Das Konfliktpotential industrieller Arbeitsstrukturen: Analyse der technischen und sozialen Ursachen

346 Pages·1977·6.934 MB·German

by  Hanns Peter Euler (auth.)

Hanns Peter Euler· Das Konfliktpotential industrieller Arbeitsstrukturen
Studien zur Sozialwissenschaft
Band 12
Westdeutscher Verlag
Hanns Peter Euler
Das Konfliktpotential
industrieller Arbeitsstrukturen
Analyse der technischen und sozialen Ursachen
Westdeutscher Verlag
CIP-Kurztitelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Euler, Hanns Peter
Das Konfliktpotential industrieller Arbeitsstrukturen:
Analyse d. techno u. sozialen Ursachen. - 1. Auf!. -
Opladen: Westdeutscher Verlag, 1977.
(Studien zur Sozialwissenschaft; Bd. 12)
ISBN-13: 978-3-531-11407-1 e-ISBN-13: 978-3-322-88726-9
DOl: 10.1007/978-3-322-88726-9
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ISBN-13: 978-3-531-11407-1
Inhalt
Vorwort (von Hans Linde) 9
1. Einfiihrung .... . ... 13
2. Theoretische Aspekte industriebetrieblicher Konfliktpotentiale . . . . . . .. 27
2.1. Die technisch-organisatorischen Momente des industriebetrieblichen
Arbeitskonfliktgeschehens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 34
2.1.1. Technisch-physische Sachzwange . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 38
2.1.2. Dimensionen kooperativer Sachzwange . . . . . . . . . . . . . . .. 41
2.1.3. Sonstige Dimensionen der betrieblichen Sach-und
Organisationsgegebenheiten ....................... 48
2.2. Der Einstellungs-und Verhaltenskontext des betrieblichen
Konfliktgeschehens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 49
2.3. Der Bereich der sozialen und personlichen Lebensumstande . . . 52
2.4. Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
3. Erhebung, Aufbereitung und Auswertung des Datenmaterials . . . . . . . .. 56
3.1. Arbeitsanalyse und teilstandardisierte Befragung. . . . . . . . . . . . . .. 57
3.2. Aufbereitung und Auswertung des Datenmaterials ............. 58
3.3. Konzeption und Fassung der Arbeitskonfliktvariablen und
merkmalsdefinierten Grolkn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 60
3.4. Die empirische Interdependenz der Arbeitskonfliktvariablen . . . . . 63
4. Die Bestimmungsgriinde des betrieblichen Arbeitskonfliktgeschehens 67
4.1. Die Bedeutung der Beschaftigungsdauer fiir das betriebliche
Konflikterlebnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.1.1. Die Dauer der Werkszugehorigkeit . . . . . . . . . . . . . . . 70
4.1.2. Die Dauer des speziellen Arbeitseinsatzes .............. 78
4.1.3. Die Bedeutung der innerbetrieblichen Versetzungen, Stellen-
umbesetzungen und des kurzfristigen Aufgabenwechsels .. 79
4.1.4. Zusammenfassung............................ 84
4.2. Die Besetzung des subjektiven Erlebnisrahmens des betrieblichen
Konfliktgeschehens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
4.2.1. Die Einstellung zur Betriebsleitung, zum Betriebsrat und
zum unmittelbaren Vorgesetzten . . . . . . . . . . . . . . . . .. 89
4.2.2. Die Einschatzung der kollegialen Beziehungen . . . . . . . . . .. 101
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4.2.3. Die Dispositionen des Arbeitsbewulhseins im industriebetrieblichen
Konfliktfeld ............................... 110
4.2.4. Die Beurteilung des Arbeitsentgeltes. . . . . . . . . . . . 121
4.2.5. Die allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeitstatigkeit ...... 125
4.2.6. Zusammenfassung........................... 127
Exkurs I: Fehlzeiten, Fluktuationen und betriebliche Arbeitsunflille 130
4.3. Die Konfliktrelevanz der objektiven Arbeitsbedingungen ..... 136
4.3.1. Das Gewicht der kooperativen Sachzwange ... . . . . . . . . 138
4.3.1.1. Die Flie~band-und Taktarbeit ....... 139
4.3.1.2. Die Form der Arbeitsverkettung ...... 145
4.3.1. 3. Gefiigeartige und teamartige Kooperation 152
4.3.1.4. Die qualitative Arbeitsabhangigkeit .... 163
