt, solche Methoden zu ent
wickeln und auf ihre Brauchbarkeit zu überprüfen. Wenn das gelingen sollte, werden
die Ergebnisse nicht nur als Grundlagen für eine Revidierung der Lehrpläne der zu
ständigen Fakultäten dienen können, sondern auch, ebenso wie die Ergebnisse der
Arbeitswissenschaft in bezug auf die körperliche Arbeit, einer Anpassung dieser Ansprü
che an die Leistungsfähigkeit des Arbeitenden.
2 BRI:-IK~IANN, G., Die Ausbildung von Führungskräften für die Wirtschaft. Ein Forschungs
bericht über Probleme der Hoch-und Fachschulausbildung von Kaufleuten und Ingenieuren,
Köln 1967.
6
Schließlich könnten diese Methoden benutzt werden, um bessere Grundlagen, als wir
sie heute besitzen, für die Voraus schätzung des Bedarfs an hochqualifizierten Arbeits
kräften bereitzustellen. Die bisherigen derartigen Vorausschätzungen basieren nämlich
auf einer Extrapolation der historischen Entwicklung des Bestandes an hochqualifi
zierten Arbeitskräften und müssen dabei faute de mieux annehmen, daß die Bestände
im Basiszeitraum der Extrapolation dem Bedarf entsprechen - eine These, die einer
petitio principii gleichkommt.
Die vorliegende Studie beschreibt zunächst die Anforderungen, die ein Instrument zur
Erfassung der Leistungsansprüche an Führungskräfte erfüllen muß; dann sichtet sie die
Literatur, vor allem die angelsächsische, nach brauchbaren Vorschlägen für empirische
Forschungsvorhaben; schließlich entwickelt sie eigene Vorschläge, die auf ihre An
wendbarkeit in der Praxis überprüft werden.
2. Anforderungen an das Erhebungsinstrument
2.1 Die Abgrenzung der einzelnen Arbeitsakte
Die erste Schwierigkeit, der sich jeder Versuch, Arbeitsanforderungen zu erfassen,
gegenübersieht, entsteht aus der trivialen Tatsache, daß die Arbeit zeitlich ausgedehnt
ist, daß unsere intellektuelle Erkenntnis dagegen zeitliche Abläufe nur dadurch erfassen
kann, daß sie, ähnlich wie die Filmkamera, jene in statische Zustandsbeschreibungen
zerlegt; das Kontinuum Zeit, in dem die Arbeit abläuft, muß also zunächst einmal in
diskontinuierliche Abschnitte, die selbstverständlich auf dem Zeitstrahl hintereinander
liegen, aufgelöst werden.
Zwei Klassen von Gliederungsgesichtspunkten bieten sich für dieses notwendige Unter
nehmen an: die Intervalle der Zeitmessungsinstrumente, also Sekunden, Minuten,
Stunden, Tage, oder sachliche Einteilungskriterien. Wenn man die Intervalle der Zeit
meßinstrumente zur Gliederung der Arbeit benutzt, erfaßt man, welche Tätigkeiten
innerhalb des so definierten Zeitraumes von dem Arbeitenden ausgeübt werden. Wenn
man die Arbeit durch sachliche Kriterien gliedert, konstituiert man dadurch Arbeits
einheiten, deren zeitliche Ausdehnung man messen kann.
Die Benutzung der Zeitintervalle als Hauptgliederungsmerkmal der menschlichen Ar
beit deutet in der Regel darauf hin, daß die Kategorien, die zur Beschreibung der Arbeit
verwandt wurden, nicht in eine systematische Ordnung gebracht worden sind, so daß
solche Zeitstudien nur geringen Erkenntnis- und geringen praktischen Wert besitzen.
Sie sind allerdings unentbehrlich, wenn man systematisch geordnete Kategorien zur
Erfassung der Arbeit entwickeln will.
