Die Bedeutung von Führung für die Bindung von Mitarbeitern: Ein Vergleich unterschiedlicher Führungsstile im Kontext der Generation Y

168 Pages·2015·2.25 MB·German

by  Svenja Welk (auth.)

BestMasters
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insbesondere auch Nachwuchswissenschaft lern Orientierung geben.
Svenja Welk
Die Bedeutung von
Führung für die Bindung
von Mitarbeitern
Ein Vergleich unterschiedlicher
Führungsstile im Kontext
der Generation Y
Svenja Welk
München, Deutschland
Masterarbeit Hochschule für angewandtes Management München, 2013
BestMasters
ISBN 978-3-658-07991-8 ISBN 978-3-658-07992-5 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-07992-5
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V
Geleitwort
Aufgrund sich stetig verändernder Märkte, der voranschreitenden Globalisierung, des gesell-
schaftlichen und wirtschaftlichen Wandels, des Fachkräftemangels und den damit verbunde-
nen Herausforderungen gilt es für Unternehmen als essentiell, die besten Mitarbeiter zu su-
chen, von sich zu überzeugen und letztendlich fest an sich zu binden. Die Frage, wie man
eine bestmögliche Bindung erreichen kann, beschäftigt sowohl die Wissenschaft als auch die
Praxis sehr stark. Die vorliegende Masterarbeit liefert einen wichtigen Beitrag, diese Frage-
stellung näher zu beleuchten. Es wird untersucht, ob und wie bestimmte Führungsstile Ein-
fluss auf die Mitarbeiterbindung der Generation Y haben. Frau Welk geht in ihrer Arbeit der
Frage nach, inwieweit ein transformationaler Führungsstil die affektive Bindung der Mit-
arbeiter, respektive der Generation Y, beeinflussen kann.
Den Ausgangspunkt ihrer Studie bildet dabei die Überlegung, dass sich Unternehmen nur
dann im „War of talents“ behaupten können, wenn sie Mitarbeiterorientierung nicht nur nach
außen kommunizieren, sondern basierend auf einem Gesamtkonzept aus Führung, Werten
und Personalentwicklungsinstrumenten nachhaltig in die Unternehmensstrategie integrie-
ren. Frau Welk fokussiert in Ihrer Arbeit aufbauend auf bisheriger Forschung das affektive
Commitment, das in Bezug auf das kalkulatorische und normative Commitment eine hohe
Vorhersagekraft hinsichtlich der langfristigen Bindung der Mitarbeiter besitzt. Das Konzept
der transformationalen Führung bildet zudem die Forschungsbasis, da sich dieses Füh-
rungskonzept und die darin enthaltenen Komponenten, Vorbildwirkung, Glaubwürdigkeit,
Motivation durch begeisternde Visionen, Anregung und Förderung von kreativen und unab-
hängigem Denken, sowie die individuelle Unterstützung und Förderung, positiv auf das af-
fektive Commitment der Mitarbeiter auswirken sollten.
Auf der Grundlage des aktuellen Forschungsstandes wurden folglich Hypothesen abgeleitet,
die mittels einer repräsentativen Stichprobe von Young Professionals der Jahrgänge 1978-
1992 (n=120) mit dem “Multifactor Leadership Questionnaire 5 x” (MLQ 5 x) überprüft wur-
den. Als eines für die Wissenschaft und Praxis bedeutsamsten Ergebnisse resultiert, dass
die Zufriedenheit der Generation Y mit einem transformationalen Führungsstil positiv korre-
liert. Ebenfalls wegweisend sind die Limitationen und Empfehlungen für weiterführende For-
schungen.
Frau Welk wird meiner Meinung nach ihre Masterthesis ohne Zweifel zu einer in mehrerer
Hinsicht anregenden und innovativen Dissertation ausarbeiten. Ihre Resultate dürften so-
wohl für die Wissenschaft aber auch für die Praxis von großer Bedeutung sein.