4.3.1.5. Die Arbeitskonflikttrachtigkeit der speziellen Kon-
stellationen kooperativer Leistungsanspriiche . . . . 165
4.3.2. Das Gewicht der technisch-physischen Arbeitsbedingungen . 173
4.3.2.1. Die betrieblichen Umgebungseinfliisse . . . . . . . 175
4.3.2.2. Die Anforderungsart "Arbeitsverantwortung" . 180
4.3.2.3. Das Merkmal der "Arbeitsbelastung" 181
4.3.2.4. Die Arbeitsqualifikation ("Konnen") . . . . . . . 182
4.3.2.5. Zusammenfassung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Exkurs II: Die Selbsteinschatzung des Anforderungscharakters der
Arbeitssituation - ein Vergleich von subjektiven und ob-
jektiven Bewertungsurteilen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
4.3.3. Industriebetriebliche Zeitzwange . . . . . . . . . . . . . . . . 194
4.3.4. Sonstige arbeitskonfliktrelevante Dimensionen anlagen-
spezifischer Sach-und Organisationsgegebenheiten . . . . 203
4.3.5. Zusammenfassung der Konfliktrelevanz der objektiven
Arbeitssachverhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
4.3.5.1. Die objektiven Bestimmungsgriinde der betrieblichen
Konfliktpotentiale ..................... 213
4.3.5.2. Die objektiven Bestimmungsgriinde des direkten
und umgleiteten Konfliktaustrages . . . . . . . . . 218
5. Die Bedeutung der sozialen und personlichen Lebensumstiinde der
Arbeitenden fur das betriebliche Konflikterlebnis . . . . . . . . . . . 224
5.1. Die geographische und soziale Provenienz . . . . . . . . . . . 225
5.2. Der berufliche Werdegang und das Berufsschicksal ......... 228
5.3. Die aktuellen sozialen und personlichen Lebensumstande . . . . . . . .. 243
5.3.1. Das Lebensalter und die familiaren Lebensverhaltnisse . . . . 243
5.3.2. Das Verhalten in der arbeitsfreien Zeit und das nebenberuf-
liche Engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251
5.3.3. Die personlichen Lebensschwierigkeiten ... 262
5.4. Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270
6. Zusammenfassung und theoretische Diskussion der Ergebnisse 276
6
7. Die Bedeutung der Ergebnisse fiir die Gestaltung der industriebetrieblichen
Praxis . ... 291
Anhang
I. Operationalisierte Arbeitskonfliktvariable .............. . 302
II. Erlauterung der in den Schaubildern und Tabellen aufgefiihrten
statistischen Werte 305
III. Tabellen ...... . 306
IV. Schaubilder .... . 314
V. Anmerkungen .. . 316
VI. Literaturverzeichnis 340
Register ............................................... 344
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Vorwort
Diese zweite arbeitssoziologische Studie H. P. Eulers schliegt die wissenschaftliche
Auswertung eines empirischen Materials ab, welches schon seiner ersten Analyse
"Arbeitskonflikt und Leistungsrestriktion im Industriebetrieb" (Studien zur Sozial
wissenschaft, Band 6,1973) zugrunde lag. Seinegriindliche Einfiihrung in die nun vor
liegende zweite Stu die macht den engen Zusammenhang beider Arbeiten deutlich.
Das Forschungsziel war hier wie dort die strukturelle Fixierung alltaglicher Ar
beitsunzufriedenheiten und -streitigkeiten im Vollzug der industriellen Produktion.
Die Zweckmagigkeit der vorgangigen Ausgliederung der komplizierten Analyse von
bis dahin praktisch unerorterten Verlaufsformen betrieblicher Arbeitskonflikte auf
der Ebene der Fertigung wird erst im Riickblick von den nun vorzutragenden Auf
schliissen iiber die Entstehung des sich in Konflikthandlungen aktualisierenden Kon
fliktpotentials ganz einsichtig: Ohne die in der ersten Studie miihevoll erschlossenen
Moglichkeiten zur Einfiihrung und zur soziostrukturellen Bewertung der umstand
lich gepriiften Begriffe des direkten Konfliktaustrages, der Konfliktumleitungen
(durch Verschiebung des Adressaten und/oder des Inhaltes) sowie des Konfronta
tionsverzichtes oder -defizits in das komplexe Zusammenhangskalkiil ware der nun
vorliegende, ausgewogene Oberblick iiber die technischen und sozialen Urspriinge
des Konfliktpotentials nicht erreichbar gewesen.
