Der Weg in die Personalberatung

211 Pages·2004·4.102 MB·German

by  Elisabeth Mehrmann (auth.)

Elisabeth Mehrmann
Der Weg in die Personalberatung
Elisabeth Mehrmann
Der Weg in die
Personalberatung
Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek
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1. Auflage 2004
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© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler/GWV Fachverlage GmbH,
Wiesbaden 2004
Softcover reprint of the hardcover 1st edition 2004
Lektorat: Jens Kreibaum
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Umschlaggestaltung: Nina Faber de.sign, Wiesbaden
Satz: Fotosatz L. Huhn, Maintal
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
ISBN 978-3-663-05959-2 ISBN 978-3-663-05958-5 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-05958-5
Inhalt
Vorwort 7
1. Was wollen Sie? 9
2. Die Branche . . 15
3. Tätigkeitsfelder eines Personalberaters 27
3.1 Führungskräftesuche 29
3.2 Management-Audit . 40
3.3 Karriereberatung .. 41
3.4 Personalentwicklung 43
3.5 Interim Management 44
3.6 Persönlichkeitsanalysen 45
3.7 Outplacement .. . 46
3.8 Coaching ...... . 50
3.9 Vergütungsberatung . . 52
3.10 Recruitment von Talenten 56
4. Ablauf eines Auftrages 61
4.1 Contracting . . . 61
4.2 Suche ..... . 63
4.3 Auswahl von Bewerbern 64
4.3.1 Dokumentenanalyse 64
4.3.2 Interview ..... . 70
4.3.3 Test-und Diagnoseverfahren 84
4.3.4 Graphologische Gutachten . 102
4.3.5 Assessment-Center ..... 105
4.3.5.1 Beispiel: Übung Postkorb 108
4.3.5.2 Beispiel: KurzvorträgelPräsentationen 110
4.3.5.3 Beispiel: Rollenspiele ... . 111
4.3.5.4 Gruppengespräch ..... . 112
4.3.6 Das Herrmann Dominanz Instrument 118
5
Inhalt
5. Personalberater als Arbeitgeber ..... 125
5. I Mitarbeiter von Personalberatungen 128
5.2 Einstieg - aber wie? ....... . 128
5.3 Voraussetzungen/Qualifikation .. 129
5.4 VorsteIlungstermine wahrnehmen 145
5.5 Fragen über Fragen .... 152
5.6 Die schriftliche Ansprache ., 153
6. Who is who in der Personalberatung 155
6. I Der Markt . . . . . . . . . . . 161
6.2 Kunden ........... . 164
6.3 Personal auf Knopfdruck durch das Internet 166
6.4 Karriere bei Karriere-Portalen 174
6.5 Zukunftsaussichten der Branche ..... . 175
7. Personal vermittlung und Zeitarbeit 179
7.1 Personalvermittlung 179
7.2 Zeitarbeit ......... . 183
7.2.1 Wesen der Zeitarbeit . 186
7.2.2 Seriöse Unternehmen erkennen 189
7.2.3 Effektiver Einsatz von Zeitarbeit 189
8. Adressen ....... . 193
8.1 Verbände 193
8.2 Internet-Jobbörsen 193
8.3 Personal vermittler 194
8.4 Personalberater . . 201
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
Die Autorin ......... . ........ . ...... . ....... 213
6
Vorwort
Unbeeindruckt von den Meldungen über die Kündigungen in weiten Teilen der
Internet-Wirtschaft, der New Economy und Start-Ups touren große Unternehmen
durch die Lande, um potenzielle Nachwuchskräfte anzuwerben. Kongress- und
Seminarzentren sind voll von Veranstaltungen, auf denen eine Vielzahl dunkel
grau gewandeter Damen und Herren, alle makellos gekleidet, auf den Korridoren
stehen und auf ihren Auftritt warten. Wieder ein Assessment oder eine Informa
tionsveranstaltung der Firmen, um Absolventen für ihr Unternehmen zu gewinnen.
