Der Einfluss des Personalmanagements auf den Unternehmenserfolg: Eine theoriegeleitete empirische Analyse PDF
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Der Einfluss des Personal- managements auf den Unternehmenserfolg Philip Eisenhardt Der Einfluss des Personal- managements auf den Unternehmenserfolg Eine theoriegeleitete empirische Analyse Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Margret Borchert RESEARCH Philip Eisenhardt Oberhausen, Deutschland Dissertation Universität Duisburg-Essen, 2012 ISBN 978-3-8349-4120-6 ISBN 978-3-8349-4121-3 (eBook) DOI 10.1007/978-3-8349-4121-3 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Gabler Verlag | Springer Fachmedien Wiesbaden 2012 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zu- stimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Über- setzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Einbandentwurf: KünkelLopka GmbH, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media www.springer-gabler.de Geleitwort Im internationalen Schrifttum wurden spätestens seit dem Jahr 1995, in dem HUSELID seine empirische Studie zum Zusammenhang zwischen Personalmanagement und unternehmeri- schen Erfolgsgrößen vorstellte, zahlreiche weitere empirische Studien publiziert. Für diese Forschungsrichtung wurde der Terminus „Strategic Human Resource Management (SHRM)“ geprägt, ohne dass bislang eine konzeptionelle Einordnung in den Bereich des Personalcont- rollings erfolgte und eine überzeugende theoretische Fundierung gelungen ist. Die Ergebnisse der internationalen Studien lassen sich jedoch angesichts kultureller Unter- schiede nicht ohne Weiteres auf die Situation deutscher Unternehmen übertragen. Ferner ist zu beachten, dass insbesondere im Bereich der Mitbestimmung und des Tarifvertragsrechts in Deutschland völlig unterschiedliche institutionelle Rahmenbedingungen vorliegen, die den Zu- sammenhang zwischen dem Personalmanagement und dem Unternehmenserfolg beeinflus- sen können. Auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Personalfunktion in Unter- nehmen in den letzten Jahren immer stärker unter ökonomischen Rechtfertigungsdruck geriet, erstaunt es, dass in der deutschen Personalforschung bislang korrespondierende empirische Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen dem Personalmanagement und dem Unter- nehmenserfolg sehr selten zu finden sind. Herr Eisenhardt analysiert in der vorliegenden Schrift also nicht nur ein wissenschaftlich inno- vatives, sondern auch ein praktisch sehr relevantes Thema und fokussiert die Untersuchungen auf die für Deutschland bedeutende Branche des mittelständisch geprägten Maschinenbaus. Der Autor nimmt eine sehr umfassende Auswertung der in der internationalen Forschung vor- handenen empirischen Studien vor und entwickelt auf Basis einer profunden Kenntnis der per- sonalwirtschaftlichen Literatur ein überzeugendes empirisches Forschungsdesign zur differen- zierten Analyse des Einflusses von Personalmanagement auf den Unternehmenserfolg. Im Rahmen der empirischen Analyse wird die sowohl in der internationalen als auch in der deutschsprachigen Personalforschung bislang selten angewendete LISREL-Kovarianz- strukturanalyse eingesetzt. Damit erfolgt ein konsequenter Anschluss an eine Forschungsrich- tung, die mit der Anwendung dieses Analyseverfahrens die Schwächen der herkömmlichen, weit verbreiteten Regressionsanalysen zu überwinden versucht. Herr Eisenhardt weist dabei empirische Wirkungszusammenhänge zwischen den Variablen des Personalerfolgs, des Pro- zesserfolgs, des Markterfolgs sowie des Finanzerfolgs nach. Zudem werden insbesondere hinsichtlich der Relevanz einzelner Instrumente, welche einen Bezug zu mitbestimmungspflich- tigen Tatbeständen aufweisen, interessante Ergebnisse erzielt. Die Arbeit liefert insgesamt V zahlreiche Ansatzpunkte für weiterführende Analysen und damit wertvolle Impulse für die em- pirische Personalforschung. Die vorliegende Arbeit wurde im Wintersemester 2011/12 an der Fakultät für Betriebswirt- schaftslehre der Universität Duisburg-Essen als betriebswirtschaftliche Dissertationsschrift an- genommen. Sie zeichnet sich durch einen hohen Innovationsgrad, eine interessante und ge- haltvolle Weiterentwicklung der vorhandenen Studien, eine Berücksichtigung der relevanten theoretischen Grundlagen sowie eine überzeugende Anwendung empirischer Analysemetho- den aus. Der Autor nimmt sich einer sehr anspruchsvollen Thematik an, die er mit empirischen Methoden sehr kreativ, theoretisch fundiert und mit profundem Fachwissen bearbeitet. Die Li- teraturauswertung ist sehr umfassend. Der Arbeit ist eine weite Verbreitung in Wissenschaft und Praxis zu wünschen. Univ.