Die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb PDF
Preview Die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb
Wagner Die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb Schriften zur theoretischen und angewandten Betriebswirtschaftslehre Herausgeber: Dr. Ludwig Pack o. Professor der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Münster Band 2 Helmut Wagner Die Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler. Wiesbaden D6 Verlags~Nr. 388 Copyright by Betriebswinsdlaftlidter Verlag Oe. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1966 Softcover reprint of tbe hardcover 1st edition 1966 ISBN 978-3-322-98221-6 ISBN 978-3-322-98910-9(eBook) DOI 10.1007/978-3-322-98910-9 Vorwort des Herausgebers Wer sich theoretisch oder praktisch mit Fragen der Leistungserstellung im Betrieb beschäftigt, kommt nicht umhin, zur Gewinnung und Fundierung seiner Aussagen auch die Produktionstechnik und die Arbeitnehmer, welche die technischen Anlagen steuern, lenken und bedienen in seine Betrach tungen einzubeziehen. In der vorliegenden Arbeit wird systematisch untersucht, welche Faktoren letztlich dafür bestimmend sind, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer in der Lage und bereit ist, Arbeitsleistungen in den Prozeß der Leistungs erstellung abzugeben. Gegenstand der Untersuchung ist also ein Kernproblem der Betriebswirtschaftslehre, denn der menschlichen Arbeit im Betrieb kommt auch in einer Zeit hochtechnisiertel' Fertigungsverfahren primäre Bedeutung zu. Dabei liegt die besondere Schwierigkeit des zu behandelnden Problemkreises darin, daß der Mensch aufgrund seines freien Willens auch im Betrieb sein Verhalten grundsätzlich individuell nach seinen Interessen und nach dem diese Interessen bestimmenden persönlichen Wertsystem orientieren kann. Dadurch wird die Gewinnung "objektiver" Aussagen sehr erschwert. Der Verfasser hat dieses Problem geschickt dadurch gelöst, daß er auf seiten des Arbeitnehmers - genauso wie dies in der wirtschafts wissenschaftlichen Theorie für den Unternehmer seit langem üblich ist - rationales Verhalten unterstellt. Dieser Schritt erweist sich nicht nur als sehr zweckmäßig, sondern auch als theoretisch notwendig, wenn man nicht Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhalten unzulässigerweise auf völlig ver schiedene Grundlagen stellen will. Betrachtet man das Leistungsvermögen und den Leistungswillen als die Größen, welche letztlich die menschliche Arbeitsleistung im Betrieb bestim men, dann gewinnen die Fragen des Leistungswillens um so stärkere Bedeu tung, je mehr eine Wirtschaft in den Zustand der Voll- und Überbeschäfti gung eintritt. Wenn die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes und des Arbeitseinkommens entfällt, weil ein entlassener Arbeitnehmer relativ leicht in einem anderen Betrieb wieder Arbeit findet, wenn ein Betrieb es sich nicht leisten kann, seinen Arbeitnehmern für den Fall niedriger Leistung die Entlassung oder Strafen anzudrohen, weil für entlassene Arbeitskräfte kein Ersatz zu finden ist, und wenn im Falle der Verhängung von Strafen die Arbeitnehmer eventuell von sich aus zu einem anderen Betrieb überwechseln, dann muß man versuchen, Leistungsanreize zu bieten, welche den fehlenden Zwang zur Abgabe einer hohen Leistung zu substituieren vermögen. Im Befehlston sind dann keine hohen Leistungen zu erzielen und auch Lohn erhöhungen sind als Mittel zur Leistungssteigerung dann evtl. nur bedingt geeignet. Hier können die Untersuchungen über die Bedürfnisstruktur des Menschen CA. H. Maslow und D. McGregor) richtungweisend sein. Der Ver fasser hat es verstanden, diese Erkenntnisse geschickt mit der ökonomischen Nutzentheorie zu verbinden und unter Verwendung der modemen Methoden der Unternehmensforschung zur Darstellung zu bringen. Dadurch gelingt es ihm, quantitativ fundierte Aussagen abzuleiten, und es wäre zu begrüßen, wenn gerade dieser Teil der Untersuchung zu weiteren Forschungen auf diesem Gebiet anregen würde. Münster i. W., den 14. April 1966 LUDWIG PACK Inhaltsverzeichnis Seite Vorwort des Herausgebers . 5 Erstes Kapitel Problemstellung, Methodik und Begriffssystem der Untersuchung I. Einführung in die Problemstellung .... 11 11. Die Darstellung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Ar beitsleistung in der arbeitswissenschaftlichen und betriebswirt schaftlichen IJteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 15 111. Die Methodik der Untersuchung und das verwandte Begriffssystem 22 A. Erklärungsmodelle als Basis der Untersuchung . . . . . . .. 22 B. 'überblick über das kategoriale System der Determinanten der Arbeitsleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 27 Zweites Kapitel Modelltheoretische Untersuchung der Bestimmungs faktoren der menschlichen Arbeitsleistung I. Das Arbeitsergebnis und seine Bestimmungsfaktoren . . . . . .. 31 A. Der Begriff des Arbeitsergebnisses . . . . . . . . . . . .. 31 B. Die Wiedergabe der funktionalen Verknüpfung von Leistungs abgabe und Arbeitsergebnis durch Verbrauchs- und Produk tionsfunktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 36 C. Die Leistungsabgabe des Produktionsfaktors menschliche Arbeit als ein Bestimmungsfaktor des Arbeitsergebnisses . . . . .. 