Gute Mitarbeiter sind rar und bleiben rar - auf Jahrzehnte hinaus. Auf Grund des
Geburtenrückgangs wird dies auf lange Sicht so bleiben. Doch auch der Werte
wandel und die auseinanderklaffende soziale Schere sind Ursachen für diese Ten
denz. Unternehmer, Vorstände und Personalverantwortliche müssen sich darauf
einstellen, dass in Zukunft immer weniger wertvolle Mitarbeiter zu Verfügung
stehen werden.
Das bedeutet für die Unternehmen, sie müssen sich anstrengen, Talente ausfindig
zu machen. Das Schalten einer Stellenanzeige reicht schon lange nicht mehr aus,
um den geeigneten Mitarbeiter zu finden. Denn die Response auf Anzeigen ist
mitunter mangelhaft. Gehen dann Bewerbungen ein, ist die Hälfte, zumindest von
ihrer Qualifikation, für die Stelle nicht geeignet. Unter diesem Problem leiden be
sonders die kleinen und mittleren Unternehmen ohne große Namen.
Nicht nur bei der Rekrutierung von Jung-Akademikern stellt sich dieses Problem,
vielmehr gilt dies für fast alle Hierarchie-Ebenen. Hier sind viele Unternehmen
überfordert. Ihnen steht nicht das Personal oder die Zeit zur Verfügung, sich um das
Recruitment in ausreichendem Umfang zu kümmern. Außerdem ist es noch unge
wohnt, dass die Personal wirtschaftler so denken müssen wie Vertriebs mitarbeiter.
Personal beratungs gesellschaften bieten in solchen oder anderen Situationen ihre
Unterstützung an. Längst ist das Betätigungsfeld der Personalberater nicht mehr
das schiere Akquirieren von Personal. Sie erstellen heute auch Personalentwick
lungskonzepte, kümmern sich um das Personal-Marketing, unterstützen bei Aus
wahlprozessen und führen Audits durch. Ein vielfältiger und herausfordernder
Beruf, der mit Bravour ausgeübt werden kann, wenn der Personalberater Men
schen mag und gerne kommuniziert.
7
Vorwort
Dennoch: Bei aller Herausforderung und aller Knappheit des Gutes Personal, es
gibt in Deutschland eine Fülle von Personal beratungen. Mal sind es "Einzel
kämpfer", mal Beratungs-Teams und mal international tätige große Personalbera
tungsgesellschaften. Interessant ist ein Job in diesem Bereich allemal.
Das Buch soll einen kleinen Einblick in die Branche und ihr Betätigungsfeld ge
ben. Es soll aufzeigen, wie und wo gegebenenfalls ein beruflicher Einstieg mög
lich ist, aber auch aufzeigen, wo dies vermutlich eher nicht der Fall ist.
Mein Dank richtet sich an Frau Dr. Marion Markham, die viele und ausführliche
Interviews mit Personalberatern der größten Gesellschaften geführt hat. Ebenso
möchte ich den Personalberatern danken, die uns ihre Zeit gewidmet und aus dem
"Nähkästchen" geplaudert haben.
Falls Sie weitere Fragen zu dem Thema haben, stehe ich Ihnen jederzeit zum Ge
dankenaustausch zur Verfügung ([email protected]).
Einstweilen hoffe ich, Ihnen eine interessante Lektüre zu bieten.
Bonn, im Frühjahr 2004 Elisabeth Mehrmann
8
1. Was wollen Sie?
Sie sind fest entschlossen, in die Bera Karriereeinstieg angesehen wird. Un
terbranche einzusteigen? Die Arbeit terschiedlichste Gründe sprechen für
der Personalberater sagt Ihnen hier diese Situation. Zum einen stellt man
ganz besonders zu? Aber Sie wissen sich unter klassischen Personalbera
die Branche noch nicht so recht einzu tern eher ältere Damen und Herren vor.