-Prof. Dr. Margret Borchert VI Vorwort Die vorliegende Arbeit entstand in weiten Teilen während meiner Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Personal und Unternehmensführung der Mercator School of Ma- nagement, Universität Duisburg-Essen. Während und auch nach dieser Zeit haben mich zahl- reiche Personen auf dem Weg zur Promotion begleitet, denen ich an dieser Stelle gerne dan- ken möchte. Zuerst gilt mein Dank meiner Doktormutter, Frau Univ.-Prof. Dr. Margret Borchert, die mir die bei der Themenfindung und -bearbeitung nötigen Freiräume einräumte und das gesamte Dis- sertationsprojekt stets konstruktiv begleitete. Mein Dank gilt ferner Herrn Univ.-Prof. Dr. Joa- chim Prinz für die spontane Übernahme des Zweitgutachtens und die kurze, aber sehr ange- nehme Zusammenarbeit im Rahmen des Promotionsverfahrens. Mein herzlicher Dank gilt dar- über hinaus Herrn Univ.-Prof. Dr. Peter Chamoni und Herrn Univ.-Prof. Dr. Werner Pascha für ihr Mitwirken in der Prüfungskommission. Mein Dank gilt nicht minder meinen ehemaligen Kolleginnen und Kollegen am Lehrstuhl für Personal und Unternehmensführung und in der Mercator School of Management für die gute Zusammenarbeit und die einzigartige Zeit, auf die ich gern zurückblicke. In Bezug auf die Ent- stehung dieser Arbeit sind besonders Beke Lambrecht, Dr. Thekla Urspruch und Gerrit Land- herr hervorzuheben, die durch fachliche Diskussion, kritisches Lesen oder organisatorische Unterstützung ihren Teil zur Fertigstellung beigetragen haben. Ein nicht unbedeutender Teil ist schließlich parallel zu meiner Arbeit bei IBM Global Business Services entstanden. Hier gilt mein Dank Claudia Heinen, Rainer Heerling und Alexander Broj für die Anregung und Ermöglichung einer mehrwöchigen Auszeit, die mich die „letzten Meter“ des langen Projektes dann doch zügig hat nehmen lassen. Dr. Dirk Ducar danke ich für seine Diskussionsbereitschaft zu statistischen und strukturgleichungsanalytischen Fragestellungen in dieser Zeit. Der empirische Teil der Arbeit wäre in dieser Form nicht zustande gekommen ohne die Mitwir- kung zahlreicher Personalleiter aus der Wirtschaft, die für Pretests des verwendeten Fragebo- gens zur Verfügung standen und/oder im Rahmen der Datenerhebung bereitwillig Auskunft zu den behandelten Aspekten des Personalmanagements sowie zu verschiedenen Erfolgsgrößen ihrer Unternehmen gaben. Auch ihnen gebührt mein herzlicher Dank. VII Nicht zuletzt ist die Anfertigung einer Dissertation nur möglich mit einem starken Rückhalt aus dem privaten Umfeld, gerade wenn man sich diesem an vielen Abenden und Wochenenden zugunsten des Schreibens entzieht. Meiner Freundin Tanja und meiner Familie gilt deshalb mein größter Dank für die tolle Unterstützung und Ermutigung. Ohne die uneingeschränkte Förderung meiner Eltern während meiner gesamten Ausbildungszeit wäre diese Arbeit mit Si- cherheit nicht entstanden. Philip Eisenhardt VIII Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis.........................................................................................................XIII Tabellenverzeichnis.............................................................................................................XVII Abkürzungsverzeichnis.......................................................................................................XIX 1 Einleitung.............................................................................................................1 1.1 Relevanz der Untersuchung..................................................................................1 1.2 Ableitung von Forschungsbedarf und Zielsetzungen der Untersuchung.............12 1.3 Forschungsmethodik und Aufbau der Untersuchung...........................................19 2 Einordnung des Untersuchungsgegenstandes und Grundlagen der Untersuchung....................................................................................................23 2.1 Einordnung des Untersuchungsgegenstandes in das Controlling und das Per- sonalcontrolling....................................................................................................23 2.1.1 Begriff, Ursprung und Entwicklungsstand des Controllings..............................23 2.1.2 Einordnung des Untersuchungsgegenstandes in das Controlling....................24 2.1.2.1 Klassifizierung existierender Konzeptionen...................................................24 2.1.2.1.1 Klassische Controlling-Konzeptionen...................................................26 2.1.2.1.2 Neuere Controlling-Konzeptionen.........................................................28 2.1.2.2 Folgerungen für die Einordnung des Untersuchungsgegenstandes..............30 2.1.3 Einordnung in das