Als Beispiel eines Versuches, die kontinuierliche Arbeit nach sachlichen Kriterien in
diskontinuierliche Einheiten zu gliedern, bringen wir die Bestimmung der Vorgabezeit,
die bei der Entlohnung nach dem Stück-Zeitakkord von großer Wichtigkeit ist3• Bei
diesem Verfahren wird für ein bestimmtes akkordfähiges Arbeitsergebnis (sehr oft ist dies
ein bestimmtes Stück, daher der Name Stück-Zeitakkord) eine Normalarbeitszeit (die
Vorgabezeit) ermittelt; ihre Unterschreitung durch den einzelnen Arbeiter wird be-
3 Vergleiche für das Folgende: GUTENBERG, E., Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre.
Erster Band: Die Produktion. BerlinJGättingenJHeidelberg 1960, S.46--52.
7
sonders honoriert. Um Werte für die Vorgabezeit zu erhalten, teilt man die gesamte,
nach Akkord zu entlohnende Arbeit auf in Rüsten und Ausführen. Unter Rüsten ver
steht man die zur Ausführung der Arbeit (man denke an das Bohren eines Loches auf
einer Bohrmaschine) notwendigen Vorbereitungen, z. B. das Einspannen des Werk
stückes. Sowohl das Rüsten wie das Ausführen werden weiter unterteilt in die eigent
liche Tätigkeit, die notwendige Erholung des Arbeitenden und das Verteilen, worunter
man unter anderem Herbei- und Fortschaffen der Werkzeuge und Werkstücke ver
steht. Wir erhalten also folgendes Gliederungsschema der Arbeit:
Tun
~Verteilen
/ÄUSführen
/ Erholen
Arbeit~
Tun
~Verteilen
Rüsten
Erholen
Abb. 1 Sachliches Gliederungsschema der Arbeit zur Ermittlung der Vorgabezeit
Wenn wir uns fragen, nach welchen Kriterien diese Auft eilung vorgenommen wird,
sehen wir folgendes: auf dem Kontinuum der Zeit wird ein Arbeitsakt dadurch von
anderen abgegrenzt, daß alles, was zur Bearbeitung eines Werkstückes notwendig ist,
diesem Akt zugewiesen wird. Im obigen Schema wird als Abgrenzungskriterium einer
Arbeit von anderen Arbeiten also ihr Werkstück, allgemeiner: ihr Ergebnis, noch allge
meiner: ihre Aufgabe benutzt. Im Modell der akkordfähigen Arbeit liegen auf dem
Zeitstrahl die einzelnen Arbeitsakte hintereinander. Der so definierte Arbeitsakt wird
danach gegliedert, ob seine einzelnen Bestandteile sich unmittelbar auf das zu bearbei
tende Werkstück beziehen (Ausführen) oder nicht (Rüsten). Sowohl die Ausführung
wie das Rüsten werden nach dem Gesichtspunkt, auf Grund dessen sie selber konsti
tuiert worden sind, weiter unterteilt. Unter der Voraussetzung, daß sowohl die einzelnen
Arbeitsakte wie deren Bestandteile sich zeitlich einander ausschließen, erhalten wir
folgendes Modell, wenn wir die Zeit auf einer Geraden abtragen:
w'"
Tun Ver - Er- Tun Ver - Er- Tun Ver- Er- Tun Ver- Er-
\[J"" \ Wteilen holen \tJeilen thol en
"'~Oh'"
~
Abb. 2 Das Modell einer nach sachlichen Gesichtspunkten gegliederten Arbeit
Natürlich könnte man sich ohne weiteres vorstellen, daß die Bestandteile der einzelnen
Arbeitsakte nicht hintereinander auf dem Zeitstrahl (dem Kontinuum Zeit) liegen,
sondern bunt durcheinander gewürfelt sind. Bei nicht normierten Tätigkeiten dürfte das
sogar die Regel sein.