schätzen und wollen über das Berufs Nach einer Karriere in der Industrie
feld ein wenig erfahren? Prima, dann nutzen diese Personalberater ihr über
sind Sie in diesem Buch genau richtig. lange Jahre aufgebautes Netzwerk für
die Beratung und sind nach gängiger
Beratung hat eine magische Anzie
Auffassung mindestens 45 Jahre alt.
hungskraft auf Absolventen von Hoch
Zum anderen ist der Personalbera
schulen und Young Professionals mit
tungsmarkt für Neueinsteiger nach wie
drei, vier oder fünf Jahren Berufser
vor verhältnismäßig intransparent, was
fahrung. Mit der Tätigkeit in der Bera
zielgerichtete Kontakte (vor allen Din
tung werden u. a. ein anspruchsvolles
gen Initiativbewerbungen) erschwert.
und abwechslungsreiches Arbeitsum
Auch mit diesen "Vorurteilen" soll
feld, attraktive Einkommen, selbstän
hier aufgeräumt werden.
dige Projektarbeit, der Einsatz in inter
Doch bevor ich mich mit Ihnen auf die
nationalen Teams sowie erstklassige
Reise in das Innere von renommierten
Karriereperspektiven verbunden.
Personalberatungen begebe, sollen Sie
Die Bain Company, McKinsey, Boston sich noch einmal mit Ihren beruflichen
Consulting, Booz, Allen & Hamilton Zielen und vor allem über ihre Vorlie
und viele andere Managementberatun ben und Neigungen auseinanderset
gen stehen ganz oben auf der Wunsch zen. Denn was hilft es, wenn man zwar
liste der Bewerber. Dabei überrascht, einen guten Job gefunden hat, dieser
dass Personalberatungen und damit aber nicht der Interessenlage ent
verbunden so klangvolle Namen von spricht. Dann wird Sie mittelfristig
Heidrick & Struggles Mülder & Part auch nicht das Geld versöhnen, wel
ner, TMP, Russell Reynolds, Berndt ches Sie erhalten werden. Viel schlim
son & Ray bis zu Kienbaum von den mer: Meiner Erfahrung nach werden
wenigsten Absolventen als attraktiver Sie dann auch langfristig nicht gut sein
9
1. Was wollen Sie?
in Ihrem Job. Warum? Na, weil Ihnen Grundinteressen identifiziert, die
die Leidenschaft dafür fehlt. Leiden- nachfolgend skizziert werden:
schaft und Liebe sind genau die Fakto
I. Interesse an Technik
ren, die die wirklich guten Berater
Ob jemand tatsächlich als Ingenieur
vom Durchschnitt trennen. Fehlen
arbeitet, oder eine entsprechende
diese Faktoren, dann kann zwar ein
Ausbildung vollzogen hat, entschei
Strohfeuer gezündet werden, aber für
det noch nicht darüber, ob er an
den Flächenbrand reicht die Energie
Technik interessiert ist. Menschen
nicht.
mit vitalem Technikinteresse er
Wie Timothy Butler und James Wald freut häufig eine Tätigkeit, zu der es
roopl herausgefunden haben, bleiben gehört, Produktions- und Betrieb
nur die Nachwuchskräfte lange in ei systeme zu planen, zu analysieren
nem Unternehmen, wenn die jeweilige oder Geschäftsprozesse neu zu ge
Aufgabe den tief verankerten vitalen In stalten.
teressen der Menschen entspricht. Unter
2. Umgang mit Zahlen
diesen Interessen sind keine Hobbys
Manche Menschen schätzen quan
wie Tauchen oder Skating zu verstehen,
titative Analysen und erweisen sich
Schwärmereien für die Oper oder Vor
dabei als wahre Zahlenkünstler. Sie
lieben für Themenbereiche wie Ge
schichte, Aktienmärkte oder Meeres sehen in einem Zahlenwerk den
kunde. Vielmehr sind die den Menschen besten und manchmal den einzigen
inhärenten vitalen Interessen lange auf Weg, um geschäftliche Probleme
recht erhaltene, vom Gefühl gesteuerte zu lösen. Rechenoperationen be
Neigungen, Leidenschaften. Sie sind trachten sie als reines Vergnügen:
von der Persönlichkeit nicht zu trennen. Cash-flow-Analysen, Wirtschaft
Sie entscheiden nicht darüber, was lichkeitsbetrachtungen etc. Nicht
Menschen am besten können, sondern alle Zahlenmenschen gehen einer
sie determinieren die Art der Tätigkeit, Arbeit nach, die zu ihrem starken
die ihnen wirkliche Befriedigung ver Interesse für Zahlen passt.