Prof. Dr. Elisabeth von Hornstein
VII
Inhalt
Abbildungsverzeichnis ........................................................................................................ XI
Tabellenverzeichnis ........................................................................................................... XIII
Abkürzungsverzeichnis ...................................................................................................... XV
I. Einleitung ......................................................................................................................... 1
II. Vorgehensweise .............................................................................................................. 5
III. Theoretischer Teil ........................................................................................................... 7
1. Die Bedeutung der affektiven Bindung der Mitarbeiter für die Organisation .............. 7
1.1 Das organisationale Commitment – Definitionen und Abgrenzung ................................. 7
1.1.1 Begriffsklärung und Abgrenzung des organisationalen Commitment ....................... 8
1.1.2 Entstehung des dreidimensionalen organisationalen Commitment .......................... 9
1.1.3 Commitment Foci .................................................................................................. 13
1.2 Das affektive Commitment – Abgrenzungen und Besonderheiten................................ 15
1.2.1 Die Messung des affektiven Commitments durch den OCQ und die
Commitmentskalen nach Meyer und Allen ............................................................ 15
1.2.2 Die Commitmentforschung und der Status Quo .................................................... 18
1.2.3 Wirkungsgefüge des affektiven Commitments ....................................................... 20
1.3 Zwischenfazit ............................................................................................................... 31
2. Die Führung als mögliche Ursache für das affektive Commitment von Mitarbeitern
in Deutschland – Einfluss der transformationalen Führung ...................................... 33
2.1 Führung ....................................................................................................................... 33
2.2 Erfolgreiche personale Führung ................................................................................... 34
2.3 Die transformationale Führung und der Einfluss auf das affektive Commitment ........... 35
2.3.1 Chronologische Einordnung innerhalb der Führungstheorien ................................ 36
2.3.2 Begriffsbestimmung transformationaler, charismatischer, transaktionaler und
passiver Führung .................................................................................................. 38
2.3.3 Der Full Range of Leadership Ansatz zur Abgrenzung der Führungsstile .............. 39
2.3.4 Der transformationale Führungsstil in Deutschland - Der Status Quo .................... 42
2.4 Zwischenfazit ............................................................................................................... 49
3. Die Generation Y – Die Bedeutung der neuen Arbeitnehmergeneration ................... 51
3.1 Status Quo: Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland ................... 51
3.1.1 Technisch-ökonomische Entwicklungen ................................................................ 51
3.1.2 Entwicklungen der Gesellschaft ............................................................................ 53
3.1.3 Der demografische Wandel ................................................................................... 53
3.2 Die Generation Y als Resultat des Status Quo............................................................. 54
VIII
3.2.1 Definition ............................................................................................................... 55
3.2.2 Prägung der Generation Y .................................................................................... 56
3.3 Generation Y auf dem Arbeitsmarkt als Herausforderungen an die Unternehmen –
Stand der Forschung ................................................................................................... 58
3.3.1 Bedeutung der Generation Y für die Unternehmen ................................................ 59
3.3.2 Die Bindung der Generation Y als wichtigste Herausforderungen an die
Unternehmen ........................................................................................................ 60
3.4 Zwischenfazit ............................................................................................................... 68
4. Fragestellung - Ableitung des Arbeitstitels sowie der Forschungsfrage und
-hypothesen ................................................................................................................... 69
4.1 Das affektive Commitment der Generation Y und die Führung als Prädiktorvariable ... 69
4.1.1 Das affektive Commitment der Generation Y ........................................................ 69
4.1.2 Einflussnahme auf das affektive Commitment durch die Unternehmen auf der
Makroebene: Gestaltung der Rahmenbedingungen .............................................. 77
4.1.3 Einflussnahme auf das affektive Commitment auf der Microebene: Konkrete
Handlungsempfehlungen für die Führungskraft ..................................................... 79
4.2 Status Quo der Forschung – Ableitung der Forschungsfrage und des Arbeitstitels ...... 81
4.3 Ableitung der Hypothesen ............................................................................................ 84
4.3.1 Führungsstile in Deutschland als Prädiktorvariable für das affektive Commitment
der Generation Y ................................................................................................... 85
IV. Empirischer Teil .......................................................................................................... 101
5. Untersuchungsmethode ............................................................................................. 101
5.1 Untersuchungsdesign ................................................................................................ 101
5.2 Untersuchungsteilnehmer, -form, -ort und -zeitraum .................................................. 101
5.3 Aufbau des Fragebogens: Untersuchungsinstrumente und Skalen ............................ 102
5.4 Pretest ....................................................................................................................... 103
5.5 Gütekriterien .............................................................................................................. 104
5.6 Datenerhebung .......................................................................................................... 105
6. Ergebnisse ................................................................................................................... 106
6.1 Prüfung auf Reliabilität ............................................................................................... 106
6.2 Prüfung der Hypothesen ............................................................................................ 108
6.2.1 Hypothesengruppe 1 – Korrelationen der Führungsstile mit dem affektiven
Commitment der Generation Y ............................................................................ 108
6.2.2 Hypothesengruppe 2 – Einfluss der Führungsstile auf das affektive
Commitment der Generation Y ............................................................................ 112
6.2.3 Hypothesengruppe 3 – Exkurs: Der prototypische Führungsstil der
Generation Y ....................................................................................................... 117
7. Diskussion - Interpretationen der Ergebnisse in Bezug auf die Forschungsfrage . 123
IX
8. Résumé ........................................................................................................................ 129
8.1 Zusammenfassung der Vorgehensweise und Ergebnisse .......................................... 129
8.2 Limitationen und Empfehlungen für weiterführende Forschungen .............................. 131
8.3 Der Beitrag der vorliegenden Arbeit ........................................................................... 135
8.4 Empfehlungen für die Praxis ...................................................................................... 137
9. Quellenverzeichnis ...................................................................................................... 139

Den Anhang zu diesem Buch finden Sie auf der Homepage www.springer.com unter dem
Namen der Autorin als Zusatzmaterial.
XI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Zusammenführung der unterschiedlichen Commitmentansätze nach
Meyer und Allen 1991 ...................................................................................... 9
Abbildung 2: Die Komponenten des organisationalen Commitment in Kombination
mit den Einflussfaktoren, kovariierenden Variablen und Ergebnisfaktoren ......19
Abbildung 3: Das Rahmenmodell der Führung .....................................................................34
Abbildung 4: Vergleich des idealtypischen amerikanischen Leadership Profils mit
dem durchschnittlichen Idealbild in Deutschland .............................................44
Abbildung 5: Korrelationen der MLQ Skalen mit externen Validierungskriterien ...................48
Abbildung 6: Zusammenhang zwischen Führungsstil, dem wahrgenommenen
Führungsstil durch die Generation Y und dem affektiven Commitment ............79
Abbildung 7: Zusammenfassung der Erhebung .................................................................. 105