42 11. Die Leistungsabgabe des Arbeitnehmers und ihre Bestimmungs- faktoren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 46 A. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit und das Leistungs angebot des Arbeitnehmers als Bestimmungsfaktoren der Lei stungsabgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 47 1. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit . . . . . . .. 47 2. Fähigkeitsartmengen als Maßgröße des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 51 3. Der Zusammenhang zwischen Leistungsanforderungen, Lei stungsangebot und Arbeitsergebnismenge . . . . . . . .. 53 Seite B. Die Relation zwischen Leistungsangebot und Leistungsanforde- rungen als Ausdruck der Eignung 54 C. Das Personalanweisungsproblem . . . . . . . . . . . . . .. 60 1. Die Formulierung des Personalanweisungsproblems in der Literatur - . . . . . . . . . . . . . . 60 2. Die Zielsetzung der Personalanweisung . . . 61 3. Die Lösung des Personalanweisungsproblems 64 a) Die Aufgabenstellung . . . . . . . . . 64 b) Die Ermittlung der Eignung bzw. des möglichen Lei stungsgrades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 66 c) Der Lösungsweg für das Personalanweisungsproblem nach der "Ungarn-Methode" . . . . . . . . . . . . . . 68 4. Möglichkeiten zur Erweiterung des Personalanweisungs- problems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 111. Die Bestimmungsfaktoren des Leistungsangebotes eines Arbeiters 74 A. Das Leistungsvermögen als ein Bestimmungsfaktor des Lei stungsangebotes eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . .. 75 1. Die Leistungsfähigkeit als Bestimmungsfaktor des Leistungs- vermögens ...... , ...... . . . . . . . .. 76 2. Die Leistungsdisposition als Bestimmungsfaktor des Lei stungsvermögens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 80 B. Der Leistungswille als Bestimmungsfaktor des Leistungsange- botes eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . 86 1. Der Leistungswille als das Ergebnis rationaler Entschei- dunge~ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 a) Die Steuerungsfunktion des Leistungswillens . . . . 86 b) Die Bedürfnisbefriedigung als generelles individuelles Handlungsziel und als Motiv der betrieblichen Tätigkeit. 87 c) Das Rationalprinzip als generelle Maxime für zielstrebiges Handeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 89 d) Die Notwendigkeit der Annahme rationalen Verhaltens auch für den Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . .. 91 2. Die Notwendigkeit einer Totalanalyse für die Untersuchung des Leistungswillens . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 93 3. Darstellung einer Serie von Handlungsmodellen als Grund lage für die Ableitung rational fundierter Verhaltensweisen von Arbeitnehmern ................... 103 Seite a) Ableitung von Handlungsweisen unter der ausschließlichen Zielsetzung des Einkommenserwerbs .......... 104 (1) Der Einfluß des Geldeinkommens auf die Leistungs abgabe eines Arbeiters bei Beschränkung der Be trachtung auf eine Tätigkeit . . . . . . . . . . . 104 (2) Die Wahl der Tätigkeit unter der Zielsetzung der Ein- kommensmaximierung, wenn im Betrachtungszeit raum nur eine Tätigkeit ausgeführt werden kann . . 108 (3) Die Ermittlung der optimalen Leistungsabgabekom bination unter der Zielsetzung eines möglichst hohen materiellen Einkommens ............. 109 b) Darstellung eines Handlungsmodelles, das der Zielsetzung maximaler Bedürfnisbefriedigung entspricht . . . . . . 115 (1) Die Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung von Arbeitskräften, deren Zielsetzung die Maximierung der Gesamtbefriedigung ist, dargestellt anhand eines linearen Erklärungsmodells . . . . . . . . . . . . 116 (2) Darstellung eines Handlungsmodelles mit nichtlinearer Zielfunktion und nichtlinearen Nebenbedingungen . 126 a) Darstellung eines Modelles, das alsZielfunktion die Maximierung des monetären Einkommens pro Zeitperiode aufweist . . . . . . . . . . . . . . 126 ß) Die Maximierung der Gesamtbefriedigung als Ziel- funktion des Arbeitnehmers - ihre Berücksichti gung in einem nichtlinearen Modell . . . . . . 135 Drittes Kapitel Anwendungsmöglichkeiten des entwickelten Systems im Bereich der betrieblichen Menschen führung I. Die Grenzbefriedigung als Grundlage der individuellen Entgelts bewertung, ihre Bedeutung für die betriebliche Entgeltspolitik . . 141 A. Die Bewertung der Entgelte durch ein Individuum nach den Gossenschen Gesetzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 B. Die Bedeutung des Grenznutzens bzw. der Schattenpreise für die betriebliche Entgeltspolitik . . . . . . . . . . . . . . . 149 11. Der Zusammenhang zwischen der Bedürfnisschichtung und der Be wertung der Entgelte - seine Bedeutung für die betriebliche Men schenführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Seite A. Die Schichtung der Bedürfnisse nach der dynamischen Motiva tionstheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 B. Einige Folgerungen für die betriebliche Entgeltspolitik in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 C. Folgerungen für den betrieblichen Führungsstil 174 Zusammenfassung der Ergebnisse der U n t er s u c h u n g . 182 Literaturverzeichnis 185 Symbolverzeichnis 192 Sachregister . . . 194
The list of books you might like