schafft. Das führt zur Zufriedenheit mit
3. Theorieentwicklung und konzeptio
der Arbeit, zu starkem Engagement und
nelles Denken
zur langfristigen Bindung.
Über abstrakte Ideen nachzudenken
Butler und Waldroop haben im Rah bereitet diesen Menschen viel Ver
men ihrer Forschungstätigkeit acht gnügen. Theoretische Fragestellun-
Butler, T.; Waldroop, J.: Wie Unternehmen ihre besten Leute an sich binden, in: Harvard Business
Manager, 02/2000, S. 70 ff.
10
1. Was wollen Sie?
gen werden geschätzt. Das "Wa 6. Menschenführung und Beziehungs
rum" einer Strategie interessiert sie management
mehr als das "Wie". Menschen mit Der Wunsch, Menschen zu beraten
dieser Neigung bevorzugen häufig und zu betreuen, ist eine Sache, sie
eine Karriere in der Wissenschaft. führen zu wollen eine völlig andere.
Menschen mit diesem vitalen Inte
4. Interesse an kreativem Gestalten
resse macht es Freude, an ihrem Ar
Manche Menschen schätzen den
beitsplatz täglich zwischenmensch
Beginn eines Projektes am meisten.
liche Beziehungen zu pflegen. Das
Vieles ist noch unbekannt oder
verschafft ihnen ein hohes Maß an
kann aus dem Nichts geschaffen
Befriedigung - obwohl sie den
werden. Diese Menschen gelten oft
Blick mehr auf die Arbeitsergeb
als einfallsreiche Querdenker. Am
nisse als auf den Einzelnen richten.
stärksten engagiert wirken sie beim
Den Vorrang hat das Erreichen der
Brainstorming oder beim Finden
Unternehmensziele. Diese Men
unkonventioneller Lösungen.
schen eigenen sich oft für Füh
Viele Unternehmer, Wissenschaft
rungspositionen in der Fertigung
ler und Ingenieure teilen dieses vi
oder dem Verkauf.
tale Interesse. Manche dieser Men
7. Interesse an Macht und Kontrolle
schen haben einen ausgesprochenen
Es gibt durchaus Menschen, die
Hang zu kreativem Gestalten.
schon von frühester Jugend an be
5. Beratung und Hilfeleistung
tont eigenständig handeln und gern
Für einige Menschen gibt es nichts
über andere bestimmen. Später
Schöneres als zu unterrichten. In
während des Studiums leiten sie Ar
der Arbeitswelt gehört das zu den
beitsgruppen und bekommen den
Tätigkeiten eines Coachs oder
Vorwurf zu hören, sie seien nach
Mentors. Diese Menschen haben
Macht süchtig. Doch schon hier
ein tiefes Interesse an Rat gebenden
kann es sich zeigen, ob jemand am
oder unterstützenden Tätigkeiten,
zufriedensten ist, wenn er die Ent
die es erlauben, Mitarbeitern, Kol
scheidungsbefugnis besitzt und
legen oder Kunden zu einer besse
festlegen kann, wo es hingehen soll.
ren Leistung zu verhelfen.
Dieser starke Wunsch kann für den
Menschen mit diesen Interessen Menschen selbst aber auch für das
fühlen sich häufig zu Einrichtungen Unternehmen schädlich sein. Per
wie Museen, Schulen und Kranken sönlichkeiten mit diesem Interesse
häusern hingezogen. sind leicht zu entdecken. Sie sind am
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