Personalcontrolling.............................................................31 2.1.3.1 Klassifizierung existierender Personalcontrolling-Konzeptionen...................31 2.1.3.2 Folgerungen für die Einordnung des Untersuchungsgegenstandes..............34 2.2 Begriffliche Grundlagen und verwendete Ansätze...............................................36 2.2.1 Unternehmenserfolg.........................................................................................36 2.2.1.1 Zum Begriff des Unternehmenserfolgs..........................................................36 2.2.1.2 Dimensionen des Unternehmenserfolgs........................................................37 2.2.1.2.1 Messobjekt des Erfolgs.........................................................................37 2.2.1.2.2 Subjekt der Erfolgsmessung.................................................................38 2.2.1.2.3 Erfolgskonzept......................................................................................38 2.2.1.2.4 Referenzgrößen der Messung..............................................................40 2.2.1.2.5 Zeitpunkt und Zeitraum der Erfolgsmessung........................................42 2.2.1.2.6 Zusammenfassung und Konsequenz für die Untersuchung.................43 2.2.2 Personalmanagement.......................................................................................44 IX 2.2.2.1 Zum Begriff des Personalmanagements........................................................44 2.2.2.2 Konzeptionen des Personalmanagements....................................................47 2.2.2.2.1 Existenz von Konzeptionen des Personalmanagements......................47 2.2.2.2.2 Konzeptionen in Lehrbüchern...............................................................51 2.2.2.2.3 Konzeptionen in Hochschulschriften.....................................................60 2.2.2.2.4 Konzeptionen in Zeitschriftenartikeln....................................................61 2.2.2.2.5 Zusammenfassende Würdigung existierender Personalmanagement- Konzeptionen........................................................................................63 2.2.2.2.6 (Grund-)Konzeption eines leistungsorientierten Personalmanage- ments....................................................................................................65 2.2.2.3 Systeme und Strategien des Personalmanagements....................................72 2.3 Methodische Grundlagen.....................................................................................74 2.3.1 Strukturgleichungsanalysen als multivariates Analyseverfahren......................74 2.3.2 Ansätze zur Messung von Strukturgleichungsmodellen...................................81 3 Theoretische Entwicklung der Untersuchungsmodelle.................................88 3.1 Zur Bildung von Theorie-Ebenen.........................................................................88 3.2 Der Ressourcen-orientierte Ansatz als Meta-Theorie..........................................91 3.2.1 Charakteristika des Ressourcen-orientierten Ansatzes....................................91 3.2.2 Generierung von dauerhaften Wettbewerbsvorteilen.......................................94 3.2.3 Die Ressource Personal als dauerhafter Wettbewerbsvorteil...........................96 3.3 Ableitung von Modellebenen aus der Balanced Scorecard...............................100 3.3.1 Die Balanced Scorecard als Performance-Measurement-System..................100 3.3.2 Inhaltliche Konkretisierung der Erfolgsebenen...............................................107 3.4 Generierung von Untersuchungshypothesen....................................................113 3.4.1 Zum Vorgehen im Rahmen der Hypothesengenerierung...............................113 3.4.2 Prozesstheoretische Betrachtung des Einflusses von Personalmanagement auf den Personalerfolg....................................................................................114 3.4.2.1 Betrachtung direkter Effekte der Instrumente des leistungsorientierten Personalmanagements................................................................................114 3.4.2.1.1 Personalplanung.................................................................................114 3.4.2.1.2 Personalbeschaffung..........................................................................118 3.4.2.1.3 Personalauswahl ................................................................................122 3.4.2.1.4 Personaleinführung/-integration..........................................................124 3.4.2.1.5 Personaleinsatzplanung .....................................................................127 X
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