Wah rend aber in der ersten Arbeit die kritische Diskussion der konkurrierenden
soziologischen Konfliktkonzeptionen und verhaltspsychologischen Theorien noch
mit einem - gemessen am Umfang des erhobenen Materials - nahezu unbedeuten
den Satz von Daten und Datenkonstellationen zu bestreiten war, erforderte die ab
schliegende Thematisierung der Konfliktverursachungen die laufende Kontrolle des
gesamten merkmalsreichen Datenfeldes auf quantitativ angezeigte, also massensta
tistisch fundierte, qualitative Zusammenhange.
Wenn eine Oberschlagsrechnung die Zahl der aus dem Material abgerufenen und
durch intervenierende Variable gepriiften zwei-und mehrdimensionalen Zusammen
hange mit 120.000 beziffert, so ist dem mit derartigen methodischen Suchprozessen
Vertrauten zweierlei klar: 1m Zuge dieses intensiven Materialkontaktes mugte und
konnte in enger Zusammenarbeit mit dem Rechenzentrum der Universitat Karlsru
he ein eigenes, software-orientiertes Standardprogramm entwickelt werden, das den
spezifischen Anforderungen solcher Such prozesse immer besser entsprach. Schon zu
Beginn dieser gemeinsamen Programmentwicklungsarbeiten zeigte sich, dag sozial
wissenschaftliche Analysen des hier konzipierten Typs in der verfiigbaren Literatur
ganz ungewohnlich und - genau genom men - noch ohne Beispiel sind.
Analysen dieses Typs haben neben ihren eigenen Vorziigen auch ihre eigenen
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Schwierigkeiten. Ein gro~er Vorteil ist zweifellos die entscheidend erhohte Chance,
verborgene und deshalb bisher unerkannte Zusammenhange zu erkennen, zu ent
schliisseln und vor allem gegen Selbsttauschungen des Forschers aufgrund eingeleb
ter und wissenschaftlich tradierter, aber zweifelhafter theoretischer Folien oder ein
fach plausible Assoziation abzusichern.
Gro~e Schwierigkeiten bereitet dagegen noch eine zugleich adaquate und eingan
gige verbale Darbietung ihrer vielfaltig bedingten statistischen Befunde. Diese kom
plexe Konditionierung erfordert ja in der Regel eine Ableitung durch mehrere Er
kenntnisschichten, deren gebotene Absicherung gegen Mi~verstandnisse immer wie
der die Absicht durchkreuzt, den roten Faden der Thematik selbst gegen die dabei
in den Vordergrund drangenden statistischen Details in der erwiinschten Deutlich
keit erkennbar zu halten.
Die entscheidende Frage ist jedoch die, ob sich die Miihe, welche diese Schwierig
keiten des Autors dem Leser bereiten, lohnen - fUr die arbeitswissenschaftlich enga
gierten Fachkollegen: in theoretischer Hinsicht, und fiir die an der Gestaltung der
industriellen Arbeitswelt beteiligten Betriebsleitungen und Belegschaftsvertretun
gen, fiir die arbeitspolitisch engagierten Sozialpartner und Politiker: praktisch. Die
angesprochenen Praktiker mogen mir einige Hinweise gestatten, die unsere Hoffnun
gen auf die Niitzlichkeit der Ergebnisse fiir ihre Uberlegungen, Absichten und Ent
scheidungen unterstreichen:
1. Der von H. P. Euler erarbeitete Uberblick iiber die Konflikttrachtigkeit verschie
dener Arbeitsstrukturen erbrachte die hochsten Werte pessimistischer Einstellun
gen zur Arbeit in Arbeitsstrukturen mit anlagevermittelten kooperativen Lei
stungsanspriichen. Es waren zugleich die Bereiche hochster Unzufriedenheit mit
der bestehenden betrieblichen Lohnstruktur.
2. Seinen ersten kritischen Aspekt gewinnt dieser Befund durch die Tatsache, da~
die analytische Arbeitsbewertung kooperative Leistungsanforderungen nicht in
die lohnbestimmenden Dimensionen des Arbeitsvollzuges einbezieht, obwohl de
ren Erfiillung (a) von au~erordentlicher Bedeutung fUr den betrieblichen Arbeits
ablauf und (b) das Anforderungsprofil zentraler Arbeitsrollen durch diese Lei
stungsanspriiche dominiert wird.
3. Der zweite kritische Aspekt dieses Befundes richtet sich gegen jene aktuellen
Strukturierungsrezepte, die sich alles yom Gruppencharakter der empfohlenen
Losungen versprechen, ohne iiberhaupt die diffizile, konfliktrelevante Anfallig
keit gerade kooperativer Arbeitsbeziehungen anzusprechen und in Rechnung zu
stellen.