8
Wir haben dieses Beispiel aus der körperlichen, ausführenden Tätigkeit deshalb so aus
führlich referiert, um folgendes klarzumachen : Unsere erste Aufgabe bei der Entwick
lung eines Instrumentes, das die Anforderungen feststellt, die an Führungskräfte der
Wirtschaft gestellt werden, wird darin bestehen, ein eindeutig definiertes Kriterium zu
finden, das es erlaubt, auf dem Kontinuum der Zeit einzelne Arbeitsakte voneinander
abzugrenzen, so daß wir zu Arbeitseinheiten gelangen, die einer Person zur Erledigung
zugewiesen sind. Die Wahl des Kriteriums wird für das Ziel, dem dieser Versuch letztlich
dienen soll (Hinweise für eine zweckmäßige Ausbildung und für eine rationale Gestal
tung der Arbeit zu geben), ganz erhebliche Konsequenzen haben: je enger das zu wäh
lende Kriterium die Arbeitseinheiten definiert, desto geringer werden die Anforderungen
sein, die eine Arbeitseinheit stellt, je weiter das Kriterium die Arbeitseinheiten faßt,
desto größer werden die Anforderungen dieser Einheit sein. Nun kann man zwar einer
Person eine größere oder kleinere Menge unterschiedlicher Arbeitseinheiten zur Er
ledigung zuweisen (das hängt vom Grad der Arbeitsteilung ab), aber die Anforderungen,
die eine Einheit stellt, müssen auch von einer Person erfüllt werden. So leuchtet es ein,
daß durch die Wahl des Abgrenzungskriteriums der Arbeitseinheiten die Hinweise
determiniert werden, die für eine mögliche Arbeitsteilung und Rationalisierung im
Unternehmen, die für eine Ausrichtung der Ausbildung auf die Summe der zu erwar
tenden Ansprüche aus einer späteren Untersuchung gezogen werden könnten.
Unsere erste Frage an die durchzusehende Literatur wird deshalb lauten, ob wir in ihr
brauchbare Abgrenzungskriterien finden; unsere erste Aufgabe bei der Entwicklung
unseres eigenen Erhebungsinstrumentes wird darin bestehen, eines der vorgefundenen
Kriterien zu übernehmen oder selber eines zu entdecken.
2.2 Die Mehrdimensionalität der Anforderungen
Wenn man auf dem Kontinuum der Zeit einzelne Arbeitsakte voneinander abgegrenzt
hat, sieht man sich bei dem Versuch, die Anforderungen zu erfassen, die dieser einzelne
Akt an den stellt, der ihn ausübt, einer Schwierigkeit gegenüber, die - wie die erste
Schwierigkeit - aus einer ebenfalls als trivial empfundenen Tatsache entspringt: die An
forderungen sind außerordentlich vielgestaltig. Wählen wir zur Veranschaulichung
wieder ein Beispiel aus der körperlichen Arbeit: das Zurüsten einer Drehbank für die
Bearbeitung eines Werkstückes: der Dreher muß beurteilen, welche Drehgeschwindig
keit dem Material des Werkstückes und der Qualität, die es haben soll, angemessen ist.
Auf Grund dieses Urteils muß er den passenden Drehstahl auswählen. Der Arbeiter muß
sodann sowohl Werkstück wie Werkzeug in der richtigen Weise in die Drehbank ein
spannen. Er braucht hierzu Kenntnisse der Drehbank und ihrer Arbeitsweise, manuelle
Geschicklichkeit und in der Regel auch erhebliche Muskelkräfte. Wer diesen Komplex
von Anforderungen eines einzigen Arbeitsaktes, nämlich des Rüstens der Drehbank,
erfassen will, muß ein vieldimensionales Modell entwickeln. Wie bei jeder Klassifikation
ist zunächst das Kriterium der Einteilung festzulegen (sehr oft muß man bei der Prüfung
von Klassifikationsschemata feststellen, daß sie keinen einheitlichen Einteilungsgesichts
punkt besitzen, also logisch unsinnig sind, und deshalb die Erfassung der Wirklichkeit
verhindern, statt sie zu ermöglichen). Welche Dimensionen der Wirklichkeit im Modell
berücksichtigt werden, hängt selbstverständlich vom Zweck der Forschung ab. Unserem
eigenen Forschungsvorhaben wird es angemessen sein, solche Anforderungsarten durch
das Modell zu erfassen, die sich dazu eignen, auf abstrakte Art und Weise gelehrt zu
werden. Allerdings ist nicht apriori klar, welche Leistungsansprüche unter diese Kate
gorie fallen, welche nicht.