4. Eine weitere, weniger begriindete als vielmehr propagierte aktuelle Rezeptur zur
Humanisierung der Arbeitsbedingungen und zur Erhohung der leistungsfOrdern
den Arbeitseinstellungen, die iiber Arbeitserweiterung (job-enlargement), Ar
beitsbereicherung (job-enrichment) und Arbeitswechsel (job-rotation) den Ab
bau von Monotonien des Arbeitsvollzuges erstrebt, wird durch die Befunde
Eulers mit der Feststellung konfrontiert, d~ selbst bei autonomen Arbeitsplat
zen wie bei arbeitstaktverketteten Arbeitsvollziigen, gerade mit zunehmenden
Arbeitsinhalten und/oder -umfangen also mit gro~eren Aufmerksamkeitsleistun-
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gen und durch Erfahrungen im Arbeitsprozeg erworbenen, erweiterten Qualifika
tionen eine starkere Empfindlichkeit fiir die Unzutraglichkeiten der Arbeitssitua
tion und eine Erhohung der Unzufriedenheitsaugerungen einhergeht.
5. Optimistische Beurteilungen dieser Anti-Monotonie-Strategien, die sich auf posi
tive Ergebnisse einschlagiger Strukturierungsexperimente stiitzen, sind nicht ge
eignet, die unter betrieblichen Alltagsbedingungen gewonnenen Einsichten
Eulers zu entwerten oder zu konterkarieren. Seit den beriihmten Hawthorne-Ex
perimenten der Western Electric Company in den zwanziger und dre£iger Jahren
unter Elton Mayo ist die als Hawthorne-Effekt bezeichnete, harmonisierende
Funktion verstarkter und andauernder Beobachtung, die von den in das Experi
ment einbezogenen Arbeitskraften als verstarkte menschliche Zuwendung ande
rer erlebt wird, bekannt.
Ebenso wie dieser Effekt experimentell erzielte Ergebnisse im Hinblick auf ihre
Obertragbarkeit in den Arbeitsalltag, d. h. ohne eine entsprechende personelle
Begleitung der Umstellung (z. B. durch action research) entwertet, gelingt es
iiberhaupt selten, die angestrebten und im Experiment durch die eroffnete Frei
willigkeit der Teilnahme erreichten Fortschritte auch auf durch Anordnung und
Versetzung rekrutierte Belegschaften zu iibertragen.
6. Diese keineswegs neuen, aber im arbeitswissenschaftlichen Versuchsfeld immer
wieder verdrangten kritischen Vorbehalte gegen den unkontrollierbaren Einflug
von personlicher Zuwendung und freiwilliger Teilnahme auf Versuchsergebnisse
sind in positiver Wendung eine geeignete Verstarkung fiir die von Euler am
Schlug postulierten Zielkriterien fiir Neustrukturierungen von Arbeitsablaufen
im Produktionszusammenhang und fiir die Neuformulierungen organisatorischer
Grundsatze des betrieblichen Personaleinsatzes:
a) Nicht Abbau oder Minimierung der anlagespezifischen Restriktionen durch
Verstarkung der kollektiven Verhaltenszwange, sondern Erweiterung des per
sonlichen Dispositionsspielraumes bei Neustrukturierung von Arbeitsablaufen.
b) Eroffnung eigenzuverantwortender aber reversibler Dispositionschancen und
Alternativen fiir die Belegschaftsangehorigen bei der innerbetrieblichen Ar
beitsplatzfindung.
Der gemeinsame Nenner beider Zielsetzungen ist das gegen aile technischen
Schwierigkeiten und biirokratischen Einwande zu erweiternde Feld individueller
Dispositionsmoglichkeiten und damit die Erhohung der Identifikationschancen
des Arbeitenden mit dem durch seinen innerbetrieblich eroffneten Wahlakt be
setzten (und durch einen Wahlakt auch aufgebbaren) Arbeitsplatz, wie sie sich
ihm sonst nur ausnahmsweise im arbeitsorganisatorischen Versuchsfeld bei Er
probungen erOffnet.
Dem Urteil der Fachkollegen iiber den theoretischen Gewinn unserer Karlsruher Ar
beitskonfliktstudie in der grogbetrieblichen Nutzfahrzeugmontage mochte ich hier
nicht vorgreifen. Die einleitenden Bemerkungen iiber die Entwicklung ihrer progres
siven forschungstechnischen Voraussetzungen seien durch einen Aufschlug iiber den
in verschiedener Hinsicht unzeitgemagen forschungspolitischen Status des Vorha
bens abgeschlossen, obwohl ich damit den Autor dem Verdacht aussetze, seine zur
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