Beim Studium der relevanten Literatur werden wir deshalb darauf achten, ob durch-
9
geführte oder vorgeschlagene Untersuchungen die Vie1dimensionalität der Ansprüche
eines einzigen Arbeitsaktes berücksichtigen, in welcher Weise sie ihre Kategorien aus
wählen und ob sie Hinweise über die Lehrbarkeit derjenigen Fähigkeiten enthalten,
deren der Arbeitende zur Erfüllung dieser Ansprüche bedarf. Die brauchbaren Vor
schläge werden wir bei unseren Versuchen, die geschilderten Anforderungen zu er
füllen, übernehmen. Allerdings erfordert die Forschungsökonomie eine Einschränkung
unseres Interessengebietes: wir suchen keine Beschreibungen aller Leistungsansprüche
an Führungskräfte, sondern vornehmlich der Anforderungen, auf die Schul- und Uni
versitätsausbildung traditionell vorbereiten sollen. So mag der Berufserfolg eines Ab
teilungsleiters entscheidend von seiner Gesundheit mitbestimmt werden, aber keine
Hochschule oder Fachschule hat sich bisher verpflichtet gefühlt, diese Leistungsan
sprüche in ihrem Curriculum auch nur zu berücksichtigen. Die Ausbildungsinsti
tutionen haben ihre Aufgabe - abgesehen von der Vermittlung von allgemeiner Bildung
in der Vorbereitung auf die Anforderungen gesehen, die durch den sachlichen Gehalt
der Berufstätigkeit und den Arbeitsstil bestimmt werden. Wir werden uns auf diesen
Bereich konzentrieren, da Verbesserungsvorschläge, die über diesen Bereich hinaus
gehen, zu leicht für nicht praktikabel gehalten werden könnten.
2.3 Die Aussagekraft der verwendeten Begriffe
Ein Schema, das die Leistungsansprüche eines einzigen Aktes erfaßt, kann deren Vie1-
dimensionalität auf unterschiedliche Weise wiedergeben, je nachdem, ob die Merkmale
metrisch, topologisch oder nur klassifikatorisch definiert sind. Wir verdeutlichen das im
folgenden durch einige Beispiele, wobei wir der Einfachheit halber annehmen, daß der
Leistungsakt nur zwei Dimensionen hat.
1. Stellen wir uns einen Sportler vor, der mit jeder Hand je eine Hantel gleichzeitig zu
stemmen hat. Leistungsdimension I sei die Arbeit der rechten Hand, Leistungsdimen
sion II die Arbeit der linken Hand. Beide Dimensionen sind in mjkgjsec zu messen; die
Objektivität und Zuverlässigkeit der Messung kann leicht gesichert werden. Die Meß
werte können leicht in einem zweidimensionalen Koordinatensystem abgetragen werden
und geben so auch eine gute Anschauung der Leistungsansprüche.
2. Bei sehr vielen Leistungsansprüchen werden wir damit rechnen müssen, daß wir ihre
einzelnen Dimensionen nicht metrisch definieren können. Stellen wir uns einen Unter
nehmensleiter vor, der eine Investitionsentscheidung zu treffen hat. Die beiden Dimen
sionen dieses Arbeitsaktes seien Entscheidung und Investition. Ganz offensichtlich kann
von diesen beiden klassifikatorischen Merkmalen lediglich ausgesagt werden, ob sie in
den betreffenden Leistungsakt involviert sind oder nicht. Natürlich könnte man Infor
mationen über die Höhe der Investition beifügen oder Angaben über die Zeitdauer,
innerhalb derer die Entscheidung noch revidiert werden könnte. Dies wären aber neue
Dimensionen des Arbeitsaktes, keineswegs trügen sie dazu bei, die Position von »In
vestition« und »Entscheidung« innerhalb des einen zu beschreibenden Arbeitsaktes
näher zu bestimmen.
3. Dies wäre dann möglich, wenn es gelänge, den rein klassifikatorischen Begriffen
Skalen zuzuordnen, die angeben, ob die betreffende Leistungsdimension in dem zu
untersuchenden Arbeitsakt mehr, weniger oder gleich stark als andere Dimensionen
involviert ist.
Die yerschiedene Meßbarkeit der Leistungsansprüche hat erhebliche Konsequenzen für
das Vorhaben, Hinweise für eine zweckmäßige Ausbildung zu geben: wenn wir metrische
10